1、制造二處xxxx廠,優(yōu) 秀 員 工,選,育,留,用,方,法,XXX 講師,前言,企,人,止,松下幸之助說： “企業(yè)即人，成也在人，敗也在人?！?人才是決定企業(yè)成敗的關鍵。沒有人，任何企業(yè)都不可能在市場競爭中持續(xù)存在，優(yōu)秀員工是創(chuàng)造企業(yè)價值的源泉。所以說，優(yōu)秀員工的選育留用就是企業(yè)人本管理的核心，只有充分具備了先進對的人才理念，制定科學的人才戰(zhàn)略，掌握正確的員工選、育、留用方法，這才是企業(yè)制勝于商場的法寶。,企=“人”+“止”,目 錄,01,02,選才 看不走眼的學問,03,育才 企業(yè)第一之道,04,用才 人盡其才-事得其人,05,留才 留人留心-士氣高漲,必備的人才理念,01 理念篇,教育背景

2、,35分,特長技能,25分,工作經驗,10分,榮譽獎項,8分,榮譽獎項,7分,年齡,10分,戶口,5分,總100分,聘用條件,違反計生政策，有犯罪記錄,一票否決,這里輸入您的文字,這里可以添加主要內容這里可以添加主要內容這里可以添加主要內容這里可以添加主要內容,02 選才篇,企業(yè)選才常見的誤區(qū)和錯誤,選才 看不走眼的學問,暈輪效應,取中趨勢,心太軟心太硬 （寬厚性）（嚴厲性）,個人偏見,像我,近因效應 （近期行為偏見）,政治壓力,隱含個人理論,對比誤差,首因效應,優(yōu)點效應,雇傭的壓力,缺點效應,惟學歷論 惟資歷論 惟出身論,投射效應,尋找超人,忽視情緒智能,違法性錯誤,要什么樣的員工才是合理的

3、,選才 看不走眼的學問,員工與企業(yè)的關系分類,寄生關系,重生關系,互生關系,離生關系,優(yōu)秀員工的標準,選才 看不走眼的學問,能干、積極、忠誠,至少有一個用的上的專長 至少有一個令人欣賞的美德 沒有不能接受的缺點,德才兼?zhèn)?義利兼顧 榮辱與共,優(yōu)秀人才的標準,人才的基本標準,人才的最低標準,企業(yè)選才管理改革目標,01,02,03,04,05,06,07,理清選才標準,確保選才質量,促進相互協作,細分選才渠道,專業(yè)選擇方法,完善選才計劃體系,規(guī)范操作流程,選才 看不走眼的學問,充分細致宣講,選才 看不走眼的學問,員工的五個明白： 1、明白企業(yè)目標與自己的關系，近期的，愿景規(guī)劃 2、明白辭退底線，紀

4、律的，工作的，勝任的 3、明白工作價值，為誰做，含金量，重要 4、明白成長渠道，戰(zhàn)略的，技能的，心態(tài)的 5、明白最高職務，現在的，將來的，最終的,提高應聘員工忠誠留任度,選才 看不走眼的學問,員工留任原因： 1、企業(yè)發(fā)展前景好，自己發(fā)展空間大 2、薪酬合理，多勞多得，按時發(fā)放 3、上下級關系，互助友善，溝通順暢 4、績效考核，公平公正，持續(xù)有效 5、歸宿感，自己對企業(yè)有用，企業(yè)提供條件助己 6、創(chuàng)業(yè)，能為終生事業(yè)積累財富、技能、品格、人脈，有獲得股份的機會,03 育才篇,出產品之前先出人才,01,02,03,主要針對新進員工。主要是系統(tǒng)地介紹公司（包括組織架構、企業(yè)文化、規(guī)章制度等介紹）和崗位

5、介紹及基本技能學習。,又名補救式訓練：是針對工作中觀念上、知識上、能力上、意愿上之不足進行強化式訓練。,職業(yè)生涯成長發(fā)展訓練：是企業(yè)依據人才發(fā)展系統(tǒng)或生涯規(guī)劃，對未來的需要所做的準備訓練。,入職培訓,在職培訓,職業(yè)生涯,育才 企業(yè)之道第一育人,培育人才的四大秘訣,人盡其才,挫折教育,有效監(jiān)督,規(guī)范管理,“閑才”可能轉換成為賢才；多勞一點，多得一點；才干是干出來的,一次挫折勝過10次成功！水平是磨出來的！,權力失去監(jiān)督就會腐敗，沒有監(jiān)督的信任是脆弱的，廉潔是查出來的！,將“業(yè)余運動員”變成“職業(yè)運動員”！,育才 企業(yè)之道第一育人,營造學習型組織,育才 企業(yè)之道第一育人,在激烈競爭的市場形勢下，未

6、來最成功的企業(yè)，將是那些基于學習型組織的企業(yè)。 世界唯一不變的是變化 當今世界企業(yè)之間的競爭學習速度之爭,內部變革速度外部變革速度=末日 創(chuàng)新未來管理的主旋律； 知識最重要的資源； 學習型組織未來成功企業(yè)的模式； 快速應變能力10倍于時代的新要求,重點培育“人材和人財”,育才 企業(yè)之道第一育人,（1）“朽木”可以雕也一定要雕，但并非重心所在: 企業(yè)需要計算投入回報，也需要承擔社會責任,（2）琢“璞”為“玉”： 企業(yè)是人材、人財加工廠 （3）美玉切勿亂琢： 鼓勵個性，多元互補,育才“二八定律”,育才 企業(yè)之道第一育人,育才“二八定律”是指：用80%的力量培育20%的人材，用20%的力量培訓80%

7、的人才。 有些員工雖然一時沒有嶄露頭角，但可能會在某一方面問題解決上脫穎而出，管理者有義務發(fā)現和發(fā)覺員工的才能，這既是企業(yè)的需要，也是員工自身發(fā)展的需要，在培育人才的過程中，遵循二八定律比較切合實際。,20%的人材,80%的人才,用80%的力量培訓,用20%的力量培訓,04 用人篇,企業(yè)用才誤區(qū)的典型表現,用才 人盡其才，事得其人,人浮于事，勞產率很低下，效率、效益不高 領導方式不對，欠缺有效的用人技巧和方法 未能人盡其才，人才高消費嚴重，人才過高或過低 人崗不匹配，未能事得其人 能上不能下，彼德原理怪圈 人才職業(yè)化程度不高 忽視績效、激勵、溝通等機制建設 流程繁雜與過于簡單，出現重復工作或等

8、待時間 對人才授權不夠，也缺乏有效監(jiān)督 人才貶值化，內耗加劇，經常創(chuàng)造沒有價值的事務 未能實現勞資和諧共贏 欠缺危機意識，人才貶值，沒有學習力,用人原則一：用人唯才 ，而非用人唯親,用才 人盡其才，事得其人,現代企業(yè)經營日益復雜，對各種人才的要求也日益提高，只有用人唯才，才能維持企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展。與人才的親疏關系不應是用人的標準。 親者而德才兼?zhèn)洌匀蛔詈?，但這多不現實。但是如果親而無才者身居高位，那只會影響管理上的健康，影響團隊的士氣，使人才鄙視你，疏遠你。 現代管理區(qū)別于傳統(tǒng)管理的特征之一就在于能否領導一群原本并無聯系的人，朝著一個共同的目標挺進。杜拉克指出，現代企業(yè)應該依靠共同的價值

9、觀來維系。,用人原則二：實際能力重于學歷和資歷,用才 人盡其才，事得其人,能力比學歷、資歷更重要?，F在許多企業(yè)招聘大多要求學士、碩 士學位，看重學歷，并不是看重學歷本身，而是其背后的學識和涵養(yǎng)，這才是重視學歷的初衷。 領導者須綜合運用背景分析、經驗判斷、面試考核等多種手段對人才能力、品質、性情、 學識等做出全面而深刻評價。,用人原則三：內部選才和外部選才相互結合,用才 人盡其才，事得其人,人才來源不外乎內部培養(yǎng)和外部選聘兩個途徑。當面臨內部職位空缺時，都必須決定這兩者何者處于優(yōu)先地位。 支持外部選聘優(yōu)先的理由主要是，外部人員能為公司帶來 新思想，能為公司注入新的活力。 三個理由支持人才內部選拔

10、。其一，從公司內部選拔人才是對人才的一個基本激勵措施。其二，優(yōu)先考慮從內部選拔人才，將促使公司重視人才的內部培養(yǎng)。其三，由于人才是公司內部培養(yǎng)造就的，因而更能深刻領會公司核心價值觀，更能堅持公司核心價值觀不變。,用人原則四：揚長而避短，發(fā)揮人才之長處,用才 人盡其才，事得其人,企業(yè)聘請人才是因為他能做什么，而不是不能做什么，要重視的是員工能出什么成果，而不是他有什么缺點。 成功之道，不在于克服了多少缺點，而在于多大程度地把優(yōu)點發(fā)揮出來。人人可皆可用：智者取其謀，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎,用人原則五：適才原則，選擇最合適而非優(yōu)秀,用才 人盡其才，事得其人,把適當的人安排在適當的位置上是

11、用才的最高準則。適才比優(yōu)秀的人才更重要。 把一個能力不足的人安排在一個他不能勝任的職位上，那是強人所難，被用人也不必受寵若驚，這決不是件好事，經受了不適應的折磨，才知道那滋味的確不好受。 把一個能力非凡之士安排在一個平凡的職位上，那是對人力資源的浪費，沒有哪個公司可以經得起這種浪費，杰出人才最終也只會棄你而去。選最合適的，而非最優(yōu)秀的！,用人原則六：不要給不熟悉的人安排重要工作,用才 人盡其才，事得其人,良好的人事任命建立在兩個基礎之上：一是對員工的了解，二是對職位要求的了解。如果員工的能力與工作要求大致契合，那么任命一般會成功，否則風險極大。 因此，對于那些新的重要職位，由于你無從知道其職位

12、要求，最好是把它交給那些你對他們的能力、品質都有相當了解，已經在組織中建立 廣泛信任的人。 對那些你不甚了解的新來者，首先把他們安排在一個既有職位上。 領導者責任就是集中精力把這個職位要求告訴他，然后看他施展自己才能，在困難的時候給予適當的幫助。,用人原則七：用出色人才到公司未來最重要職位,用才 人盡其才，事得其人,大多數公司都認為，決定公司現在利潤源的業(yè)務是公司最重要的業(yè)務。因此他們建議把最出色的人才安排在這些部門里，但這并非最好的做法。 公司不僅要在現有產業(yè)范圍內競爭，而且還要在塑造未來產業(yè)結構、制定未來產業(yè)規(guī)則方面競爭。保衛(wèi)今天的領先地位，代替不了創(chuàng)建明天的領先地位。公司不僅要立足現有業(yè)

13、務，同時還要考慮明天何以為繼。 未來始于今天，如果公司今天不能保證最出色的人才配置到最有前途的新興發(fā)展領域，不能保證他們正在開創(chuàng)未來利潤源，那么，未來就不是決定公司是否可以爭金奪銀的問題了，而是公司是否有資格參賽的問題了。,用人原則八：正確看待失敗，做好危機防范,用才 人盡其才，事得其人,如果一項人事任命，最終證明是失敗的，那么作為領導者， 首先應該承認這是自己的過錯，責任不在部下，而在其自身。如果怪罪部下那是犯下的又一個錯誤。 失敗也是有價值的。許多最終成為失敗的事，是因為沒能從中吸取教訓才真正淪為失敗。領導者在任免的失誤中，至少應該更清楚的看到這個職位的具體要求，對人才的能力和品質也應該有

14、更清楚的認識。 如果領導者不能從中學習，以提高自己人事能力的話，他將注定要面臨更大的失敗。,用才重在激勵,用才 人盡其才，事得其人,“人們會去做受到獎勵的事情。” 普通員工每天一般只需發(fā)揮20%30%的能力用于工作就足以保住飯碗。 如果能充分調動其積極性，潛力會發(fā)揮到80%90%，差額其效果是非?？捎^的。這需依靠有效的激勵！ 這就是說，同樣一個人在受到充分激勵后所發(fā)揮的作用至少相當于激勵前的610倍，甚至更高,用才激勵理論,用才 人盡其才，事得其人,05 留才篇,留才的困難形勢分析：外在的拉力,留才 留人留心，士氣高漲,留才的困難形勢分析：內在的拉力,留才 留人留心，士氣高漲,人才常見的心理（

15、精神）需求,留才 留人留心，士氣高漲,希望在好的公司工作，所以有良好的遠景規(guī)劃并正在實施 希望有好的管理制度，所以要黑白分明，言行一致 希望有好的上司，自己一定要在每個細節(jié)做得比別人都好 希望有好的同事，互助友善的氛圍 希望有好的工作環(huán)境，盡量舒適，能夠經常與上司私聊 希望企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造晉升機會，有公平合理的晉升機制 希望有保障性，按時發(fā)工資，企業(yè)能夠應對內外沖擊 希望做有興趣的工作，創(chuàng)新得到運用 希望經常接受教育訓練 希望有成就感，經常得到一贊賞 希望企業(yè)能幫助解決私人的問題,留住人才的三個策略,留才 留人留心，士氣高漲,經濟利益是保證人才穩(wěn)定的基本因素，可能會留住很多人，但僅看中金錢的可能為

16、三流人才。,01,情感管理很重要，尤其是當企業(yè)遇到困難時，人才可能因為情感因素留下來， 所以管理者應多注意感情管理投入。讓員工感覺到企業(yè)對其的關懷。此方法留住“二流人才”居多。,02,一流人才是企業(yè)的財富，他們可能會因為金錢或情感留下一陣，但更注重于自我價值的實現，只有靠好的發(fā)展前景才可留住。,03,金錢,感情,事業(yè),提升人才對企業(yè)的認同感,人才對企業(yè)越具有認同感，他們對企業(yè)越具有奉獻精神，更愿意為實現這一目標發(fā)揮自己最大潛能。建立認同感更深遠的意義在于，它能夠開啟人內心深處的力量和價值源泉。,認同感,團隊 成員,文化 價值觀,留才 留人留心，士氣高漲,提升人才認同感的策略,01,02,03,

17、04,即每個人至少要對其企業(yè)工作的一部分有高度的興趣；,讓人才參與對他們有利害關系事情的決策這種做法表示對他們的尊重及處理事情的務實態(tài)度 .,人們總是渴望了解如何從事他們的工作及公司運營狀況。,有經驗或工作能力突出的人越希望工作彈性較大，提供這樣的環(huán)境，他們會工作的更加有動力 ,有趣及重要的工作,參與決策,讓信息、溝通及反饋管道暢通無阻,獨立、自主及有彈性,留才 留人留心，士氣高漲,人才忠誠度缺失的原因,自身素質問題 尤其是中國企業(yè)人才職業(yè)化程度不夠，這是忠誠度缺失的最主要原因.,機制不合理 諸如，績效機制不合理、薪酬機制不合理、用人機制不合理,大環(huán)境問題 浮躁，泡沫，跳槽容易，沒有比較嚴格的誠信約束機制，如此等等,領導方式不對 諸如，不懂得激勵，不懂得培育人才，不懂得與下屬溝通,企業(yè),自身,社會,領導者,留才 留人留心，士氣高漲,提升人才忠誠度的基本策略,人才進入一個新企業(yè)的時候，領導者就應該開始對人才的忠誠度進行培養(yǎng)。培養(yǎng)人才的忠誠度可以從以下幾個方面入手：