1、企業(yè)薪酬制度改革與方案設(shè)計(jì),勞動(dòng)和社會(huì)保障部 勞動(dòng)工資研究所 2006年3月10日,授課人：劉秉泉,2,2020/9/21,目錄,情況簡(jiǎn)介,一、當(dāng)前國(guó)家關(guān)于工資收入分配最新動(dòng)向,二、企業(yè)薪酬制度改革新進(jìn)展及存在的主要問題,三、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的基本概念,四、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的思路、內(nèi)容、流程和步驟,3,2020/9/21,目錄（續(xù)）,六、幾種薪酬模式的主要特點(diǎn)和設(shè)計(jì)要領(lǐng),五、薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)和相關(guān)工作,七、企業(yè)年金、薪酬總額管理機(jī)制和績(jī)效考核,4,2020/9/21,課題研究,中國(guó)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)體系研究 現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度研究 勞動(dòng)和勞動(dòng)價(jià)值理論研究 企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制和股權(quán)激勵(lì)研究 企業(yè)工資

2、管理體制改革研究 企業(yè)工資收入分配宏觀調(diào)控體系建設(shè)研究 企業(yè)薪酬制度改革若干問題研究,5,2020/9/21,本課題研究成果,本課題研究成果,一個(gè) 主報(bào)告,九個(gè) 分報(bào)告,一套軟 件系統(tǒng),6,2020/9/21,課題研究,研究企業(yè)薪酬制度改革若干難點(diǎn)熱點(diǎn)問題，就深化我國(guó)企業(yè)薪酬制度改革某些基礎(chǔ)理論、微觀領(lǐng)域企業(yè)薪酬制度改革基本思路及操作性措施和宏觀領(lǐng)域企業(yè)薪酬制度改革政策性建議做出具有內(nèi)在聯(lián)系的系統(tǒng)回答,主報(bào)告,我國(guó)企業(yè)薪酬制度改革若干理論問題研究企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬決策研究企業(yè)薪酬模式及制度選擇研究企業(yè)高層人員薪酬激勵(lì)研究企業(yè)科技人員薪酬分配研究企業(yè)內(nèi)部分配關(guān)系問題研究規(guī)范企業(yè)分配秩序完善企業(yè)分配規(guī)

3、則研究北京中關(guān)村科技企業(yè)薪酬制度改革實(shí)例研究，分別從薪酬理論、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度建設(shè)，宏觀領(lǐng)域薪酬難點(diǎn)問題解決路徑以及科技企業(yè)薪酬制度改革實(shí)例分析等四方面做相關(guān)專題研究,九個(gè) 分報(bào)告,智能薪酬設(shè)計(jì)和管理支持系統(tǒng)，為企業(yè)薪酬制度改革提供信息支持平臺(tái)，此套軟件系統(tǒng)已在若干企業(yè)試用并取得較好效果。,軟件 系統(tǒng),7,2020/9/21,企業(yè)工資改革成功啟示錄，1998，中國(guó)勞動(dòng)保障出版社 經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)與約束年薪制操作指南，1999，珠海出版社 薪酬方案設(shè)計(jì)指南與案例精選，2000，中國(guó)人事出版社 現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理實(shí)務(wù)，2001，中國(guó)人事出版社 企業(yè)改制與勞動(dòng)、人事、分配三項(xiàng)制度改革操作指南，2002年，中

4、國(guó)人事出版社 工資收入分配政策與法規(guī)，2003，中國(guó)人事出版社,出版的業(yè)務(wù)書籍,8,2020/9/21,實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),方案設(shè)計(jì)與 咨詢服務(wù),主要服務(wù)的 五大行業(yè),中國(guó)石油天然氣總公司、中國(guó)一汽集團(tuán)、寶鋼集團(tuán)公司、中國(guó)煤炭進(jìn)出口總公司、中國(guó)鹽業(yè)總公司、桂林旅游開發(fā)集團(tuán)總公司、中國(guó)紡織機(jī)械集團(tuán)總公司、中科院行管局、寧夏煤業(yè)集團(tuán)公司、甘肅金川公司、勝利石油管理局、北京城市建設(shè)開發(fā)公司、成都航空儀表公司、山西平朔煤炭公司等幾十家大型國(guó)有企業(yè)和事業(yè)單位,石化、軍工、煤炭、旅游、鋼鐵,9,2020/9/21,目錄,情況簡(jiǎn)介,一、當(dāng)前國(guó)家關(guān)于工資收入分配最新動(dòng)向,二、企業(yè)薪酬制度改革新進(jìn)展及存在的主要問題,三、

5、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的基本概念,四、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的思路、內(nèi)容、流程和步驟,10,2020/9/21,一、國(guó)家關(guān)于工資收入分配政策法規(guī)和動(dòng)向,政策法規(guī)和動(dòng)向,1.企業(yè)工資 條例,2.勞動(dòng)合同法,3.最低工資 規(guī)定,11,2020/9/21,1、企業(yè)工資條例（討論稿）,勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定過于原則,立法原因,對(duì)企業(yè)侵害勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)益的處罰措施缺乏操作性,現(xiàn)行相關(guān)配套規(guī)章立法層次低,12,2020/9/21,企業(yè)工資條例主要內(nèi)容,1、工資總額決定辦法將有所改變,2、 進(jìn)一步明確加班加點(diǎn)工資及特殊情況下的工資支付,4、加大對(duì)企業(yè)克扣、拖欠工資等違法行為的處罰力度,3、明確國(guó)家在企業(yè)工資分配宏觀調(diào)控方

6、面的職責(zé),13,2020/9/21,工資決定機(jī)制改革思路,一分類，二管理，三改革，四放開； 建立以工資集體協(xié)商為核心的企業(yè)工資決定機(jī)制； 改革計(jì)稅工資辦法 1、縮小范圍；2、調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)（1600元）；3、未超過工資指導(dǎo)線高限或沒有達(dá)到人工成本預(yù)警標(biāo)準(zhǔn)的不實(shí)行計(jì)稅工資；4、對(duì)推行集體協(xié)商的，也不實(shí)行。 改進(jìn)工效掛鉤辦法：用工資指導(dǎo)線，人工成本監(jiān)測(cè)系統(tǒng)取代工資掛鉤。,14,2020/9/21,加班工資基數(shù)主要的六種方式,以勞動(dòng)合同中確定的工資標(biāo)準(zhǔn)作為基數(shù),方式,缺點(diǎn),難以避免勞動(dòng)合同相應(yīng)規(guī)定缺漏和不能及時(shí)變更的問題,以企業(yè)明確規(guī)定的崗位工資或崗位技能工資 為基數(shù),適用范圍窄,以職工日或小時(shí)全部工資收

7、入的70%的折扣標(biāo)準(zhǔn),對(duì)于工資收入較低的職工，標(biāo)準(zhǔn)過低，不大公平,以企業(yè)內(nèi)部工資制度中自己規(guī)定的加班工資標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù),放棄了宏觀調(diào)控的基本職責(zé),按照單位上年度平均工資或當(dāng)?shù)厣鐣?huì)平均工資來核定,企業(yè)內(nèi)部和社會(huì)上各類人員工資差別較大，也不合適,以職工本人上一年度的平均工資,不能及時(shí)反映職工跨年度崗位和工資水平變化情況,標(biāo)準(zhǔn)明確，數(shù)據(jù)真實(shí)，切合本人實(shí)際工資水平，操作上比較方便，可以減少管理成本，避免爭(zhēng)議,確定的標(biāo)準(zhǔn)是跨年度滾動(dòng)使用的，且考慮了職工上年度的全部貨幣收入，因此其負(fù)面影響相對(duì)較小,1,2,3,4,5,6,15,2020/9/21,2、勞動(dòng)合同法（草案）主要內(nèi)容,勞動(dòng)合同種類：無固定期限、有固

8、定期限、以完成一定的工作為期限。未以書面形式訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自勞動(dòng)者為用人單位提供勞動(dòng)之日起成立。,主要內(nèi)容,關(guān)于試用期：勞動(dòng)合同期限在3個(gè)月以上的，可以約定試用期，非技術(shù)性崗位的試用期不得超過一個(gè)月，技術(shù)性崗位不超過2個(gè)月，高級(jí)技術(shù)性崗位不超過3個(gè)月。試用期包括在勞動(dòng)合同內(nèi)，,競(jìng)業(yè)限制：期限不超過2年，補(bǔ)償不得少于勞動(dòng)者在用人單位的年工資收入。違約金數(shù)不得超過用人單位支付給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?倍,16,2020/9/21,2、勞動(dòng)合同法（草案）主要內(nèi)容（續(xù)）,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：用人單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者工作年限，按滿6個(gè)月支付半個(gè)月工資，滿1年支付一個(gè)月工資向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；超過6個(gè)月不滿1年的

9、按1年計(jì)算；不滿6個(gè)月的，按6個(gè)月計(jì)算。勞動(dòng)合同續(xù)簽時(shí)，不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動(dòng)合同終止計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，勞動(dòng)合同每存續(xù)五年，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償減少10%。,主要內(nèi)容（續(xù)）,用人單位違反本法規(guī)定解除或終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照上述條款規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍支付賠償金，用人單位支付賠償金后，勞動(dòng)合同終止。,17,2020/9/21,3、最低工資規(guī)定（2004年出臺(tái)）新變化,公司機(jī)關(guān)機(jī)構(gòu)設(shè)置與公司發(fā)展戰(zhàn)略連接不緊密,A、對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)更到位,B、對(duì)企業(yè)的要求更明確,C、體現(xiàn)了三方機(jī)制的作用,D

10、、操作性較強(qiáng)，便于貫徹執(zhí)行,18,2020/9/21,保護(hù)權(quán)益,將民辦企業(yè)單位列入范圍,最低工資每?jī)赡曛辽?調(diào)整一次,最低工資組成因素增加（個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金應(yīng)作為確定最低工資考慮的因素）,明確了正常勞動(dòng)的涵義和范圍，將生育假、節(jié)育手術(shù)假列入視同提供正常勞動(dòng)的范圍,最低工資標(biāo)準(zhǔn)形式多樣化：月最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于全日制就業(yè)勞動(dòng)者，小時(shí)工資制適用于非全日制就業(yè)勞動(dòng)者,具體表現(xiàn),19,2020/9/21,（二）企業(yè)工資收入分配宏觀調(diào)控體系,宏觀調(diào)控體系,1.工資指導(dǎo)線制度,2.勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度,3.人工成本信息指導(dǎo)制度,20,2020/9/21,1、工資指導(dǎo)線制度,工資指導(dǎo)線一

11、般是確定短期的工資指導(dǎo)方針和工資增長(zhǎng)幅度，通常以年為單位，制定和發(fā)布年度工資指導(dǎo)線 工資指導(dǎo)線從指導(dǎo)的范圍方面劃分，可分為全國(guó)工資指導(dǎo)線、地區(qū)工資指導(dǎo)線和行業(yè)工資指導(dǎo)線,在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，政府為保證宏觀經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，依據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)以及其他社會(huì)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)確定工資增長(zhǎng)水平，指導(dǎo)工資分配的一種宏觀調(diào)控形式,主要是為企業(yè)自主分配和集體談判確定工資增長(zhǎng)水平提供信息，預(yù)測(cè)和建議,定義,作用,到2004年，已在全國(guó)30個(gè)省、自治區(qū)、直轄市建立了工資指導(dǎo)線制度,21,2020/9/21,工資指導(dǎo)線的內(nèi)容,工資指導(dǎo)線內(nèi)容,信息分析報(bào)告,工資增長(zhǎng)預(yù)測(cè),工資增長(zhǎng)建議,最低工資標(biāo)準(zhǔn)年度調(diào)整

12、幅度,年度工資增長(zhǎng)水平的保障線和警戒線,年度工資的合理增長(zhǎng)幅度,分析上一年工資與有關(guān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的比例關(guān)系，并與前幾年的統(tǒng)計(jì)材料作比較，分析工資水平的變動(dòng)趨勢(shì)，分析社會(huì)經(jīng)濟(jì)狀況及其對(duì)工資水平的影響,年度工資增長(zhǎng)指導(dǎo)方針,年度工資增長(zhǎng)率的指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn),22,2020/9/21,市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，由各種市場(chǎng)因素影響自發(fā)形成的各類有酬從業(yè)人員報(bào)酬水平的集合區(qū)間。勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度是勞動(dòng)保障行政部門按照國(guó)家統(tǒng)一規(guī)范和制度要求，定期調(diào)查勞動(dòng)力資源配置過程中各類職位（工種）的工資水平，在整理、匯總、分析和修訂的基礎(chǔ)上，向社會(huì)發(fā)布職位（工種）的工資價(jià)位及趨勢(shì)分析,這一制度推進(jìn)了企業(yè)工資制度改革和勞動(dòng)力市場(chǎng)建設(shè)

13、，促進(jìn)了勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格機(jī)制的形成,定義,作用,到2004年，全國(guó)已有127個(gè)城市建立了勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度,有利于政府勞動(dòng)工資管理部門由直接的行政管理轉(zhuǎn)為充分利用勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格信號(hào)指導(dǎo)企業(yè)合理進(jìn)行工資分配 有利于促進(jìn)勞動(dòng)力市場(chǎng)形成合理的價(jià)格水平，為勞動(dòng)力供求雙方協(xié)商確定工資水平提供客觀的市場(chǎng)參考標(biāo)準(zhǔn) 有利于引導(dǎo)勞動(dòng)力的合理、有序流動(dòng)，調(diào)節(jié)地區(qū)、行業(yè)之間的就業(yè)結(jié)構(gòu)，使勞動(dòng)力價(jià)格機(jī)制與勞動(dòng)力供求機(jī)制緊密結(jié)合，構(gòu)建完整的勞動(dòng)力市場(chǎng)體系,2、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度,23,2020/9/21,就是政府有關(guān)部門或社會(huì)中介服務(wù)組織通過發(fā)布人工成本的有關(guān)數(shù)據(jù)，對(duì)企業(yè)人工成本占總成本的比重進(jìn)行預(yù)警，指

14、導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行人工成本自我監(jiān)控管理的具體辦法,將企業(yè)調(diào)查樣本的現(xiàn)狀與樣本總量中的地區(qū)水平、全國(guó)同行業(yè)水平、世界同行業(yè)水平（限于水平預(yù)警）比較的結(jié)果進(jìn)行綜合經(jīng)濟(jì)分析，使企業(yè)能及時(shí)了解自已在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的位置，并及時(shí)調(diào)整人工成本策略,定義,主要內(nèi)容,3、人工成本信息指導(dǎo)制度,人工成本信息指導(dǎo)制度包括人工成本預(yù)警線的制定、企業(yè)人工成本的監(jiān)測(cè)、人工成本預(yù)警線的發(fā)布、人工成本預(yù)警線的運(yùn)用等內(nèi)容,到2004年，全國(guó)共有13個(gè)城市建立了人工成本信息指導(dǎo)制度,24,2020/9/21,目錄,情況簡(jiǎn)介,一、當(dāng)前國(guó)家關(guān)于工資收入分配最新動(dòng)向,二、企業(yè)薪酬制度改革新進(jìn)展及存在的主要問題,三、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的基本概念,四

15、、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的思路、內(nèi)容、流程和步驟,25,2020/9/21,（一）當(dāng)前企業(yè)薪酬制度改革新進(jìn)展,微觀層面新進(jìn)展,一些企業(yè)開始重視以新理論理念指導(dǎo)薪酬制度改革,部分企業(yè)開始重視抓薪酬制度改革的基礎(chǔ)工作,薪酬制度逐漸多樣化和個(gè)性化,企業(yè)內(nèi)部薪酬關(guān)系發(fā)生較大調(diào)整，分配逐漸向關(guān)鍵重要崗位傾斜,薪酬決定機(jī)制改革逐步推進(jìn),如做好組織機(jī)構(gòu)、工作分析、崗位評(píng)價(jià)等,企業(yè)在薪酬制度改革過程中創(chuàng)造了不少好的經(jīng)驗(yàn)，如SWOT分析法、薪酬調(diào)查法、職位分析海氏系統(tǒng)、平衡記分卡等,7種薪酬制度：崗位、技能、績(jī)效、市場(chǎng)、協(xié)議、寬帶、年薪制,總經(jīng)理與員工、中層管理人員、專業(yè)技術(shù)骨干與一般員工的收入差距逐步拉開；與勞

16、動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位逐漸接軌,工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤 計(jì)稅工資辦法 企業(yè)單方面決定工資水平及其增長(zhǎng) 工資集體協(xié)商,海爾的賽馬機(jī)制 一汽的薪酬特區(qū) 邯鋼的成本倒推法 許繼的末位淘汰制 北人第四印刷機(jī)械廠的科技人員協(xié)議工資 聯(lián)想集團(tuán)的360度考核機(jī)制 寶鋼集團(tuán)的職位體系建設(shè) 青島遠(yuǎn)洋集團(tuán)公司的全員競(jìng)聘上崗,26,2020/9/21,宏觀層面,探討明確了企業(yè)分配制度改革思路和目標(biāo),制定新的規(guī)章政策，指導(dǎo)推動(dòng)企業(yè)分配制度改革,加強(qiáng)了企業(yè)分配宏觀調(diào)控體系建設(shè),堅(jiān)持以按勞分配為主體、多種分配方式并存和效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，實(shí)行“市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)、企業(yè)自主分配、職工民主參與、國(guó)家監(jiān)控指導(dǎo)”,1999年，十五屆四中全

17、會(huì)關(guān)于國(guó)有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大問題的決定 2000年，勞動(dòng)保障部關(guān)于進(jìn)一步深化企業(yè)內(nèi)部收入分配制度改革的指導(dǎo)意見 2001年，原國(guó)家經(jīng)貿(mào)委、人事部、勞動(dòng)保障部關(guān)于國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)、人事、分配三項(xiàng)制度改革的指導(dǎo)意見 2001年，科技部等部委關(guān)于科技成果轉(zhuǎn)化入股的規(guī)定 2004年，國(guó)資委中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法 2004年，勞動(dòng)保障部最低工資規(guī)定 企業(yè)工資條例（修訂過程中） 勞動(dòng)合同法（草案）等,工資指導(dǎo)線制度 勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度 人工成本信息指導(dǎo)制度,（一）當(dāng)前企業(yè)薪酬制度改革新進(jìn)展,27,2020/9/21,（二）改革中存在的主要問題,微觀層面,不少企業(yè)薪酬制度改革仍欠缺先進(jìn)理念指

18、導(dǎo),半數(shù)以上的企業(yè)薪酬制度改革缺乏企業(yè)戰(zhàn)略的引導(dǎo),大多數(shù)企業(yè)缺乏良好的薪酬制度建設(shè)基礎(chǔ),多數(shù)企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)不夠科學(xué),企業(yè)內(nèi)部分配關(guān)系不順,工資支付行為不規(guī)范的情況非常普遍,組織機(jī)構(gòu)和崗位設(shè)置不合理，管理流程混亂，責(zé)權(quán)不明晰 崗位分析工作不到位 半數(shù)企業(yè)未進(jìn)行科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)，絕大多數(shù)企業(yè)未開展員工能力評(píng)估 多數(shù)企業(yè)績(jī)效管理工作薄弱,國(guó)有企業(yè)同工不同酬 國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入分配管理方式不規(guī)范 特殊情況下工資支付缺乏明確標(biāo)準(zhǔn),28,2020/9/21,我國(guó)企業(yè)收入分配關(guān)系存在的主要問題,一是企業(yè)員工總體工資水平增長(zhǎng)速度偏慢。 二是制造業(yè)、建筑業(yè)等一般行業(yè)的職工工資收入相當(dāng)于行業(yè)GDP的比重不斷下降。

19、 三是低職位員工收入過低，增長(zhǎng)過慢。 四是農(nóng)民工群體整體收入水平低，增長(zhǎng)慢。 五是行業(yè)工資差距過大，壟斷行業(yè)員工工資過高，增長(zhǎng)過快,29,2020/9/21,目錄,情況簡(jiǎn)介,一、當(dāng)前國(guó)家關(guān)于工資收入分配最新動(dòng)向,二、企業(yè)薪酬制度改革新進(jìn)展及存在的主要問題,三、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的基本概念,四、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的思路、內(nèi)容、流程和步驟,30,2020/9/21,三、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的基本概念,現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度-指以現(xiàn)代人力資源管理理念為指引、以企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化為主導(dǎo)、適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)行規(guī)范、與相關(guān)配套改革有機(jī)銜接的員工報(bào)酬管理系統(tǒng),與傳統(tǒng)工資制度的六處不同,戰(zhàn)略功能不同,競(jìng)爭(zhēng)要求不同,公平

20、性要求不同,激勵(lì)功能不同,規(guī)范性表現(xiàn)不同,有效性不同,31,2020/9/21,（一）薪酬與人工成本,員工基于勞動(dòng)關(guān)系所合法獲取的各種直接與間接報(bào)酬的總稱,薪酬,工資 福利待遇 保險(xiǎn)待遇 股權(quán)收益 其他待遇,是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理過程中因使用勞動(dòng)力而支付的各種直接或間接費(fèi)用的總和,人工成本,計(jì)時(shí)工資 計(jì)件工資 獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼 加班加點(diǎn)工資 特殊情況下支付的工資 社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用,員工福利費(fèi)用 員工教育經(jīng)費(fèi) 勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用 員工住房費(fèi)用 員工招聘解聘費(fèi)用 其他人工成本支出項(xiàng)目,32,2020/9/21,1、薪酬含義,工 作 成 就 感,職 業(yè) 生 涯 發(fā) 展 前 景,工 作 挑 戰(zhàn) 性,培 訓(xùn) 提

21、高 素 質(zhì) 機(jī) 會(huì),融 洽 人 際 關(guān) 系,公 司 良 好 發(fā) 展 前 景,工 資 薪 金,獎(jiǎng) 金,津 貼 補(bǔ) 貼,其 他,其 他,現(xiàn)金報(bào)酬,期 股,實(shí) 股,崗 位 股,其 他 股 權(quán) 形 式,股 票 期 權(quán),中長(zhǎng)期激勵(lì),公 費(fèi) 健 身,其 他 福 利,帶 薪 休 假,旅 游,福利待遇,保險(xiǎn)計(jì)劃,補(bǔ) 充 醫(yī) 療 保 險(xiǎn),企 業(yè) 年 金,商 業(yè) 保 險(xiǎn),經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬,非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬,薪酬含義,33,2020/9/21,2、薪酬和人工成本的區(qū)別,審視角度不同,內(nèi)涵不同,例外情況,薪酬是從員工報(bào)酬的角度來講的，體現(xiàn)了企業(yè)人力資源管理的開發(fā)功能；而人工成本則是從企業(yè)成本控制的角度來講的，反映的是企業(yè)成本控

22、制和管理水平,薪酬中的工資、福利、保險(xiǎn)都屬于人工成本的范疇，但股權(quán)收益除外，因其在企業(yè)稅后待分配利潤(rùn)中列支，所以不屬于人工成本范疇；人工成本中的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、員工福利費(fèi)用、員工教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、員工住房費(fèi)用、員工招聘解聘費(fèi)用、其他人工成本支出項(xiàng)目等則均不包含在薪酬的內(nèi)涵當(dāng)中,離退休人員的費(fèi)用，既不屬于薪酬范疇，也不屬于人工成本范疇，其實(shí)質(zhì)是企業(yè)代國(guó)家向已離退休人員支付的補(bǔ)充養(yǎng)老金等。但鑒于我國(guó)轉(zhuǎn)型時(shí)期企業(yè)的特殊性，加之該費(fèi)用一般列入人工成本中的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用項(xiàng)目中，因此可將其暫歸入人工成本范疇，待企業(yè)離退休人員養(yǎng)老保險(xiǎn)完全實(shí)現(xiàn)社會(huì)化管理后即可取消,34,2020/9/21,（二）薪酬管理及

23、相關(guān)概念,指企業(yè)管理者按照一定程序?qū)T工薪酬進(jìn)行規(guī)范和調(diào)整的職能活動(dòng),薪酬管理,薪酬結(jié)構(gòu)-薪酬的組成及其各組成部分之間的比例關(guān)系 薪酬關(guān)系-企業(yè)內(nèi)部各層級(jí)之間以及同一層級(jí)各崗位之間的薪酬差別關(guān)系 薪酬水平-一定時(shí)期內(nèi)某一行業(yè)、企業(yè)、企業(yè)各規(guī)范崗位或者勞動(dòng)者個(gè)人的薪酬值或薪酬標(biāo)準(zhǔn)。,35,2020/9/21,（三）關(guān)于薪酬制度相關(guān)概念的認(rèn)識(shí),主體薪酬制度VS其他薪酬制度,基本薪酬制度VS輔助薪酬制度,適用范圍的不同可劃分為：,基于薪酬制度的基本功能不同可劃分為：,36,2020/9/21,主體薪酬制度,適用于企業(yè)內(nèi)部多數(shù)員工、多數(shù)組織或多數(shù)業(yè)務(wù)范圍的員工和組織的薪酬制度,其他薪酬制度,適用于企業(yè)

24、內(nèi)部少數(shù)員工、少數(shù)組織或少數(shù)業(yè)務(wù)范圍的員工和組織的薪酬制度,基本薪酬制度,輔助薪酬制度,是企業(yè)基本薪酬制度的輔助和補(bǔ)充，是指支付給員工正常勞動(dòng)以外的非勞動(dòng)報(bào)酬的管理規(guī)范的總稱,指企業(yè)為支付員工在法定時(shí)間內(nèi)提供正常勞動(dòng)所獲得的勞動(dòng)報(bào)酬而制定的管理規(guī)范的總稱,（三）關(guān)于薪酬制度相關(guān)概念的認(rèn)識(shí),37,2020/9/21,目錄,情況簡(jiǎn)介,一、當(dāng)前國(guó)家關(guān)于工資收入分配最新動(dòng)向,二、企業(yè)薪酬制度改革新進(jìn)展及存在的主要問題,三、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的基本概念,四、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的思路、內(nèi)容、流程和步驟,38,2020/9/21,四、現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的思路、內(nèi)容、流程和步驟,以現(xiàn)代企業(yè)管理理念為指引，以企業(yè)

25、戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以構(gòu)建平臺(tái)為基礎(chǔ)，以科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬制度為中心，以績(jī)效管理制度為配套，全面構(gòu)建符合現(xiàn)代人力資源管理理念的科學(xué)規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度。,（一）企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的思路,39,2020/9/21,（一）企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的思路,設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)：與現(xiàn)代企業(yè)制度的四個(gè)基本特征相適應(yīng)；與國(guó)內(nèi)分配改革先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和國(guó)際通行做法相銜接；符合本單位實(shí)際情況和需要 對(duì)本單位全面分析并正確定位：分析企業(yè)目前處于哪幾個(gè)階段；分析企業(yè)的效益情況；分析人員情況 選擇改革的模式：咨詢公司、中介機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)改革方案或者自已搞改革,40,2020/9/21,微觀層面企業(yè)薪酬制度改革思路圖,41,2020/9/21,（二）薪酬設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容

26、,1、搭建現(xiàn)代人力資源管理平臺(tái)，夯實(shí)支撐薪酬制度改革基礎(chǔ),現(xiàn)代人力資源管理基礎(chǔ)平臺(tái)的基本內(nèi)容,優(yōu)化或重構(gòu)業(yè)務(wù)管理流程 優(yōu)化或新設(shè)組織機(jī)構(gòu)和崗位 開展職位分析并確定人員編制 調(diào)整或新建職位體系 構(gòu)建員工能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型 開展崗位評(píng)價(jià)并確定崗位價(jià)值度等,42,2020/9/21,（二）薪酬設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容,內(nèi)容,6、配套改革 措施,3、實(shí)施細(xì)則,1、總體薪酬 方案,4、績(jī)效考核 制度,2、分項(xiàng)方案,5、工資支付制 度與辦法,具體規(guī)定什么時(shí)候?qū)嵤?，各類人員的配套改革辦法，特殊情況下的處理等,一是工資總量決定辦法；二是公司主體薪酬制度 三是輔助薪酬制度，,改革的指導(dǎo)思想、基本原則、目標(biāo)和主要內(nèi)容、步驟和

27、方法、組織領(lǐng)導(dǎo),勞動(dòng)用工制度改革、競(jìng)爭(zhēng)上崗、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)、人員轉(zhuǎn)崗分流等,與薪酬制度相銜接，并作為績(jī)效工資部分的發(fā)放依據(jù),正常及特殊情況下的工資發(fā)放；加班工資的計(jì)算和發(fā)放；各種社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用的計(jì)算基數(shù)；員工待崗離職等情況下的工資支付,2、改革方案,43,2020/9/21,（三）薪酬設(shè)計(jì)的流程,梳理業(yè)務(wù)管理流程,管理模式選擇,優(yōu)化組織架構(gòu),部門責(zé)權(quán)界定,確定崗位名稱,開展崗位分析,定崗定編定員,崗位價(jià)值評(píng)估,構(gòu)建能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型,科學(xué)薪酬制度設(shè)計(jì),重點(diǎn)環(huán)節(jié),44,2020/9/21,（四）薪酬設(shè)計(jì)的步驟,1、調(diào)研定位,2、成立改革委員會(huì)和工作組,9、監(jiān)控實(shí)施、 修訂完善,3、梳理流程、調(diào)整機(jī)構(gòu)、

28、設(shè)計(jì)職位體系,4、工作分析、崗位評(píng)價(jià),5、確定主體薪酬制度、工資測(cè)算,6、制定實(shí)施細(xì)則與過渡辦法,7、建立績(jī)效管理制度,8、公布崗位等級(jí)與任職資格，競(jìng)聘上崗,個(gè)別訪談、集體座談、文獻(xiàn)研究、問卷調(diào)查,45,2020/9/21,目錄（續(xù)）,六、幾種薪酬模式的主要特點(diǎn)和設(shè)計(jì)要領(lǐng),八、勞動(dòng)工資所咨詢項(xiàng)目簡(jiǎn)介及聯(lián)系方式,五、薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)和相關(guān)工作,七、企業(yè)年金、薪酬總額管理機(jī)制和績(jī)效考核,46,2020/9/21,五、薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)和相關(guān)工作,基礎(chǔ)和相關(guān)工作,（四） 崗位評(píng)價(jià),（二） 職位體系設(shè)計(jì),（一） 組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化,（三）工作分析和崗位說明書編制,（五）素質(zhì)模型,47,2020/9/21,（一）組

29、織機(jī)構(gòu)優(yōu)化,做好組織體系診斷工作,優(yōu)化業(yè)務(wù)和管理流程,選擇確定企業(yè)組織管理模式,合理設(shè)置單位、部門并界定其責(zé)權(quán),編制組織機(jī)構(gòu)圖和部門工作說明書及其相關(guān)文件,1、優(yōu)化或新設(shè)組織機(jī)構(gòu),48,2020/9/21,（1）做好組織體系診斷工作,企業(yè)業(yè)務(wù)和管理流程,組織管理模式,部門設(shè)置和職責(zé)權(quán)限劃分,從以下幾方面對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行分析,尋找存在的問題，分析其癥結(jié)所在，形成優(yōu)化或新設(shè)組織機(jī)構(gòu)的思路和設(shè)想方案,49,2020/9/21,（2）優(yōu)化業(yè)務(wù)和管理流程,理清流程性質(zhì),理清流程種類,理清流程層級(jí),1,2,3,對(duì)流程分門別類,業(yè)務(wù)流程包括生產(chǎn)、研發(fā)、供應(yīng)、銷售、客戶服務(wù)等；管理流程包括各種生產(chǎn)運(yùn)行管理流程、

30、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理等職能管理流程,明確企業(yè)層級(jí)的流程，企業(yè)所屬部門、單位層級(jí)流程以及崗位層級(jí)的流程各有哪些,區(qū)分核心業(yè)務(wù)流程和核心管理流程,通過清除多余流程，合并功能相近、相同流程，分拆功能過多流程，調(diào)整錯(cuò)位流程，新設(shè)應(yīng)設(shè)缺項(xiàng)流程，從而明確各流程的輸入、輸出端，主要節(jié)點(diǎn)以及流程的相互對(duì)接關(guān)系,對(duì)流程分門別類,一般采取先粗做后細(xì)做的方式，也可結(jié)合ERP項(xiàng)目細(xì)致優(yōu)化流程，爭(zhēng)取一步到位,50,2020/9/21,（3）選擇確定企業(yè)組織管理模式,選擇確定適合本企業(yè)定位和組織模式的管理方式,要明確企業(yè)定位，即弄清楚本企業(yè)的性質(zhì)及生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)境和規(guī)模,3,要選擇確認(rèn)適合本企業(yè)的組織模式并明確其內(nèi)部基本結(jié)

31、構(gòu),2,1,51,2020/9/21,（4）合理設(shè)置單位、部門并界定其責(zé)權(quán),4,改革其他系統(tǒng),3,正確理清生產(chǎn)系統(tǒng)、管理系統(tǒng)各單位、部門的位置及其職責(zé)權(quán)限邊界,2,1,正確設(shè)置或調(diào)整生產(chǎn)系統(tǒng)各單位,正確設(shè)置或調(diào)整管理系統(tǒng)各部門,52,2020/9/21,（5）編制組織機(jī)構(gòu)圖和部門工作說明書及其相關(guān)文件,擬訂組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化總體方案，明確優(yōu)化目標(biāo)和指導(dǎo)思想及原則，明確優(yōu)化的基本內(nèi)容、步驟，編制組織機(jī)構(gòu)新圖,編制部門/單位工作說明書，明確其基本職能、職責(zé)、權(quán)限、內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)，部門/單位主流程及子流程，部門/單位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，部門/單位之間關(guān)系等,制定下發(fā)相關(guān)優(yōu)化或改革組織機(jī)構(gòu)文件，落實(shí)組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化工作,5

32、3,2020/9/21,2、如何進(jìn)行定崗定編定員,（1）由總量到個(gè)量的“三定”思路,即先測(cè)定人員編制總量，再逐級(jí)分解到企業(yè)內(nèi)各單位、各部門來完成定崗定編定員工作，一般采取業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法，行業(yè)比例參考法，勞動(dòng)效率定編法，專家評(píng)估法等測(cè)定方法,定崗定編定員的一般流程,確定企業(yè) 年度業(yè)務(wù)目標(biāo),確定企業(yè)業(yè)務(wù)人員 人均年度業(yè)務(wù)指標(biāo),根據(jù)企業(yè)年度業(yè)務(wù)目標(biāo)和人均業(yè)務(wù)指標(biāo)，確定業(yè)務(wù)人數(shù)總數(shù),根據(jù)本行業(yè)業(yè)務(wù)人員與管理人員比例，確定本企業(yè)管理人員人數(shù),根據(jù)有關(guān)原則對(duì)人員總數(shù)作必要修正調(diào)整,根據(jù)有關(guān)原則和方法將人員總數(shù)分解到各單位、各部門,完成定崗定編定員工作,將企業(yè)業(yè)務(wù)人員加管理人員得出人員總數(shù),54,2020/

33、9/21,2、如何進(jìn)行定崗定編定員,（2）由個(gè)量到總量的“三定”思路,即先測(cè)定企業(yè)內(nèi)各單位、部門的人員編制，再匯總形成本企業(yè)的人員編制總量，由下而上完成定崗定編定員工作，一般采取勞動(dòng)效率定編法，標(biāo)桿企業(yè)對(duì)照法，專家評(píng)估法等測(cè)定方法,定崗定編定員的一般流程,55,2020/9/21,(3)定崗定編定員的四種方法,Enabling,Environment,國(guó)內(nèi)同行業(yè)先進(jìn)水平比較,本部門、崗位歷史變動(dòng)情況分析,職能調(diào)整變化情況,崗位飽滿度調(diào)查分析 （打分法）,56,2020/9/21,（二）職位體系設(shè)計(jì),職位體系 設(shè)計(jì),1、職位體系設(shè)計(jì)目的,2、職位體系設(shè)計(jì)意義,3、職位體系設(shè)計(jì)的原則,4、職位體系

34、的構(gòu)成,57,2020/9/21,職位體系設(shè)計(jì)的目的與意義,1、目的：通過正確劃分職位類別，加強(qiáng)職位管理，改革傳統(tǒng)的單一行政職務(wù)體系，拓寬員工職業(yè)生涯發(fā)展通道，為各類員工施展自身才能提供更大的舞臺(tái),2、意義：有助于打破“官本位”觀念和“唯學(xué)歷、唯職稱、唯資歷”的做法，為員工提升素質(zhì)和實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值鋪設(shè)通道；有助于消除各類人員之間不必要的攀比，解決技術(shù)、管理、操作等各類人員千方百計(jì)擠入行政職務(wù)序列的問題,58,2020/9/21,3、職位體系設(shè)計(jì)的原則,公司機(jī)關(guān)機(jī)構(gòu)設(shè)置與公司發(fā)展戰(zhàn)略連接不緊密,堅(jiān)持以崗位為中心,堅(jiān)持分級(jí)分類,堅(jiān)持激勵(lì)導(dǎo)向,與科學(xué)的崗位設(shè)置相銜接,晉升階梯清晰、等級(jí)合理,有利于人才

35、成長(zhǎng)和脫穎而出，達(dá)到人盡其才，才盡其用,59,2020/9/21,4、職位體系的構(gòu)成,職類,職位體系 構(gòu)成,職種,職位,職級(jí),60,2020/9/21,職類、職種的構(gòu)成,管理類,職類,技術(shù)類,操作類,營(yíng)銷類,研發(fā)職種,設(shè)計(jì)職種,工程職種,技術(shù)工操作職種,熟練工操作職種,混合操作職種,職類是根據(jù)崗位勞動(dòng)方式、價(jià)值創(chuàng)造參與形式等方面的明顯差異，對(duì)崗位進(jìn)行分類的結(jié)果?？蓜澐譃楣芾眍?、技術(shù)類、操作類、營(yíng)銷類等 職種是在同一職類內(nèi)部，根據(jù)其勞動(dòng)特點(diǎn)、職位職責(zé)和工作范圍等不同對(duì)崗位類群進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)分的結(jié)果,經(jīng)營(yíng)職種,協(xié)控職種,執(zhí)行職種,61,2020/9/21,職級(jí)序列系統(tǒng),職級(jí)是各職類職種內(nèi)部按照承擔(dān)工

36、作任務(wù)的不同和技能水平的高低而進(jìn)行職位排序，職級(jí)形成了職位的發(fā)展通道，不同職類職種的職級(jí)序列系統(tǒng)構(gòu)建成為公司的職位體系,師、員,主任XX 師、副主任XX 師,首席 專家,高級(jí)XX 師、 主管XX 師,某公司技術(shù)職級(jí)序列系統(tǒng),62,2020/9/21,中級(jí)工、初級(jí)工,高級(jí)技師、技師,工種 專家,高級(jí)工,某公司操作職級(jí)序列系統(tǒng),營(yíng)銷主管、營(yíng)銷員,營(yíng)銷區(qū) 域經(jīng)理,營(yíng)銷 總監(jiān),高級(jí)營(yíng)銷經(jīng)理,某公司營(yíng)銷職級(jí)序列系統(tǒng),職級(jí)序列系統(tǒng)（續(xù)）,63,2020/9/21,（三）工作分析和崗位說明書編制,6W2H,1、工作分析內(nèi)容,64,2020/9/21,2、崗位說明書編制的目的和意義,績(jī)效考核,崗位評(píng)價(jià),薪酬設(shè)

37、計(jì),公司戰(zhàn)略,流程優(yōu)化,組織設(shè)計(jì),職位分析,竟聘上崗,素質(zhì)模型,崗位說明書,崗位說明書在人力資源管理中的地位：,65,2020/9/21,3、崗位說明書編制的基本要求,66,2020/9/21,4、崗位說明書編制的常見問題,標(biāo)準(zhǔn)不量化,過簡(jiǎn)或過繁,語言不規(guī)范,見人不見崗,67,2020/9/21,5、崗位說明書的基本內(nèi)容,68,2020/9/21,崗位識(shí)別,69,2020/9/21,崗位描述,70,2020/9/21,崗位任職資格條件,崗位說明書,任職資格（13項(xiàng)）,最低學(xué)歷要求,專業(yè)要求,最低經(jīng)驗(yàn)要求,專業(yè)技能要求,技術(shù)等級(jí)證書,知識(shí)要求,公文寫作要求,計(jì)算機(jī)要求,外語要求,能力要求,心理特

38、質(zhì)要求,培訓(xùn)要求,其他要求,71,2020/9/21,崗位說明書編制指導(dǎo)用語（工作職責(zé)部分）,1中高級(jí)管理崗位,72,2020/9/21,崗位說明書編制指導(dǎo)用語（續(xù)）,2工程技術(shù)崗位,3經(jīng)濟(jì)技術(shù)崗位和生產(chǎn)操作（服務(wù)）崗位,73,2020/9/21,崗位說明書編制指導(dǎo)用語（業(yè)務(wù)能力部分）,領(lǐng)導(dǎo)指揮能力；計(jì)劃決策能力；創(chuàng)新開拓能力；激勵(lì)能力；組織協(xié)調(diào)能力；各類計(jì)算能力；語言（口頭）表達(dá)能力；公文寫作能力；溝通交流能力；公關(guān)交際能力；談判交涉能力；理解指令能力；應(yīng)變能力；獨(dú)立工作能力；獲取信息能力；其他能力,74,2020/9/21,理性；沉著；嚴(yán)謹(jǐn)；細(xì)心；耐心；果敢；自信；樂觀；公正；靈活；外向；

39、機(jī)敏；隨和；服從；冒險(xiǎn)；激情；善辯；固執(zhí),崗位說明書編制指導(dǎo)用語（心理素質(zhì)部分）,75,2020/9/21,（四）崗位評(píng)價(jià),崗位評(píng)價(jià)是對(duì)崗位價(jià)值所進(jìn)行的系統(tǒng)衡量和評(píng)價(jià)的過程,勞動(dòng)責(zé)任的輕重,勞動(dòng)技能的高低,勞動(dòng)強(qiáng)度的大小,勞動(dòng)環(huán)境的好差,1、崗位評(píng)價(jià)的含義,76,2020/9/21,2、崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn),崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn),崗位評(píng)價(jià)以“崗”為中心,崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)各類崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過程,崗位評(píng)價(jià)是對(duì)崗位職責(zé)要求應(yīng)該做什么工作，怎樣做工作的評(píng)判，而不是對(duì)現(xiàn)在崗人員做什么工作，怎樣工作的評(píng)判,77,2020/9/21,3.崗位評(píng)價(jià)的步驟,崗位評(píng)價(jià)的步驟,成立評(píng)估小組，宣傳進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的意義,設(shè)

40、計(jì)適合本企業(yè)的崗位評(píng)價(jià)表,組織培訓(xùn)崗位評(píng)價(jià)人員，先選擇個(gè)別崗位進(jìn)行崗位價(jià)值試評(píng)估,崗位價(jià)值正式評(píng)估,崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)處理，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)有錯(cuò)誤或者異常的要再處理,崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)的應(yīng)用（繪制崗位價(jià)值曲線圖；繪制崗位薪酬層級(jí)關(guān)系圖；確定崗位價(jià)值系數(shù),78,2020/9/21,4.崗位評(píng)價(jià)的原則,一個(gè)原則,遵循戰(zhàn)略導(dǎo)向,崗位評(píng)價(jià)的組織實(shí)施,崗位評(píng)價(jià)表的設(shè)計(jì),崗位評(píng)價(jià)結(jié)果與薪酬的對(duì)接關(guān)系,三個(gè)抓好,79,2020/9/21,5.國(guó)際崗位評(píng)價(jià)的方法,海氏三要素評(píng)估法,“三要素評(píng)估法”所指的三個(gè)要素是知能、解決問題和應(yīng)負(fù)責(zé)任,國(guó)際崗位評(píng)估系統(tǒng) (IPE),這套評(píng)估系統(tǒng)的4個(gè)因素是指：影響、溝通、創(chuàng)新和知識(shí)，在

41、這四個(gè)因素下，又設(shè)若干個(gè)子系統(tǒng),80,2020/9/21,國(guó)內(nèi)企業(yè)進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的方法,排序法：,要素法：,一種簡(jiǎn)單的評(píng)價(jià)方法。它是將全部崗位視為一個(gè)系列，由測(cè)評(píng)人員根據(jù)各個(gè)崗位對(duì)組織的貢獻(xiàn)度和作用度的不同，通過對(duì)比分析，對(duì)崗位的次序進(jìn)行排列的一種方法，適用于工作性質(zhì)單一、崗位較少的組織,要素打分法是崗位評(píng)價(jià)中相對(duì)比較科學(xué)但又比較復(fù)雜的一種方法，是目前流行的崗位評(píng)價(jià)方法。它是根據(jù)對(duì)崗位評(píng)價(jià)要素的打分結(jié)果將崗位劃級(jí)分檔的一種方法，適用于工作性質(zhì)比較復(fù)雜、崗位較多的組織。,比較法：,事先確定測(cè)評(píng)要素和若干主要崗位（或稱標(biāo)桿崗位），然后將每一個(gè)主要崗位的每個(gè)影響因素分別加以比較進(jìn)行排序或評(píng)價(jià)，其他崗位

42、與已測(cè)評(píng)崗位進(jìn)行因素比較，確定其崗位價(jià)值，最后將所有被評(píng)價(jià)崗位劃分等級(jí),分類法：,分類法是將全部崗位分為若干系列、每個(gè)系列分為若干級(jí)別，然后由測(cè)評(píng)人員根據(jù)自己的理解對(duì)崗位的次序進(jìn)行排列的一種方法,81,2020/9/21,6、管理類崗位評(píng)價(jià)要素,Tangible,Rewards,Enabling,Environment,6、崗位人員勝任要素,Future,Growth/,Opportunity,2、工作負(fù)荷要素,5、勞動(dòng)環(huán)境要素,3、工作責(zé)任和影響范圍要素,Work/Life,1、綜合技能要素,Work/Life,4、崗位復(fù)雜程度,82,2020/9/21,管理崗位測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)表崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),綜合

43、技能要求,工作負(fù)荷要素,工作責(zé)任要求,崗位復(fù)雜程度,勞動(dòng)環(huán)境要素,崗位人員勝任度,1文化程度 2工作經(jīng)歷 3專業(yè)知識(shí) 4綜合能力和素質(zhì) 5精神壓力 6心智運(yùn)用程度 7工作均衡性和飽滿性,83,2020/9/21,綜合技能要求,工作負(fù)荷要素,工作責(zé)任要求,崗位復(fù)雜程度,勞動(dòng)環(huán)境要素,崗位人員勝任度,8決策責(zé)任 9風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任 10效益責(zé)任 11指導(dǎo)責(zé)任 12組織人事責(zé)任 13內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任 14外部協(xié)調(diào)責(zé)任,管理崗位測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)表崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),84,2020/9/21,管理崗位測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)表崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),綜合技能要求,工作負(fù)荷要素,工作責(zé)任要求,崗位復(fù)雜程度,勞動(dòng)環(huán)境要素,崗位人員勝任度,15管理范圍 1

44、6工作復(fù)雜性 17崗位創(chuàng)新性 18勞動(dòng)環(huán)境要素 19崗位人員勝任度,85,2020/9/21,7、操作類崗位評(píng)價(jià)要素,工作責(zé)任要求,綜合技能要求,工作條件要求,工作負(fù)荷要求,工作關(guān)系要素,人心流向,86,2020/9/21,綜合技能要求,工作負(fù)荷要素,工作責(zé)任要求,工作條件要求,1文化程度 2上崗資格證書 3崗位工種特性 4上崗工作經(jīng)驗(yàn) 5技能多樣性 6工作創(chuàng)造性,人 心 流 向,工作關(guān)系要求,操作崗位測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)表崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),87,2020/9/21,綜合技能要求,工作負(fù)荷要素,工作責(zé)任要求,工作條件要求,7體力消耗程度 8腦力消耗程度 9注意力集中程度 10工作均衡性和飽滿性 11工作關(guān)聯(lián)性

45、 12工作合作性,人 心 流 向,工作關(guān)系要求,操作崗位測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)表崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),88,2020/9/21,綜合技能要求,工作負(fù)荷要素,工作責(zé)任要求,工作條件要求,13人員管理范圍 14儀器設(shè)備操作范圍 15工作質(zhì)量責(zé)任 16成本節(jié)約責(zé)任 17產(chǎn)量責(zé)任 18人身安全責(zé)任 19設(shè)備安全責(zé)任,人 心 流 向,工作關(guān)系要求,操作崗位測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)表崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),89,2020/9/21,綜合技能要求,工作負(fù)荷要素,工作責(zé)任要求,工作條件要求,20工作班制 21工作場(chǎng)所 22工作環(huán)境 23人心流向,人 心 流 向,工作關(guān)系要求,操作崗位測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)表崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),90,2020/9/21,8、崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)賦值原則

46、,1、根據(jù)企業(yè)核心發(fā)展戰(zhàn)略制定,2、根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平確定,4、根據(jù)崗位類別進(jìn)行賦值：管理技術(shù)崗位綜合技能、工作責(zé)任權(quán)重最大，工作負(fù)荷、崗位復(fù)雜程度次之，環(huán)境和崗位人員勝任度權(quán)重最小。生產(chǎn)操作崗位根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)實(shí)際情況確定。,3、對(duì)現(xiàn)行薪酬分配關(guān)系進(jìn)行分析,91,2020/9/21,（五）構(gòu)建員工能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型,員工能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型，是指企業(yè)各類員工履行任職崗位職責(zé)，達(dá)成崗位要求的績(jī)效目標(biāo)所應(yīng)具備的一系列不同的能力、素質(zhì)結(jié)構(gòu)要素的組合系統(tǒng),確定建立模型范圍及對(duì)象,研究確定能力素質(zhì)構(gòu)成要素及標(biāo)準(zhǔn),形成模型并評(píng)估改進(jìn)完善,將模型應(yīng)用于薪酬制度改革等人力資源管理方面,確定建立模型思路和原則,構(gòu)建

47、員工能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型基本工作流程,92,2020/9/21,素質(zhì)種類,通用素質(zhì),專業(yè)素質(zhì),特定素質(zhì),即作為本企業(yè)員工都應(yīng)具備的素質(zhì),即各類崗位員工履行本類崗位職責(zé)所必須具備的素質(zhì),即員工履行某層級(jí)或某個(gè)崗位所應(yīng)具備的其他人員沒有的素質(zhì),（五）構(gòu)建員工能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型,93,2020/9/21,素質(zhì)屬性,核心素質(zhì),重要素質(zhì),基本素質(zhì),即員工完成企業(yè)戰(zhàn)略賦予的任務(wù)所應(yīng)具備的素質(zhì),即員工完成本崗位職責(zé)所應(yīng)具備的基本素質(zhì),即員工完成本崗位職責(zé)所應(yīng)具備的最低素質(zhì),（五）構(gòu)建員工能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型,94,2020/9/21,（五）構(gòu)建員工能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型,95,2020/9/21,（五）構(gòu)建員工能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)

48、模型,能力層級(jí)劃分原則,96,2020/9/21,依據(jù)典型案例分析情況，確定素質(zhì)構(gòu)成要素的等級(jí)劃分，逐一明確各等級(jí)涵義，并賦予權(quán)重、分值,（五）構(gòu)建員工能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型,97,2020/9/21,（五）構(gòu)建員工能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型,在明確員工能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型基礎(chǔ)上，還可進(jìn)一步歸納企業(yè)內(nèi)各單位、部門適用的相關(guān)素質(zhì)構(gòu)成要素范圍 表：公司及能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型示例（簡(jiǎn)表 ）,98,2020/9/21,目錄（續(xù)）,六、幾種薪酬模式的主要特點(diǎn)和設(shè)計(jì)要領(lǐng),八、勞動(dòng)工資所咨詢項(xiàng)目簡(jiǎn)介及聯(lián)系方式,五、薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)和相關(guān)工作,七、企業(yè)年金、薪酬總額管理機(jī)制和績(jī)效考核,99,2020/9/21,六、幾種薪酬模式特點(diǎn)及設(shè)

49、計(jì),薪酬模式,（一）崗位工資制,（二）能力工資制,（四）寬帶工資制,（三）市場(chǎng)價(jià)位工資制,(五)年薪制,100,2020/9/21,（一）崗位工資制,定義：按照員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作中的崗位等級(jí)確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。崗位等級(jí)按崗位的價(jià)值度和貢獻(xiàn)度確定，并適當(dāng)考慮技能因素,特點(diǎn)：以崗定薪；崗變薪變；市場(chǎng)定位；結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)化；能增能減；適用范圍廣泛,101,2020/9/21,崗位工資制的主要形式,一崗一薪,一崗多薪,指一個(gè)崗位只有一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，凡在同一崗位上的員工都執(zhí)行同一工資標(biāo)準(zhǔn)。適用于專業(yè)化較強(qiáng)、自動(dòng)化程度較高、流水作業(yè)工種技術(shù)比較單一、崗位等級(jí)比較固定的崗位,指在一個(gè)崗位內(nèi)設(shè)置幾個(gè)工

50、資標(biāo)準(zhǔn)，以反映同一崗位等級(jí)內(nèi)部不同技能或能力以及資歷的差別。即在崗位內(nèi)部，對(duì)技術(shù)熟練程度較高的員工規(guī)定較高檔次工資標(biāo)準(zhǔn)。適用于崗位劃分較粗，同時(shí)崗位內(nèi)部技術(shù)差別較大的崗位,102,2020/9/21,崗位工資制設(shè)計(jì)程序,實(shí)施崗位評(píng)價(jià) （略）,劃崗歸級(jí),促進(jìn)愿景實(shí)現(xiàn),確定崗位工資單元（結(jié)構(gòu)）,確定績(jī)效工資,進(jìn)行工資測(cè)算、調(diào)整系數(shù),確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn),103,2020/9/21,劃崗歸級(jí)的方法,等差 分級(jí)法,等比 分級(jí)法,劃段歸級(jí)法,每隔幾十分劃一級(jí)崗位,104,2020/9/21,崗位工資單元（結(jié)構(gòu)）,崗位工資結(jié)構(gòu)一般為 崗位工資+績(jī)效工資+津貼補(bǔ)貼,105,2020/9/21,崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確定

51、,確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，將崗位等級(jí)轉(zhuǎn)為崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。兩種方法，系數(shù)法和絕對(duì)值法,106,2020/9/21,績(jī)效工資的確定方式,一是從崗位工資中拿出30%70%進(jìn)行浮動(dòng),二是以崗位工資為基數(shù)，按崗位工資的30%50%確定,三是根據(jù)崗位重要程度直接確定績(jī)效工資系數(shù)，然后再根據(jù)考核系數(shù)確定績(jī)效工資水平,107,2020/9/21,（二）能力工資制,1、定義：能力工資制是根據(jù)員工所具備的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力和素質(zhì)等因素確定其報(bào)酬的一種工資制度,2、適用范圍：能力工資制適用于企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員、研發(fā)類人員和高級(jí)技術(shù)工人。即那些從事工作內(nèi)容大體相同、但技術(shù)能力和知識(shí)水平差異較大的人員,3、能力界定：分軟件部分和硬

52、件部分，軟件部分如認(rèn)知能力、創(chuàng)新能力、合作能力等；硬件部分如學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)等級(jí)、從業(yè)年限、工作業(yè)績(jī)等。,108,2020/9/21,4、能力工資制的主要特點(diǎn),決定個(gè)人工資等級(jí)的最主要因素是個(gè)人的能力,能力工資制將使掌握更多技能的員工有更高的報(bào)酬收入，從而減少骨干職工的流動(dòng)性，促使職工自發(fā)提高技能和多崗位適應(yīng)性,使企業(yè)和員工都進(jìn)一步重視員工能力的培養(yǎng)，有助于技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè),由于個(gè)人能力是決定工資的最主要因素，所以即使不擔(dān)任某一職位，但其能力經(jīng)考核評(píng)定被認(rèn)為已有資格從事該項(xiàng)業(yè)務(wù)，則就可以支付與這一職位相對(duì)應(yīng)的工資，這就有效解決了因職位有限而使員工失去發(fā)展動(dòng)力的問題,109,2020/9/21,5

53、、能力制工資的不足之處,欲說能力好困惑,能力工資中固定工資與浮 動(dòng)工資比例不易界定清楚,員工素質(zhì)冰山模型理論認(rèn)為，員工有很大一部分能力是隱藏沒有外顯出來，特別是員工的行為動(dòng)機(jī)根本無法正確進(jìn)行測(cè)試。因此評(píng)估員工能力就相當(dāng)困難,基于能力設(shè)計(jì)薪酬，哪些能力應(yīng)用于固定工資，哪些能力又與浮動(dòng)工資有關(guān)？哪些能力應(yīng)用于短期激勵(lì)和考核，哪些能力與長(zhǎng)期激勵(lì)和考核有關(guān)？這些都不太容易搞清楚,能力工資適用范圍比較窄,只有能力特征比較明顯而且可以通過相應(yīng)手段評(píng)價(jià)出這種能力的員工才適合于這種薪酬模式,110,2020/9/21,6、能力工資制如何實(shí)施,1.制定科學(xué)的任職資格體系。任職資格體系是在建立職位體系的基礎(chǔ)上，對(duì)

54、每一類職位建立的能力級(jí)別和標(biāo)準(zhǔn)。注意：?jiǎn)渭円蕾噰?guó)家的職稱評(píng)定系統(tǒng)來界定技術(shù)類人員的技能等級(jí)的做法，不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的需要，企業(yè)必須自行研究制訂適用于本企業(yè)的技能資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)并定期進(jìn)行評(píng)價(jià)和重新評(píng)價(jià)，以確保技能工資制真正落到實(shí)處,2建立配套的培訓(xùn)體系。由于員工報(bào)酬是基于其在工作中表現(xiàn)出來的能力，所以企業(yè)必須根據(jù)任職資格體系的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)不同的職種，以及同一職種的不同任職資格等級(jí)，開發(fā)出具有針對(duì)性的課程，幫助員工提高自己的能力,4簡(jiǎn)便易行的原則。能力工資制不能太復(fù)雜，否則員工會(huì)由于不了解真正的含義而沒有信心，而企業(yè)也會(huì)由于體系本身的復(fù)雜而導(dǎo)致操作困難，對(duì)推行這一制度制造障礙,3、處理

55、好與其他薪酬模式的關(guān)系。特別是要處理好與實(shí)行崗位工資制員工的相互關(guān)系，注意做好各個(gè)位置如高點(diǎn)、平均點(diǎn)和低點(diǎn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的有效銜接。,111,2020/9/21,（三）市場(chǎng)工資制,1、定義： 市場(chǎng)薪酬模式是指參照等同崗位的勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格來確定某崗位的薪酬水平，也稱作市場(chǎng)價(jià)位工資制,市場(chǎng)工資制的定義及特點(diǎn),112,2020/9/21,2、市場(chǎng)工資制的特點(diǎn),由于企業(yè)內(nèi)部薪酬與市場(chǎng)薪酬緊密聯(lián)系，企業(yè)可以通過市場(chǎng)工資價(jià)格吸引和留住關(guān)鍵人才,企業(yè)也可以通過調(diào)整那些替代性強(qiáng)崗位的薪酬水平，節(jié)省人工成本，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,參照市場(chǎng)定工資，比較容易讓員工接受，有利于消化員工在內(nèi)部薪酬比較中產(chǎn)生的不滿,113,2020

56、/9/21,3、市場(chǎng)工資制的不足,市場(chǎng)導(dǎo)向的工資制度要求企業(yè)具有良好的發(fā)展能力和盈利水平，否則難以支付和市場(chǎng)接軌的工資水平,按市場(chǎng)價(jià)位確定薪酬，對(duì)市場(chǎng)價(jià)位的真實(shí)性、準(zhǔn)確性提出了更高的要求。而目前我國(guó)政府和社會(huì)機(jī)構(gòu)發(fā)布的價(jià)位信息難以滿足企業(yè)的需要，企業(yè)自身進(jìn)行市場(chǎng)價(jià)位調(diào)查成本太大。,市場(chǎng)價(jià)位反映的薪酬關(guān)系不一定與企業(yè)內(nèi)部的薪酬關(guān)系相吻合,114,2020/9/21,4、實(shí)行市場(chǎng)工資制要注意的幾個(gè)問題,首先，企業(yè)要有一定的崗位管理基礎(chǔ)。如果不能界定崗位的職責(zé)或者技能等級(jí)的含義，則很難和市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)職位的薪酬水平進(jìn)行比較,其次，企業(yè)是否具備通過專業(yè)機(jī)構(gòu)或者自己渠道搜集市場(chǎng)工資價(jià)位的能力,第三，人才流動(dòng)比

57、較頻繁、競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)的企業(yè)要更多地考慮市場(chǎng)導(dǎo)向的薪酬模式。專業(yè)技術(shù)人才的薪酬要多考慮市場(chǎng)因素，企業(yè)中可替代性比較強(qiáng)的崗位應(yīng)參照市場(chǎng)水平確定薪酬標(biāo)準(zhǔn),115,2020/9/21,定義：所謂寬帶薪酬模式是指在縱向的同一崗級(jí)中，根據(jù)崗位人員的技能、業(yè)績(jī)、年功等因素，劃定從低到高的不同檔次，從而形成橫向展開的薪酬格局，這種模式有的也稱為“一崗多薪”。,1、寬帶工資制的定義,（四）寬帶工資制,116,2020/9/21,2、寬帶工資制的特點(diǎn),表一：某企業(yè)技術(shù)部的薪酬（未實(shí)施寬帶工資前）,（例：某企業(yè)實(shí)施寬帶工資制的前后對(duì)比）,117,2020/9/21,表二：某企業(yè)技術(shù)部的薪酬（實(shí)施寬帶薪酬后）,例二：某企業(yè)實(shí)施寬帶工資制的前后對(duì)比,118,2020/9/21,2、寬帶工資制的特點(diǎn),職位序列更為簡(jiǎn)化，縱向?qū)哟斡稍瓉淼?0個(gè)簡(jiǎn)化為5個(gè)，指令傳遞效率大大提高,“一崗一薪”變成了“一崗多薪”，每一崗級(jí)都有3個(gè)以上的橫向檔次，就崗位人員而言，都存在超越上一崗級(jí)薪酬的機(jī)會(huì)，職員的個(gè)人發(fā)展空間擴(kuò)大了,通過上述對(duì)比，可以看出，某企業(yè)實(shí)施 寬帶薪酬模式后主要出現(xiàn)了兩個(gè)變化,在這種模式下，崗位人員不必象以往那樣