1、薪酬制度設(shè)計(jì)方案匯報(bào),目錄,一、現(xiàn)行薪酬政策存在和需要解決的主要問題 二、薪酬方案設(shè)計(jì)的總體思路、原則和步驟 三、新分配政策的主要特點(diǎn) 四、薪酬方案主要內(nèi)容 五、員工歸崗定級說明,現(xiàn)行薪酬政策存在和需要解決的主要問題,公司現(xiàn)階段實(shí)行“崗位工資+績效獎(jiǎng)金”結(jié)構(gòu)的薪酬管理體系，雖在薪資結(jié)構(gòu)中有“浮動(dòng)工資”項(xiàng)目的設(shè)計(jì)，可在實(shí)際操作中并沒按要求對各崗位實(shí)行考核，這樣浮動(dòng)工資也就變成了固定工資，因此，現(xiàn)階段員工的薪資均屬固定薪資。這種薪酬體系缺乏激勵(lì)機(jī)制，且對同崗薪資而言，平均主義思想嚴(yán)重，有點(diǎn)吃“大鍋飯”的現(xiàn)象，隨即產(chǎn)生：（1）想留的人留不住，不想留的人一個(gè)也不走；（2）員工工作積極性低的問題。隨著公

2、司的不斷發(fā)展壯大，目前的薪酬制度已無法適應(yīng)，需要建立一套新型的、科學(xué)的薪酬體系，以發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果。,公司薪酬現(xiàn)狀分析 薪酬結(jié)構(gòu) 收入差距 支付方式 薪酬制度,現(xiàn)行薪酬政策存在和需要解決的主要問題,如何在原有薪酬體系之下設(shè)計(jì)出行之有效的激勵(lì)約束機(jī)制？,如何打破身份界線，統(tǒng)一設(shè)計(jì)薪酬體系，向企業(yè)崗位工資制轉(zhuǎn)變？,如何處理按資分配和按勞分配的結(jié)構(gòu)比例關(guān)系？避免“大鍋飯”的問題？,對不同職系如何設(shè)計(jì)有針對性的薪酬管理模式？,如何將個(gè)人收入與公司業(yè)績、部門績效和個(gè)人績效掛鉤，發(fā)揮績效考核管理驅(qū)動(dòng)作用？,目錄,一、現(xiàn)行薪酬政策存在和需要解決的主要問題 二、薪酬方案設(shè)計(jì)的總體思路、原則和步驟 三、新

3、分配政策的主要特點(diǎn) 四、薪酬方案主要內(nèi)容 五、員工歸崗定級說明,基本原則,總體思路,統(tǒng)一薪酬管理體系，增強(qiáng)激勵(lì)力度，強(qiáng)化崗位管理，突出績效驅(qū)動(dòng)，為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)提供有力支撐。,薪酬方案設(shè)計(jì)的總體思路、原則和步驟,（一）合理拉開收入差距，優(yōu)化分配結(jié)構(gòu)，工資報(bào)酬向重點(diǎn)部門、關(guān)鍵崗位、骨干員工及一線人員傾斜，向持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值的員工傾斜。 （二）堅(jiān)持工資分配與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的原則。員工的收入與企業(yè)整體經(jīng)營業(yè)績緊密相連，充分調(diào)動(dòng)員工積極性、創(chuàng)造性。 （三）員工收入與崗位職責(zé)、績效考核掛鉤，形成以工作業(yè)績定薪酬的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。,2、設(shè)計(jì)的基本原則,效益目標(biāo)導(dǎo)向,崗位價(jià)值導(dǎo)向,市場價(jià)格導(dǎo)向,崗位績效導(dǎo)向,同等

4、業(yè)績條件下 總體收入水平不降低,改制后，資本分配成為股東員工收入的重要組成部分，這一分配形式的變化必然帶來分配結(jié)構(gòu)的調(diào)整；但無論分配結(jié)構(gòu)如何調(diào)整，只是分配方式和個(gè)人財(cái)富形態(tài)的變化，在同等業(yè)績條件下，總體收入不因收入結(jié)構(gòu)的調(diào)整而降低。,薪酬設(shè)計(jì)堅(jiān)持公司效益目標(biāo)導(dǎo)向，設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的激勵(lì)和驅(qū)動(dòng)機(jī)制，充分激發(fā)和調(diào)動(dòng)公司全體員工的積極性為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力。,由身份管理和崗位管理相結(jié)合向以崗位管理為主轉(zhuǎn)變，綜合考慮各崗位在公司內(nèi)的影響范圍、責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、工作條件等因素，確定崗位價(jià)值，根據(jù)崗位價(jià)值確定崗位薪酬。,根據(jù)崗位價(jià)值結(jié)合人才市場價(jià)格，合理確定各層級薪酬水平。,嚴(yán)格實(shí)行工效掛鉤

5、，員工實(shí)際薪酬水平要與公司總體效益掛鉤、與部門績效水平掛鉤、與個(gè)人實(shí)際業(yè)績掛鉤。,1,3,2,4,5,3、薪酬方案設(shè)計(jì)的基本步驟,1,2,3,4,5,6,確定薪酬總額 基數(shù),職系劃分和薪酬模式選擇,確定薪酬標(biāo)準(zhǔn),薪酬結(jié)構(gòu)及掛鉤機(jī)制設(shè)計(jì),薪酬方案測算,薪酬管理設(shè)計(jì),圖示：薪酬設(shè)計(jì)基本流程,崗位職系劃分 薪酬模式的選擇,崗位價(jià)值評估 評估數(shù)據(jù)處理 崗位薪點(diǎn)值確定,確定總額基數(shù) 進(jìn)行基數(shù)分類設(shè)計(jì),薪酬劃級劃檔 薪酬組合比例 工效掛鉤機(jī)制設(shè)計(jì),公司整體薪酬總額靜態(tài)測算 公司整體薪酬總額動(dòng)態(tài)測算 員工個(gè)人工資變化比較,員工工資歸級和套檔 整體工資水平調(diào)整 個(gè)別員工工資異動(dòng)管理,3、薪酬方案設(shè)計(jì)的基本步驟

6、（續(xù)前頁）,1,2,3,4,5,6,確定薪酬總額,職系劃分和薪酬模式選擇,確定薪酬標(biāo)準(zhǔn),薪酬結(jié)構(gòu)及掛鉤機(jī)制設(shè)計(jì),薪酬方案測算,薪酬管理設(shè)計(jì),1、崗位總體上劃為五大職系：管理、技術(shù)、銷售、生產(chǎn)操作職系和勤務(wù)職系。 2、不同職系對應(yīng)的薪酬模式為：管理、技術(shù)職系采用崗位工資制；銷售人員采用銷售提成制或崗位工資制；直接生產(chǎn)人員采用計(jì)時(shí)計(jì)件工資制或崗位工資制；輔助生產(chǎn)崗位、勤務(wù)崗位采用崗位工資制、包干工資、計(jì)量工資、協(xié)議承包制等多種形式。,通過確定薪酬總額水平，一方面為公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)的重新確定提供依據(jù)，另一方面為部門績效工資掛鉤確定相應(yīng)績效工資基數(shù)。具體確定方式見后頁。,1、崗位工資制的崗位，進(jìn)行崗位價(jià)值

7、評估，確定各崗位的相對價(jià)值，并通過統(tǒng)計(jì)回歸分析等技術(shù)方法，量化為能直接體現(xiàn)崗位價(jià)值的薪點(diǎn)。 2、銷售提成制的崗位，應(yīng)合理確定其提成政策； 3、計(jì)件計(jì)時(shí)工資制的崗位，應(yīng)統(tǒng)一規(guī)范其計(jì)件計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)； 4、包干工資制的崗位，應(yīng)合理核定包干工資額度。,針對不同薪酬模式設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)，包括薪酬組合單元的選擇，各組合單元的比例，工效掛鉤的機(jī)制設(shè)計(jì)等要素。 薪酬組合單元中的績效工資與年度獎(jiǎng)金進(jìn)行工效掛鉤機(jī)制設(shè)計(jì)，體現(xiàn)公司效益導(dǎo)向原則，提高薪酬水平的激勵(lì)作用。,在上述工作基礎(chǔ)上，通過對薪酬方案進(jìn)行測算，檢驗(yàn)其“激勵(lì)性、公平性、可操作性”,薪酬管理設(shè)計(jì)主要涉及薪酬方案實(shí)施的套檔套級，整體薪酬水平調(diào)整以及個(gè)別

8、員工薪酬調(diào)整的管理。,目錄,一、現(xiàn)行薪酬政策存在和需要解決的主要問題 二、薪酬方案設(shè)計(jì)的總體思路、原則和步驟 三、新分配政策的主要特點(diǎn) 四、薪酬方案主要內(nèi)容 五、員工歸崗定級說明,新設(shè)計(jì)的薪酬結(jié)構(gòu)主要特點(diǎn),通過（詳細(xì)測算）和崗位對比分析，新的分配政策能夠系統(tǒng)解決目前問題，有如下特點(diǎn)：,激勵(lì)充分,績效工資與部門目標(biāo)達(dá)成率剛性掛鉤的調(diào)節(jié)機(jī)制和階梯累進(jìn)全額計(jì)提的獎(jiǎng)金分配政策（下不保底，上不封頂），具有更強(qiáng)的激勵(lì)力度；,與效益目標(biāo)、崗位價(jià)值、市場價(jià)格和工作績效導(dǎo)向相結(jié)合的薪酬結(jié)構(gòu)和工效掛鉤機(jī)制，充分發(fā)揮薪酬的導(dǎo)向和驅(qū)動(dòng)作用。,導(dǎo)向明確,總額可控,測算表明，公司人力資源成本總體上控制在現(xiàn)有收入的一定比例

9、范圍內(nèi)。,統(tǒng)一體系,根據(jù)不同崗位的工作特點(diǎn)，歸崗定級，劃分了3個(gè)職系，11個(gè)崗級，分類設(shè)計(jì)薪酬模式，增強(qiáng)薪酬激勵(lì)的針對性和有效性。,分類設(shè)計(jì),建立統(tǒng)一的薪酬體系，打破員工身份界線；由身份管理和崗位管理相結(jié)合向以崗位管理為主轉(zhuǎn)變，體現(xiàn)內(nèi)部公平性。,（一）崗位職系劃分和適應(yīng)薪酬模式選擇,（二）公司目標(biāo)薪酬總額薪酬總額基數(shù)確定,往年工資水平標(biāo)準(zhǔn),當(dāng)年工資水平標(biāo)準(zhǔn),當(dāng)年度的工資標(biāo)準(zhǔn)總額,實(shí)發(fā)工資總額,各崗位工資標(biāo)準(zhǔn),各崗位實(shí)發(fā)工資,宏觀層面：工資總額確定機(jī)制,在這個(gè)層面，綜合考慮： 社平工資增長情況 當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)增長情況 行業(yè)市場薪酬水平變化情況 公司的經(jīng)濟(jì)承受能力 公司及各單位的效益增長率情況 勞動(dòng)生產(chǎn)

10、率增長情況等 回答整體薪酬水平該不該增降，以及增降多少的問題。,當(dāng)年合適的工資水平標(biāo)準(zhǔn)*在崗人員編制=當(dāng)年度的工資標(biāo)準(zhǔn)總額（即工資總額設(shè)定基數(shù)）,基準(zhǔn)日在崗人員編制,（二）公司目標(biāo)薪酬總額薪酬總額基數(shù)確定 （續(xù)前頁）,通過市場數(shù)據(jù)的比照，表明公司現(xiàn)行薪酬水平總體上具有明顯的競爭優(yōu)勢； 按人才市場價(jià)，結(jié)合現(xiàn)行工資水平合理確定各層級的工資水平。關(guān)鍵核心崗位薪酬水平充分體現(xiàn)市場競爭力，一般可替代性的崗位薪酬水平參照市場中位值設(shè)定；,【數(shù)據(jù)來源：中華英才網(wǎng)，制造業(yè)，5001000人企業(yè)規(guī)模，取成都市場價(jià)】,（二）公司薪酬總額掛鉤調(diào)控機(jī)制之測算結(jié)果說明,激勵(lì)力度對比測算,浮動(dòng)幅度：增加浮動(dòng)的幅度便于充分

11、發(fā)揮“激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)”的激勵(lì)約束功能 ；,績效工資工效掛鉤設(shè)計(jì)中，績效工資浮動(dòng)范圍設(shè)計(jì)為40%-120%，意味著實(shí)際兌現(xiàn)時(shí)，因?yàn)闃I(yè)績的不同，績效工資差距最大會相差3倍。,年度獎(jiǎng)金下不保底上不封頂，假如事業(yè)部目標(biāo)達(dá)成率在25%120%范圍時(shí)，實(shí)際獎(jiǎng)金最低額與最高額差距超過10倍。,崗位工資等級結(jié)構(gòu)薪點(diǎn)制：,崗位評價(jià)與薪酬等級劃分,崗位評價(jià)與薪酬等級劃分,尊重歷史形成的各等級差距關(guān)系，適當(dāng)拉開工資差距 。采用差別級差的方式來確定崗位工資等級關(guān)系,等級級差的確定,為滿足員工晉升空間的需要，結(jié)合公司實(shí)際，將同級級幅（最高薪點(diǎn)與最低薪點(diǎn)相比增長比率）設(shè)置為40%，可將每一級按等差劃分為九檔。,薪檔劃

12、分,對納入崗位工資制的崗位進(jìn)行崗位評價(jià)，確定崗位的相對價(jià)值；職能部門和各事業(yè)部分開進(jìn)行崗位評價(jià)。 根據(jù)職能部門和各事業(yè)部各自崗位評價(jià)結(jié)果，將崗位劃分為20個(gè)等級，并分別對應(yīng)形成20個(gè)薪酬等級。,薪點(diǎn)值,薪點(diǎn)值=薪酬總額基數(shù)/崗位薪點(diǎn)總數(shù) 崗位薪點(diǎn)總數(shù)根據(jù)崗位編制所對應(yīng)的各崗位薪點(diǎn)值，進(jìn)行匯總； 公司職能部門和各事業(yè)部薪點(diǎn)值分別根據(jù)職能部門和事業(yè)部各自對應(yīng)薪酬總額目標(biāo)基數(shù)和薪點(diǎn)值予以計(jì)算； 結(jié)合人才市場價(jià)，初始設(shè)定薪點(diǎn)值為1元；,（三）崗位工資制設(shè)計(jì)工資等級結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),下一級與上一級之間適度重疊（30%40%），在下一級的59檔，高于上一級13檔，以此打通工資晉升通道。,重疊度設(shè)計(jì),（三）崗位工資

13、制設(shè)計(jì)工資等級結(jié)構(gòu)示意圖（續(xù)上頁）,（三）崗位工資制設(shè)計(jì)之薪酬調(diào)查（續(xù)上頁）,（三）崗位工資制設(shè)計(jì)工資組合結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),崗位工資制組合單元,崗位工資制薪酬總額,崗位工資,年度獎(jiǎng)金,福利,=,+,+,基本工資與績效工資的比例結(jié)構(gòu)崗位工資是根據(jù)崗位價(jià)值確定的工資單元，分為基本工資和績效工資。根據(jù)崗位職責(zé)不同，基本工資與績效工資的比例結(jié)構(gòu)可設(shè)計(jì)如下 ：,基本工資,年度獎(jiǎng)金,福利,績效工資,=,+,+,+,（三）崗位工資制設(shè)計(jì)績效工資掛鉤機(jī)制設(shè)計(jì)及分配辦法,績效工資總額掛鉤機(jī)制,生產(chǎn)部門績效工資總額與事業(yè)部營業(yè)利潤目標(biāo)達(dá)成率掛鉤,職能部門績效工資總額與公司的利潤總額目標(biāo)達(dá)成率掛鉤,（三）崗位工資制設(shè)計(jì)績效

14、工資掛鉤機(jī)制設(shè)計(jì)及分配方法 （續(xù)前頁）,生產(chǎn)部門崗位工資制員工的績效工資兌現(xiàn)公式為： 生產(chǎn)部門績效工資應(yīng)發(fā)總額=事業(yè)部員工個(gè)人績效工資標(biāo)準(zhǔn)績效工資發(fā)放比例 生產(chǎn)部門績效工資發(fā)放比例與事業(yè)部營業(yè)利潤目標(biāo)達(dá)成率掛鉤，上有封頂，下有保底，具體掛鉤比例如下：,個(gè)人應(yīng)發(fā)績效工資=崗位工資 績效工資比例考核期事業(yè)部利潤目標(biāo)達(dá)成率對應(yīng)的發(fā)放比例個(gè)人績效考核結(jié)果占比,生產(chǎn)部門績效工資分配機(jī)制,績效工資發(fā)放比例上下限設(shè)計(jì)考慮因素：一是保障基本生活；二是工資總額可控。,（三）崗位工資制設(shè)計(jì)績效工資掛鉤機(jī)制設(shè)計(jì)及分配方法 （續(xù)前頁）,公司職能部門崗位工資制員工的績效工資兌現(xiàn)公式為： 員工當(dāng)期績效工資=（績效工資標(biāo)準(zhǔn)

15、累計(jì)值*績效工資對應(yīng)發(fā)放比例）*所在部門績效工資占比*個(gè)人績效工資占比-個(gè)人前期累計(jì)實(shí)發(fā)績效工資總額 職能部門績效工資發(fā)放比例與公司利潤總額目標(biāo)達(dá)成率掛鉤，上有封頂，下有保底，具體掛鉤比例如下：,公司職能部門員工績效工資實(shí)行滾動(dòng)發(fā)放。員工按月預(yù)支個(gè)人績效工資標(biāo)準(zhǔn)的40%；其余60%按照季度績效考核結(jié)果，季度兌現(xiàn)滾動(dòng)累計(jì)應(yīng)發(fā)績效工資的80%，剩余20%績效工資根據(jù)第四季度績效考核結(jié)果，進(jìn)行匯總清算。,職能部門績效工資分配機(jī)制,（三）崗位工資制設(shè)計(jì)績效工資掛鉤機(jī)制設(shè)計(jì)及分配方法 （續(xù)前頁）,職能部門績效工資分配機(jī)制,假設(shè)公司季度績效工資基數(shù)為10萬，公司一季度累計(jì)利潤達(dá)成率取值為120%，部門業(yè)績

16、占比為16.7%，。員工個(gè)人業(yè)績占比為10%，員工績效工資基數(shù)800元/月，一、二月份預(yù)發(fā)320元，則員工三月應(yīng)發(fā)得績效工資為： 100000*1.2*16.7%*10%-800*0.4-800*0.4=1360元 三月份實(shí)發(fā)績效工資為：1360*0.8=1088元，余額1360-1088=272元于年底進(jìn)行清算； 公司二季度累計(jì)利潤達(dá)成率取值為1.0，部門業(yè)績占比仍為16.7%，員工個(gè)人業(yè)績占比仍為10%，則員工四、五月份每月仍然預(yù)發(fā)320元，六月份應(yīng)得績效工資為： （200000*1.0*16.7%*10%）-320*4-1360=693元 六月份實(shí)發(fā)績效工資為：693*0.8=555元，

17、余額693-555=138元于年底進(jìn)行清算；,舉例說明,（三）崗位工資制設(shè)計(jì)年度獎(jiǎng)金掛鉤機(jī)制設(shè)計(jì)及分配方法,1、獎(jiǎng)金激勵(lì)對象 通過管理服務(wù)創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新提升公司價(jià)值的崗位人員，參與公司或事業(yè)部利潤掛鉤的獎(jiǎng)金分配激勵(lì)；具體包括職能部門總裁、副總裁、事業(yè)部總經(jīng)理和副總經(jīng)理，公司和生產(chǎn)部門從事管理服務(wù)和技術(shù)創(chuàng)新崗位任職人員。 其他崗位針對各自特點(diǎn)，分別采取有別于年度獎(jiǎng)金的激勵(lì)方式： （1）與銷量直接掛鉤銷售崗位，通過銷售提成政策激勵(lì)； （2）與產(chǎn)量直接掛鉤的直接生產(chǎn)崗位，通過制定定額標(biāo)準(zhǔn)，采取計(jì)時(shí)計(jì)件方式激勵(lì)； （3）與服務(wù)質(zhì)量掛鉤的可社會化崗位，特別是人數(shù)相對集中，可以逐步社會化的事務(wù)性崗位，為提

18、高其服務(wù)質(zhì)量，合理控制費(fèi)用水平，參照市場價(jià)格，有針對性地采取包干工資制、內(nèi)部協(xié)議承包、計(jì)量制(如車公里數(shù))等多種報(bào)酬方式進(jìn)行激勵(lì)。 2、獎(jiǎng)金政策 公司獎(jiǎng)金目標(biāo)基數(shù)以目標(biāo)利潤的10%作為基數(shù)。事業(yè)部與職能部門的獎(jiǎng)金分別設(shè)計(jì)。,該數(shù)據(jù)是在保證股東分紅目標(biāo)前提下的測算數(shù)據(jù)，,（三）崗位工資制設(shè)計(jì)年度獎(jiǎng)金掛鉤機(jī)制設(shè)計(jì)及分配方法（續(xù)前頁）,1、生產(chǎn)部門年度獎(jiǎng)金來源設(shè)計(jì) （1）事業(yè)部年度獎(jiǎng)金總額基數(shù)與事業(yè)部營業(yè)利潤掛鉤，分段全額累進(jìn)計(jì)提，下不保底上不封頂； （2）生產(chǎn)部門應(yīng)發(fā)年度獎(jiǎng)金總額與事業(yè)部年度綜合考核結(jié)果掛鉤； 具體計(jì)算公式如下： 應(yīng)發(fā)年度獎(jiǎng)金總額=年度營業(yè)利潤年度獎(jiǎng)金提取比例事業(yè)部年度綜合考核情況

19、 年度獎(jiǎng)金提取比例,2、生產(chǎn)部門年度獎(jiǎng)金分配發(fā)放 各事業(yè)部在應(yīng)發(fā)年度獎(jiǎng)金總額內(nèi)，制定獎(jiǎng)金內(nèi)部分配方案，報(bào)公司人力資源部備案后發(fā)放。 生產(chǎn)部門年度獎(jiǎng)金發(fā)放方式參照職能部門獎(jiǎng)金分配方式執(zhí)行。,生產(chǎn)部門獎(jiǎng)金掛鉤和分配機(jī)制設(shè)計(jì),達(dá)成率分段說明：經(jīng)過測算，35%接近公司盈虧平衡點(diǎn)；65%接近上年度利潤水平；85%公司可分配利潤達(dá)到分紅要求；100%達(dá)成公司才有未分配利潤用于發(fā)展。,假設(shè)XX事業(yè)部09年利潤目標(biāo)為1000萬元，在不同目標(biāo)達(dá)成率情況下的獎(jiǎng)金額試算：,同一事業(yè)部，在上述不同達(dá)成率的情況下，獎(jiǎng)金總額最低與最高相差超過10倍。,（三）崗位工資制設(shè)計(jì)年度獎(jiǎng)金掛鉤機(jī)制設(shè)計(jì)及分配方法（續(xù)前頁）,獎(jiǎng)金測算

20、示例,（三）崗位工資制設(shè)計(jì)年度獎(jiǎng)金掛鉤機(jī)制設(shè)計(jì)及分配方法（續(xù)前頁）,1、職能部門的獎(jiǎng)金來源設(shè)計(jì) 職能部門年度獎(jiǎng)金總額基數(shù)與公司年度利潤總額掛鉤 ，采取分段全額累進(jìn)計(jì)提方式進(jìn)行計(jì)算，計(jì)算公式為： 職能部門年度年度獎(jiǎng)金總額基數(shù)（A）=公司年度利潤總額提成率 獎(jiǎng)金提成率取值見下表： 獎(jiǎng)金提成比例取值與目標(biāo)利潤達(dá)成率對應(yīng)表,職能部門獎(jiǎng)金掛鉤和分配機(jī)制設(shè)計(jì),獎(jiǎng)金提成比例設(shè)計(jì)經(jīng)測算，符合歷史形成的職能部門與產(chǎn)業(yè)化單位的獎(jiǎng)金總額的比例關(guān)系,2、職能部門獎(jiǎng)金分配,1）為體現(xiàn)不同層級人員的差別，尊重歷史形成的差別關(guān)系，分層設(shè)定人均獎(jiǎng)金分配倍數(shù)關(guān)系： 管理層是主管層的4.88倍；主管層是執(zhí)行層的2.19倍。 2）

21、為體現(xiàn)同一層級不同崗位級別的獎(jiǎng)金分配差別，按等級確定獎(jiǎng)金分配調(diào)節(jié)系數(shù)： 3）為體現(xiàn)崗位價(jià)值的差別，獎(jiǎng)金分配與崗位價(jià)值掛鉤，即與崗位薪點(diǎn)掛鉤； 4）為體現(xiàn)部門績效和個(gè)人績效的差別，獎(jiǎng)金分配與部門和個(gè)人年度績效考核結(jié)果掛鉤； 兼職人員獎(jiǎng)金分配根據(jù)兼職崗位按比例分別計(jì)算（如兼職兩個(gè)崗位可分別按50%計(jì)算獎(jiǎng)金）。,（三）崗位工資制設(shè)計(jì)年度獎(jiǎng)金掛鉤機(jī)制設(shè)計(jì)及分配方法（續(xù)前頁）,5）獎(jiǎng)金計(jì)算 （1）本層級獎(jiǎng)金總額(B)=本層級累積倍數(shù) （2）本層級薪點(diǎn)獎(jiǎng)金值(C)=B/本層級各崗位薪點(diǎn)數(shù)獎(jiǎng)金等級調(diào)節(jié)系數(shù)K部門 K個(gè)人 （3）個(gè)人應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金=個(gè)人崗位薪點(diǎn)數(shù)等級獎(jiǎng)金系數(shù)K部門 K個(gè)人C,（三）崗位工資制設(shè)計(jì)年度

22、獎(jiǎng)金掛鉤機(jī)制設(shè)計(jì)及分配方法（續(xù)前頁）,注：K部門為部門考核系數(shù)； K個(gè)人為個(gè)人考核系數(shù)，層級人均獎(jiǎng)金分配累進(jìn)倍數(shù)等于本層級人均獎(jiǎng)金分配倍數(shù)乘以所有下層級人均獎(jiǎng)金分配倍數(shù)。,A,各層級人數(shù)層級人均獎(jiǎng)金分配累進(jìn)倍數(shù),總裁獎(jiǎng)勵(lì)基金是為獎(jiǎng)勵(lì)非股東優(yōu)秀骨干員工而專設(shè)的激勵(lì)性專項(xiàng)資金。 總裁獎(jiǎng)勵(lì)基金的來源為公司未分配利潤。 總裁獎(jiǎng)勵(lì)基金的使用辦法另行專門制定。,（三）崗位工資制設(shè)計(jì)總裁獎(jiǎng)勵(lì)基金,（四）銷售系列工資模式設(shè)計(jì),1、 適用范圍 分部專職從事銷售工作的崗位可適用銷售提成制，具體崗位由各分部負(fù)責(zé)人擬訂，分部總經(jīng)理辦公會通過，報(bào)公司總裁辦公會批準(zhǔn)，人力資源部備案后執(zhí)行。 2、銷售政策制定 公司制定銷售政策的原則規(guī)范； 3、各分部銷售提成政策由各分部與公司人力資源部、財(cái)務(wù)部根據(jù)公司銷售政策指原則規(guī)范，結(jié)合自身實(shí)際情況共同制訂，經(jīng)總裁辦公會批準(zhǔn)后執(zhí)行。,（四）銷售系列工資模式設(shè)計(jì)（續(xù)上頁）,各事業(yè)部銷售激勵(lì)模式建議（待定）,福利是公司為員工提供的除工資與獎(jiǎng)金之外的貨幣性和非貨幣性待遇，包括住房公積金、商業(yè)保險(xiǎn)、企業(yè)年金、醫(yī)療補(bǔ)助、節(jié)日過節(jié)費(fèi)、兼職津貼、董事監(jiān)事津貼和勞保用品等。 具體福利津貼范圍和標(biāo)準(zhǔn)由公司另行制定。,（七）福利津貼說明,公司高管實(shí)行崗位工資制，在薪酬設(shè)計(jì)方案中統(tǒng)一考慮，獨(dú)立形成制度。,特別說明,（八）薪酬管理設(shè)計(jì),薪酬管理包括員工工