1、如何做好員工培訓一、背景 企業(yè)培訓是企業(yè)發(fā)展的動力源泉，員工是企業(yè)進行生產(chǎn)、創(chuàng)造利潤的基礎，所以提高員工整體素質(zhì)對企業(yè)的發(fā)展顯得至關重要，因此必須對員工進行培訓，對于企業(yè)來講，人力資源戰(zhàn)略與管理離不開培訓體系的建立，良好的企業(yè)管理人員培訓體系，才能使企業(yè)更好地發(fā)展。進入新經(jīng)濟時代，企業(yè)組織生存的環(huán)境變得更加紛繁復雜與快速多變，來自全球一體化 信息網(wǎng)絡化 知識與創(chuàng)新 投資者 組織的速度與變革等各種力量的挑戰(zhàn)和沖擊，都對人力資源培訓與開發(fā)提出了新的要求 現(xiàn)今的競爭環(huán)境要求企業(yè)在具備戰(zhàn)略眼光的同時，也要關注戰(zhàn)術性的回報 否則，企業(yè)根本等不到戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的那天就已經(jīng)不復存在了。 因此，培訓將成為企業(yè)解

2、決問題的手段。?尤其是在當前金融危機的環(huán)境下,在選人、用人、育人、留人中,對員工進行培訓有極高的價值。一方面,可以提高其技能,為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益;另一方面,有助于員工自我實現(xiàn),提升自己在企業(yè)內(nèi)外部的競爭力。二、主要問題企業(yè)最重要的資源是人,提升人力資源素質(zhì)是提高企業(yè)各方面品質(zhì)、生產(chǎn)力及競爭力的利器,而提升人力素質(zhì)最直接的方法,就是教育訓練。人力資源管理職能的目標是使企業(yè)所有員工有效地工作和獲得良好的發(fā)展機會,并使用其所有與工作相關的技能達到工作效率的最大化。人力資源管理實踐的結(jié)果所關注的一定是企業(yè)和員工根本利益的同時實現(xiàn)。而員工真正需要的是什么?更高的薪酬?更好的福利?晉升?還是工作環(huán)境的改

3、善？在談到培訓與開發(fā)的時候，經(jīng)常能聽到這么一句話可能我們支出的每一元錢培訓費中，至少有一半浪費了，但是我們不知道浪費在什么地方，培訓開發(fā)體系之所以收效甚微，關鍵在于其沒能夠?qū)⑴嘤栭_發(fā)項目與日常業(yè)務和運營運作有效地結(jié)合，造成了培訓內(nèi)容缺少針對性，培訓效果不佳，培訓流于形式的后果，這是一個很普遍的現(xiàn)象，尤其在國有企業(yè)中尤為突出。那么，培訓開發(fā)體系是否能夠真正成為企業(yè)培養(yǎng)和發(fā)展人才的手段? 培訓開發(fā)對員工個人職業(yè)生涯發(fā)展有何幫助? 將從何處入手去增加員工接受培訓的機會并且改善培訓效果?培訓是指組織為了實現(xiàn)組織自身和工作人員個人的發(fā)展目標，有計劃地對全體工作人員進行訓練，使之提高與工作相關的知識、技藝

4、、能力，以及態(tài)度等素質(zhì)，以適應并勝任職位工作。其主要內(nèi)容大體上可分為知識培訓、技能培訓和心理素質(zhì)培訓三種。所以，要切實搞好企業(yè)員工的培訓工作，全面提高全員綜合素質(zhì)。三、問題分析企業(yè)的發(fā)展離不開人力資本投資,很多企業(yè)或多或少的做了一些培訓，然而培訓效果差強人意,原因如下：從企業(yè)的角度講,在我國,培訓業(yè)務發(fā)展并不充分，企業(yè)高層領導者對培訓尚未形成系統(tǒng)的認識。其一，培訓在短期內(nèi)不會給企業(yè)帶來直接的經(jīng)濟效益,而管理者往往更加青睞于投資那些能夠取得立竿見影效果的項目。其二，盡管有些企業(yè)能夠意識到培訓的重要性，但是還不能將培訓與企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營目標很好地聯(lián)系起來。培訓目的模糊,即便想重視也不知道從哪里入手，

5、就像是給培訓支了一個空架子，培訓計劃隨意性很強，培訓什么，怎樣培訓等沒有明確的規(guī)劃。其三，有些管理層認為培訓是給競爭對手做嫁衣，擔心員工培訓后跳槽，得不償失。從員工的角度講，大部分員工沒有自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，一些員工日復一日地工作，但是業(yè)績沒有得到改善，然而他們并不清楚自己業(yè)績停滯不前的原因,更不懂得如何做培訓需求分析，也就無法向企業(yè)提出合適的培訓需求，因此企業(yè)制定的培訓開發(fā)計劃與員工的需求不能相互匹配，難以起到良好的培訓效果。 從培訓的過程和結(jié)果角度講，人才培養(yǎng)是一個系統(tǒng)工程，要做好系統(tǒng)規(guī)劃；在具體行動上，領導的重視不單停留在口頭上，更要身體力行。然而,企業(yè)領導者對于培訓推動力不足,忽視對培

6、訓過程的管控;另外,缺乏對培訓效果的評估和反饋，因此不能為下階段的培訓提出參考性意見。四、解決方案一、建立科學的培訓系統(tǒng)和有效的培訓計劃培訓要想獲得好的效果，培訓形式的選擇至關重要。培訓的形式很多，企業(yè)在選擇具體方式的時候不必因循守舊，固執(zhí)地套用已有的既定模式。培訓的最終目的是使員工綜合素質(zhì)得到提高，因此，企業(yè)應結(jié)合其資源優(yōu)勢、員工特點及培訓內(nèi)容，合理選擇適合本企業(yè)所需的科學的培訓系統(tǒng)和有效的培訓計劃，以便達到最終目的。二、企業(yè)培訓要取得成效，重點要把握以下要點：要切實把握好“三性”。（1）、系統(tǒng)性：根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展目標，系統(tǒng)制定各部門、崗位的培訓發(fā)展計劃。企業(yè)管理者必須對培訓的內(nèi)容、方法、

7、教師、教材和參加人員、經(jīng)費、時間等有一個系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。培訓內(nèi)容的適當與否是培訓能否有效的關鍵因素，為此必須作好培訓前的需求分析。個人分析就是找出某一員工現(xiàn)有的技能水平與要求的技能水平的缺口。培訓就是要填補這一缺口，雪中送炭。（2）、前瞻性：企業(yè)培訓不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發(fā)展。（3）、針對性：要“有的放矢”，把握好培訓的主方向、主目標，不能“漫無目的”的所有項目一起上，一定時期內(nèi)，還需主題明確、中心突出。第二，要有廣泛的員工參與。認清員工的需求，針對不同的培訓對象，采用適當?shù)闹黝}、深度及培訓形式是很重要的，但更重要的是對管理者和普通員工一樣，進行全面培訓。企業(yè)應把所有那些

8、合乎條件、渴望學習的員工都納入培訓的范圍，尤其是企業(yè)的高級主管人員應首先接受培訓。真正影響培訓和開發(fā)效果的人不是培訓人員，而是受訓人員的直線管理者，如果他們沒有這方面的意識和技能，培訓與開發(fā)的措施往往落空。 第三，要有反饋與交流。每次培訓結(jié)束后都要做培訓效果評估，對培訓內(nèi)容本身的可實踐性、對員工工作績效的影響程度進行全面的評價，為以后的培訓具有更好的效果奠定基礎。三、搞好企業(yè)員工培訓應處理好兩個關系1、近期效益和長遠效益的關系一個企業(yè)要想在競爭中獲勝，應該從長計議，設計員工教育的方案。從世界上成功的組織或企業(yè)看，可以發(fā)現(xiàn)，他們開始并不急于求成，而是注重發(fā)現(xiàn)、組織和運用好企業(yè)的人力資源，要求員工

9、通過學習、創(chuàng)造、挖掘、發(fā)揮自己的潛力。在一些發(fā)達國家，尤其是在日本、德國等一些比較重視企業(yè)員工團隊精神、敬業(yè)精神的國家，企業(yè)歷來重視員工培訓教育，為了提高員工的綜合素質(zhì)，他們在教育上的投資從不吝嗇。上海航空公司曾因更新飛機，有約一年半時間成為“無機公司”，面對極大的經(jīng)濟壓力，當時有人建議將技術工人勞務輸出，賺一筆錢，也有人提出讓一部分職工待崗回家，省一筆線。但是公司最終沒有賺那筆錢，也沒省那筆錢，卻投入資金搞全員培訓，把公司變成了一所大學校，從而為迎接一流飛機、提供一流服務，作了人才、智力準備。從長遠眼光看，這是最終出高效益的手段。2、在崗員工的職業(yè)教育與員工的職務、職稱升遷的聯(lián)系企業(yè)開展員工

10、職業(yè)培訓教育，不是純粹為教育而教育，其最終目的是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標，提高員工整體素質(zhì)，挖掘、培養(yǎng)人才、調(diào)動、激勵員工的上進心和責任感。將在崗員工接受職業(yè)教育與其職務、職稱升遷聯(lián)系起來，是及時“兌現(xiàn)”企業(yè)和員工教育投入的重要環(huán)節(jié)。因此，要把企業(yè)的職業(yè)教育與企業(yè)的人事管理作為一個系統(tǒng)，設計一個“學習提升”的閉環(huán)結(jié)構(gòu)。即企業(yè)員工的每一次提升，都須經(jīng)過相應等級的培訓，而每一項培訓，都是為學習者的進一步發(fā)展作準備，這樣循環(huán)重復，螺旋式上升，使受教育者不斷地從接愛教育中得到激勵，明確自己的發(fā)展定位。四、制定適合企業(yè)的培訓方法與技術人員培訓是一項在時間和金錢等各方面花費都比較大的工程，在企業(yè)實際工作中，對不

11、同人員的素質(zhì)提高也有輕重緩急，同時，企業(yè)培訓的對象主要是成年人，且成年人一般都具有一定的社會經(jīng)歷及成熟的思維能力。因此，為了最大限度地提高培訓的投資效益，就必須根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要和個人發(fā)展的具體情況，合理地確定培訓對象和選擇培訓方法和技術。歸納起來，筆者認為員工的培訓應主要從以下幾個方面著手進行。1、在崗培訓：在崗培訓是指員工不脫離崗位，利用業(yè)余時間和部分工作時間參加的培訓，這是企業(yè)應用最普遍的培訓方式。（1）、根據(jù)新的技術和職業(yè)發(fā)展要求來調(diào)整、提高在崗員工的職業(yè)技能水平。如資興焦電股份有限公司為了提高管理人員的綜合素質(zhì)，從近兩年來，花費大量的人力和財力，由黨務工作部牽頭，先后舉辦了的初級和中

12、、高級管理人員培訓班，每周利用一至二天的時間對車間副主任以上的初級管理人員和公司副部級以上的中、高層管理人員進行現(xiàn)代企業(yè)知識、管理知識、財務知識、人力資源管理、領導藝術和市場營銷等知識進行了專題的培訓。（2）、滿足在崗員工要求掌握更高技能的職業(yè)要求，為其成為中等專業(yè)人員及基層管理者(如中、高級工、技術員、班組長等)作好準備。由于公司的發(fā)展，去年來，資興焦電股份有限公司企業(yè)管理部、技術發(fā)展部和生產(chǎn)安全部聯(lián)合在各分廠開展的員工崗位技能培訓，利用工余時間對崗位員工進行了系統(tǒng)的崗位知識、質(zhì)量管理和設備操作技能的培訓，有效的提高了員工的綜合技能，促進了公司各項工作的有序進行和公司的發(fā)展。 2、脫產(chǎn)培訓：

13、脫產(chǎn)培訓是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學習。如資興焦電股份有限公司聯(lián)合湘潭礦院舉辦的煤化工研究生班培訓，集中時間組織相關人員脫產(chǎn)進行培訓。無論是何種培訓，下面的一些方法和技術在日常開展的培訓工作中也應用得比較廣泛的，如課堂教學、視聽技術（電視、錄像、電影、錄音帶）、計算機輔助指導、情景模擬、學術會議與討論、角色扮演、案例研計、高級游戲、講座、多媒體技術、新員工培訓等。3、部門互動式培訓：設置培訓主題后，根據(jù)部門員工特點，將培訓內(nèi)容分解到部門相關人員，各自進行學習；培訓由大家共同參與，每位員工都是老師，各負責主講部份內(nèi)容，每講完一部份，全體員工就其授課內(nèi)容及方式展開集體討論?？偨Y(jié)長

14、處、改進不足，以不斷完善；此種培訓所產(chǎn)生的效果是多方面的，既可促使大家認真學習、努力掌握培訓內(nèi)容精要，又可提高授課者語言表達及文字組織能力，還可通過討論闡述不同觀點、幫助大家共同理解，從而使所有參與者獲得。通過互動式的培訓，讓員工在平常的生活與工作中不斷積累知識，提高綜合素質(zhì)，以至于中央電視臺記者在該公司采訪時，贊嘆該公司員工的整體綜合素質(zhì)之高，佩服該公司此種學習培訓方法。4、崗位復訓：在崗員工在從事一定時間相同的職業(yè)工作后，往往會漸生惰性，操作由熟練而變得機械、麻木，甚至將規(guī)定的程序簡化“吃掉”。因此，對于在某一崗位工作一段時間后的在崗員工進行崗位復訓，以溫故而新知，是必要的。崗位復訓應緊密

15、結(jié)合生產(chǎn)實際，按需施教，根據(jù)實際工作中出現(xiàn)的問題和需要，缺什么補什么。復訓的內(nèi)容包括:規(guī)范的職業(yè)技能培訓，職業(yè)道德培訓，實際工作中存在問題的研討。每期復訓，都應要求每位學員必須提出其在實際工作中遇到的具體案例(在實際工作中處理成功的、失效的事例)進行討論交流，相互啟發(fā)，從而不斷積累崗位工作范例。5、導師帶徒：此種方法主要適應于新員工和員工晉升、崗位輪換，當員工缺乏崗位經(jīng)歷或?qū)徫磺闆r不熟時，可采用此種方法，通過其帶崗者的言傳身教，使員工獲取實踐經(jīng)驗，以盡快達到崗位要求。6、專題案例討論：針對某一特定現(xiàn)象和案例，進行專題分析、討論，主要用于分析問題、尋找差距、避免失誤。企業(yè)要想盡快建立學習型組織

16、（團隊），除了持續(xù)有效開展各類培訓外，更主要的是必須通過各種手段在企業(yè)內(nèi)部迅速建立起員工自發(fā)學習的組織氛圍，幫助員工建立起“終生學習”的觀念，變“要我學”為“我要學”培養(yǎng)員工自我提高的能力，通過員工價值的提升，以促使人力資源增值，從而最終實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)良性發(fā)展。五、總結(jié)培訓是一種提高生產(chǎn)力的手段。通過培訓這種手段，來增強企業(yè)的管理、文化、專業(yè)方面的素質(zhì)，從而形成一種比較有效的生產(chǎn)力。然而很多企業(yè)并沒有很好地把握好培訓的三階段，沒有轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力的措施。應好培訓后的實踐(模擬實踐)環(huán)節(jié)的監(jiān)督和促進工作，只有將培訓內(nèi)容應用到日常的生活中，才能轉(zhuǎn)化為日常工作中的生產(chǎn)力。企業(yè)做培訓計劃的同時要考慮好培訓的評估和反饋問題，將培訓后的實踐環(huán)節(jié)也應做好周密的計劃和安排，作為培訓計劃的一個必要部分處理，而且要給予這個環(huán)節(jié)高度重視。只有一體化、精確化、可操作化的培訓才是一個完整的有效的培訓。 如何實現(xiàn)企業(yè)的培訓后的實踐(模擬實踐)環(huán)節(jié)，要根據(jù)培訓的內(nèi)容、本公司的具體情況來設計和操作，切不可完全照搬其他企業(yè)的實踐模式，要做到有針對性。有時效性，只有這樣才能讓企業(yè)的培訓為企業(yè)的發(fā)展帶