1、績效考核方案模板五篇 績效考核方案模板五篇 為了確保事情或工作安全順利進行，通常需要預先制定一份完整的方案，方案是在案前得出的方法計劃。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？以下是幫大家的績效考核方案5篇，僅供參考，大家一起來看看吧。 人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。 1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。 2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放

2、提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。 3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。 1、客觀、公正、科學、簡便的原則； 2、階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。 1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核； 2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。 季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況； 半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況； 1、*正職以上中層干部考核內容 （3）士氣 （4）目

3、標達成 （5）責任感 （6）自我啟發(fā) 2、員工的績效考核內容 (1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德 (2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力 (3) 勤：責任心、工作態(tài)度、出勤 (4) 績：工作質和量、效率、創(chuàng)新成果 等。 1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知； 2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行； 3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。 1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。 2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責

4、的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。 3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。 4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結果分數(shù)中，具體各考核周期考核結果分數(shù)計算公式如下： 第一季度考核結果分數(shù)（一月份考核分數(shù)二月份考核分數(shù)）20本季度考核分數(shù)60 第二季度考核結果分數(shù)（四月份考核分數(shù)五月份考核分數(shù)）2

5、0本季度考核分數(shù)60 第三季度考核結果分數(shù)（七月份考核分數(shù)八月份考核分數(shù)）20本季度考核分數(shù)60 年度考核結果分數(shù)（第一季度考核結果分數(shù)第二季度考核結果分數(shù)第三季度考核結果分數(shù)）5%（十月份考核分數(shù)十一月份考核分數(shù)）5年度考核分數(shù)75 5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數(shù)列表一并上交人力資源部。 個人自評表及兩部評價表后附。 各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。 人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調，根據(jù)考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題

6、進行調整。 1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等于平均分的不作調整。 2、獎金發(fā)放由主管領導根據(jù)考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。 3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經(jīng)理辦 _根據(jù)考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦 _做出決定。 以上方案自之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。 對于公司員工的績效考核，公司小到每天計算，大到月和季度，全年等。以下是一些

7、公司月度績效考核方案模板，僅供參考。 績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。對素質和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。 績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。 績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。 客觀、公正、科學、簡便的原則； 階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。 三、績效考核周期 中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核； 員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。 月考核時間安排

8、為月的每月日開始，至下月日上報考核情況； 季考核時間安排為月的每月日開始，至下月日上報考核情況； 半年考核時間安排為月日開始，月日前上報考核情況； 全年考核時間安排為月日至下一年度月日結束。 三級正職以上中層干部考核內容 ()領導能力()部屬培育 ()士氣()目標達成 ()責任感()自我啟發(fā) 員工的績效考核內容 一德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德 二能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力 三勤：責任心、工作態(tài)度、出勤 四績：工作質和量、效率、創(chuàng)新成果等。 集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知； 中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行； (更多精彩文章“優(yōu)習

9、網(wǎng)”)員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。 中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。 本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。 量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。 根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結果分數(shù)中；季

10、度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結果分數(shù)中，具體各考核周期考核結果分數(shù)計算公式如下： 第一季度考核結果分數(shù)(一月份考核分數(shù)二月份考核分數(shù))本季度考核分數(shù) 第二季度考核結果分數(shù)(四月份考核分數(shù)五月份考核分數(shù))本季度考核分數(shù) 第三季度考核結果分數(shù)(七月份考核分數(shù)八月份考核分數(shù))本季度考核分數(shù) 年度考核結果分數(shù)(第一季度考核結果分數(shù)第二季度考核結果分數(shù)第三季度考核結果分數(shù))(十月份考核分數(shù)十一月份考核分數(shù))年度考核分數(shù) 個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數(shù)列表一并上交人力資源部。 各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意

11、見，并將意見匯總上報集團人力資源部。 人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調，根據(jù)考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調整。 浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等于平均分的不作調整。 獎金發(fā)放由主管領導根據(jù)考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。 中層干部的職務升降及職位調整，由總經(jīng)理辦 _根據(jù)考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦 _做出決定。 以上方案自之日

12、起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。 1、 為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。 2、 為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。 績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式員工。新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息，作

13、為決策的依據(jù)。 根據(jù)考評崗位不同，分三類：一線員工、機關職員、管理人員，分別進行績效考評，三者的考核范圍和側重點不同。 1、一線員工績效考評 (1) 一線員工包括：營業(yè)員、總臺服務員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關系員、交易員等在賣場工作的普通員工; (2) 一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。 (3) 考評方法有：百分考評匯總成績，顧客意見調查意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、銷售完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等 (4) 品行考評(占績效考評總成績的30%) 行為品格(10%)：百分考核記錄情況 考評員工遵章守紀 星級服務規(guī)范履行情況、顧客意見調查

14、結果匯總 考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。 滿意加1分，不滿意減1分 (注意：因調查次數(shù)多少不同，加減分不機率不等現(xiàn)象，為此要記錄調查次數(shù)折平均折合后才具有可比性) 工作態(tài)度(10%)：遲到、早退、事假、加班等 考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。 合作精神 非曲直各項工作任務協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議) 精神面貌和心理素質(10%)：員工日常言行表現(xiàn)，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確理解并宣

15、傳公司政策 考評員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項政策方針。 (關鍵事件加減分) 員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度 考評員工的精神面貌和心理素質。(針對典型事件加減分，或定期進行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過于敏感而對積極優(yōu)良行為卻感知不到) 注意：品行考評分數(shù)記錄只累計，不在日常工資表中直接體現(xiàn)，只作為考評本期考評原始數(shù)據(jù)依據(jù)。各部門主管在記錄員工日常表現(xiàn)時一定要分清，不要重復獎懲。 (5) 業(yè)績考評(占績效考評總成績的70%) 銷售業(yè)績(40%)：平均銷售任務完成率;換算成40分制。 工作職責履行情況(10%)：有失職行為減分，按要求高效高質量完成本職責工作或其他臨時性

16、工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定一次。(要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質量和效率) 臨時工作任務執(zhí)行情況(10%)：交給員工的臨時性工作任務執(zhí)行效果，由任務布置人負責評定，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評一次。(依據(jù)04年下發(fā)的關于大型活動組織的規(guī)定和要求對所有參與活動組織工作的人員進行表現(xiàn)記錄) 業(yè)務技能測試(10%)：部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。(由部門出題、組織，人力資源部監(jiān)督執(zhí)行。測試成績人力資源部備案) 注：非營業(yè)員崗位：“工作職責履行情況”占30%，“臨時工作任務執(zhí)行情況”占20%，“業(yè)

17、務技能測試”成績占20%。 2、機關職員考評 (1) 機關職員包括總辦、財務、企劃、人力四部門的主辦級以下人員(不含主辦) (2) 機關職員半年考評一次，一年綜合考評一次。 (3) 考評方法有：百分考評匯總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標確定及達成評定等 (4) 品行考評(占績效考評成績的25%) 行為品格(5%)：從百分考評記錄 考評員工遵章守紀 從言語行為等典型事件 考評員工職業(yè)素質 工作態(tài)度(10%)：遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為積極完成工作，自覺主動加班加點，一次加1分。 合作精神 各項工

18、作任務尤其是臨時性關鍵工作任務時的協(xié)作性和配合性，如主動積極承擔更多工作加1分，無故推卸扣1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議，扣分時要考慮員工實際工作情況) 精神面貌和心理素質(10%)：員工日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確恰當?shù)匦麄鞴菊?考評員工是否熱愛公司，是否支持公司政策。(及時、自覺、主動為公司聲譽、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語言不錄使公司聲譽愛損扣1至2分) 員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度 考評員工的精神面貌和心理素質。 考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議 (5) 業(yè)績考評(占績效考評總成績的75%) 業(yè)務測試和專業(yè)知識測試

19、(10%)針對專業(yè)技術人員或對專業(yè)知識要求比較高的崗位。 日常工作的自我管理情況(10%)如對員工每月(每周)的工作計劃、目標制定情況、工作合理性安排情況等進行評定。(計劃時間安排是否恰當，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何?由上級主管進行評定，員工自己評定) 臨時性工作任務執(zhí)行情況(10%)針對大型活動或工作計劃中的任務分配，評定員工所負責的任務的完成情況。(每一次大型活動結束后對所有工作人員進行評定) 工作職責履行情況(20%)直接上級對員工定期進行評定，失職減分，承擔職責外工作加分。(注意只扣分不加分現(xiàn)象，要多給員工肯定鼓勵) 工作計劃完成和目標達成情況(25%)每月直接上級對

20、部門和員工的工作計劃完成情況和目標的達成情況進行評定。 3、管理人員績效考評 (1) 管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上(含主辦)管理人員。 (2) 考評周期：一年考評一次，每個月匯總各項評定成績。 (3) 考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評成績、每年一次的民主評議或兩票制考核等。 (4) 品行考評(占績效考評總成績的30%) 言行品格(10%)：從百分考評記錄 考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。 從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件 考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政

21、策，能否正確教育、引導員工行為。 職業(yè)素質(10%)：(年度評議一次，上級評、下級評、同級評等) u 行政部辦公室平衡、謹慎、可靠、謙虛、守時、親切、寬容; u 人事部公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等; u 銷售經(jīng)營部主動、熱情、靈活、敏銳等; u 市場企劃部機警、遠見、信心、勇敢、進取、創(chuàng)新、應變等; u 財務部認真、細致、嚴謹、智慧、開源、條理等; u 企管部靈活、熱情、愛心、溫善、耐心、節(jié)儉、善勸等 工作態(tài)度(5%)：遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關鍵時刻能組織員工加班加點完成任務加1分，關鍵時刻斤斤計較耽誤工作進展扣1分。 部門間、同

22、事間工作協(xié)調配合情況 考評管理人員的工作協(xié)作性和責任感。(典型事件加減分，或定期進行民主評議) 精神面貌(5%)：管理者日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策 是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態(tài)。 日常工作狀態(tài)，對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時期的表現(xiàn)等 考評管理人員的精神狀態(tài)和心理素質。 考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議 (5) 業(yè)績考評(占績效考評總成績的70%) 部門工作安排與分配(10%)考評管理人員的工作統(tǒng)籌安排能力，(由企管部評準時性，由總區(qū)域高層領導評定計劃和目標的質量，部門主管自評，下屬評定其工作分配的合理性和科學性

23、) 部門工作職責的履行情況和部門工作績效的改進情況(20%)考評管理人員對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。(上級領導評、其他部門評、管理人員自評) 部門各項工作計劃完成和目標達成情況(20%)考評管理人員領導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。(企管部根據(jù)監(jiān)督情況進行評定，公司大例會進對各部的計劃完成情況進行評定) 部門臨時工作任務的完成情況(5%)考評管理人員在領導下屬員工完成臨時大型活動或任務的執(zhí)行情況。(每一次大型活動結束由活動總負責人評定，高層領導對總負責人評定，同時進行典型事件記錄) 下屬員工工作表現(xiàn)和考評成績(5%)考評管理人員教育、指導、管理下屬員工的能力。(從

24、部門違紀情況和下屬員工總體考評成績考評) 各項財務指標考核(10%)經(jīng)營部門銷售指標、利潤指標和成本節(jié)約等，職能部室的成本控制和利用指標等，此項由財務部結合當期的實際情況，考慮外部因素后綜合評定。 各項綜合能力評定由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領導能力、組織協(xié)調能力、溝通表達能力等進行綜合評定。(此項評議在年底管理人員述職時進行評定，作為平時匯總分項成績的補充。) 二票制考核：按公司二票制考核規(guī)定執(zhí)行，即每年對所有管理人員進行一次員工和領導投票考核，員工投票達60%支持率和贊成率即通過第一票，通過第一票后進行第二票上級領導投票50%以上支持和贊成率即通過，兩票全通過后公司將下任命書。

25、 注：最后兩項不作考評內容，只作管理人員述職二票制考核的參考成績。 1、 每個月企管部提供員工百分考評情況，人力資源部對每人的百分考核進行分類、統(tǒng)計記錄; 2、 人力資源部同時對員工病事假情況進行統(tǒng)計，定期進行換算成百分制; 3、 日常工作中，每個部門主管，負責對本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進行記錄，并按規(guī)定進行加減分，部門主管和員工對工作計劃實施和目標達成情況進行評定。企管部負責收集資料信息上交人力部。 4、 每半年人力資源部進行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門三個月的記錄和評定表，每年七月初組織半年度的綜合考評，作為日?？荚u記錄成績的補充，占績效考評總成績的一小部分比例。 5、 每年

26、七月份人力資源部將各項成績按比例劃分，采取科學的折合方法，把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。 6、 每年七月底，人力資源部把員工半年度的績效考評成績匯總上報，同時把每人成績反饋到部門和員工，要求各部門對員工進行績效改進的面談并提出改進計劃上報人力部(作為下半年考評的依據(jù))， 注：績效改進面談期間同時也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行。 7、 每年八月初，人力資源部針對半年度的績效考評綜合成績，提出獎懲、薪級調整、崗位調動、人才儲備、培訓發(fā)展教育等各項結果處理建議方案報總經(jīng)理審批。批準后具體實施。 8、 每年底進行一次管理人員的二票制考核

27、，同時進行全面的綜合的民主評議。作為管理人員日?？荚u記錄的補充，占管理人員績效考評總成績的一小部分比例。 9、 每年底員工考評如半年度考評，再加上上半年績效考評成績，綜合后為員工全年的員工績效考評成績。 10、 下一年的第一個月中旬完成年度考評，下旬完成成績匯總和信息反饋，第二個月提出獎懲、薪級調整、崗位調動、培訓發(fā)展教育、人力儲備等各項結果處理措施建議方案，批準后執(zhí)行。 (一)人力資源部是績效管理實施監(jiān)督和結果運用的部門，對考核制度、考核技術的科學性、實用性負責，為提高管理隊伍的績效管理能力負責。在績效管理的整個過程中，人力資源部具體擔負如下職責： l 提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計

28、劃; l 宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關的各項處理政策; l 為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導; l 收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。 l 組織實施職能部室的績效考評，組織進行每年一次的二票制考核和年度的民主評議; l 監(jiān)督各部門的績效管理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行; l 針對考考核結果提出獎懲、晉升、降級、崗位調動、培訓等結果處理建議，并根據(jù)領導批示進行執(zhí)行; l 收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平; l 各各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。 (二) 績效管理的直接責

29、任人是一線經(jīng)理，即各部門的主管或經(jīng)理。因為對每一個普通員工的績效管理和考評，是由部門主管或經(jīng)理直接執(zhí)行的。 在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經(jīng)理主要擔負如下職責： l 設立本部門工作計劃和目標，并指導下屬作好各崗位的工作實施計劃和達成目標的標準要求; l 對下屬的品行導向和績效改進進行持續(xù)的溝通、指導和監(jiān)督; l 按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計劃目標達成情況進行記錄和評定，并定期上交人力資源部; l 為下屬員工提供績效考評結果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃。 l 協(xié)助人力部門宣傳績效管理思想、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面 _和建議。 (三) 企

30、管部按期向人力資源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作計劃或總結上交情況、各部工作計劃完成情況、公司大例會進對各部工作計劃完成情況的評定數(shù)據(jù)表等資料信息。 員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋信息表的15天之內，向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴后，雙方合作共同對申訴事件進行處理。 對申訴的處理程序如下： 1、 調查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關人員 _和建議，了解事情的經(jīng)過和原因，以使能對申訴的事實進行準確認定。 2、 協(xié)調溝通：在了解情況、掌握事實的基礎上，促

31、進申訴雙方當事人的溝通和理解，與申訴雙方當事人探討協(xié)商解決的途徑。 3、 提出處理意見：在綜合各方面 _的情況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議。 4、 落實處理意見：將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門總經(jīng)理、并監(jiān)督落實。 l 辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出; l 了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么? l 幫助管理者們強化下屬人員已有

32、的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效; l 了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據(jù)。 l 公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據(jù); l 加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。 1. 考評成績匯總后對一線員工、機關職員、管理人員分別進行正態(tài)分布和排序：前5%優(yōu)秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%較差。 2. 前5%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對象，前10%的員工將給予一次性的榮譽和物質獎勵。最后的5%作為降級的對象。 3. 前

33、10%作為進入人才儲備庫，人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導，同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。 4. 后25%作為重點培訓教育和改進的對象，人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓、工作績效改進等相關的指導。 5. 對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關規(guī)定獎懲。 6. 其他處理政策和措施有等進一步補充和完善。 品行考評所用各種量表： 1、百分考評匯總統(tǒng)計表遵章守紀分數(shù)(人力部用，見附表3) 2、員工病事假等情況統(tǒng)計表出勤分數(shù)(人力資源部用) 3、顧客意見統(tǒng)計表考評員工星級服務規(guī)范掌握和運用情況(滿

34、意加1分，不滿意加1分，顧客表揚加1分，顧客投訴扣1分) 4、典型事件記錄表考評員工在關鍵工作(如大型活動或任務)中的言行品格、工作態(tài)度、精神面貌;(部門主管用) 5、民主評議表考評期未用，對員工綜合工作表現(xiàn)、能力素質、人際關系等進行考評;(上級用、同事用、員工自評用) 6、職業(yè)素質評議表考評管理人員職業(yè)素質; 業(yè)績考評所用量表： 1、業(yè)務測試和專業(yè)知識測試成績統(tǒng)計表考評員工的專業(yè)知識掌握情況; 2、銷售完成率統(tǒng)計表考評期內的平均完成率折合成百分制。(見附表3) 3、個人工作計劃和總結評定表評定工作計劃和總結是否適宜、客觀;(部門主管評下屬員工用，如附表4) 4、臨時性工作任務執(zhí)行評定表評定所

35、有參與員工的任務完成情況; 5、日常工作職責履行記錄表考評員工崗位職責履行情況，優(yōu)質保量完成本職工作，因個人原因失職扣分。 6、部門工作計劃和總結、目標評定表考評管理人員工作計劃和組織執(zhí)行能力; 7、民主評議表考評管理人員綜合管理、組織、協(xié)調能力;(上級評議、下級評議、同級評議) 其他量表： 1、績效考評反饋信息表績效考評結束，人力資源部結合各項成績給各部門和各員工提供詳細的考評結果反饋表。 2、績效改進面談記錄表績效考評結束，人力資源部結合員工總體考評成績，為了進一步改進員工績效，要求各部主管或經(jīng)理與要下屬進行績效改進面談，并作好記錄，面談后管理人員與員工達成共同的計劃和目標。 3、績效考評

36、論斷評估表績效考評信息反饋后，人力資源部將針對每次的績效考評收集員工意見和建議，對績效考評工作作出診斷和評估，以更好的改進后期的績效管理工作。 為體現(xiàn)XX超市公司一貫追求的“敬業(yè)、守信、合作和實干精神”的行為準則，激勵員工積極自主獨立地工作，創(chuàng)造XX公司發(fā)展的高效率，特制定此制度。 1、為公司薪酬調整、評優(yōu)、崗位調整、合同續(xù)簽、終止、解除、辭退等提供信息依據(jù)； 2、提高員工隊伍素質，優(yōu)化人員結構，保持公司人力資源的活力和競爭力。 1、根據(jù)部門工作性質和任務，把考核部門分為一線部門和二線部門： 一線部門：公司營運部、采購部、各門店 二線部門：除營運部、采購部之外的公司各職能部門 2、本績效考核方

37、案主要針對總部全體人員及門店主管及以上人員。 1、考核周期分為以年為周期和以月為周期兩種。 2、月周期考核以銷售和毛利為指標，根據(jù)所屬一線和二線部門，權重比例有所不同。 3、年度考核以銷售、毛利、利潤為指標，綜合全年任務完成情況，實行年終核算，發(fā)放相應比例的考核獎金。 1、二線部門：發(fā)展部、信息部、財務部、行政部、人力資源部（見附表1） 2、二線部門：配送中心（見附表2） 3、一線部門：營運部（見附表3） 4、一線部門：采購部（見附表4） 七、考核程序： 1、新一年度公司總體經(jīng)營指標確定后，公司總經(jīng)理與各部門總監(jiān)簽訂目標責任書，總監(jiān)與處長簽訂目標責任書，營運總監(jiān)與各門店簽訂目標責任書。 2、營

38、運總監(jiān)根據(jù)公司全年經(jīng)營指標，將任務指標分解到各門店，作為各門店考核的依據(jù)。 3、公司各職能部門包括配送中心以全公司當月指標完成情況為依據(jù)進行考核。營運部及配送中心具體考核方案見下文。 4、考核工資作為工資的一部分，在每月工資中予以體現(xiàn)。 5、財務部每月1日前將當月相關考核數(shù)據(jù)發(fā)至人力資源處。 6、人力資源部根據(jù)各指標完成情況及權重比例，核算出考核分數(shù)，計發(fā)相應工資。 7、員工當月休假達7天（含7天）以上及新入職試用期員工不參與考核。 8、考核原始資料由人事部門存檔管理、待查，存檔期為1年； 八、獎勵辦法 1、公司實行13薪的獎勵辦法，年終以每人每個月的工資額為獎金基數(shù)： 如全年銷售額、毛利額、

39、利潤額加權平均完成比例100%以下，95%以上，獎勵每人一個月工資。 如全年銷售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例高于85%、低于95%，按每人一個月工資為基數(shù)，獎勵實際完成百分比。 若低于85%，不予獎勵。 2、如公司全年銷售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例為100%以上，實行加速度獎勵，即除獎勵每人一個月工資外，按超過部分的百分比，進行雙倍獎勵。 九、公司營運部績效考核實施辦法 1、月度考核實施辦法 1）考核范圍： 營運部：總監(jiān)、處長、門店督導、營運主管 各門店：店長、各部門主管 考核辦法 營運總監(jiān)、營運部處長、營運部主管以公司綜合指標完成情況進行考核 營運部督導以所管理門店平均完成指標

40、進行考核 各門店店長、店助及主管以本店指標完成情況進行考核 2、季度門店綜合排名實施辦法（見附表） 一、總則 為了提高配送人員的工作效率與服務質量，規(guī)范公司配送人員的工作標準，增強企業(yè)配送競爭力，特制定本考核方案。 二、考核原則 堅持實事求是、客觀公正原則。 體現(xiàn)多勞多得、獎勤罰懶原則。 遵循差異考核、結果公開原則。 實行分級考核、逐級落實原則。 三、適用范圍 適用本公司配送部所有人員。以下人員除外： 考核期開始后進入公司的員工。 因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。 因公傷而連續(xù)缺勤75日以上者。 雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。 四、績效考核程序 配送人員績效考核程序分為準備階段、實施階段、反饋階段和考核結果運用階段。 （一）準備階段 1.確定考核主體 一般考核主體包括上級部門、主管領導、同級員工、下級員工、專家與被考核人。當同級員工和下級員工作為考核主體時，要確保人數(shù)在5人以上，保證考核結果的真實性。 2.確定考核時機 為了保證考核結果的