1、第五章 價值觀和態(tài)度,目錄,導入語,當你選擇最重要的事情時，你的價值觀會影 響你的決定。如果你想擁有一個非常充實的人生， 那么你愿意為之付出生命的事情，一定正是你活 著的理由。 勞倫斯.彼得 金科玉律改變?nèi)祟惿畹?8條法則 我覺得忙碌一生，縱然成為世界上最富有的 人，也毫無意義。價值觀，換而言之，不僅 是，而且也應(yīng)該是最終的檢驗標準。 彼得.德魯克 21世紀的管理挑戰(zhàn),第一節(jié) 價值觀與態(tài)度的基本概念和類型,員工對于人生、職業(yè)的看法會影響到他們對于自己的工作和組織的態(tài) 度，進而影響他們在組織中的行為。因此，理解員工的價值觀和態(tài)度 是理解和管理組織行為的前提。 一、什么是價值觀 價值觀（valu

2、es）是指個體在長期的社會環(huán)境中，所形成的比較穩(wěn)定的、持久的社會信念和價值系統(tǒng)。 價值觀代表了人們最基本的信念，反映出個體關(guān)于正確與錯誤、好與壞、可取和不可取的看法與觀念。 是一個人關(guān)于應(yīng)該在人生中追求什么以及應(yīng)該如何行動的個人信念。,追求祥和、美好的世界,追求舒適的生活,追求社會認可,第一節(jié) 價值觀與態(tài)度的基本概念和類型,一、什么是價值觀 價值觀包括內(nèi)容和強度兩種屬性。 內(nèi)容屬性：告訴人們某種方式的行為或存在狀態(tài)是重要的 強度屬性：表明其重要程度 對于各種事物的看法和評價在心目中的主次、輕重的排列 次序就是價值觀體系（Value system）,生命誠可貴，愛情價更高， 若為自由故，二者皆可

3、拋 匈牙利詩人裴多菲,第一節(jié) 價值觀與態(tài)度的基本概念和類型,一、什么是價值觀 價值觀和價值觀體系是決定人的行為的核心因素。 價值觀對于研究組織行為很重要： 1、價值觀通常影響一個人的態(tài)度和行為。 2、價值觀也會影響員工的知覺和判斷。 總結(jié)： 為了獲得好的經(jīng)濟效益和社會效益，管理者在招聘員工時 首先要考察應(yīng)聘者的價值觀是否符合組織的要求，應(yīng)聘者 是否認同組織的價值觀。 只有當員工的價值觀與組織的價值觀能夠相符、相融的情 況下，組織目標才能順利實現(xiàn)。,第一節(jié) 價值觀與態(tài)度的基本概念和類型,一、什么是價值觀 著名企業(yè)的核心價值觀 海爾 真誠到永遠 GE 簡單、速度、自信 通用電氣 用科技和創(chuàng)新改善人

4、們的生活品質(zhì) 福特汽車 誠實與正直 索尼公司 尊重、鼓勵每個人的能力與創(chuàng)造力 麥當勞 質(zhì)量、服務(wù)、清潔、價值,第一節(jié) 價值觀與態(tài)度的基本概念和類型,二、價值觀的類型 1、德國心理學家愛德華斯普朗格（Eduard Spranger） 理性、經(jīng)濟、審美、社會、政治和宗教價值觀 2、美國社會心理學家米爾頓羅克奇（Milton Rokeach） 1）終極價值觀（Terminal values）：指個體愿意用整個生命去實現(xiàn)的目標，如舒適的生活、成就感、平等、自由、快樂等。 2）工具價值觀（Instrumental values）：指個人喜好的行為方式或?qū)崿F(xiàn)終極價值觀的手段，如勤奮工作、勇敢、負責、自律等

5、。,第一節(jié) 價值觀與態(tài)度的基本概念和類型,二、價值觀的類型 在諸多價值觀中，工作場所的兩種價值觀與組織行為有著 密切的關(guān)系，即工作價值觀（Work Values）和倫理價值 觀（Ethical Values）,價值觀,內(nèi)在工作 價值觀,工作價值觀,倫理價值觀,外在工作 價值觀,效益主義 價值觀,道德權(quán)利 價值觀,公正 價值觀,第一節(jié) 價值觀與態(tài)度的基本概念和類型,二、價值觀的類型 （一）工作價值觀（work values） 工作價值觀是一個人關(guān)于應(yīng)該在工作中追求什么以及應(yīng)該 如何行為的個人信念。 人們期望從工作中得到的東西： 自我成就和自尊、社會認可、舒適愉快的生活 人們認為應(yīng)該在工作如何行為

6、： 雄心壯志、服從命令、尊重他人、自我控制 Q：為什么工作價值觀對于理解和管理組織行為很重要？ 因為價值觀反映了人們在工作中以及通過工作究竟想要得 到什么。,第一節(jié) 價值觀與態(tài)度的基本概念和類型,二、價值觀的類型 （一）工作價值觀（work values） 可以分為兩類： 1、內(nèi)在價值觀（Intrinsic work values ）：指的是關(guān)注工作本身的價值觀。 擁有內(nèi)在工作價值觀的員工往往希望得到具有挑戰(zhàn)性的工作，能夠在 工作中發(fā)揮自己的技能和能力，并且能從中體會到責任感和自主性。 對于具有內(nèi)在工作價值觀的員工來說，他們所從事的工作本身對他們 來說最為重要。（例如：馬云、巴菲特、吳儀等）

7、2、外在工作價值觀（Extrinsic work values）：與工作結(jié)果有關(guān),第一節(jié) 價值觀與態(tài)度的基本概念和類型,二、價值觀的類型 （一）工作價值觀（work values）,第一節(jié) 價值觀與態(tài)度的基本概念和類型,二、價值觀的類型 （一）工作價值觀（work values） 大多數(shù)人的工作價值觀都有外在的因素 外在的和內(nèi)在的工作價值觀對于個體的重要性因人而異 總結(jié)： 因為工作價值觀反映了員工通過工作究竟想要得到什么，它有助于我 們理解和預測員工對工作場所中不同事件的反應(yīng)，也有助于我們理解 和管理組織行為。 管理者應(yīng)該對自己下屬的工作價值觀保持特別的敏感性。富有挑戰(zhàn)性 的工作以及個人成長的

8、機會對于具有內(nèi)在工作價值觀的員工而言是極 大的鼓勵，而對于具有外在工作價值觀的員工來說卻可能導致他們的 不滿。,第一節(jié) 價值觀與態(tài)度的基本概念和類型,二、價值觀的類型 （二）倫理價值觀（work values）：關(guān)于什么是對什么是錯的個人信念 倫理價值觀幫助員工選擇行動的正確途徑并且引導他們的行為和決策。 分為三類： 1、效益主義價值觀（Utilitarian values） 認為：決策應(yīng)該以能否為最大范圍內(nèi)的人帶來最大限度的好處為判斷依據(jù)。 2、道德權(quán)利價值觀（Moral rights values） 認為：決策應(yīng)該以能否保護相關(guān)人的基本權(quán)利，如自由、安全以及隱私權(quán) 等為判斷的依據(jù) 3、公正

9、價值觀（Justice values） 認為：對相關(guān)人的權(quán)責、利害的分配以一種公正、平等、不偏不倚的方式 進行是最為重要的。,第一節(jié) 價值觀與態(tài)度的基本概念和類型,二、價值觀的類型 （二）倫理價值觀（work values）：關(guān)于什么是對什么是錯的個人信念 個人的倫理價值觀是經(jīng)過很長時間逐漸形成的，往往受到來自家庭、同伴 、學校、宗教機構(gòu)以及其他群體的影響。 個人倫理、職業(yè)倫理（professional ethics）、社會倫理（Societal ethics）都會影響到組織的倫理規(guī)范。 倫理規(guī)范（code of ethics）：一套以倫理價值觀和關(guān)于對錯的信念為基 礎(chǔ)的正式的規(guī)則和標準，當別

10、的個體或者群體的利益存在風險的時候，員 工可以使用這套標準進行恰當?shù)臎Q策。,第一節(jié) 價值觀與態(tài)度的基本概念和類型,三、什么是態(tài)度 工作態(tài)度：員工對自己的職位或自己所在組織的看法和情感。 工作態(tài)度有三個組成成分： 情感成分（affective component） ：員工對待自己的工作或組織的感情 ，即喜好還是討厭自己的工作和組織。（態(tài)度的核心） 認知成分（cognitive component） ：員工對待工作或組織的信念，即是 否認為工作重要且有意義。 行為成分（behavioral component）：員工對于自己在工作和組織中應(yīng)該 如何行為的意向。,第一節(jié) 價值觀與態(tài)度的基本概念和類型

11、,三、什么是態(tài)度 總結(jié)： 把態(tài)度看成由認知、情感和行為三個部分組成，有助于我們理解態(tài)度 的復雜性以及態(tài)度與行為之間的潛在聯(lián)系。一般來說，態(tài)度的這三種 因素常常是協(xié)調(diào)一致的。比如員工非常喜歡自己的工作（情感），也 知道自己的工作的重要性（認知），而且一心想把工作做好（行為）. 在實際的工作生活中，態(tài)度的認知成分比較容易改變，情感成分的轉(zhuǎn)變 則比較緩慢和困難。 態(tài)度中的行為成分只是一種行為的傾向性，這種傾向性能否轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實 的行為還受到社會規(guī)范、行為習慣、情境約束等方面的影響。,第一節(jié) 價值觀與態(tài)度的基本概念和類型,四、工作態(tài)度的類型 工作態(tài)度是員工對自己的工作和組織的看法和情感，以及自己在工作和

12、 組織中應(yīng)該如何行為的信念。 對于組織行為具有重要意義的兩種工作態(tài)度是： 工作滿意度（Job Satisfaction） 員工對于自己當前所從事工作的各種情感和信念的集合。 （工作滿意的程度：從極為滿意到極為不滿意） 組織承諾（Organizational commitment） 員工對自己所在組織的情感和信念的集合。 （組織承諾的水平：從極高到極低） 在組織中，態(tài)度很重要，因為它會影響到工作行為。,第一節(jié) 價值觀與態(tài)度的基本概念和類型,五、價值觀和態(tài)度之間的關(guān)系 價值觀和態(tài)度都是人對客觀事物的傾向性。 （一）價值觀更概括和穩(wěn)定，而態(tài)度則更具體 態(tài)度是相對較具體的，通常指向明確的人、客體或事物

13、。價值觀則相對較為 概括，包含較寬廣、豐富的概念內(nèi)容。價值觀比態(tài)度更廣泛、更抽象的內(nèi)在 傾向，也更為穩(wěn)定和持久。 （二）價值觀對態(tài)度的影響 價值觀更根本更重要。價值觀對行為的作用是通過影響態(tài)度實現(xiàn)的，人的態(tài) 度實際上往往是價值觀的具體反映。價值觀會強烈地影響到員工的工作態(tài)度。 （三）態(tài)度對價值觀的影響 一方面，態(tài)度可以直接地體現(xiàn)個人的中心價值觀。 另一方面，經(jīng)過較長時間的演變，員工的工作價值觀也可能因其工作態(tài)度的 改變而改變。,第二節(jié) 工作滿意度對待工作的態(tài)度,一、什么是工作滿意度 員工對自己的工作所持有的態(tài)度，是個體對工作的認知、情感和 行為傾向。工作滿意度對員工在組織中的行為以及員工個人的

14、主 觀幸福感都具有潛在的影響。 二、工作滿意度的影響因素 （1）人格（Personality） （2）價值觀（Values） （3）工作情境（Work situation） （4）社會影響（Social influence）,第二節(jié) 工作滿意度對待工作的態(tài)度,二、工作滿意度的影響因素 （1）人格（Personality）：指一個人穩(wěn)定的情感、思考和行為的 方式，是決定員工工作態(tài)度的重要因素。 工作滿意度-人格-基因 基因因素解釋了30%的工作滿意度水平差異！ 意味著： 1、工作滿意度部分是由員工的人格決定的，因而組織或管理 者在短期內(nèi)是無法改變員工工作滿意度的。 2、仍有70%的工作滿意度變異

15、需要被其他因素解釋，管理者 可以在這70%上發(fā)揮影響。因此，管理者應(yīng)該關(guān)心員工的工作 滿意度。,第二節(jié) 工作滿意度對待工作的態(tài)度,二、工作滿意度的影響因素 （2）價值觀（Values）： 內(nèi)在價值觀（Intrinsic work values ）：指的是關(guān)注工作本身的價值觀。 擁有內(nèi)在工作價值觀的員工往往希望得到具有挑戰(zhàn)性的工作，能夠 在工作中發(fā)揮自己的技能和能力，并且能從中體會到責任感和自主 性。對于具有內(nèi)在工作價值觀的員工來說，他們所從事的工作本身 對他們來說最為重要。（例如：馬云、巴菲特、吳儀等） 外在工作價值觀（Extrinsic work values）：與工作結(jié)果有關(guān),第二節(jié) 工作

16、滿意度對待工作的態(tài)度,二、工作滿意度的影響因素 （3）工作情境 工作情境本身可能是影響工作滿意度的最為重要的因素。工作以及 組織的任何一個方面都是工作情境的一部分，包括： 所從事的任務(wù) 在工作上發(fā)生互動的人 工作的環(huán)境 組織對待員工的方式（報酬、工作安全感）,（4）社會影響（Social influence） 所謂社會影響指其他個體或團體對員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生的影響。 同事、員工所在的團隊、員工成長和生活的環(huán)境等都會影響到員工 的工作滿意度,第二節(jié) 工作滿意度對待工作的態(tài)度,三、工作滿意度的理論 四種最具影響力的理論： 1、工作滿意度的多面模型 The Fact Model of Job Sa

17、tisfaction 2、激勵-保健理論 Motivator-Hygiene Theory of Job Satisfaction 3、差異模型 The Discrepancy Model of Job Satisfaction 4、恒定理論 The Steady-State Theory of Job Satisfaction,第二節(jié) 工作滿意度對待工作的態(tài)度,三、工作滿意度的理論 1、工作滿意度的多面模型 主要關(guān)注工作情境因素 工作面（job facets） 員工的整體工作滿意度是由其對工作的各個方面的滿意感共同決定的 并不一定包含影響工作滿意度的所有方面。 對于特定的員工而言，不同的面對

18、他們的重要性不一樣。 強烈外在價值觀 強烈內(nèi)在價值觀,第二節(jié) 工作滿意度對待工作的態(tài)度,三、工作滿意度的理論 2、激勵-保健理論 Motivator-Hygiene Theory of Job Satisfaction 激勵的需要（Motivator） 與實際工作本身的特點及其挑戰(zhàn)性有關(guān) 保健的需要（Hygiene need） 與工作的物理和心理環(huán)境有關(guān) 保健因素與員工是否“不滿意”有關(guān)激勵因素與員工是否“滿意”有關(guān),第二節(jié) 工作滿意度對待工作的態(tài)度,三、工作滿意度的理論 2、激勵-保健理論,滿意,不滿意,滿意,沒有滿意,不滿意,沒有不滿意,傳統(tǒng)理論,圖6 影響工作態(tài)度的因素,保健因素,激勵因

19、素,雙因素理論,第二節(jié) 工作滿意度對待工作的態(tài)度,三、工作滿意度的理論 3、差異模型 The Discrepancy Model of Job Satisfaction 將自己當前的工作與理想的工作進行比較，比較的結(jié)果將決定員工對工作的滿意程度 工作滿意度的關(guān)鍵： 期望從工作中得到的和實際得到的產(chǎn)出之間的差異程度（discrepancy）,第二節(jié) 工作滿意度對待工作的態(tài)度,三、工作滿意度的理論 3、差異模型,第二節(jié) 工作滿意度對待工作的態(tài)度,三、工作滿意度的理論 4、恒定理論（The Steady-State Theory of Job Satisfaction） 每位員工都有自己特定的工作滿

20、意度水平，被稱為工作滿意度的恒定狀態(tài)。 工作中的情境因素或許會導致員工暫時性地偏離自己的恒定狀態(tài)，但是最終員工的工作滿意度水平還是會回歸到自己的恒定狀態(tài),第二節(jié) 工作滿意度對待工作的態(tài)度,三、工作滿意度的理論 4、恒定理論（The Steady-State Theory of Job Satisfaction）,滿意度,滿意度的跨時間穩(wěn)定性,第二節(jié) 工作滿意度對待工作的態(tài)度,四、工作滿意度對生產(chǎn)率相關(guān)因素的影響 工作滿意度是組織行為中最為重要也是最受研究者關(guān)注的員工態(tài)度。 工作滿意度不但會影響到員工個人的主觀幸福感，而且對其同事、管 理者、所在群體和團隊以及整個組織都會產(chǎn)生影響。 （一）工作滿

21、意度與工作績效相關(guān)性并不強 “快樂的員工未必是高產(chǎn)的員工”，即使快樂與生產(chǎn)率之間存在正相關(guān)， 二者之間的相關(guān)性也僅僅為中低水平相關(guān)系數(shù)介于0.170.30之間。 Q:為什么工作滿意度沒有直接表現(xiàn)在工作績效上？ 原因1：即使員工對工作不滿意，鑒于組織中的各種獎懲制度，他也 不能因此而隨意降低工作的質(zhì)量。 原因2：員工對工作滿意的原因如果與良好的工作行為無關(guān)的話，那么 這種態(tài)度就更不會促進績效的改進了。 原因3：工作績效受到多方面因素的影響。,第二節(jié) 工作滿意度對待工作的態(tài)度,四、工作滿意度對生產(chǎn)率相關(guān)因素的影響 （二）工作滿意度與缺勤中低程度的負相關(guān)，通常低于0.40 盡管不滿意的員工更容易缺勤

22、，但還存在一些其它的因素影響著二者之 間的相關(guān)強度。 理查德斯蒂茨和蘇珊羅德士認為：出勤不僅僅由員工的動機決定， 而且還與他們出勤的能力息息相關(guān)。 （三）工作滿意度與離職微弱至中等程度的負相關(guān)。 也就是說，工作滿意度高的員工更容易留在組織中，而工作滿意度低的 員工則更容易離職。但工作滿意度和離職之間的關(guān)系還受到勞動市場條 件、對其他工作機會的期望、在組織中任職時間的長短等因素的影響。,第二節(jié) 工作滿意度對待工作的態(tài)度,四、工作滿意度對生產(chǎn)率相關(guān)因素的影響 （三）工作滿意度與離職微弱至中等程度的負相關(guān)。 有證據(jù)表明，滿意度-離職關(guān)系的一個重要的調(diào)節(jié)變量是員工的績效水平 工作滿意度對于低績效者的影

23、響大于對高績效者的影響。無論滿意度水 平如何，高績效者更可能待在組織里，因為他們得到了更多的認可、表 揚以及其他獎勵。 根據(jù)比爾莫布里提出的離職過程模型，工作滿意度是整個離職過程的 導火索： 感到不滿意 想辭職 權(quán)衡辭職的利弊 對備選方案進行評價 尋找新職位 尋找新職位的意向 將備選方案與當前工作進行比較離職/留下的意向離職/留下,第二節(jié) 工作滿意度對待工作的態(tài)度,四、工作滿意度對生產(chǎn)率相關(guān)因素的影響 （三）工作滿意度與離職微弱至中等程度的負相關(guān)。 離職也可能給組織帶來一定的好處： 1、如果績效很差的員工提出離職，那么離職就是一件值得鼓勵的事情， 因為這種離職將導致組織的平均績效提高。 2、恰

24、當?shù)碾x職率，使得組織總是保持有新的員工進入。新員工帶來新的 觀點和方法，有助于組織的發(fā)展與創(chuàng)新。 3、由于離職完全處于員工自愿，因此對于那些想要削減勞動力的組織而 言，這是一種更為自然的方式。 4、如果組織主要依靠內(nèi)部晉升來選拔高層管理者，那么高層的離職可以 為中、低層員工的晉升 騰出位置，有助于對中、低層員工的激勵。 因此，離職是一種需要加以管理的組織行為，并不一定非要降低或者消 除。,第二節(jié) 工作滿意度對待工作的態(tài)度,四、工作滿意度對生產(chǎn)率相關(guān)因素的影響 （四）工作滿意度與組織公民行為有一定的關(guān)系。 組織公民行為(Organizational Citizenship Behavior：OC

25、B)：員工自 發(fā)的、不被組織正式獎勵系統(tǒng)直接或明確識別的，但從總體上有利于提 高組織效能的行為。 滿意的員工往往會表現(xiàn)出OCB （五）工作滿意度與員工主觀幸福感 較高的工作滿意度會導致更好的生理的和心理的健康。,第二節(jié) 工作滿意度對待工作的態(tài)度,五、工作滿意度的測量 （一）量表或問卷（rating scales or questionnaires） 即根據(jù)員工在專門設(shè)計的問題上的回答來評價員工對自己工作的態(tài)度。 這種問卷的設(shè)計方法主要有兩種：單一整體評估法；求和評估法 1、工作描述指數(shù)量表（JDI） 最初由帕特里卡卡恩史密斯（Patricia Cain Smith） 教授等1969 年開發(fā)出來的。通過72道題目評估工作滿意度的五個方面： 對工作自身的滿意度 報酬 晉升 上級 同事,第二節(jié) 工作滿意度對待工作的態(tài)度,五、工作滿意度的測量 （一）量表或問卷（rating scales or questionnaires） 2、明尼蘇達滿意度問卷MSQ 是由維斯（Wiess）、戴維斯（Dawis）和英格蘭（England）教授等1967 年編制而成，100道問題，由20個分量表組成。 分別測量對能力發(fā)揮/成就感/行動/發(fā)展/授權(quán)/公司政策和實踐/薪酬