1、第 章,7,領(lǐng)導(dǎo)職能,領(lǐng)導(dǎo)的概念 傳統(tǒng)：領(lǐng)導(dǎo)是上級(jí)組織賦予領(lǐng)導(dǎo)者一定的職 位與權(quán)力，領(lǐng)導(dǎo)者通過運(yùn)用這些法定的權(quán)力帶領(lǐng) 下屬完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，其核心 是強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力因素。 現(xiàn)代：領(lǐng)導(dǎo)是指激勵(lì)、引導(dǎo)和影響個(gè)人或組 織，在一定的條件下，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行動(dòng)過程。,領(lǐng)導(dǎo)的性質(zhì)與作用,這一定義包含以下兩方面的要素。 1領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)有目的的活動(dòng)過程，是 一種行為這一活動(dòng)過程的成效取決于領(lǐng)導(dǎo) 者、被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境三種因素 2領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬擁有影響力,領(lǐng)導(dǎo)的概念,具體來說，領(lǐng)導(dǎo)者影響力(或權(quán)力)的基礎(chǔ)可分為五種： (1)法定權(quán) (2)強(qiáng)制權(quán) (3)獎(jiǎng)勵(lì)權(quán) (4)專長權(quán) (5)模范權(quán) 在上述五種權(quán)力中

2、，法定權(quán)、強(qiáng)制權(quán)和獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)屬于職位 權(quán)力，而專長權(quán)和模范權(quán)則是由個(gè)人的才干、素養(yǎng)等決定的。 要想成為一個(gè)有效的領(lǐng)導(dǎo)者，僅有前三種權(quán)力是不夠的，還 應(yīng)具有專長權(quán)和模范權(quán)。而且不管運(yùn)用哪種權(quán)力，都要注意 運(yùn)用權(quán)力的藝術(shù)。,領(lǐng)導(dǎo)的概念,(1)指揮作用 (2)激勵(lì)作用 (3)協(xié)調(diào)作用 (4)溝通作用,領(lǐng)導(dǎo)的作用,管理與領(lǐng)導(dǎo)是人們通常容易混淆的概念。事 實(shí)上，領(lǐng)導(dǎo)職能與管理職能、領(lǐng)導(dǎo)者與管理者是 既相互聯(lián)系，又相互區(qū)別的，主要表現(xiàn)在： (1)領(lǐng)導(dǎo)職能是管理職能的一部分，可以說管 理職能的范圍要大于領(lǐng)導(dǎo)職能。,領(lǐng)導(dǎo)的作用管理和領(lǐng)導(dǎo),(2)領(lǐng)導(dǎo)和管理活動(dòng)的特點(diǎn)和著眼點(diǎn)有 所不同。領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)側(cè)重于對(duì)人的指揮和激

3、勵(lì)，更強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的影響力、藝術(shù)性和非 程序化管理；而管理活動(dòng)更強(qiáng)調(diào)管理者的 職責(zé)以及管理工作的科學(xué)性和規(guī)范性。,領(lǐng)導(dǎo)的作用管理和領(lǐng)導(dǎo),(3)如果把組織中的工作人員劃分為管理人員和作業(yè)人 員，則從理論上分析，管理者應(yīng)當(dāng)是一名領(lǐng)導(dǎo)者，不管 他們處在什么層次，都或多或少地肩負(fù)著指揮他人完成 組織活動(dòng)的任務(wù)。但是另一方面，一個(gè)人可能是領(lǐng)導(dǎo) 者，卻并非是管理者。這是因?yàn)槌浇M織外，社會(huì)上 還存在著形形色色的非正式組織，作為非正式組織的領(lǐng) 袖，并沒有得到上級(jí)賦予的職位和職權(quán)，也沒有義務(wù)確 立完善的計(jì)劃、組織和控制職能，但是他們卻能對(duì)其成 員施加影響，起到激勵(lì)和引導(dǎo)的作用，因此他們可以被 稱為領(lǐng)導(dǎo)者。,領(lǐng)

4、導(dǎo)的作用管理和領(lǐng)導(dǎo),領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)可以歸結(jié)為四種：心理素質(zhì)、品 德素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)和身體素質(zhì) 心理素質(zhì) 領(lǐng)導(dǎo)者的心理素質(zhì)，主要的是指領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng) 該具有的個(gè)性品質(zhì)類型。 所謂個(gè)性心理品質(zhì)就是領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人心理面 貌的穩(wěn)定性傾向的總和，主要包括性格、情 緒、意志、興趣、氣質(zhì)等。,領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì),品德素質(zhì),美國提出了合作精神、決策才能、組織能力、 精于授權(quán)、善于應(yīng)變、勇于負(fù)責(zé)、敢于求新、敢 擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、尊重他人、品德超人十個(gè)條件； 日本提出了使命感、信賴感、誠實(shí)、忍耐、 熱情、責(zé)任感、積極性、進(jìn)取心、公平和勇氣十 項(xiàng)品德。根據(jù)我國的實(shí)際情況，領(lǐng)導(dǎo)者品德素質(zhì) 必須包括堅(jiān)強(qiáng)的政治素質(zhì)、優(yōu)良的作風(fēng)素質(zhì)和高 尚的品行素質(zhì)。,專

5、業(yè)知識(shí)包括：本專業(yè)有關(guān)的自然科學(xué)、技 術(shù)科學(xué)的基本知識(shí)；本專業(yè)的科研和技術(shù)發(fā)展方向；有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)方面的知識(shí)；有關(guān)管理的基本原理方法以及發(fā)展方向等知識(shí)。 專業(yè)技能包括： 較強(qiáng)的分析、判斷和概括能 力。領(lǐng)導(dǎo)者必須具備透過現(xiàn)象看清本質(zhì)，抓住主要矛盾，運(yùn)用邏輯思維，超前地把握事態(tài)發(fā)展趨勢的能力。,專業(yè)素質(zhì),領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)責(zé)指揮、協(xié)調(diào)組織活動(dòng)的進(jìn) 行，不僅需要專門的知識(shí)和技能，耗費(fèi)心 智，而且也要消耗大量的體力。因此，領(lǐng) 導(dǎo)者必須有強(qiáng)健的身體和充沛的精力。,身體素質(zhì),所謂權(quán)力，是指一個(gè)人主動(dòng)影響他人行 為的潛在能力。這里“潛在”的意思就是說， 一個(gè)人可能擁有一定的權(quán)力，但他可能根本 就未行使這

6、種權(quán)力。,領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力,在一個(gè)組織內(nèi)部，權(quán)力可以按其來源不 同而分為五種： (1)法定權(quán)力 (2)獎(jiǎng)賞權(quán)力 (3)強(qiáng)制權(quán)力 (4)專家權(quán)力 (5)感召和參考權(quán)力,領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力,一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者獲得影響力的途徑是多樣的。我 們將主要依靠法定權(quán)力、獎(jiǎng)賞權(quán)力和強(qiáng)制權(quán)力而形成的影響力，統(tǒng)稱為職位權(quán)力與個(gè)人因素相關(guān)的專家權(quán)力、感召和參考權(quán)力統(tǒng)稱為個(gè)人權(quán)力。正式組織中的有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該是兼具職位權(quán)力和個(gè)人權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)。僅有職位權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者只會(huì)是指揮官，而不能成為令人信賴和敬佩的領(lǐng)袖。,領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力,經(jīng)濟(jì)人假設(shè) 經(jīng)濟(jì)人假設(shè)又稱為X理論，是社會(huì)心理 學(xué)家麥格雷戈提出的，他認(rèn)為傳統(tǒng)的管理理論和方式之所以對(duì)人的管理不當(dāng)，其根本原因是

7、對(duì)人的看法不正確，把人當(dāng)作消極因素對(duì)待，對(duì)人的本性做了錯(cuò)誤的假設(shè)，這種錯(cuò)誤的假設(shè)可歸納為如下X理論：,人性假設(shè)理論,(1)人生來就厭惡工作，只要有可能就逃避工作。 (2)人生來就習(xí)慣于明哲保身，反對(duì)變革，把安 全看得高于一切。 (3)人缺乏理性，容易受外界和他人的影響，并 做出一些不適宜的舉動(dòng)。 (4)人生來就以自我為中心，無組織的需要，所 以對(duì)多數(shù)人必須使用強(qiáng)迫、懲罰的辦法，去驅(qū)使 他們工作，方可達(dá)到組織目標(biāo)。,X理論,基于上述假設(shè)，管理者必須采取“命令與 統(tǒng)一”、“權(quán)威與服從”的管理方式，把被管 理者看成物件一樣，忽視人的自身特征和 精神需要，只滿足他們的生理需要和安全 需要，把金錢作為主

8、要的激勵(lì)手段，把懲 罰作為有效的管理方式，采用軟硬兼施的 管理辦法。,相關(guān)結(jié)論,自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè),麥格雷戈對(duì)人的需要、行為的動(dòng)機(jī)進(jìn) 行了重新研究，提出了另一種新的假設(shè)理 論，即自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)，又稱為Y理論。,Y理論,Y理論對(duì)人的本性作了如下假設(shè)： (1)人生來并不一定厭惡工作，要求工作是人的 本能。在適當(dāng)?shù)臈l件下，人們能夠承擔(dān)責(zé)任，而 且多數(shù)人愿意對(duì)工作負(fù)責(zé)任，并有創(chuàng)造才能和主 動(dòng)精神。 (2)人所追求的需要與組織的需要并不矛盾， 并非對(duì)組織的目標(biāo)產(chǎn)生消極和抵觸態(tài)度，只要管 理得當(dāng)，能夠?qū)嵭凶晕夜芾砗妥晕铱刂啤?使用這種理論進(jìn)行管理要求管理者重視人的自 身特點(diǎn)，把責(zé)任最大限度地交給工作者，相信他

9、們能自覺地完成任務(wù)。外部控制、操作、說服、獎(jiǎng)罰，不是促使人們努力工作的唯一辦法，應(yīng)該采用啟發(fā)、誘導(dǎo)、信任的方式對(duì)待每一位工作人員。Y理論強(qiáng)調(diào)人的主觀因素，注意發(fā)揮人的主觀能動(dòng)作用，適應(yīng)于工業(yè)化社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，在西方很流行，在管理中應(yīng)用也很廣泛。,相關(guān)結(jié)論,社會(huì)人的概念來自霍桑試驗(yàn)，是指人在進(jìn)行工 作時(shí)將物質(zhì)利益看成次要因素，最重視的是和周 圍人的友好相處，滿足社會(huì)和歸屬的需要。社會(huì)人 假設(shè)的基本內(nèi)容是： (1)交往的需要是人們行為的主要?jiǎng)訖C(jī)，也是人 與人的關(guān)系形成整體感的主要因素；,社會(huì)人假設(shè),(2)工業(yè)革命所帶來的專業(yè)分工和機(jī)械化的結(jié)果， 使勞動(dòng)本身失去了許多內(nèi)在的含義，傳送帶、流水線以

10、 及簡單機(jī)械的動(dòng)作使人失去了工作的動(dòng)力，因此只能從 工作的社會(huì)意義上尋求安慰； (3)工人之間的影響力比管理部門所采取的管理措 施和獎(jiǎng)勵(lì)具有更大的作用； (4)管理人員應(yīng)當(dāng)滿足職工的歸屬、交往和友誼的 需要，工人的效率隨著管理人員滿足他們社會(huì)需要的程 度的增加而提高。,社會(huì)人假設(shè),由此假設(shè)所產(chǎn)生的管理措施為： (1)作為管理人員，不能只把目光局限在完成 任務(wù)上，而應(yīng)當(dāng)注意對(duì)人的關(guān)心、體貼、愛護(hù)和 尊重，建立相互了解、團(tuán)結(jié)融洽的人際關(guān)系和友 好的感情； (2)管理人員在進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意集體獎(jiǎng) 勵(lì)，而不能單純采取個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)； (3)管理人員的角色應(yīng)從計(jì)劃、組織、指引、 監(jiān)督轉(zhuǎn)變?yōu)樯舷录?jí)的中間人，

11、應(yīng)當(dāng)經(jīng)常了解工人 的感情并聽取他們的意見和呼聲。,相關(guān)結(jié)論,人是復(fù)雜的，不同的人或同一個(gè)人在不同的年齡和情境 中會(huì)有不同的表現(xiàn)。因此研究者們提出了復(fù)雜人假設(shè)。其 內(nèi)容主要有： (1)人的需要是多種多樣的，而且會(huì)根據(jù)不同的時(shí)期、不 同的生活條件和環(huán)境而改變。 (2)人在同一個(gè)時(shí)間內(nèi)會(huì)有多種需要和動(dòng)機(jī)。這些需要和 動(dòng)機(jī)相互作用、相互結(jié)合，形成了一種錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。 (3)人在組織中生活可以產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)。在人生活的 某一特定階段和時(shí)期，其動(dòng)機(jī)是內(nèi)部的需要和外部環(huán)境相互作 用而形成的。,復(fù)雜人假設(shè),(4)一個(gè)人在不同的組織或同一組織的不同部門工作時(shí) 會(huì)形成不同的動(dòng)機(jī)。一個(gè)人在正式組織中郁郁寡

12、歡，而 在非正式組織中有可能非?；钴S。 (5)一個(gè)人是否感到滿足或是否表現(xiàn)出獻(xiàn)身精神，取決 于自身的動(dòng)機(jī)及他與組織的關(guān)系。 (6)人的需要和能力是有差異的，對(duì)于不同的管理方式 反應(yīng)是不一樣的，沒有一套適合任何情況、任何人的普 遍的管理方法。 根據(jù)這種假設(shè)，對(duì)不同的人和不同的情況應(yīng)采取不同 的管理方式。,復(fù)雜人假設(shè),什么是分權(quán) 企業(yè)組織的職權(quán)是授予人們運(yùn)用其判斷作出決策 和發(fā)布指示的自由處置之權(quán)。 分權(quán)是在組織結(jié)構(gòu)中把決策的職權(quán)進(jìn)行分散的趨 向。如果沒有分權(quán)，管理人員就很難使用自己的權(quán) 力來駕馭他們面臨的不斷變化的趨勢。,分權(quán)、集權(quán)、授權(quán),如何分權(quán),分權(quán)與集權(quán) 集權(quán)意味著職權(quán)集中到較高的管理層

13、次；分權(quán)則表示職權(quán)分散到整個(gè)組織中。 無論集權(quán)和分權(quán)，都只是相對(duì)的。不存 在絕對(duì)的分權(quán)與集權(quán)。,分權(quán)與集權(quán),分權(quán)與集權(quán)的程度 為使組織結(jié)構(gòu)有效地運(yùn)轉(zhuǎn)，必須確定分權(quán)與集權(quán)的程度。 分權(quán)與集權(quán)的程度，常常根據(jù)各管理層次擁有的決 策權(quán)的情況來衡量。 決策的數(shù)量 決策的重要性及其影響面 決策審批手續(xù)的繁簡 此外，較低一些管理層次在決策時(shí)，需要請(qǐng)求的人越 少，分權(quán)的程度就越高。 不能籠統(tǒng)地認(rèn)定分權(quán)優(yōu)于集權(quán)，也不能籠統(tǒng)地認(rèn)定集 權(quán)優(yōu)于分權(quán)。必須視具體企業(yè)的具體情況來判斷。,分權(quán)并不意味著獨(dú)立，它是按所需要的 方法來確定指導(dǎo)決策的政策。分權(quán)的同時(shí) 必須有控制的手段，以確保分散的權(quán)力能 得到恰當(dāng)?shù)氖褂?。誰也不

14、能指出怎樣分權(quán) 和集權(quán)才算恰當(dāng)。,分權(quán)的方法,什么是授權(quán) 所謂授權(quán)，是指上級(jí)委授給下屬一定的權(quán)力，使下屬在一 定的監(jiān)督之下，有相當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)和行動(dòng)權(quán)。 授權(quán)者對(duì)被授權(quán)者有指揮和監(jiān)督之權(quán)，被授權(quán)者對(duì)授權(quán)者 負(fù)有報(bào)告及完成任務(wù)的責(zé)任。要使一個(gè)組織存在下去，就有 必要授權(quán)。 隨著企業(yè)的發(fā)展，由一個(gè)人來行使所有的決策權(quán)是不可能 的；而且，管理者能夠進(jìn)行有效監(jiān)督并對(duì)其直接下達(dá)命令的 人員數(shù)量也是有限的。一旦超越這個(gè)限度，就必須把職權(quán)授 予下屬，使下屬在他們各自被指定的職責(zé)范圍內(nèi)作出決定。,如何授權(quán),授權(quán)是一個(gè)過程 這個(gè)過程包括預(yù)期的成果、委派任務(wù)、授予實(shí) 現(xiàn)這些任務(wù)所需要的授權(quán)，以及行使權(quán)力使下屬 實(shí)現(xiàn)這

15、些任務(wù)。 授權(quán)并不意味著授責(zé) 授權(quán)只是把一部分權(quán)力分散給下屬，而不是把 與“權(quán)”同時(shí)存在的“責(zé)”分散下去。,如何授權(quán),授權(quán)不同于分權(quán) 授權(quán)主要是指權(quán)力的授予和責(zé)任的建立， 它僅指上下級(jí)之間短期的權(quán)責(zé)授予關(guān)系。 分權(quán)則是授權(quán)的延伸，是在組織中有系 統(tǒng)地、較固定地 授權(quán)，這種權(quán)力根據(jù)組 織的規(guī)定可以較長時(shí)期地留在中、下級(jí)主 管人員手中。,如何授權(quán),授權(quán)既能給管理者帶來好處，也可以給自己的下屬帶 來好處。 從管理者的角度看，授權(quán)有如下好處： 領(lǐng)導(dǎo)者將會(huì)有更多的時(shí)間做他該做且真正屬于領(lǐng)導(dǎo)者 的工作； 使領(lǐng)導(dǎo)者所管理的組織變得更快樂，更有積極性； 使領(lǐng)導(dǎo)者增加晉升的機(jī)會(huì)。 使領(lǐng)導(dǎo)者的地位變得更加穩(wěn)固，自

16、我充實(shí)感也會(huì)增強(qiáng)。 領(lǐng)導(dǎo)者可以騰出時(shí)間學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，使自己的能力進(jìn)一 步提高。,授權(quán)的好處,授權(quán)對(duì)屬下也有好處 授權(quán)工作如果能切實(shí)充分實(shí)行的話，屬下臺(tái)增 加對(duì)工作的興趣，而他們的價(jià)值也會(huì)因此而提高。 賦予某人新的責(zé)任，就等于是提高他個(gè)人的自 尊心，因而可以達(dá)到激勵(lì)人心的目的。 另外，授權(quán)除了使屬下的地位獲得提升之外， 也等于是讓下屬在大眾面前受肯定，從而滿足其 自我實(shí)現(xiàn)的需要。,授權(quán)的好處,授權(quán)的范圍很廣，有用人之權(quán)、做事之權(quán)等。 但不管哪種授權(quán)，都有一定的共同準(zhǔn)則可以遵循。 因事設(shè)人，視能授權(quán) 明確所授權(quán)項(xiàng) 不可越級(jí)授權(quán) 授權(quán)要適度 適當(dāng)控制 相互信賴,授權(quán)的原則,無論是董事長、總裁、副總裁還

17、是監(jiān)督員，都只能把自己 職權(quán)范圍內(nèi)的部分權(quán)力授予下屬。誰都無法把自己沒有的權(quán) 力授予下屬。為了有效地授權(quán)，還必須注意以下問題： 授權(quán)不等于放棄權(quán)力 授權(quán)要明確 必要的職權(quán)分裂 具體指明下屬的權(quán)限范圍 通知其他人授權(quán)已發(fā)生 建立反饋控制機(jī)制,授權(quán)的方法,權(quán)威的作用 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威是實(shí)現(xiàn)管理職能的前提，是 員工自覺實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的前提 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威可以推進(jìn)變革的進(jìn)程 有助于融洽與被管理者的關(guān)系 有利于招攬人才,領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威與領(lǐng)導(dǎo)方式,領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威,如何樹立權(quán)威,建立和維護(hù)威信的最重要原則，是不要發(fā)布 無法執(zhí)行或得不到執(zhí)行的命令 善于巧妙利用無差異區(qū) 善于利用非正式組織,領(lǐng)導(dǎo)方式的多樣化 民主的領(lǐng)導(dǎo)方式和獨(dú)裁的領(lǐng)導(dǎo)方式

18、是兩種最基本 的領(lǐng)導(dǎo)方式。 這兩種領(lǐng)導(dǎo)方式都是極端型的，在它們中間，還 存在著多種多樣的領(lǐng)導(dǎo)方式。下面，主要介紹4種： 指示型的領(lǐng)導(dǎo)方式 支持型的領(lǐng)導(dǎo)方式 參與型的領(lǐng)導(dǎo)方式 成就導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)方式,領(lǐng)導(dǎo)方式,領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)該是彈性和靈活 領(lǐng)導(dǎo)方式從實(shí)踐的要求來看應(yīng)該是彈性和靈活的， 而不能是僵化的、固定不變的。 這就意味著，同一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者可以根據(jù)不同的情境自 由選擇領(lǐng)導(dǎo)方式，表現(xiàn)出任何領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。 決定領(lǐng)導(dǎo)方式選擇的第一個(gè)因素是被領(lǐng)導(dǎo)對(duì)象的特 點(diǎn)，第二個(gè)因素是環(huán)境。,最佳領(lǐng)導(dǎo)方式 誰也無法說出一家企業(yè)的管理者所應(yīng)選擇的最 佳領(lǐng)導(dǎo)方式是什么。 這是因?yàn)?，不同的企業(yè)具有不同的特點(diǎn)，其性 質(zhì)、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化都有所不同。而且，企業(yè)中的人員素質(zhì)、特點(diǎn)、需求、結(jié)構(gòu)也有所不同。 但是，管理者在選擇領(lǐng)導(dǎo)方式時(shí)，盡管是彈性和靈活的，但也必須保證自己所選擇的領(lǐng)導(dǎo)方式是激勵(lì)性的。 激勵(lì)性是衡量管理者所選擇的領(lǐng)導(dǎo)方式優(yōu)劣的 最重要標(biāo)準(zhǔn)。也就是說，最佳領(lǐng)導(dǎo)方式必須是激勵(lì)性的。,實(shí)例分析,情形：經(jīng)理李先生幾天來一直在等秘書小劉的季度