1、戰(zhàn)略績(jī)效管理研 討 會(huì),主講：孫軍正 2009.09.21,主講老師孫軍正簡(jiǎn)介,教育背景： MBA、注冊(cè)企業(yè)咨詢師、培訓(xùn)師 工作背景： 13年大型企業(yè)人力資源總監(jiān) 獲得的榮譽(yù)： 2003年深圳十大優(yōu)秀培訓(xùn)師 2004年東莞十大HR管理精英 2005年首屆珠三角最具價(jià)值的100位人力資源經(jīng)理,目錄,第一部分、什么是戰(zhàn)略績(jī)效管理 第二部分、如何實(shí)施戰(zhàn)略績(jī)效管理 第三部分、戰(zhàn)略績(jī)效管理的理性思考,戰(zhàn)略績(jī)效管理的定義,戰(zhàn)略績(jī)效管理即以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理系統(tǒng) 以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理系統(tǒng)是在企業(yè)整體戰(zhàn)略指導(dǎo)下，以系統(tǒng)化思想管理企業(yè)績(jī)效，創(chuàng)造以組織績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)價(jià)值理念，用于實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化的一種戰(zhàn)略

2、管理活動(dòng)。 以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理是一種全新的管理理念，它的目的是把原來以人為中心或以事為中心分散式的績(jī)效管理整合為以創(chuàng)造組織業(yè)績(jī)?yōu)橹行牡娜婵?jī)效管理。,什么是基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理（續(xù)1）,基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理包括二個(gè)方面內(nèi)容：一是圍繞企業(yè)戰(zhàn)略制定科學(xué)規(guī)范的績(jī)效管理制度，牽引企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)始終以戰(zhàn)略為中心來展開。二是依據(jù)業(yè)績(jī)管理制度對(duì)上一個(gè)業(yè)績(jī)循環(huán)周期進(jìn)行檢查，對(duì)經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)或責(zé)任人進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，并據(jù)此進(jìn)行價(jià)值分配和權(quán)力分配。,什么是基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理（續(xù)2）,戰(zhàn)略績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)化工程，它包含對(duì)能夠創(chuàng)造績(jī)效的每一項(xiàng)企業(yè)活動(dòng)、每一個(gè)組織和個(gè)人的管理。 戰(zhàn)略績(jī)效管理是全員參與的管理，必須有處于部門權(quán)

3、力之上的管理機(jī)構(gòu)(委員會(huì)形式)。 戰(zhàn)略績(jī)效管理是一個(gè)企業(yè)上下層互動(dòng)的過程，以績(jī)效的改進(jìn)和提高為目的，在保證企業(yè)持續(xù)經(jīng)營(yíng)的前提下，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的最大化。,與傳統(tǒng)人事管理大不相同,傳統(tǒng)的績(jī)效考核活動(dòng)局限于按照已發(fā)生事件的結(jié)果對(duì)責(zé)任者進(jìn)行評(píng)價(jià)(對(duì)過去的評(píng)判)從而確定報(bào)酬和個(gè)人發(fā)展，它是人力資源部門的一項(xiàng)份內(nèi)之事，考評(píng)活動(dòng)以人力資源管理部門為中心，其它職能部門或下級(jí)實(shí)體作為被考評(píng)對(duì)象，采取自上而下的方式進(jìn)行，一般對(duì)下級(jí)不作反饋。,與傳統(tǒng)人事管理大不相同（續(xù)）,以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工程，它體現(xiàn)著企業(yè)的戰(zhàn)略，要求企業(yè)在全過程、全方位參與，它與計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等所有管理活動(dòng)發(fā)生聯(lián)系，而

4、且以各職能部門和分公司為績(jī)效管理中心，以部門主管為績(jī)效管理負(fù)責(zé)人，大量具體工作是由各部門自己通過員工參與、上下互動(dòng)的過程來完成的，而人力資源部門只是在制度設(shè)計(jì)、支持和指導(dǎo)、提供信息和協(xié)調(diào)監(jiān)督方面發(fā)揮作用。,企業(yè)績(jī)效管理中的角色定位,績(jī)效管理的實(shí)施 （計(jì)劃、交流、觀察、評(píng)價(jià)、溝通）,各級(jí)管理者,考核指標(biāo)的建立 （細(xì)化到每個(gè)崗位）,HR及管理者 共同的責(zé)任,考核制度的細(xì)化 （根據(jù)部門特色、職能特色）,部門管理者,績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)者和組織實(shí)施者 績(jī)效管理的宣傳和培訓(xùn)者,人力資源部,企業(yè)經(jīng)營(yíng)可以抽象為一個(gè)投入資源(生產(chǎn)要素)-獲得績(jī)效的循環(huán)過程。 績(jī)效循環(huán)過程是組織戰(zhàn)略的實(shí)施過程，績(jī)效管理是保證企業(yè)

5、戰(zhàn)略實(shí)施的重要手段。,績(jī)效管理是一個(gè)循環(huán)的過程,優(yōu)秀組織的目標(biāo)：做大、做強(qiáng)、做長(zhǎng),做大靠戰(zhàn)略 做強(qiáng)靠執(zhí)行 做長(zhǎng)靠文化,井岡山模式一個(gè)中心+五個(gè)基本點(diǎn),文化生根,戰(zhàn)略梳理 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與財(cái)務(wù)預(yù)算 流程設(shè)計(jì) BSC與績(jī)效管理戰(zhàn)略梳理 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與財(cái)務(wù)預(yù)算 流程與組織澄清 BSC與績(jī)效管理,文化變革 文化傳播,組織設(shè)計(jì) 部門職能劃分 定崗定編 崗位說明書,激勵(lì)性薪酬系統(tǒng) 職業(yè)發(fā)展系統(tǒng),戰(zhàn)略落地,提升能力 能力素質(zhì)模型 招聘管理系統(tǒng) 培訓(xùn)管理系統(tǒng),組織保障,激發(fā)愿力 in here,提升領(lǐng)導(dǎo)力,跟毛澤東學(xué)四維領(lǐng)導(dǎo)力,附：四維領(lǐng)導(dǎo)力,為什么要加強(qiáng)戰(zhàn)略管理？,高層領(lǐng)導(dǎo)與員工對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展的認(rèn)識(shí)還需加強(qiáng)溝通和統(tǒng)

6、一 缺乏系統(tǒng)戰(zhàn)略管理，發(fā)展后勁不足 需要提高營(yíng)銷能力和管理變革能力，以應(yīng)對(duì)來自對(duì)手的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，并超越和戰(zhàn)勝對(duì)手建立獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 內(nèi)部結(jié)構(gòu)和管理體系尚待完善和加強(qiáng)，以支持戰(zhàn)略有效實(shí)施 不能有效引進(jìn)、培育、保留和激勵(lì)人才，有待于建立起科學(xué)有效的分配、激勵(lì)和培訓(xùn)體系，以便能夠有效吸引人、培養(yǎng)人、留住人，突破人才限制,員工觀念悠閑、惰殆，固守“鐵飯碗”，不能適應(yīng)市場(chǎng)的變化和發(fā)展，缺乏危機(jī)感、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和發(fā)展創(chuàng)新意愿，需要建立適應(yīng)時(shí)代要求的新文化，增強(qiáng)凝聚力 搭建發(fā)展大平臺(tái)，達(dá)到員工個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展的雙贏 建立學(xué)習(xí)型組織，提高員工素質(zhì)，保證強(qiáng)勁的持續(xù)發(fā)展，具備實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略執(zhí)行的核心能力 管理水平的持續(xù)提高

7、與人才隊(duì)伍建設(shè)能否讓顧客滿意，有效增強(qiáng)吸引潛在顧客的能力 ,合適的戰(zhàn)略、穩(wěn)固的管理平臺(tái)是所有企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ),運(yùn)營(yíng)系統(tǒng),人力資源,組織結(jié)構(gòu),戰(zhàn)略,如何制定合適的戰(zhàn)略，建立穩(wěn)固的管理平臺(tái)，從而充分利用企業(yè)的人力、財(cái)力和其他競(jìng)爭(zhēng)資源，取得突破性發(fā)展，是所有企業(yè)面臨的挑戰(zhàn),所謂合適的戰(zhàn)略，就是要明確企業(yè)在哪里，如何，隨時(shí)間展開競(jìng)爭(zhēng)？,如何競(jìng)爭(zhēng),在時(shí)間上如何把握,在哪里競(jìng)爭(zhēng),在哪里競(jìng)爭(zhēng)： 顧客 技術(shù)/服務(wù) 渠道 地理市場(chǎng),如何競(jìng)爭(zhēng)： 顧客價(jià)值取向 價(jià)值鏈 競(jìng)爭(zhēng)者 核心能力,在時(shí)間上如何把握： 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的時(shí)間展開,戰(zhàn)略基礎(chǔ)即企業(yè)文化的基本要素,戰(zhàn)略基礎(chǔ)即企業(yè)文化，這是促進(jìn)戰(zhàn)略規(guī)劃的前提。只有明確的清晰的企

8、業(yè)文化建設(shè)，戰(zhàn)略規(guī)劃才成為意義。 企業(yè)文化五個(gè)主要方面的內(nèi)容是戰(zhàn)略的目標(biāo)與基礎(chǔ)。尤其是使命與目標(biāo)，這戰(zhàn)略指向的終點(diǎn)。,說明企業(yè)為何而存在？這是長(zhǎng)久支持企業(yè)存在的內(nèi)在力量,說明企業(yè)將成為什么樣子？這是有階段性變化的，用以激勵(lì)員工力量的發(fā)展藍(lán)圖,說明企業(yè)要具體實(shí)現(xiàn)的量化的可實(shí)現(xiàn)的指標(biāo)是什么？用以具體管理企業(yè)發(fā)展,說明企業(yè)在經(jīng)營(yíng)行為與管理行為中一概發(fā)揚(yáng)的風(fēng)格與立場(chǎng)，用以指導(dǎo)企業(yè)決策。,說明企業(yè)在不同事項(xiàng)，不同領(lǐng)域的觀念是什么？最高境界是原則，一般拉來講是理念和價(jià)值觀，用來裁判沖突或在模糊中作出選擇。,價(jià)值觀,企業(yè)精神,目標(biāo),遠(yuǎn)景,使命,平衡計(jì)分卡 將戰(zhàn)略落實(shí)到執(zhí)行,綜合戰(zhàn)略管理模型,制定任務(wù) 陳述,

9、實(shí)施內(nèi)部 分析,實(shí)施外部 分析,建立長(zhǎng)期 目標(biāo),制定、評(píng) 價(jià)和選擇 戰(zhàn)略,制定政策 和樹立年 度目標(biāo),配置資源,度量和評(píng) 價(jià)業(yè)績(jī),戰(zhàn)略制定,戰(zhàn)略實(shí)施,戰(zhàn)略評(píng)價(jià),反饋,戰(zhàn)略行動(dòng)方案和預(yù)算,X XX XX,建立人力發(fā)展計(jì)劃 建立知識(shí)管理系統(tǒng) 培訓(xùn)BSC的執(zhí)行,90% 8次/月 100,專業(yè)人員比例 KM系統(tǒng)使用率 績(jī)效考核執(zhí)行程度,XXX XXX,增加新產(chǎn)品開發(fā)的投資 建立科學(xué)的銷售與客戶管理流程,35% 提高30,新產(chǎn)品收入占總 收入的百分比 人均營(yíng)業(yè)收入比率,XX XX,建立客戶反饋系統(tǒng) 建立CRM系統(tǒng),95% 35,客戶保留率 新客戶收入比例,客戶,XXXX XXX,新促銷方案（2007年）

10、 加強(qiáng)新渠道的營(yíng)銷策略,900萬 提高50%,營(yíng)業(yè)利潤(rùn) 重點(diǎn)客戶收入,預(yù)算,行動(dòng)方案,目標(biāo)值,關(guān)鍵指標(biāo),學(xué)習(xí)和發(fā)展,內(nèi)部運(yùn)作,財(cái)務(wù),提高凈利潤(rùn),增加客戶與收入,提高工 作效率,開發(fā)新 產(chǎn)品,人員多樣化,知識(shí)管理系統(tǒng),與策略協(xié)調(diào)一致,開發(fā)新 客戶,保留老 客戶,戰(zhàn)略地圖,平衡計(jì)分卡,行動(dòng)計(jì)劃,案例分享： 廣州力恒集團(tuán)五年 戰(zhàn)略規(guī)劃,績(jī)效管理到底要解決什么問題？,1.有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和工作計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。績(jī)效管理可以將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和各個(gè)部門、科室與各個(gè)崗位員工的具體工作有機(jī)地聯(lián)系起來，給出團(tuán)隊(duì)和員工明確的奮斗目標(biāo)，避免員工在不知所措中忙碌，提高資源利用效率和工作效率。 2 . 解放管理者的時(shí)間，通

11、過績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定，可以使管理者不再參與下級(jí)人員的一般性事務(wù)，從而可以節(jié)省管理者的對(duì)下級(jí)的行政指示和督促檢查上所花費(fèi)的大量時(shí)間。,3 .有助于管理決策。對(duì)人員招聘、培訓(xùn)、進(jìn)修、晉升、調(diào)資、獎(jiǎng)懲等進(jìn)行評(píng)估和檢驗(yàn)，以優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)和配置。 4. 解脫責(zé)任和壓力。在不進(jìn)行績(jī)效管理的情況下，企業(yè)發(fā)展的所有責(zé)任都集中在公司高層領(lǐng)導(dǎo)和職能部門以及科室主任身上，下級(jí)人員只需要遇事請(qǐng)示，不需要承擔(dān)責(zé)任和壓力，而績(jī)效管理通過壓力鏈讓每個(gè)人都承擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任。 5 .績(jī)效管理過程同時(shí)也是一個(gè)有效的溝通過程，可以使員工個(gè)人的奮斗目標(biāo)與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)更加趨于一致。,6 .績(jī)效管理的核心目的有兩個(gè)：通過績(jī)效評(píng)價(jià)為

12、價(jià)值分配提供依據(jù)；作為管理的工具尋找企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的短板所在并不斷加以改進(jìn)。 7.對(duì)企業(yè)的流程進(jìn)行重新審視，便于從關(guān)注顧客的角度進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置和流程再造 8. 為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供較為充分的依據(jù)和路徑。,什么是績(jī)效,企業(yè)績(jī)效,工作業(yè)務(wù)流程、崗位說明書,企業(yè)績(jī)效管理流程,員工 績(jī)效,員工 績(jī)效,員工 績(jī)效,部門 績(jī)效,部門 績(jī)效,系統(tǒng) 績(jī)效,員工 績(jī)效,員工 績(jī)效,員工 績(jī)效,部門 績(jī)效,部門 績(jī)效,系統(tǒng) 績(jī)效,企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),什么是績(jī)效管理,什么是績(jī)效管理,績(jī)效管理是通過系統(tǒng)的方式,對(duì)公司,部門,員工的績(jī)效進(jìn)行管理的一種過程. 基礎(chǔ): 績(jī)效規(guī)劃 績(jī)效管理本身是一個(gè)循環(huán)系統(tǒng),通過循環(huán)過程不斷改

13、進(jìn)績(jī)效,達(dá)到全面提升執(zhí)行力,驅(qū)動(dòng)組織發(fā)展的目的,明確目標(biāo) 采取行動(dòng) 溝通協(xié)調(diào) 團(tuán)隊(duì)合作 創(chuàng)造優(yōu)績(jī) 開發(fā)技能 超越自我 迎接挑戰(zhàn),績(jī)效管理與公司的戰(zhàn)略及組織的聯(lián)系,戰(zhàn)略目標(biāo),組織架構(gòu),崗位定義,績(jī)效管理,闡述企業(yè)對(duì)客戶的價(jià)值定位，成長(zhǎng)目標(biāo)和資源需求 決定企業(yè)組織和運(yùn)作的設(shè)計(jì) 必須每年進(jìn)行回顧和更新 要有戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源規(guī)劃和預(yù)算規(guī)劃的流程,支持企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)并隨之進(jìn)行調(diào)整 定義企業(yè)運(yùn)作所需的功能單位和工作關(guān)系 決定崗位定義和業(yè)績(jī)管理,定義崗位、職責(zé)、任職資格以及業(yè)績(jī)要求 必須與戰(zhàn)略目標(biāo)和組織架構(gòu)一致 必須每年進(jìn)行回顧和更新,確定業(yè)績(jī)指標(biāo)并將之與薪酬掛鉤 必須與戰(zhàn)略目標(biāo)和組織架構(gòu)一致 必須每年進(jìn)

14、行回顧，更新并達(dá)成共識(shí),傳統(tǒng)以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主的考核辦法存在一定的缺點(diǎn),特點(diǎn) 年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃中綱要性提示若干非財(cái)務(wù)性目標(biāo)規(guī)劃的指標(biāo)，但缺乏與日常運(yùn)作連結(jié)的執(zhí)行計(jì)劃 企業(yè)的定期檢查以衡量財(cái)務(wù)性指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況作為重點(diǎn)，忽略了非財(cái)務(wù)性指標(biāo) 非財(cái)務(wù)性指標(biāo)與整個(gè)評(píng)估體系未作很好的因果聯(lián)結(jié) 財(cái)務(wù)性數(shù)據(jù)發(fā)生的根本原因，不做深入的分析和調(diào)查,客戶面,內(nèi)部流程,財(cái)務(wù)性指標(biāo),非財(cái)務(wù)性指標(biāo),銷售收入,利潤(rùn)總額,資金回籠,現(xiàn)金流量,成本支出,海運(yùn) 空運(yùn) 非貿(mào),xxx xxxxx xxxx,xxx xxxxx xxxx,xxx xxxxx xxxx,學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面,平衡記分卡把戰(zhàn)略放在其管理過程的核心地位，深刻描述了戰(zhàn)略在公司

15、各個(gè)層面的具體體現(xiàn)，克服了單純利用財(cái)務(wù)手段進(jìn)行績(jī)效管理的局限。財(cái)務(wù)報(bào)告?zhèn)鬟_(dá)的是已經(jīng)呈現(xiàn)的結(jié)果、滯后于現(xiàn)實(shí)的指標(biāo)，沒有向公司管理層傳達(dá)未來業(yè)績(jī)的推動(dòng)要素是什么，以及如何通過對(duì)技術(shù)革新等方面的投資來創(chuàng)造新的價(jià)值,戰(zhàn)略管理體系,管理控制體系,以平衡計(jì)分卡（BSC）方法為基礎(chǔ)的績(jī)效管理體系,除了要能有效地評(píng)估企業(yè)的財(cái)務(wù)成果外，以平衡記分卡為核心的績(jī)效管理體系還能夠評(píng)估實(shí)現(xiàn)這些財(cái)務(wù)目標(biāo)時(shí)所需的客戶、內(nèi)部營(yíng)運(yùn)和學(xué)習(xí)的能力,財(cái)務(wù)面,客戶面,內(nèi)部運(yùn)營(yíng)面,學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)面,適合企業(yè)內(nèi)外部用戶使用的財(cái)務(wù)指標(biāo),客戶評(píng)估企業(yè)使用的指標(biāo),對(duì)客戶滿意度影響最大的內(nèi)部運(yùn)營(yíng)管理績(jī)效指標(biāo),在市場(chǎng)和企業(yè)內(nèi)部持續(xù)創(chuàng)新和提高的能力,平衡

16、計(jì)分卡的發(fā)展過程中特別強(qiáng)調(diào)描述策略背后的因果關(guān)系，借客戶面、內(nèi)部營(yíng)運(yùn)面、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面評(píng)估指標(biāo)的完成而達(dá)到最終的財(cái)務(wù)目標(biāo),指標(biāo)間應(yīng)有明確的因果關(guān)聯(lián),學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面 員工生產(chǎn)力 員工滿意度 信息環(huán)境的建立,結(jié) 果 導(dǎo) 向,內(nèi)部營(yíng)運(yùn)面 供應(yīng)商管理改善 生產(chǎn)流程改善,客戶面 客戶滿意度 品牌市場(chǎng)價(jià)值,財(cái)務(wù)面 凈資產(chǎn)回報(bào)率 銷售凈利率 總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率,后向指標(biāo),先行指標(biāo),( + ),過 程 導(dǎo) 向,(+),以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理系統(tǒng)模型,目錄,第一部分、什么是戰(zhàn)略績(jī)效管理 第二部分、如何實(shí)施戰(zhàn)略績(jī)效管理 第三部分、戰(zhàn)略績(jī)效管理的理性思考,實(shí)施階段提要,第一階段、研究企業(yè)戰(zhàn)略，確定關(guān)鍵績(jī)效管理指標(biāo) 第二階段、

17、設(shè)計(jì)或完善績(jī)效管理制度(考核和薪酬制度) 第三階段、績(jī)效任務(wù)指標(biāo)的分解 第四階段、績(jī)效管理的輔導(dǎo) 第五階段、績(jī)效評(píng)價(jià)及反饋 第六階段 、績(jī)效獎(jiǎng)罰,公司戰(zhàn)略目標(biāo)分析,績(jī)效指標(biāo)的制定,所擔(dān)任職位的職責(zé),必須賦予職位以戰(zhàn)略任務(wù),確定崗位績(jī)效管理指標(biāo)方法,確定崗位績(jī)效管理指標(biāo)（續(xù)1）研究企業(yè)戰(zhàn)略,戰(zhàn)略決定前進(jìn)的方向，戰(zhàn)略目標(biāo)決定在這個(gè)方向上要行進(jìn)的距離。 戰(zhàn)略及戰(zhàn)略目標(biāo)是通過認(rèn)真研究產(chǎn)業(yè)形態(tài)，企業(yè)可用資源，企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀等內(nèi)外環(huán)境來確定的，要有前瞻性，挑戰(zhàn)性，有效性，能使全體員工充分理解和認(rèn)同。 分析戰(zhàn)略目標(biāo)，從中得出企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI指標(biāo))，指標(biāo)要有數(shù)量限制，將組織的努力集中在明確的、富有挑戰(zhàn)

18、性的現(xiàn)實(shí)目標(biāo)上。,確定績(jī)效管理指標(biāo)（續(xù)2）研究崗位職責(zé),績(jī)效指標(biāo)的確定還要考慮承擔(dān)責(zé)任的崗位被組織要求的職責(zé)，崗位職責(zé)一般體現(xiàn)在職位說明書之中。 被考核者清晰的崗位職責(zé)和責(zé)任邊界以及相應(yīng)對(duì)等的權(quán)力是確定績(jī)效管理指標(biāo)的必要條件。,確定績(jī)效管理指標(biāo)（續(xù)3）崗位KPI指標(biāo)最終設(shè)定,各部門或崗位KPI指標(biāo)要在研究企業(yè)戰(zhàn)略及崗位職責(zé)、同時(shí)分析縱向和橫向數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上科學(xué)的設(shè)定。指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)以量化績(jī)效為主，輔助以非量化指標(biāo)。,設(shè)計(jì)或完善績(jī)效管理制度,根據(jù)戰(zhàn)略牽引的要求設(shè)計(jì)、修改完善績(jī)效管理的各項(xiàng)制度。 績(jī)效管理制度包括：績(jī)效考核制度、薪酬及獎(jiǎng)勵(lì)制度和個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展制度。,設(shè)計(jì)績(jī)效考核制度的要點(diǎn),考核指標(biāo)的

19、權(quán)重要根據(jù)對(duì)應(yīng)的戰(zhàn)略目標(biāo)重要程度來確定。 團(tuán)隊(duì)和個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重還要考慮適應(yīng)企業(yè)文化和對(duì)企業(yè)新價(jià)值理念的培育。 個(gè)人績(jī)效的考核應(yīng)該納入到團(tuán)隊(duì)考核之中，以團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效作為個(gè)人績(jī)效評(píng)定的基礎(chǔ)。 針對(duì)不同被考核者需要相應(yīng)的考核制度。如高管層考核制度要區(qū)別于普通員工的考核制度。,設(shè)計(jì)薪酬制度的要點(diǎn),薪酬發(fā)放一定以考核為基準(zhǔn)。 薪酬發(fā)放以績(jī)效為主，輔助以年功序列或其它要素。 確定工資(基本工資和福利)和獎(jiǎng)金的適當(dāng)比例。 根據(jù)不同層次確定薪酬和獎(jiǎng)金發(fā)放的形式，充分運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制 ，比如通過股份、期權(quán)等獎(jiǎng)勵(lì)方式，使之與工資獎(jiǎng)金相配合形成對(duì)各級(jí)管理者的長(zhǎng)期和短期有效激勵(lì)。,設(shè)計(jì)個(gè)人發(fā)展制度的要

20、點(diǎn),個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展要以考察績(jī)效為主，使干部選拔的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、公開，過程相對(duì)公正，符合以組織績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。 明確職業(yè)生涯通道，確定多種職務(wù)形式，增加員工自我發(fā)展的動(dòng)力，滿足其對(duì)個(gè)人發(fā)展的需要。 將個(gè)人發(fā)展與 薪酬和其它獎(jiǎng)勵(lì)形式相結(jié)合可以對(duì)員工形成更加有效的激勵(lì)。,績(jī)效任務(wù)指標(biāo)的分解,績(jī)效任務(wù)指標(biāo)的分解是一個(gè)上下互動(dòng)的過程，通過上下級(jí)的談判來完成。 績(jī)效任務(wù)指標(biāo)的分解還是一個(gè)預(yù)算分配的過程，沒有配套資源支持的目標(biāo)是無意義的目標(biāo)。 績(jī)效任務(wù)指標(biāo)的分解是規(guī)范的管理過程，經(jīng)過最高績(jī)效管理機(jī)構(gòu)認(rèn)可的分解目標(biāo)才能作為考核的標(biāo)準(zhǔn)。,績(jī)效管理的輔導(dǎo),對(duì)管理者的輔導(dǎo)主要集中在績(jī)效管理理念、政策和技巧輔導(dǎo)

21、，如指標(biāo)設(shè)定和預(yù)算技能，績(jī)效面談，薪酬結(jié)構(gòu)等，統(tǒng)一考核的標(biāo)準(zhǔn)，提升管理能力。 對(duì)普通員工的輔導(dǎo)主要集中在企業(yè)文化的認(rèn)同，溝通技能和對(duì)具體目標(biāo)的理解，實(shí)現(xiàn)自我檢查、自我評(píng)價(jià)和自我管理 。 各級(jí)管理者有責(zé)任在企業(yè)戰(zhàn)略的指引下，運(yùn)用績(jī)效管理的方式，指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)下屬員工。,績(jī)效評(píng)價(jià)和反饋,績(jī)效評(píng)價(jià)的方法有許多種，但每一種都有缺陷，選擇與企業(yè)自身?xiàng)l件相一致的即可，可以先易后難，動(dòng)態(tài)發(fā)展。 績(jī)效評(píng)價(jià)要運(yùn)用多種考核方法，對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)。 在考評(píng)中要考慮不可控制因素對(duì)績(jī)效的影響。,績(jī)效評(píng)價(jià)和反饋（續(xù)1）,績(jī)效評(píng)價(jià)一般以目標(biāo)管理方法為主，輔以關(guān)鍵事件法和強(qiáng)制比例法。 績(jī)效評(píng)價(jià)的過程要嚴(yán)格按照

22、預(yù)先制定的程序和方法來進(jìn)行，要避免臨時(shí)更改。 績(jī)效評(píng)價(jià)的過程要控制在一個(gè)較短時(shí)間內(nèi)， 以免過多影響正常業(yè)務(wù)。,績(jī)效評(píng)價(jià)和反饋（續(xù)2）,績(jī)效反饋系統(tǒng)是整個(gè)績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，良好的反饋機(jī)制可以保證績(jī)效管理過程的順利進(jìn)行，在一定程度上得到績(jī)效改進(jìn)的效果。 只有考核與獎(jiǎng)勵(lì)（懲罰）兩個(gè)過程的績(jī)效管理是不完善的，會(huì)使員工覺得自己只是工作的機(jī)器，難以產(chǎn)生對(duì)組織的歸屬感。,績(jī)效評(píng)價(jià)和反饋（續(xù)3）,績(jī)效反饋主要包括績(jī)效面談和考核結(jié)果的投訴、申訴。 要認(rèn)識(shí)到績(jī)效面談是一項(xiàng)很重要而且很有技巧性的工作，千萬馬虎不得。 根據(jù)績(jī)效面談的結(jié)果可以對(duì)某些確定不實(shí)的績(jī)效進(jìn)行調(diào)整。 被調(diào)查證實(shí)的員工績(jī)效投訴要調(diào)整績(jī)效結(jié)果。,績(jī)效獎(jiǎng)罰,“只有首批獎(jiǎng)金兌現(xiàn)后，薪酬計(jì)劃才真正起作用?！?美國(guó)績(jī)效管理專家托馬斯.B.威爾遜)。因此，考核結(jié)束后要馬上兌現(xiàn)績(jī)效獎(jiǎng)罰。 嚴(yán)格按照績(jī)效管理制度執(zhí)行，根據(jù)考核結(jié)果決定薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)，提拔干部。 薪酬的發(fā)放要結(jié)合企業(yè)的整體績(jī)效。 薪酬的發(fā)放要考慮企業(yè)的支付能力。,目錄,第一部分、什么是戰(zhàn)略績(jī)效管理 第二部分、如何實(shí)施戰(zhàn)略績(jī)效管理 第三部分、戰(zhàn)略績(jī)效管理的理性思考,績(jī)效管理持續(xù)才能有效,績(jī)效管理的最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的持續(xù)增長(zhǎng)，只有使績(jī)效持續(xù)增長(zhǎng)的管理