1、【推薦】績效考核方案錦集八篇 【推薦】績效考核方案錦集八篇 為確保事情或工作高質量高水平開展，時常需要預先制定方案，方案具有可操作性和可行性的特點。那么大家知道方案怎么寫才規(guī)范嗎？下面是精心的績效考核方案8篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。 方案名稱： 甲方：董事長 乙方：廚師 甲方現(xiàn)聘請鄧春秀、李忠信擔任公司餐廳廚師。根據(jù)公司年度經營目標，經雙方充分協(xié)商，特制訂本考核協(xié)議書。 20xx年2月15日至20xx年2月15日 1、甲方擁有對乙方的監(jiān)督考核權，并負有指導、協(xié)助乙方展開必要工作的責任。 2、乙方負責所在部門的一切日常事物，要求保質、保量地完成公司規(guī)定的相應工作。在工作上服從甲方的安排。 1、

2、乙方年薪為1.98萬元（乙方年薪=固定薪酬65%+浮動薪酬35%） 2、每月固定發(fā)放薪水為XXX元人民幣。每月浮動部分為XX人 民幣。根據(jù)月度考核打分確定發(fā)放額度，并當月發(fā)放。 （注：每月出勤天數(shù)為30天）其余的固定工資年底一次清算。 序號 考核指標 考核內容及方式 分值 1 食堂環(huán)境狀況 食堂環(huán)境要整潔、干凈 25分 2 食品衛(wèi)生情況 食品衛(wèi)生，不能引起食物中毒或腹瀉現(xiàn)象 25分 3 菜品更新 及時更新菜品，菜色豐富 25分 4 設備保護 廚房設備使用得當 25分 1、考核的結果作為每月浮動發(fā)放的依據(jù)，為下年度或下階段制定經營計劃的參考。 2、總經辦、財務部、辦公室，對目標責任書執(zhí)行情況進行

3、過程填制，加強審計、監(jiān)察力度。 3、本目標責任書未盡事宜，特殊情況發(fā)生時在征求董事長意見后，由公司研究確定解決辦法。 4、本責任書解釋權歸公司總經辦。、 組長： 副組長： 成員： 書記員： 通過對 _的員工績效進行管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高 _整體的工作效能，在最大程度上降低安全事故經濟損失，最終實現(xiàn)組織的利潤目標和戰(zhàn)略目標。 _各級人員績效考核方案的考核對象為 _的全體成員，包括 _經理和安全監(jiān)察員。 本部門人員考核分為月度考核、季度考核與年終考核三種。 1. _經理考核指標組成表 _經理考核指標組成表 考核指標 (權重)考核 周期指標說明考核方法信息考核目的 上級交

4、辦 事項完成率(15%)季度上級領導交辦的有關事項的辦理每延誤或未完成1次(1項)，扣1020分交辦人 意見反饋提高辦事效率 安全事故 發(fā)生率(20%)年度1.公司重大火災：1次/年 2.公司員工因安全事故死亡：0人/年 3.違法犯罪率：31.重大火災：每超1次，扣40分 2.員工因安全事故死亡：每超1人扣，40分 3.違法犯罪率：每超1，扣40分公司年度安全報告降低事故發(fā)生率 安全管理制度落實情況(20%)季度各項安全管理規(guī)章制度是否落實，是否能對各單位安全生產工作積極督促、檢查軟指標，視工作完成情況和取得的效果酌情扣分各單位安全管理實地檢查情況，安全檢查報告保證各項安全制度的執(zhí)行 突發(fā)事件

5、及其他緊急事件處理的完成情況 (20%)季度對公司內部突發(fā)事件能否及時處理，并得到各方都比較滿意的結果軟指標，視工作完成情況和取得的效果酌情扣分事件處理報告，處理意見反饋減少突發(fā)事件給公司帶來的負面影響和損失 安全隱患 查處情況 (10%)季度是否能及時發(fā)現(xiàn)安全隱患并責令整改存在安全隱患沒有及時發(fā)現(xiàn)或沒有限期整改，出現(xiàn)1次，扣20分實地檢查或有關意見反饋消除潛在安全隱患 員工滿意度 (10%)季度檢查其對該崗位工作的滿意度滿意度應達到80%，每低1%，扣減10分員工滿意度調查表提高服務質量 MIS執(zhí)行情況 (5%)季度檢查財務信息錄入情況信息錄入不完整、不及時或不符合工作流程，1次扣10分查閱

6、MIS系統(tǒng)信息提高MIS管理水平 注：上表中各項指標的滿分均為100分，各項指標得分為。 1.安全監(jiān)察員考核指標組成表 安全監(jiān)察員考核指標組成表 考核指標 (權重)考核周期KPI說明計算方法信息 一、工作方針 1、業(yè)績考核與工作表現(xiàn)考核相結合，提高銷售人員的工作效果； 2、個人業(yè)績的體現(xiàn)與酒店的整體目標全面達成一致； 3、按現(xiàn)代酒店銷售管理體系，構建銷售隊伍； 4、既注重銷售人員個人業(yè)績，更強調的是銷售部團體業(yè)績； 6、銷售人員具有風險與回報并存，此兩項是工作的源動力； 7、加強銷售部的團隊成員工作配合與協(xié)助性，不再是單兵作戰(zhàn)； 8、對銷售人員的考核是全方位的考評，能促使銷售人員綜合素質的提升

7、； 9、銷售部部門目標與酒店組織目標成正比連帶關系，并促使目標達成一致。 綜上緣由，現(xiàn)對銷售部業(yè)績考核辦法制定如下： 二、考核原則：個人考核與部門考核相結合，既注重競爭，更注重配合，個人、部門、企業(yè)三統(tǒng)一。 三、考核目的：酒店效益、部門績效、個人業(yè)績同步提升。 四、銷售管理規(guī)定： 1、部門主管及各銷售代表薪酬結構為：基本工資+個人提獎+手機報銷+交通費+部門獎金分配； 2、銷售主管的基本工資分別為： 元/月，手機費150元/月，交通費 元/月，銷售代表試用期基本工資分別為：800-1000元/月，手機費100元/月，交通費 元/月。 3、銷售部主管管理工作職責為：組織實施完成酒店目標及部門目標

8、；制定本部門工作制度；協(xié)調銷售代表之間的工作關系；由銷售部主管劃分各銷售代表的工作范圍；協(xié)調配合銷售部和其他部門之間的工作關系；培養(yǎng)激勵銷售人員；對酒店產品知識、銷售知識、銷售技能、與客溝通技巧培訓及考核；銷售部主管每月需對各銷售人員進行綜合評估；銷售部主管需完成酒店銷售活動、節(jié)日銷售方案的策劃，并對酒店駐店經理提供經營決策的分析資料；由銷售部主管分配客戶資源；指導酒店銷售人員各自做好客戶管理工作；收集客戶檔案資料并按客情資料指導各銷售人員展開銷售工作等； 4、部門編制： 五、銷售部銷售人員業(yè)績核準規(guī)定： 考核可計入業(yè)績提成部分； 5-1酒店的合約客戶在酒店消費（商務客戶，訂房中心，長包房，旅

9、行社） 5-2酒店的貴賓卡客戶 5-3酒店的業(yè)主（但不包含房） 考核不可計入業(yè)績提成部分； 5-5酒店和媒體沖抵廣告費用 5-6酒店的供應商在酒店沖抵貨款消費 六、銷售部部門考核指標 1、根據(jù)酒店月度經營指標情況（此月度經營指標是根據(jù)酒店駐店主管審批后，下限數(shù)為基準，如需調整，務必經駐店經理修正方可），銷售部客房銷售任務占本酒店客房經營指標的比例為：60%（以下方案暫以此為例），例如當月酒店月度計劃指標是70萬元，則銷售部任務為42萬元； 2、*年度酒店客房612月的收入預算 3 、根據(jù)酒店的慣例和試營業(yè)經營狀況現(xiàn)狀，暫訂銷售部的任務占到酒店客房目標任務的60%，前廳部占到目標任務的40%，銷

10、售部6-12月份的目標為： 七、酒店銷售部部門團隊及個人提成分配制度： 1、部門團隊提獎：每月達到酒店下達的指標業(yè)績數(shù)，業(yè)績超過部份按5%提取獎金；未達到指標業(yè)績數(shù)，則不提部門獎金。銷售部按以上規(guī)定提取的部門獎金后，由銷售部主管根據(jù)各銷售人員的工作表現(xiàn)情況與業(yè)績完成情況公平、公正、公開地分配至各銷售人員，分配結果報駐店總監(jiān)備存。 2、部門個人考核，提獎分配制度： 試用期員工考核： 銷售員試用期底薪為800-1000元，酒店開業(yè)前兩個月銷售部均不做考核業(yè)績工資，但業(yè)績將作為試用期考核的標準。 正試員工考核： 正試員工每月考核任務為7、6 萬/月（但可根據(jù)酒店淡，旺季進行適當調整）完成指標發(fā)全額工

11、資及津貼，凡銷售人員于當月未能達到個人配額指標時，酒店將按該銷售人員所能完成綜合配額指標的相同比例發(fā)放其當月的浮動工資。 個人提成獎金： 方案一： 獎勵計算采用累進制計算，具體列表如下： 舉例說明：某營銷人員的當月配額指標為7、6萬元，倘若當月實際業(yè)績?yōu)椋?萬元，超額收入部分為￥1、4萬元，按獎勵政策計算，該營銷人員當月應得的獎金為： ￥7600x 5 ￥6400 x 10 ￥500 ￥640 ￥1140元 以上使用四舍五入方法并以整數(shù)計算，凡單位余數(shù)將不予以發(fā)放。 上述的超額獎勵以百分之三十（30%）為上限，并以其超額獎金累計相加之和作為該銷售人員的當月超額指標獎金。 方案二：銷售人員每月完

12、成考核任務，超額不足50000超額部份按6%提成，超過50000按8%提成。 舉例說明：某營銷人員的當月配額指標為7、6萬元，倘若當月實際業(yè)績?yōu)椋?萬元，超額收入部分為￥1、4萬元，按獎勵政策計算，該營銷人員當月應得的獎金為： 14000*6%=840元 以上使用四舍五入方法并以整數(shù)計算，凡單位余數(shù)將不予以發(fā)放。 方案三：銷售人員如完成考核任務，按實際銷售任務數(shù)額給予10%的提成 。 舉例說明：某營銷人員的當月配額指標為7、6萬元，倘若當月實際業(yè)績?yōu)椋?萬元，按獎勵政策計算，該營銷人員當月應得的獎金為： 90000*10%=900元 八、酒店對銷售部的每月業(yè)績考核及銷售人員工作業(yè)績考核規(guī)定：

13、對銷售部的考核：駐店總監(jiān)根據(jù)市場及酒店實際情況每月月末下達下一個月的銷售任務至銷售部，銷售部主管對部門任務進行第二次分配，經過駐店總監(jiān)批準之后執(zhí)行。 九、以上辦法在執(zhí)行當中如有異議，由酒店駐店總監(jiān)、銷售部主管、財務部主管，人事行政部主管共同裁定。 十、部門薪金發(fā)放說明： 1、采取酒店考核部門，部門考核個人，部門任務按月考核。 2、每月銷售員工資按任務完成情況進行發(fā)放。 3、部門對銷售員進行任務分配及業(yè)績考核，若部門完成任務可發(fā)放部門獎金，部門未完成任務，銷售員完成任務則部門不發(fā)獎金銷售員個人獎金照發(fā)。 一、總體設計思路 （一）考核目的 幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考核反饋機制，

14、提高員工工作素質和個人績效。 （二）適用范圍 采購部 （三）考核指標及考核周期 針對采購部的工作性質，將采購部的考核內容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力進行考核。 （四） 績效考核原則 1、 公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標準、程序方法等，確?？冃Э己说耐该鞫?。 2、 客觀性原則：績效考核要以確立的目標為依據(jù)，對被考評人的評價應避免主觀臆斷。 3、 開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標設立、過程督導、結果考評及提出改進方向等環(huán)節(jié)均應進行充分的交流與溝通。 4、 發(fā)展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發(fā)展。 （五） 績效獎發(fā)放標準 1、 績效考核每季度進行一次

15、，如遇法定節(jié)假日，考核時間順延，于此月5號前評定。 2、 全年考評分數(shù)由每季度考核平均值構成。 二、考核內容設計 （一）工作業(yè)績指標（總分100分） 1、工作內容：交貨及時率，交貨合格率，成本降低率，供應商開發(fā)和管理。 2 主管級別考核績效為所屬采購員的平均值 （二）工作態(tài)度和工作能力 三、考核實施 采購部人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理循環(huán)，這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。 （一）計劃溝通階段 1、考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。 2、考核者和被考核者明確考核期內的工作任務、工作重點，需要完成的目標。 （二）計劃實施階段 1、

16、被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，完成工作目標。 2、考核者根據(jù)工作計劃，指導、監(jiān)督、協(xié)調下屬員工的工作進程，并記錄重要工作表現(xiàn)。 （三）考核階段 考核階段分績效評估、績效審核兩個步驟。 1、績效評估 考核者根據(jù)被考核者在考核期內的工作表現(xiàn)和考核標準，對被考核者評分。工作業(yè)績，工作態(tài)度和工作能力分值比例為8:1:1 2、結果審核 副總負責對考核結果進行審核，并負責處理考核評估過程中出現(xiàn)的爭議。 四、績效結果運用 （一）績效面談 考核者對被考核者的工作績效進行總結，并根據(jù)被考核者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。 （二）績效結果運用 采購部人員獎金與績

17、效考核結果直接掛鉤，具體以下標準。 （1）采購員每季的績效考核與獎金標準如下： 100分 -1200元 （沖刺） 90-99分 -1000元 （優(yōu)秀） 80-89分 -800元 （較好） 70-79分 -600元 （合格） 60-69分 -300元 （鼓勵） 60分以下 - 0 （2） 采購課長每季的績效考核與獎金標準如下： 100分 -1500元 90-99分 -1200元 80-89分 -1000元 70-79分 -700 元 60-69分 -400元 60分以下 - 0 （3） 采購副理每季的績效考核與獎金標準如下： 100分 -20xx元 90-99分 -1500元 80-89分 -1

18、200元 70-79分 -800 元 60-69分 -500元 60分以下 - 0 （4）績效工資將和次月的基本工資一起發(fā)放(前期試運行以現(xiàn)金方式予以發(fā)放)。 為保障生產車間安全穩(wěn)定的持續(xù)運營，高效完成公司生產任務，完善生產車間管理制度，全面評價車間主任的工作績效。同時，此考核方案的結果為員工薪資調整、教育培訓、晉升等的重要依據(jù)。 （一）公平公開原則 1.考評標準、考評程序和考評責任人都應有明確的規(guī)定。 2.考評結果應對企業(yè)內部全體員工公布。 3.考評應建立在客觀事實的基礎之上，避免摻入個人感情色彩。 4.公司生產車間主任都應接受考核，同一崗位考核應執(zhí)行同一標準。 （二）定量化與制度化 1.考

19、評標準應在可操作的基礎上盡量量化。同時，考核小組應依據(jù)量化的考評標準對受考評人進行考評。 2.績效考核作為員工能力與素質的體現(xiàn)，重要的人事參考依據(jù)，應形成制度并定時執(zhí)行。 （三）溝通與反饋 1.考評對象應參與考評過程，并有權知悉考評結果。 2.考評對象如果對考評結果有疑問，可向考評責任人提出問詢?？荚u責任人應予以答復。如若仍有分歧并無法解決，考評對象可向人事經理或更高一級領導反映溝通。 3.參照考評結果，考評責任人可對考評對象提出改進建議。 4.考評對象應參照考評結果完善下一步工作計劃。 1.此項考核應每日執(zhí)行。 2.考評應對象應對考評結果作季度、年度總結。季度總結應對生產經理匯報，年度總結應

20、對生產經理匯報并遞交總經理。 1.人事部全面負責績效考評工作。 2.主要成員應包括：人事部績效考核專員、生產部經理等。 詳情見“附表一”：（生產車間主任績效考核表） 此項績效考核分為三大模塊，7S管理、內部管理和宏觀管理。其權重比分別為20%、30%和50%。計分方法為百分制?？偡?7S管理得分*20%+內部管理得分*30%+宏觀管理*50% （一）7S管理 7S管理分四項，現(xiàn)場整潔（30分）、物料分類和保存（30分）、設備維護（20分）與電力控制（20分），合計100分。 1.現(xiàn)場整潔（30分）。現(xiàn)場整潔分衛(wèi)生情況（6分）、工件放置（6分）、工具放置（6分）、通道暢順（6分）、分管區(qū)域地臺板

21、歸位（6分）五項，每項六分。每項評分分好中差三類，得分分別為6分、4分、1分?，F(xiàn)場整潔得分為五項實際得分之和。 2.物料分類保存（30分）。物料分類和保存分為鋼板原料分類（5分）、木料分類（5分）、螺釘分類（5分）、紙箱分類（5分）、產品和半成品分類（5分）、產品防潮防濕（5分）六項，每項五分。每項評分分好中差三類，得分分別為5分、3分、1分。物料分類保存得分為六項實際得分之和。 3.設備維護（20分）。設備維護分為機床加油（5分）、機床清潔（5分）、放假對設備的一般維護（5分）、測量工具的清理（5分）、測量工具的回放（5分）五項。每項必做，若沒做則扣除相應分數(shù)。設備維護得分為5項實際得分之和

22、。 4.電力控制（20分）。電力控制是要求車間主任對生產車間及本車間員工的宿舍所有用電設備進行管控。下班期間，所有用電設備，如電燈、風扇、設備等必須停止運行。上班期間，所有員工宿舍的用電設備必須停運（有家屬在家的除外）。若出現(xiàn)一次違規(guī)，則扣除3分，直至扣完為止。 （二）內部管理 內部管理分3項，員工培訓（25分）、員工流動（25分）與制度執(zhí)行（50分），合計100分。 1.員工培訓（25分）。員工培訓分員工上崗安全培訓（10分）、技能培訓（10分）、工廠基本制度（5分）三項。每項分好中差三等，等分分別為10分（5分）、6分（3分）、1分，若未執(zhí)行，則為0分。員工培訓得分為三項實際得分之和。 2

23、.員工流動（25分）。員工流動是必然現(xiàn)象。公司允許每月有10%的員工流動。每超過百分之五，則扣除10分。直至扣完為止。 3.制度執(zhí)行（50分）。車間主任的下屬員工每出現(xiàn)一次違反廠規(guī)的行為，此項扣除5分。直至扣完為止。 （三）宏觀管理 宏觀管理分3項，交期控制（35分）、質量控制（35分）與生產全（30分），合計100分。 1.交期控制（35分）。交期控制即車間能有效完成按計劃部下達的、每天車間主任作出的生產進度計劃。若有一單未能按時完成，則扣除5分，直至扣完為止。 2.質量控制（35分）。依照公司要求，產品合格率應為96%以上。每低一個百分點則扣除5分，直至扣完為止。 3.生產安全（30分）。

24、依照公司要求，每車間應保證無重大事故，每月小事故不得多于兩次。 為明確采購主管的職責和主要工作，保證酒店各類物資的采購質量，降低采購成本，特制定本考核方案?？己私Y果作為采購主管薪酬調整、職位晉升、責任追究等的主要依據(jù)。 對采購主管的考核以公平、公正、客觀為原則。 1季度考核：對采購主管當季度的工作績效進行考核，考核時間為下季度第一個月的 日 日，遇節(jié)假日順延。 2年度考核：對采購主管當年的工作績效進行考核，考核時間為下一年度的1月 日 日，遇節(jié)假日順延。年度考核得分=各季度考核相加總得分4，即季度考核的平均分。 通過考核，明確采購主管的工作績效，為其工資的發(fā)放及職位變動提供參考依據(jù)。采購主管具

25、體的績效考核標準與考核結果應用如下。 （一）采購制度執(zhí)行率： 。 目標值為 %，每降低 %，扣減績效工資的 %。 （二）采購管理 1采購計劃按時完成率： 。目標值為 %，每降低 %，扣減績效工資的 %。 2采購物資質量合格率： 。目標值為 %，每降低 %或每有 批物資質量不合格，扣減績效工資的 %。 （三）供應商管理 1供應商履約率： 。目標值為 %，每降低 %，扣減績效工資的 %。 2供應商維護率： 。目標值為 %，每降低 %或每有 家合格供應商停止繼續(xù)供貨，扣減績效工資的 %。 績效管理要想真正走向成功，真正為企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供保障，那么就必須讓每個員工都理解并接受績效管理。實際上，績效管

26、理應該是每個員工都應該渴求的管理舉措。很多企業(yè)，經理人或者員工抵觸甚至對抗績效管理，實際上是他們沒有正確認識績效管理，當然也不乏績效管理的推行者也把績效管理給搞錯了?？冃Ч芾淼恼嬷B不在于考核，而在于改善行為，最終提升績效。通過正確的績效管理，能夠改善提升員工的績效，能夠幫助員工更好的發(fā)展自我，更好的勝任工作。 通過全員績效管理理念的培訓，員工就能夠積極主動地參與績效管理活動。讓每個員工都認識到，參與績效管理這是每個員工的權利，也是每個員工的基本義務。這樣就為績效計劃的有效制定奠定了堅實的基礎。 績效管理是為企業(yè)戰(zhàn)略服務的，那么績效計劃也應該于戰(zhàn)略。經理人和員工都應該了解企業(yè)的戰(zhàn)略，了解企業(yè)發(fā)展

27、的具體目標。因為，績效計劃實際上就是企業(yè)發(fā)展目標的層層分解。 同時，企業(yè)領導詮釋企業(yè)發(fā)展目標還可以增強員工的主人翁意識，增強員工的主動精神。員工對企業(yè)發(fā)展目標了解越多，那么就越容易認同企業(yè)的發(fā)展目標。通過企業(yè)發(fā)展目標的層層分解，最終就能夠形成各個崗位的績效計劃與目標。 有些員工制定的績效計劃不切合實際，有的偏高，有的偏低，或者不夠具體等情況。經理人要善于發(fā)現(xiàn)績效計劃的問題所在，分析員工為什么會把績效目標定得太高，或者太低。同時，經理人還應該利用SMART原則來分析員工制定計劃和目標的有效性。 所謂SMART原則，實際上就是有效制定績效計劃的五個標準。S是Specific，就是績效計劃必須具體、

28、明確；M是Measureable，即績效計劃必須是可衡量的；A是Actionable，績效計劃必須是可執(zhí)行的；R代表Real，即績效計劃必須是員工能力的真實反映，是可以實現(xiàn)的；T是TimeBound，績效計劃必須要有時間限制。 經理人審核員工的績效計劃，可以發(fā)現(xiàn)員工的真實心理，可以根據(jù)每個員工的具體情況對癥下藥。 經理人和員工都應該確定一個專門的時間用于每年的績效計劃的溝通。經理人和員工都應該高度重視績效計劃的溝通。在績效計劃溝通的時候，氣氛一定要盡可能寬松，不要給員工太大的壓力，經理人要把焦點集中在開會的原因和應該取得的結果上。 績效計劃的溝通，先要由員工闡述自己績效計劃制定的出發(fā)點；經理人

29、要首先肯定雙方一致的部分；經理人要就不一致部分提出修改意見，雙方不斷的進行友好性協(xié)商。 績效計劃過程結束時，經理人和員工應該能以同樣的答案回答關于績效指標等重要問題，以確認雙方是否對績效計劃達成了共識。經理人與員工要對績效計劃達成共識的內容主要有： 1、員工在本績效管理周期內的工作任務職責有哪些? 2、員工的具體工作任務目標有哪些? 3、員工的工作任務目標重要性如何，權重如何? 4、哪項目標是最重要的，次重要的，哪些是次要的? 人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。 1、績效考核為

30、人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。 2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。 3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。 1、客觀、公正、科學、簡便的原則； 2、階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。 1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核； 2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。 季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況； 半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況； 1、*正職以上中層干部考核內容 （3）士氣 （4）目標達成 （5）責任感 （6）自我啟發(fā) 2、員工的績效考核內容 (1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德 (2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力 (3) 勤：責任心、工作態(tài)度、出勤 (4) 績：工作質和量、效率、創(chuàng)新成果 等。 1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知； 2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行； 3、員工的