1、人力資源戰(zhàn)略建議一、人力資源及其管理與環(huán)境現(xiàn)狀( 一 )集團人力資源現(xiàn)狀X 集團是個高速發(fā)展的集團，其人力資源有以下特點：職工隊伍迅速擴大，隊伍年輕。技術(shù)人員迅速增加， 占全部職工人數(shù)的比例為_%，有碩士、博士學(xué)位的達 _人，平均年齡 _。1集團高層管理者具有極強的使命感、責(zé)任感和變革創(chuàng)新精神以及先進的經(jīng)營管理理念，他們對宏觀經(jīng)濟走勢具有很強的把握能力，并成功地駕馭著X集團不斷取得輝煌成就。2集團作為“企業(yè)中堅”的中層管理干部，具有較強的敬業(yè)精神和對企業(yè)的忠誠 , 年齡較輕，充滿活力，學(xué)習(xí)力旺盛，執(zhí)行力極強。在隨著企業(yè)共同成長的歷程中正在逐漸具備現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理經(jīng)驗，職業(yè)化水平正在提高。3集團

2、研發(fā)隊伍是基于“面向市場的產(chǎn)品層次研發(fā)”而建立起來的，具有很強的技術(shù)產(chǎn)品化能力。近年來，通過引進和培養(yǎng)，研發(fā)人員在數(shù)量、質(zhì)量方面有了長足的進步，研發(fā)層次和水平明顯提高。4集團擁有國內(nèi)家電行業(yè)最大的營銷網(wǎng)絡(luò)，聚集著一大批具有現(xiàn)代營銷理念和操作經(jīng)驗的營銷管理人才，這是X 集團在營銷方面最大的人才優(yōu)勢。5在“人才國際化”和“國際化人才”方面也有較大的進展。近年來，集團引進了一批曾在國際著名大企業(yè)擔(dān)任高層管理職位的國際化高級經(jīng)理人才。 同時，在銳意開拓國際市場的進程中， 集團內(nèi)部一大批忠誠于 X 集團事業(yè)， 了解國際化企業(yè)商業(yè)運作的國際化人才正在快速成長起來。問題：在人才結(jié)構(gòu)上也有許多需要改善的方面。

3、例如， X 作為國內(nèi)大型企業(yè)集團，中、高層管理人員國際化企業(yè)及現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理和運作實際經(jīng)驗不足； 人才的職業(yè)化水平尚需提升； 研發(fā)人才的技術(shù)水平和層次還需提升； 營銷人才的綜合素質(zhì)還需提高；人才的國際化也應(yīng)加快步伐等。 最為重要的是全集團人力資源結(jié)構(gòu)，無論從年齡還是從專業(yè)配置上明顯處于斷層或不匹配狀態(tài)， 人力資源的儲備和戰(zhàn)略規(guī)劃還未有計劃展開。（二）集團人力資源管理現(xiàn)狀集團人力資源管理工作整體上處于由傳統(tǒng)的人事管理體系向現(xiàn)代人力資源管理體系過渡階段?，F(xiàn)狀：1集團人力資源規(guī)劃方面集團已經(jīng)開展對全集團人力資源狀況的統(tǒng)計分析工作， 基本能夠及時、準(zhǔn)確、系統(tǒng)地掌握人力資源整體狀況， 尤其是對經(jīng)理人員

4、情況的掌握； 基于統(tǒng)計、分析基礎(chǔ)上的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃已經(jīng)開始啟動。2集團人力資源招聘方面針對眾多企業(yè)的不同需求， 集團建立了支持、 指導(dǎo)各企業(yè)自行招聘的制度和機制。搭建校園招聘、獵頭招聘、網(wǎng)上招聘等多渠道的招聘平臺。3集團人力資源職位分析、績效考核、薪酬管理方面1 / 6職位分析在各企業(yè)得到開展并逐步制度化， 針對崗位、職位的評價工作正在進行；績效考核工作受到重視，各企業(yè)都已建立了相應(yīng)的考評制度并且與淘汰、晉升、培訓(xùn)等相關(guān)機制配套實施， 效果比較明顯； 指導(dǎo)性的薪酬管理制度已經(jīng)出臺，“內(nèi)具公平性，外具競爭性”的薪酬制度體系正在形成。4集團人力資源培訓(xùn)、開發(fā)方面集團成立了培訓(xùn)學(xué)院， 在培訓(xùn)組織

5、管理體系、 課程體系建設(shè)、 內(nèi)外師資資源整合等方面已經(jīng)打下一定基礎(chǔ)， 培訓(xùn)工作人員、 課程開設(shè)及培訓(xùn)需求調(diào)研、 培訓(xùn)管理等工作正在走向職業(yè)化。問題：由于集團產(chǎn)業(yè)群和所屬企業(yè)眾多， 集團對各所屬企業(yè)采取高度分權(quán)的管理模式?？陀^上存在著： 各企業(yè)人力資源管理水平參差不齊； 人力資源管理干部專業(yè)水平高低不一； 人力資源管理的專業(yè)性、 系統(tǒng)性缺欠， 相當(dāng)一部分企業(yè)還停留在原人事管理階段， 整個人力資源的基礎(chǔ)工作較差， 人力資源管理的前瞻性、 戰(zhàn)略及管理的伙伴角色基本尚未體現(xiàn)等。 因此，在集團層面建立人力資源管理體系及管理平臺，對人力資源工作進行統(tǒng)籌管理和對后進企業(yè)的指導(dǎo)與支持亟待加強。（三）人力資源環(huán)

6、境狀況1人力資源逐漸成為企業(yè)的利潤源。2人才需求大于供給，專業(yè)人才稀缺。3人才爭奪激烈，流動頻繁。據(jù)對高科技企業(yè)的人力資源調(diào)查：50.5%的青年肯定自己不怕失業(yè)；肯定自己“經(jīng)常擔(dān)心”失業(yè)的比例僅為8.8%。從職業(yè)類別來看，專業(yè)技術(shù)人員和機關(guān)干部仍然是最不擔(dān)心自己會失業(yè)的，占到 61.2%和59.8%。那些從未擔(dān)心過失業(yè)的青年中， 認(rèn)為自己無法找到工作的比例僅為 14.4%。明確表示自己能在 3 個月內(nèi)找到工作的比例則高達 77.8%。而在那些經(jīng)常擔(dān)心自己會失業(yè)的青年中，有四成強的人（ 42.2%）認(rèn)為自己無法找到工作，還有近一成的人表示不知道，能明確表示自己會在1 3 個月內(nèi)找到工作的僅占1/

7、3（ 34.9%）。（1）人才逐漸成為企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的關(guān)鍵。（2）人力資源管理是實現(xiàn)企業(yè)核心競爭力：服務(wù)和創(chuàng)新的根本保證。（3）企業(yè)管理的趨勢：以人才資本為核心，進行資金、項目、崗位、市場等企業(yè)資源的配置與定位。二、集團人力資源管理戰(zhàn)略建議（一）人力資源管理戰(zhàn)略定位在緊緊圍繞集團戰(zhàn)略目標(biāo)和結(jié)合各企業(yè)實際狀況及需求的前提下， 我們從三方面確定集團人力資源的管理策略：1創(chuàng)建、完善集團人力資源政策和管理體系，打造集團層面的人力資源管理平臺，按照不同的發(fā)展階段及實際狀況，對集團人力資源工作進行綜合統(tǒng)籌、分級管理、相互協(xié)調(diào)，使得集團與各企業(yè)人力資源管理層級形成職責(zé)明晰、 各司其職的狀態(tài)，促成人力資源管理的

8、體系化。2建立、健全一整套人力資源管理制度及運行機制。用“目標(biāo)牽引機制”使得個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)達成一致；用“內(nèi)在動力機制” 牽引人才能夠自我發(fā)展與提高；用“約束機制”來規(guī)范人才的職業(yè)行為。通過一系列人力資源管理制度2 / 6及機制讓一大批職業(yè)化、 愿意并有能力為企業(yè)作出貢獻的優(yōu)秀人才脫穎而出， 促成集團人力資源整體結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與素質(zhì)的飛躍， 在集團形成“人才國際化” 與“國際化人才”的優(yōu)勢，從而保障并推動各企業(yè)按集團發(fā)展戰(zhàn)略持續(xù)、快速發(fā)展。3根據(jù)人力資源戰(zhàn)略部署及實際需求，逐步引入先進的人力資源管理方法與手段，對原有的各項工作進行改造、完善與提升，在夯實基礎(chǔ)工作的同時，切實把各項工作落到實處，提

9、高效率，取得效果，全面提升人力資源管理層次，培養(yǎng)一支專業(yè)化的人力資源管理隊伍。（二）人力資源管理戰(zhàn)略機制1注重實績的人力資源甄選機制人才市場的運作規(guī)律是用人單位與求職者通過雙向選擇實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置；在企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)和員工以“共同利益”為紐帶，為使“共同利益”極大化，企業(yè)與員工也在嘗試雙向選擇，因此，有必要創(chuàng)造一種良好的競爭機制，有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合， 以建立企業(yè)結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體。2實施適量淘汰的人力資源競爭機制在企業(yè)中，人的發(fā)展是需要壓力的。 這種壓力包括競爭的壓力和目標(biāo)責(zé)任的壓力。競爭使人面臨挑戰(zhàn)、有危機感，從而使人產(chǎn)生一種拼搏向上的力量，而目標(biāo)責(zé)任制在于使人們有

10、明確的奮斗方向和承擔(dān)的責(zé)任 , 迫使人們努力去履行自己的職責(zé)。推行動態(tài)人事管理體系， 實施嚴(yán)格的科學(xué)的考評制度， 使人人都有壓力，可將企業(yè)承受的巨大市場壓力分解到每個員工身上變成動力，從而激活員工。3建立利益共同體的協(xié)作機制通過建立企業(yè)與員工的 “利益共同體” 至少在以下幾個方面可以體現(xiàn) “以人為本”的觀念：（1）使員工成為企業(yè)實實在在的主人。員工持股從本質(zhì)上承認(rèn)了勞動力、智力也是資本。 同時也從根本上避免了人才流失， 凝聚了人心， 形成了一支富有團隊精神的隊伍。（2）使人才得到了應(yīng)有的尊重，使知識能創(chuàng)造財富。4推行“工作學(xué)習(xí)”的創(chuàng)新機制未來的世界屬于不斷創(chuàng)新的人。為了避免把“錯事做得很正確”

11、 ，應(yīng)不斷的工作 - 學(xué)習(xí) - 工作，“終生學(xué)習(xí)”將伴隨員工的整個職業(yè)生涯。5營造全員責(zé)任環(huán)境影響機制員工不負(fù)責(zé)任，一個企業(yè)就會危險；企業(yè)不負(fù)責(zé)任，一個社會也就危險了?！俺袚?dān)責(zé)任是光榮”的，只有這一思想深入人心，我們的企業(yè)，我們的社會，就會有希望。全員責(zé)任環(huán)境的造就， 不僅僅是一個責(zé)任是否明確的問題， 關(guān)鍵在于在整個企業(yè)營造一種全員敢于、愿意負(fù)責(zé)任的文化氛圍。6依靠規(guī)范制度的約束機制沒有規(guī)矩，不成方圓。 任何一個企業(yè)的成功， 在某種意義上都可以說是得益于嚴(yán)格的管理制度。一般來說，嚴(yán)格的規(guī)范、 制度包含制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種。 前者是企業(yè)的法規(guī)，是一種有形的強制約束， 而后者主要是自我約束和

12、社會輿論約束， 則是一種無形的約束。 當(dāng)人們的思想境界得到進一步提高時， 約束則將轉(zhuǎn)化為自覺的行為。7以績效為依據(jù)的薪酬分配機制3 / 6憑競爭上崗，靠貢獻取報酬，目前已成為大部分企業(yè)進行人力資源開發(fā)與管理的共識?？控暙I取報酬， 實際上就是以員工在實際工作中的工作績效， 作為領(lǐng)取必得的工資報酬的依據(jù)。 這是充分調(diào)動員工積極性的動力本源所在， 也是“按勞分配和按生產(chǎn)要素”進行工資分配的具體體現(xiàn)。在企業(yè)中實施以“績效考核”為依據(jù)的薪酬分配機制，是市場經(jīng)濟條件下，充分開發(fā)員工潛力的一個基本杠桿。8完善社會化的保障機制我國企業(yè)由于長期受計劃經(jīng)濟的影響， 工作人員只進不出， 造成了較為嚴(yán)重影響企業(yè)發(fā)展的

13、人員“沉淀層” 。只有建立完善的社會化保障機制，企業(yè)才能輕裝上陣，迎戰(zhàn)市場競爭。 社會化的社會保障機制主要指法律的保護和社會保障體系的保證。前者主要是保證人的基本權(quán)力、利益、名譽、人格等不受侵害，而后者則是保證人的基本生活。 此外的企業(yè)福利制度， 則是作為一種激勵和增強企業(yè)凝聚力的手段。（三）人力資源管理戰(zhàn)略內(nèi)容根據(jù) X 集團人力資源部的意見，人力資源管理戰(zhàn)略應(yīng)包含三個方面：（1）人力資源政策和管理體系方面。（2）人力資源管理制度和機制方面。（3）人力資源管理方法和手段方面。實際上，人力資源管理戰(zhàn)略具體應(yīng)包括：1明確集團總部與各所屬公司人力資源管理的關(guān)系，建立規(guī)范的 ERP系統(tǒng)中人力資源管理系

14、統(tǒng)集團人力資源部應(yīng)搭建集團公司統(tǒng)一的人力資源管理平臺， 研究特大型企業(yè)人力資源管理政策、戰(zhàn)略方向及技術(shù)方案，為各所屬公司提供方向性技術(shù)指導(dǎo)。各所屬公司在集團的統(tǒng)一指導(dǎo)下， 結(jié)合本企業(yè)的實際情況， 貫徹執(zhí)行集團公司設(shè)計的人力資源管理方案。2科學(xué)設(shè)置靈活的組織結(jié)構(gòu)、崗位與編制堅持以市場為導(dǎo)向， 結(jié)合本企業(yè)實際， 科學(xué)設(shè)置能對市場作出快速反應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)。根據(jù)組織結(jié)構(gòu)和組織戰(zhàn)略目標(biāo)，動態(tài)設(shè)置崗位和編制。3準(zhǔn)確及時的人員配置有準(zhǔn)備地確定人才來源， 建立人才庫， 構(gòu)建企業(yè)崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系， 準(zhǔn)確盤點本企業(yè)人才儲備及預(yù)測人才需求，及時為相關(guān)崗位配置人才。4員工能力開發(fā)與職業(yè)規(guī)劃根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)及崗位任職

15、資格要求，結(jié)合員工的素質(zhì)與性向特征測評，實施富有針對性的能力開發(fā)和職業(yè)管理。5實施管理職務(wù)與關(guān)鍵技術(shù)崗位繼任計劃根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)要求及崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系， 建立繼任計劃并實施， 為企業(yè)的發(fā)展提供了可持續(xù)發(fā)展的人才。6分類實施工作績效管理逐步由關(guān)注過去的績效考核轉(zhuǎn)向關(guān)注發(fā)展的績效管理。根據(jù)績效管理的 4W （為什么、作什么、作的怎么樣及結(jié)果如何管理）本質(zhì)，引進、完善關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI），應(yīng)用綜合平衡記分卡考評各所屬公司及部門， 應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理考評員工個體。7完善、規(guī)范分享成功的激勵方案4 / 6準(zhǔn)確測量核心人才人力資本及業(yè)績貢獻，根據(jù)公司實際，讓技術(shù)、智慧、知識、管理等要素參與分配，

16、完善、規(guī)范分享成功的激勵方案，充分調(diào)動員工積極性，讓員工與企業(yè)共同發(fā)展、成長。8明確人力資源部及其相關(guān)部門的角色定位與職責(zé)要求，提升任職者的素質(zhì)水平人力資源管理是所有部門和管理人員的職責(zé)。人力資源部應(yīng)根據(jù)自己企業(yè)的實際情況，明確角色定位（戰(zhàn)略伙伴、行政專家、員工領(lǐng)頭人、變化的助推劑等四種角色）及職責(zé)要求， 有針對性地鍛煉人力資源管理從業(yè)者的素質(zhì)，促進組織目標(biāo)的實現(xiàn)。三、人力資源管理戰(zhàn)略實施建議在集團人力資源整體工作定位的指導(dǎo)下，將人力資源戰(zhàn)略分三個階段進行實施。第一階段：搭建人力資源整體架構(gòu)， 夯實基礎(chǔ)管理，引入創(chuàng)新并提升接軌（短期計劃： 2001 年 2002 年），構(gòu)建人力資源管理整體政策

17、及管理體系， 夯實人力資源基礎(chǔ)工作， 初步將各項制度、 機制融入到人力資源管理體系中來， 引進現(xiàn)代人力資源管理制度和機制，逐步與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理接軌。集中現(xiàn)有資源，有針對性地開展當(dāng)前緊迫的工作，解開瓶頸環(huán)節(jié)；第二階段：系統(tǒng)規(guī)劃，綜合提升，使得人力資源管理達到國際化水平。 （中期計劃： 2003 年 2005 年），全面推動人力資源管理體系的運作， 對全集團的人力資源工作進行綜合統(tǒng)籌、 分級管理，引進各種方法和手段， 推進人力資源體系中的各項制度、各個工作的開展、實施與完善，并落到實處，在集團內(nèi)充分形成互動，提升人力資源管理體系的整體運作效果， 初步達到國際化管理水平， 使一大批干部快速成長

18、起來，推動企業(yè)國際化進程及戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。第三階段：完善升級，實施前瞻性管理，發(fā)揮戰(zhàn)略牽引作用。（長期計劃：2006 年 2010 年），全面夯實人力資源各項工作， 根據(jù)內(nèi)外環(huán)境變化對人力資源管理體系進行升級、維護，在此基礎(chǔ)上，前瞻性地開展人力資源戰(zhàn)略管理，使得人力資源管理水平達到國際水準(zhǔn)， 形成一批能夠管理世界級企業(yè)的人才隊伍， 使人力資源成為集團的核心競爭力之一， 并具備國際競爭力， 使人力資源對集團整體工作發(fā)揮牽引作用。以上三個階段的各項工作分別描述如下：（一）在人力資源政策和管理體系方面第一階段：1制定集團人力資源總體政策及戰(zhàn)略目標(biāo)，使得人力資源政策與企業(yè)目標(biāo)相符合。2構(gòu)建人力資源管理

19、體系框架，打造管理平臺、協(xié)調(diào)整個集團人力資源管理思想和管理事務(wù)。3建立綜合統(tǒng)籌、分級管理的人力資源管理模式，在構(gòu)建人力資源管理共享平臺的同時，創(chuàng)建分級管理、各司其職的管理模式，進行綜合統(tǒng)籌與協(xié)調(diào)。使各所屬企業(yè)的人力資源管理即符合集團統(tǒng)一規(guī)范，又能夠相互交流，取長補短，在互動中共同提升整個集團人力資源的管理水平。第二階段：推進、落實人力資源管理體系中的各分體系建設(shè)，確保整個集團的人力資源5 / 6政策、管理水平的一致性，將綜合統(tǒng)籌、分級管理的模式落到實處，發(fā)揮綜合管理的效用，使得集團人力資源政策具備國際競爭力。第三階段：對人力資源管理體系及各模塊進行升級、維護，探索、引入新的管理模式，推動主體政策水平的上升， 進入戰(zhàn)略與前瞻性的人力資源管理階段，達到國際先進水平。（二）在人力資源管理制度和機制方面第一階段：1建立、健全各項制度及用人機制，做到以制度規(guī)范、引導(dǎo)和提升企業(yè)的人力資源各項管理工作，健全人才的引進、考核評價、激勵、培訓(xùn)及經(jīng)理人才管理等一系列制度，使得每項工作都有章可循。2開展、落實現(xiàn)有各項制度，做到成形一個落實一個。第二階段：1切實推進各項管理制度的落實、修訂及完善，取得實際效