1、江蘇開放大學(xué)實(shí)踐性教學(xué)作業(yè)學(xué) 號(hào) 姓 名 課程代碼 課程名稱 管理心理學(xué)評(píng)閱教師 第 次任務(wù)共 4 次任務(wù)江蘇開放大學(xué)管理心理學(xué)實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)作業(yè)一、 說說在學(xué)習(xí)課程的過程中，你對哪位學(xué)者的哪一個(gè)理論最感興趣？請用自己的話描述這個(gè)理論，并舉例說明。字?jǐn)?shù)不少于300字。我最感興趣的是西奧多萊維特的理論。 專注于一項(xiàng)產(chǎn)品，整個(gè)行業(yè)都忙于進(jìn)行嚴(yán)格控制的科學(xué)實(shí)驗(yàn)、產(chǎn)品改進(jìn)以及降低制造成本。 公司持續(xù)增長的另一大威脅是最高管理層完全被技術(shù)研發(fā)的利潤潛力所誘惑。相比之下，市場的現(xiàn)實(shí)狀況受到了忽視。 行業(yè)是滿足客戶的過程，而不是生產(chǎn)物品的過程。一個(gè)行業(yè)始于客戶及其需求，而不是專利、原材料或者銷售技巧。有了客

2、戶的需求，行業(yè)以倒推的方式展開，首先關(guān)心的是如何做到令客戶滿意。然后進(jìn)一步退到制造物品，通過這種物品，客戶可以得到部分滿意?？蛻舨⒉辉诤踹@些東西是如何制造的，因此制造、加工等的具體形式不能被視作行業(yè)的關(guān)鍵部分。最后，行業(yè)再進(jìn)一步退到尋找必要的原材料以制造產(chǎn)品。 沒有被強(qiáng)烈的成功愿望所驅(qū)使的有魄力的領(lǐng)導(dǎo)，一個(gè)公司無法變得偉大。領(lǐng)導(dǎo)者必須具有偉大的遠(yuǎn)景，能夠吸引大量熱情的追隨者。在商業(yè)中，追隨者即客戶。要產(chǎn)生這些客戶，就必須將整個(gè)公司視為創(chuàng)造客戶和滿足客戶的有機(jī)體。管理者不能認(rèn)為自己是生產(chǎn)產(chǎn)品的，而要以提供價(jià)值滿足（value satisfaction）、創(chuàng)造客戶為己任。這種理念（以及它所包含和要

3、求的一切）必須滲透到公司的每個(gè)角落，而且必須堅(jiān)持下去，并以此激勵(lì)公司的人員。二、觀察你所在的學(xué)校、單位、工廠、公司等組織（也可以前往其他組織）在員工激勵(lì)方面的舉措，通過實(shí)地訪談、問卷調(diào)查等方式進(jìn)行調(diào)研實(shí)踐并形成一篇調(diào)查報(bào)告。報(bào)告中，你可以陳述現(xiàn)象、分析該組織員工激勵(lì)的方法、得失并提出建議。字?jǐn)?shù)不少于2000字。（作業(yè)輔導(dǎo)見下頁）附件： 管理心理學(xué)實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)作業(yè)輔導(dǎo)一、題目解析： （一）調(diào)查報(bào)告內(nèi)容要求： 可以分為3個(gè)部分，即： 1、陳述現(xiàn)象，描述該組織（你所在的組織或者其他組織）在員工激勵(lì)方面的實(shí)際舉措； 2、分析得失，分析該組織員工激勵(lì)的具體方法、得失（優(yōu)點(diǎn)/不足）； 3、提出建議，提出

4、你的改進(jìn)該組織員工激勵(lì)措施的建議。 （二）調(diào)查報(bào)告的評(píng)分： 100分為滿分， 60分以上合格。二、作業(yè)建議與基本要求： （一） 可以搜索、參考、利用“組織在員工激勵(lì)方面的舉措”相關(guān)文獻(xiàn)，但是一定要聯(lián)系你自己觀察你所在的組織（也可以前往其他組織）在員工激勵(lì)方面的舉措，通過實(shí)地訪談、問卷調(diào)查等方式進(jìn)行調(diào)研實(shí)踐并形成實(shí)踐報(bào)告。 （二）應(yīng)該每一位同學(xué)交來的實(shí)踐性作業(yè)都有自己的特點(diǎn)，都有自己搜集的原始材料和提煉的觀點(diǎn)，不應(yīng)該出現(xiàn)兩篇相同的調(diào)查報(bào)告。如有雷同，則判為不合格。關(guān)于員工激勵(lì)舉措的調(diào)查實(shí)踐報(bào)告一、調(diào)查目的和意義本次調(diào)查意在了解企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制問題。實(shí)踐證明，員工激勵(lì)機(jī)制調(diào)查是對企業(yè)各種管理問題

5、滿意度的晴雨表。如果企業(yè)通過調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)本企業(yè)在員工激勵(lì)機(jī)制建設(shè)上存在的問題，找出員工對該企業(yè)管理上滿意度下降的原因，并采取措施予以糾正。從人力資源管理的操作實(shí)踐來看，激勵(lì)在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)中，更多的體現(xiàn)為企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)、職業(yè)生涯管理和升遷異動(dòng)制度。做員工激勵(lì)調(diào)查制度是一項(xiàng)極為有意義的工作，通過職工激勵(lì)機(jī)制的調(diào)查不僅可以找出管理中存在的問題，而且還可以找出適當(dāng)?shù)募?lì)措施，從而達(dá)到完善企業(yè)管理、激發(fā)員工工作積極性的目的，以不斷增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。本調(diào)研主要從企業(yè)的酬薪體系、職業(yè)生涯管理與升遷異動(dòng)制度、分權(quán)與授權(quán)機(jī)制進(jìn)行的。二、調(diào)查過程調(diào)查時(shí)間：本人與2018年4月16日至2018年5

6、月15日，歷時(shí)30天，進(jìn)行相關(guān)調(diào)查。調(diào)查地點(diǎn)：宿遷市宿豫區(qū)電子商務(wù)產(chǎn)業(yè)園調(diào)查方法：問卷法三、調(diào)查結(jié)果分析這次調(diào)查的結(jié)果，分析如下：1. 激勵(lì)體制在單位中基本上都有。2. 職工在單位中感到了工作所帶來的樂趣。3. 職工在工作中各司其職，對工作有責(zé)任感，這對一個(gè)企業(yè)非常重要。4. 工作環(huán)境對一個(gè)員工的影響非常大，會(huì)影響工作的積極性。5. 合理的酬薪才能體現(xiàn)一個(gè)員工的價(jià)值，對企業(yè)的人力資源影響甚大。6. 除了酬薪外、獎(jiǎng)金外、其他的激勵(lì)方式對員工工作效率也有影響。7. 平衡同級(jí)，同部門的待遇，以免員工流動(dòng)。8. 一個(gè)企業(yè)的考核系統(tǒng)合理與否，代表了對員工的公正。9. 上下級(jí)的溝通，對企業(yè)管理，員工績效非

7、常重要。10. 公平，公正，公開獎(jiǎng)勵(lì)制度才能是員工期望和實(shí)際結(jié)果到達(dá)平衡。11. 協(xié)調(diào)的人際關(guān)系對整個(gè)企業(yè)影響非常大，能提升團(tuán)體勢力，在當(dāng)代非常激烈競爭中，它是企業(yè)的一法寶。12. 在很多企業(yè)中，職業(yè)培訓(xùn)和進(jìn)修機(jī)會(huì)沒有得到實(shí)現(xiàn)，這樣對企業(yè)和員工的長遠(yuǎn)發(fā)展不力，反而會(huì)引起員工與企業(yè)愿景的相背。13. 福利主要是指組織福利，這是員工在企業(yè)所享受的權(quán)利，福利待遇合理與否對員工的激勵(lì)程度很大。14. 一個(gè)企業(yè)給予員工越多的機(jī)會(huì)，使員工的個(gè)人發(fā)展得到滿足，這樣員工工作效率會(huì)得到河大提高，忠實(shí)于企業(yè)。讓員工參與企業(yè)的基礎(chǔ)管理，給予一定的權(quán)限，讓員工有主人公的體會(huì)，員工會(huì)得到更大的激勵(lì)。（1） 當(dāng)前職工激勵(lì)

8、發(fā)展概況現(xiàn)在企業(yè)按照各盡所能，按勞分配、結(jié)合公司各崗位特點(diǎn)，建立公司的工資分配制度。薪酬水平與績效掛鉤，體現(xiàn)員工所在崗位的重要程度、責(zé)任大小、難度高低，在一定程度上有利于調(diào)動(dòng)員工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性?？朔べY分配中的平均主義的不良傾向，充分發(fā)揮工資的保障、激勵(lì)和調(diào)節(jié)功能，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制慢慢轉(zhuǎn)向現(xiàn)代化。（2） 目前職工激勵(lì)存在的主要問題1. 個(gè)人導(dǎo)向?yàn)橹鞯男匠昙?lì)企業(yè)采取各人導(dǎo)向?yàn)橹鞯男匠昙?lì)對急需發(fā)展的企業(yè)業(yè)績提高有一定的積極作用，但是導(dǎo)致了“個(gè)人英雄主義”，無視團(tuán)隊(duì)協(xié)作，甚至內(nèi)部核心人員“惡性”互相競爭，影響企業(yè)利益，繼而核心員工不滿導(dǎo)致高離職率。2. 薪酬激勵(lì)方式單一企業(yè)往往對不同性

9、質(zhì)的核心員工采取簡單、單一的薪酬激勵(lì)模式。許多企業(yè)實(shí)施的薪酬激勵(lì)，沒有根據(jù)核心人才的價(jià)值、核心人才的需求，而采取“一刀切”的模式對所有核心人才采用同樣的薪酬激勵(lì)，結(jié)果事與愿違，導(dǎo)致核心員工產(chǎn)生不公平感。3. 薪酬激勵(lì)制度不完善企業(yè)的各種管理制度不夠完善，尤其是人力資源管理制度的不健全，沒有針對核心員工開展有效的激勵(lì)。使得一些重要的激勵(lì)環(huán)節(jié)缺乏公平公正的保障，而這種保障恰是薪酬激勵(lì)的必要基礎(chǔ)。4、 對策建議1.建立科學(xué)的薪酬體系薪酬是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心職能模塊，更是員工激勵(lì)的主要手段和方法之一。而要實(shí)現(xiàn)薪酬對員工的有效激勵(lì)，企業(yè)必須樹立科學(xué)的酬薪分配理念，合理拉開分配差距，在企業(yè)中建立依

10、靠業(yè)績和能力來支付報(bào)酬的制度體系。具體而言，必須在酬薪體系設(shè)計(jì)中采取以下一些具體措施。實(shí)現(xiàn)職位分析-職位評(píng)價(jià)-職務(wù)工資設(shè)計(jì)的一體化。企業(yè)必須依靠細(xì)致嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鞣治?，建立分層分類的職位說明書并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行科學(xué)的職位評(píng)價(jià)，從而為職務(wù)工資體系的建立打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，確保職務(wù)工資能夠充分體現(xiàn)職位承擔(dān)者對企業(yè)的價(jià)值、所承擔(dān)的責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)，以及承擔(dān)職務(wù)所需具備的任職資格。2、 員工培訓(xùn)和進(jìn)修人才是企業(yè)最基本也是最重要的資源。獲取高質(zhì)量、高素質(zhì)的人力資源一是從外部招聘；二是對內(nèi)部員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)。教育是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)大背景下的殺手锏，誰擁有它誰就預(yù)示著成功，只有傻瓜或資源把企業(yè)推向懸崖峭壁的人，才會(huì)對

11、教育置若罔聞。但是，中國的許多企業(yè)往往傾向于外部招聘人才，而有意無意地忽視了內(nèi)部員工的培養(yǎng)教育，這對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展是極其不利的。因此，從戰(zhàn)略高度重視員工培訓(xùn)，對中國企業(yè)人力資本的開發(fā)與利用具有十分重要的意義。企業(yè)重視員工培訓(xùn)有一下幾個(gè)方便的好處：a. 重視員工培訓(xùn)是增強(qiáng)企業(yè)競爭力的有效途徑，b. 重視員工培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)，建立人才儲(chǔ)備良好手段c. 重視員工培訓(xùn)是對員工的重要激勵(lì)d. 重視員工培訓(xùn)是灌輸企業(yè)文化，建立學(xué)習(xí)型組織的基礎(chǔ)。3.實(shí)施先進(jìn)職業(yè)生涯管理與升遷異動(dòng)制度現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)建立多元化的職業(yè)生涯通道，為同一個(gè)員工提供職務(wù)等級(jí)和只能等級(jí)兩個(gè)不同的職業(yè)生涯通道。比如，一位員工可以選擇成為企業(yè)中的管理者，也可以選擇成為企業(yè)中具有核心專長和技能的專家，專家在企業(yè)中也可以獲得和管理這同樣的報(bào)酬待遇、權(quán)限、地位和尊重。4. 建設(shè)合理的分權(quán)和授權(quán)機(jī)制在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的知識(shí)型工作者，不僅將薪酬分配和升遷發(fā)展看作是一種重要的需求，而且將組織所賦予的工作自主性和工作權(quán)限也視為及其重要的工作因素。因此，企業(yè)建立合理的分權(quán)和授權(quán)機(jī)制，不僅能夠大幅度提高組織運(yùn)行的效率和效果，使得每位員工能夠獲得完成工作所需要的資源和權(quán)限，這也是現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分。5、 小結(jié) 現(xiàn)代企業(yè)管理的核心是員工的管理，企業(yè)的市場競爭歸根結(jié)底是人才競爭，而吸引人才、留住人才、用好人才、