1、 與高層領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系對經(jīng)理人“諫言”的影響機(jī)制 工商管理理論論壇 與高層領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系對經(jīng)理人“諫言”的影響機(jī)制*來自本土企業(yè)的經(jīng)驗證據(jù) 汪林儲小平黃嘉欣陳戈摘要：經(jīng)理人“諫言”是影響組織創(chuàng)新與有效運(yùn)營的關(guān)鍵因素，而已有文獻(xiàn)還未能深入地探討在中國情境中如何有效地激發(fā)經(jīng)理人“諫言”這一課題。通過問卷調(diào)查本土企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)及其下屬經(jīng)理人的配對樣本，本文采用結(jié)構(gòu)方程（SEM）與多層次線性模型（HLM）探討了極具中國情境特質(zhì)的關(guān)系元素對經(jīng)理人“諫言”的影響機(jī)制。研究表明：與高層領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系和經(jīng)理人“諫言”顯著正相關(guān)，組織自尊與內(nèi)部人身份認(rèn)知在兩者間起完全中介作用；威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對組織自尊與經(jīng)理人“諫言”的關(guān)系具有跨層

2、次的調(diào)節(jié)作用，但對內(nèi)部人身份認(rèn)知與“諫言”關(guān)系的調(diào)節(jié)效果并不顯著。研究告訴領(lǐng)導(dǎo)者，要想激發(fā)經(jīng)理人“諫言”，先應(yīng)改善威權(quán)作風(fēng)，然后通過關(guān)系增強(qiáng)組織自尊與內(nèi)部人身份意識，從而才能激發(fā)經(jīng)理人“諫言”。 關(guān)鍵詞：關(guān)系 “諫言” 組織自尊 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo) 內(nèi)部人身份認(rèn)知 一、問題的提出 自 Hirschman（1970）首次從組織研究的角度闡述“諫言”（voice）的概念以來，在過去的30 多年中，如何有效地激發(fā)部屬“諫言”，已經(jīng)成為組織管理領(lǐng)域一個備受關(guān)注的重要話題（Tangirala & Ramanujam，2008；Burris，Detert & Chiaburu，2008）。 在學(xué)術(shù)界，許多系統(tǒng)的研究

3、 探討了部屬“諫言”的激勵因素（參見 LePine & Van Dyne，1998 的評述）。 正如其他重要的組 織行為一樣，影響部屬“諫言”的因素有很多，可以從不同的理論視角加以分析（Edmondson， 2003；Detert & Burris，2007）。 有些研究表明，部屬的人格特質(zhì)與個體感知對領(lǐng)導(dǎo)者獲得高水 平的“諫言” 是至關(guān)重要的 （Brockner et al.，1998；LePine & Van Dyne，2001；Liang & Farh， 2008），然而，另外一些學(xué)者則強(qiáng)調(diào)，在考慮領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等其他情境因素的情況下，部屬的個體特征與“諫言”行為之間并沒有必然的因果關(guān)系（Sa

4、unders et al.，1992；Bender & Sloane，1998）。因此， 究竟哪些因素對部屬“ 諫言” 起著決定性的作用， 這些因素在不同的文化背景或組織情境中是否也會有所差異等問題還缺乏一致的結(jié)論，都值得進(jìn)一步深入分析。 值得強(qiáng)調(diào)的是，與其他角色外（extrarole）行為不同，“諫言”通常是對由領(lǐng)導(dǎo)者參與制定或主持實(shí)施的現(xiàn)有計劃的質(zhì)疑，所以這一行為在促進(jìn)組織有效運(yùn)營的同時，往往也對領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威提出了挑戰(zhàn)（LePine & Van Dyne，1998；Graham & Van Dyne，2006）。 正是由于“諫言”具有這樣的特征， 所以在與西方社會相比有著較大權(quán)力距離（powe

5、r distance） 的中國情境中（Hof- stede，1980；Westwood，1997），要想激發(fā)部屬“諫言”，不僅要讓部屬有安全感（Detert & Bur-ris，2007；Liang & Farh，2008），同時也要化解傳統(tǒng)的權(quán)威文化所帶來的壓力（Huang，Van DeVliert & Van Der Vegt，2006）。 由此我們推斷，與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的親疏可能是影響中國企業(yè)部屬“諫言”的關(guān)鍵因素。 究其原因：一方面，與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系親近的部屬通常能夠意識到，即使“諫言”未能達(dá)到預(yù)期的效果，領(lǐng)導(dǎo)也會酌“情”處理（Hwang，1997），由此將會衍生較強(qiáng)的心理安 全感；而另一方面，雖

6、然在企業(yè)中，按照正式身份，部屬要無條件地服從領(lǐng)導(dǎo)的安排，但在 * 國家自然科學(xué)基金項目“心理所有權(quán)、職業(yè)經(jīng)理與民營企業(yè)的成長”（編號：70872112）；博士后科學(xué)基金（編號：20090460797）；國家社會科學(xué)基金項目“中小民營企業(yè)家能力短缺及其改善研究”（編號：07BJY053）。 - 108 - 管理世界()2010年第 5 期關(guān)系親近的情況下， 部屬也扮演了其他重要的角 色，如傾訴對象、知心朋友等等，這些非正式的身份客觀 上也能夠緩解正式角色所帶來的權(quán)威壓力（ 鄭伯塤，二、理論與假設(shè) （一）與高層領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系對經(jīng)理人“諫言”的影響 1.與高層領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系 關(guān)系（guanxi）取向是中國社

7、會人際交往的重要特，1993）。 不同關(guān)系基礎(chǔ)的人，人際互動的類1995）。 然而，與高層領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系對企業(yè)經(jīng)理人“諫言” 是否具有特殊的解釋力，以及通過什么方式影響“諫言”等問題還尚未引起學(xué)界足夠的關(guān)注，需要進(jìn)一步的理論論證和實(shí)證檢驗。 不僅如此，進(jìn)行組織行為方面的研究， 必須要將組織情境與文化脈絡(luò)加以考慮，這已經(jīng)是跨文化征（型與法則也是有差異的： 對親人強(qiáng)調(diào)的是角色義務(wù)與責(zé)任；對熟人強(qiáng)調(diào)的是情感；對具有類似身份的陌生人強(qiáng) 調(diào)的是情感的功利； 對沒有共同身份的陌生人則強(qiáng)調(diào)完全的功利（鄭伯塤，1999）。盡管關(guān)系 研究的共識（Rousseau & Fried，2001）。文化的差異，眾多研究者均

8、指出，由于中西方 組織的領(lǐng)導(dǎo)的重要性已經(jīng)得到了學(xué)界的認(rèn)同， 但不同的學(xué)者對 其卻有不同的定義，如 Davies 等（1995）將關(guān)系界定為個體之間總體關(guān)系的質(zhì)量，F(xiàn)arh 等（1998）將關(guān)系定義為個體之間所具有的直接的特殊連帶（particu-與管理是有別于西方的，領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格及效能也是有 差 異 的 （Hofstede，1980；Redding，1990；Westwood， 1997；鄭伯塤，1995）。這些研究都共同指出了 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的獨(dú)特風(fēng) 格威 權(quán) 領(lǐng) 導(dǎo) （paternalistic leadership），即專權(quán)作風(fēng)、貶抑部屬的能力、形象整飭及教誨行為。 盡管國外較多的文獻(xiàn)探討了變革

9、型 laristic ties）。 不僅如此，在企業(yè)組織中，關(guān)系也 被認(rèn)為是影響管理有效性的關(guān)鍵因素 （Hui，Law &Chen，1999）。 與西方領(lǐng)導(dǎo)部屬交換 （leader - member exchange）所強(qiáng)調(diào)的上下級之間工作角色內(nèi)的互惠不同， 中國的上下級關(guān)系（supervisor-subor- dinate guanxi）包含了工作之外的私人交往，情感互動和責(zé)任認(rèn)知（Law et al.，2000）。這種類型的關(guān)系主 要是通過聚餐、禮物交換等方式發(fā)展而成的，是上下 領(lǐng)導(dǎo) （transformational leadership）、苛責(zé)式領(lǐng)導(dǎo) （abusive leadersh

10、ip）對部屬“諫言”的影響（Detert et al.，2007；Burris et al.，2008），但具有單向溝通特質(zhì)的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與部屬“諫言”之間關(guān)系的研究仍然處 于初期階段。 依據(jù)個體情境互動理論 （person-級之間信息交流， 資源互換的重要渠道 situation interactions）的 觀 點(diǎn)（Chen & Kanfer，（Chen &2006），當(dāng)個體與群體情境具有類似的特征時，群體層次的因素能夠增強(qiáng)個體層次因素的影響效果 （Tett & Burnett，2003）；反之，群體層次的因素將會弱化個體層次因素的影響。 鑒于此，不難推斷，在中Chen，2004）。 與上述研

11、究保持一致，本文中所定義的經(jīng)理人與高層領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系， 指的也是包含了工作以外的非正式的社會交往和溝通等行為所反映的關(guān)系。 按照 Law 等（2000）的觀點(diǎn)，從私下拜訪、禮物贈 予、溝通問候等實(shí)質(zhì)行為來考察上下級之間的關(guān)系， 國企業(yè)的組織情境中， 群體層次的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)可不僅能夠較為準(zhǔn)確地測量上下級關(guān)系的狀態(tài)， 能反映中國情境中上下級關(guān)系的內(nèi)涵與實(shí)質(zhì)。 也更能會影響個體層次上具有類似或相反特征因素作 用的有效發(fā)揮，這也是我們所感興趣的問題。 2.與高層領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系對經(jīng)理人“諫言”的影響 在組織管理研究中，Hirschman（1970）使用“諫這一術(shù)語是為了強(qiáng)調(diào)當(dāng)員工不滿意現(xiàn)有工作 總的來說， 從自我概

12、念 （selfconcept）與個體情境互動理論的視角，在中國當(dāng)前的社會轉(zhuǎn)型背景言”下，以本土企業(yè)的經(jīng)理人及其領(lǐng)導(dǎo)作為配對樣本探討與高層領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系對經(jīng)理人 “諫言”的影響機(jī)制， 以時，除了退出（exit）還可以選擇提出建議。 作為一種 特殊的角色外行為， “ 諫言” 被定義為表達(dá)與工作相關(guān)的“ 具有建設(shè)性的觀點(diǎn)和意見， 并且是基于改善的目的， 而不僅僅是批評” （Van Dyne & LePine， 1998）。 在后續(xù)的研究中，Detert 與 Burris（2007）也提出了較為類似的觀點(diǎn)， 即“ 諫言” 是為了促進(jìn)組織運(yùn)營而對領(lǐng)導(dǎo)者提供的額外信息， 即使這些信息可能會挑戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)威，甚至

13、會使領(lǐng)導(dǎo)難堪。 然而，西方的“ 諫言” 理論是否具有跨文化的普遍性（etic）？ Liang 與 Farh（2008）在中國情境下對此問題進(jìn)行了- 109 -促進(jìn)中國本土企業(yè)的有效運(yùn)作， 不僅具有重要的現(xiàn)實(shí)意義，也是國內(nèi)研究者應(yīng)該深入探索的重要理論課題。 本文首先通過評述已有的關(guān)于關(guān)系、 組織自尊、內(nèi)部人身份認(rèn)知、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)以及經(jīng)理人“諫言” 的理論與實(shí)證研究，提出系列研究假設(shè)； 其次介紹本文所采用的研究方法以及研究結(jié)果；最后對本研究的理論貢獻(xiàn)和實(shí)踐 價值進(jìn)行討論，并指明未來研 究的方向。 與高層領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系對經(jīng)理人“諫言”的影響機(jī)制 工商管理理論論壇 深入探討，研究發(fā)現(xiàn)“諫言”具有 2 個維度，

14、其中促進(jìn)性（promotive）“諫言”主要強(qiáng)調(diào)為了提高企業(yè)效率而 表達(dá)的創(chuàng)新性建議，而預(yù)防性（prohibitive）“諫言”則是強(qiáng)調(diào)針對阻礙企業(yè)效率的問題而表達(dá)的預(yù)防性 關(guān)系對經(jīng)理人“ 諫言” 的作用可以看成是一種自我概念（self-concept）的強(qiáng)化過程。 自我概念主要強(qiáng)調(diào)個體對自身存在的感知（Rosenberg，1979），Gecas（1982） 將其區(qū)分為自我定義（self-conception） 與自我評價（self-evaluation）兩個維度。 內(nèi)部人身份認(rèn)知 （perceived insider status）主要是指員工對作為組織 成員所獲得的個人空間與接受程度的認(rèn)知

15、（Stamper考慮到這 2 個維度的量表在中國情境中已經(jīng) 建議。顯示出良好的信度與效度，所以本研究將沿著這一思路對本土企業(yè)的經(jīng)理人“諫言”進(jìn)行測量。 在關(guān)系親近的領(lǐng)導(dǎo)與部屬之間，不僅彼此的信任感較高，而且領(lǐng)導(dǎo)也傾向于將部屬當(dāng)作“ 內(nèi)團(tuán)體& Masterson，2002），反映了自我概念的定義維度 （Chen & Aryee，2007）， 而組織自尊（organization -成員”（in-group member），based self-esteem）是基于自尊理論引申和推導(dǎo)而 并會據(jù)此給部屬提供較 多的培訓(xùn)、晉升以及授權(quán)等（ 鄭伯塤，1995；Farh et al.，1998）。 與此同

16、時，與領(lǐng)導(dǎo)之間的親密關(guān)系及其所帶來的收益通常也能夠讓部屬產(chǎn)生互惠義務(wù)感 ， 這種感知是激發(fā)部屬為所屬組織積極“ 諫言” 的關(guān)鍵誘因之一（Liang & Farh，2008）。 此外，跨文化的來的，強(qiáng)調(diào)個體對自我在所屬組織中是重要的、有價 值的以及有能力的感知 （Gardner & Pierce，1998），反映了自我概念的評價維度（Gecas，1982）。鑒于此，我們將會選擇內(nèi)部人身份認(rèn)知與組織自尊作為中介變量。 在學(xué)術(shù)界，員工的組織自尊或情感與“諫言” 之間的相互關(guān)系一直都是研究者很感興趣的課題。大量的研究文獻(xiàn)已經(jīng)表明，員工的自尊或情感對“諫言” 有著顯著的正向預(yù)測力（Brockner et

17、 al.，1998； LePine & Van Dyne，1998；Liang & Farh，2008）。 組織自尊能夠在與高層領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系和經(jīng)理人“ 諫言” 之間起中介作用， 這主要是因為： 無論是從企業(yè)內(nèi)部的資源分配，還是從雇傭關(guān)系或工作設(shè)計 上，與高層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系親近的經(jīng)理人都將獲得較多的 研究已經(jīng)顯示， 在企業(yè)的組織情境中， 人際互動表面上遵循的是正式身份與工作角色的規(guī)范，而 事實(shí)上，與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)“ 隱而不宣、甚或幽暗不明的關(guān)系才是最重要的主導(dǎo)因素”（鄭伯塤，1995）。 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者通常會將關(guān)系親近的部屬歸類為自己人， 如果這類部屬的“ 諫言” 取得了良好的效果， 領(lǐng)導(dǎo)會認(rèn)為這是負(fù)責(zé)任、有擔(dān)當(dāng)

18、的表現(xiàn)， 將會進(jìn)一步增強(qiáng) 彼此的信任和情感， 部屬也會因此獲得更多的收益；反之，如果“諫言” 沒有達(dá)到預(yù)期的效果， 領(lǐng)導(dǎo)者往往也會對此進(jìn)行積極的歸因（attribution）， 對待部屬的方式也較為寬容，甚或大事化小，小事化無。 因此， 與領(lǐng)導(dǎo)之間的親密關(guān)系， 將意味著“ 諫言” 的風(fēng)險比較小而收益頗多，這也是促使部屬實(shí)施“諫言” 的重要誘因（Detert & Burris，2007）。 對此，鄭伯塤 獎勵以及較大幅度的授權(quán)等誘因 （inducement），這些都為經(jīng)理人提供了重要信號， 即他們在組織中是受重視的，是有能力的、有價值的， 由此將會增強(qiáng)經(jīng)理人的組織自尊（Chen et al.，2

19、007）。 過去的研究也顯示，與領(lǐng)導(dǎo)之間關(guān)系的質(zhì)量和部屬的組織自尊顯著正相關(guān)（Aryee et al.，2003）。 與此同時，組織自尊強(qiáng)的個體通常有著積極的自我認(rèn)知， 將會認(rèn)為自己更有能力、 能以更有意義的方式影響他們的工作， 為了和這種積極的自我認(rèn)知保持一致， 個體也將會選擇參與一些能夠強(qiáng)化這類認(rèn)知的活動（Korman， 1970）。 這也就意味著，組織自尊強(qiáng)的經(jīng)理人將會擁 有較強(qiáng)的控制感， 不僅有著足夠的信心說服領(lǐng)導(dǎo) 者，而且也傾向于認(rèn)為“諫言”是準(zhǔn)確有效的，能夠達(dá)到預(yù) 期的效果，由此他們會以積極“諫言”來強(qiáng)化自我認(rèn)知，并 維持良好的謀臣形象；相反地，組織自尊弱的部屬對“諫言”及其預(yù)期效

20、果并沒有足夠的信心，所以傾向于保持沉默。 一些學(xué)者的研究表明，與高層領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系也能 夠增強(qiáng)經(jīng)理人的內(nèi)部人身份認(rèn)知 （Stamper et al.，（1995）也提出了較為類似的觀點(diǎn)，即在企 業(yè)中，不僅領(lǐng)導(dǎo)者傾向于接受關(guān)系親近的部屬對決 策的意見，而且這類部屬也比較敢于表達(dá)意見。 以， 我們推想與高層領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系可能會影響所企業(yè)經(jīng)理人的“諫言”行為。 基于上面的論述，提出本文的第 1 個研究假設(shè)： 假設(shè) 1：與高層領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系對經(jīng)理人“諫言”有著顯著的正向預(yù)測力。 （二）與高層領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系對經(jīng)理人“諫言”產(chǎn)生影響的作用機(jī)制 如果與高層領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系會對經(jīng)理人 “諫言”產(chǎn)生影響，那么，其影響作用產(chǎn)生的機(jī)制是

21、什么呢？ 也就是說，在與高層領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系和經(jīng)理人“諫言”之間會存在哪 些可能的聯(lián)系？ 我們認(rèn)為，與高層領(lǐng)導(dǎo)的 - 110 -2002；Chen et al.，2007）。 在本土企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo) 管理世界()2010年第 5 期企業(yè)的經(jīng)理人“諫者通常會依據(jù)關(guān)系的親疏進(jìn)行資源分配 （ 鄭伯塤， 1995），關(guān)系親近的經(jīng)理人將會獲得較多的培訓(xùn)、信任與支持，而這些資源的差異化分配也暗示他們已經(jīng)被組織 所接受，即獲得了內(nèi)部人的身份（汪林、儲小平、倪婧， 2009）。 與此同時，內(nèi)部人身份認(rèn)知意味著經(jīng)理人會將自我與組織聯(lián)系在一起，并傾向于將兩者視為命運(yùn)共同體（oneness），從而衍生出更大的責(zé)任感和為組織分

22、憂的意識，這也意味著經(jīng)理人愿意在所屬組織中投入更多的時間和精力，擔(dān)當(dāng)監(jiān)護(hù)人的角色（Van Dyne & Pierce， 2004）。 而“諫言”行為就是組織監(jiān)護(hù)人所應(yīng)承擔(dān)的一種最基本的職責(zé)。所以，我們推想，與高層領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系可響。 鑒于此，我們認(rèn)為，探討中國言”，不僅要考慮組織自尊、內(nèi)部人身份認(rèn)知等個體層次的因素，同時也要考察威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)等團(tuán)隊層次的因素。 具體來分析，威權(quán)風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)通常認(rèn)為自己是企業(yè)的信息中心，不需要通過下屬的途徑獲取信息，并且也認(rèn)為向 下咨詢會讓部屬以為自己沒信心或沒能力，損害自己的權(quán)威與形象（鄭伯塤等， 2000）。 此外，威權(quán)風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)通常也會輕視或貶低部屬的能力， 漠視部屬

23、的建議（Farh & Cheng，2000；吳宗佑等，2002）。 由此可知，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的這些行為特征都向部屬提供了信號，即領(lǐng)導(dǎo)者對部屬“諫言” 興趣不大，也易生納。 ，更不情愿采綜上所述，依據(jù)個體與情境互動理論的觀點(diǎn)及其推論， 由于威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)具有壓抑“ 諫言” 的特征， 因此將會對組織自尊、內(nèi)部人身份等正向影響“ 諫言” 因素的作用效果具有跨層次的負(fù)向調(diào)節(jié)作用。 國內(nèi)學(xué)界對此尚未探討。 具體說來，如果領(lǐng)導(dǎo)者具有強(qiáng)威權(quán)風(fēng)格，在企業(yè)的管理實(shí)踐中將傾向于實(shí)施2 個研究假設(shè)： 假設(shè) 2：組織自尊與內(nèi)部人身份認(rèn)知在與高層 領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系和經(jīng)理人“諫言”間起中介作用。 （三）團(tuán)隊層次上威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用 在組織管

24、理領(lǐng)域，對部屬“諫言”的解釋很長一段時間都集中在個體特質(zhì)的差異性上。 認(rèn)知、態(tài)度、 性格特征等因素被認(rèn)為是影響部屬“諫言” 的主要 領(lǐng)導(dǎo)，即企業(yè)內(nèi)的一切決策通常都是由領(lǐng)導(dǎo)者決定， 采取自上而下的溝通方式， 并且嚴(yán)格地掌控部屬，不愿給部屬提供任何參與決策的機(jī)會（ 鄭伯塤等，2000），這將會在企業(yè)內(nèi)部造成一種沉默的氛圍（Huang et al.，2006）。 因此，即使對由組織自尊和內(nèi)部人身份認(rèn)知所激發(fā)的“ 諫言” 動機(jī)強(qiáng)的經(jīng)理人而言，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)也會讓他們感到巨大的壓力和不安全感，從而使其不愿也不敢向領(lǐng)導(dǎo)者“諫言”。 相反地， 如果領(lǐng)導(dǎo)者并不實(shí)施威權(quán)作風(fēng)， 如領(lǐng)導(dǎo)者比較體貼下屬，愿意采取雙向的溝通

25、方式等， 這將會使得“諫言”動機(jī)強(qiáng)的部屬敢于且愿意積極地“諫言”?；谏厦娴恼撌?，提出本文的第 3、4 個研究假設(shè)： 假設(shè) 3：威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對組織自尊與經(jīng)理人“諫言” 的關(guān)系具有跨層次的調(diào)節(jié)作用， 即在弱威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊中，他們之間相關(guān)關(guān)系較強(qiáng)；而在強(qiáng)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo) 的團(tuán)隊中，相關(guān)關(guān)系較弱。 變 量（Withey & Cooper，1989）。直 到1992 年 ，Saunders 等提出了“諫言”經(jīng)理（voice manager）的概念， 即如果領(lǐng)導(dǎo)者對部屬的投入有積極的反饋，那么也可以激發(fā)部屬“諫言” 。 自此，研究者開始將關(guān)注點(diǎn)由部屬的個體特質(zhì)轉(zhuǎn)向組織情境的因素。 他們強(qiáng)調(diào)， 即使積極主動的部屬，

26、在特定的組織情境中， 也會考慮“ 諫言” 是否安全， 或是否值得（Dutton et al.，1997；Milliken et al.，2003）。在此基礎(chǔ)上，絕大部分研究者都集中探討了領(lǐng)導(dǎo)者的行為風(fēng)格與部屬“諫言”之間的聯(lián)系（Saunders et al.，1992；Edmond- son，2003；Milliken et al.，2003）。 近年來，Detert 等 （2007）研究發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠促使部屬積極地 “諫言”。 Burris 等（2008）的研究也表明，苛責(zé)式領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)部屬交換與部屬“諫言”之間顯著相關(guān)。 既然有大量的研究從理論和實(shí)證上探討了領(lǐng)導(dǎo)者的行為風(fēng)格與部屬“ 諫

27、言” 之間的聯(lián)系， 隨之而來假設(shè) 4：威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對內(nèi)部人身份認(rèn)知與經(jīng)理人 “諫言”的關(guān)系具有跨層次的調(diào)節(jié)作用，即在弱威權(quán)領(lǐng)導(dǎo) 的團(tuán)隊中，他們之間相關(guān)關(guān)系較強(qiáng)； 而在強(qiáng)威 權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊中，相關(guān)關(guān)系較弱。 的一個問題就是， 中國企業(yè)中的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)是否也對經(jīng)理人“ 諫言” 產(chǎn)生影響？ 依據(jù)跨層次（cross- level）的理論觀點(diǎn)（Kozlowski & Klein，2000；Bliese， Chan & Oyhart，2007），個體的活動一般都是嵌套在群體情境之中的，單獨(dú)從個體或團(tuán)隊層次來探討個 體行為， 都沒有充分地考慮到其他層次因素的影 三、研究方法 （一）初步研究 本研究中概念的測量量表部分

28、來自于西方的 研究文獻(xiàn)。 我們使用 Law、Wong、Wang 與 Wang- 111 - 與高層領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系對經(jīng)理人“諫言”的影響機(jī)制 工商管理理論論壇 （2000）所發(fā)展的條目來測量與高層領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系。 組 織自尊 （OBSE） 的測量主要源于 Pierce、Gardner、 Dunham 與 Cummings（1989）的研究。 內(nèi)部人身份認(rèn)知的量表采用的是 Stamper 與 Masterson （2002）所發(fā)展的條目。 經(jīng)理人 “ 諫言” 的測量主要是基于Liang 與 Farh（2008）的研究，并且我們將“ 諫言” 的對象限定為上級領(lǐng)導(dǎo)。 為保證中國情境下量表測量人；其次，讓團(tuán)隊領(lǐng)

29、導(dǎo)逐一評定下屬經(jīng)理人的“ 諫言”，填完后由相關(guān)研究人員在現(xiàn)場直接回收；再次， 根據(jù)團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)所填的問卷， 我們讓相應(yīng)的經(jīng)理人對 自我特質(zhì)與心理認(rèn)知進(jìn)行評價， 填完后也由研究人 員在現(xiàn)場直接回收。最后，我們將這些配對的問卷進(jìn)行裝訂，并由相關(guān)研究人員進(jìn)行問卷篩選、編號、資料錄入及資料分析。 這樣的數(shù)據(jù)收集方式避免了共同方法偏差（common method bias）對結(jié)果的影響。 我們共發(fā)放問卷給 105 位團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)和 345 位經(jīng)理人，最終從 88 位團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)和 329 位經(jīng)理人回收了 的有效性，我們采用以下 3目進(jìn)行修正。 首先，由管理學(xué)專業(yè)的研究生并行地、雙盲地 （double-blind）

30、對英文量表進(jìn)行雙向的互譯（Bris- lin，1980）。 在此基礎(chǔ)上，我們進(jìn)一步討論了與原英 種方式對這些量表的條問卷，整體回收率達(dá)到 84和 95。剔除無效問卷 后， 最后得到有效的領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)理人匹配問卷共計 267 份。 樣本描述性統(tǒng)計表明，這次調(diào)查中，男性占 50.6%；員工年齡以 20 歲30 歲之間的員工（66.3%）為主， 其次是 30 歲45 歲之間的員工 （31.8%），45文差異較大的譯句并進(jìn)行修正。 然后請組織行為 學(xué)、人力資源管理領(lǐng)域的教授對所選擇的譯句進(jìn)行評 價，從而最終確定最合適的中文條目。 其次，我們請擔(dān)任國內(nèi)幾所著名高校 EMBA 教學(xué)的教授在其課堂上發(fā)放試調(diào)查（

31、pilot-test）問卷。與此同歲以上占 1.9%；員工學(xué)歷以專科以上學(xué)歷為主 （54.3%），其次是高中及中專學(xué)歷（39%），初中及以下學(xué)歷占 6.7%。 回答者及其所在企業(yè)的基本特征反映了本研究的調(diào)查對象具有較好的代表性。 （三）測量的量表 時，我們也選擇一些本土企業(yè)進(jìn)行問卷發(fā)放（這些企業(yè)并不包括在最終樣本中）。 一共發(fā)放123 份，共回收 100 份（有效回收率 81）。我們利用試調(diào)查的樣本對問卷中所涉及的各個概念進(jìn)行探索性因子分析與信度檢驗。 結(jié)果表明，各概念量表的信度系數(shù)（Cronbach ）都在 0.829 以上。 最后， 以座談會的形式對問卷條目進(jìn)行討論， 所涉及的內(nèi)容主要包括

32、條目的表達(dá)方式與文化內(nèi) 涵等。 問卷中的每個條目用一個 5 點(diǎn) likert 式量表 1與高層領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系。與高層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的測量 采用的是 Law、Wong、Wang 與 Wang （2000） 發(fā)展的 6 個條目的量表。舉例條目是“我的上級領(lǐng)導(dǎo)會邀請我去他/她家吃中飯或晚飯”和“在特別的情況下， 例如上級領(lǐng)導(dǎo)的生日，我確定會去拜訪她/他，并送給 她/他禮物”。 此概念量表的信度系數(shù)為 0.83。 2組織自尊。 組織自尊的測量采用的是 Pierce測量， 即存在 15 點(diǎn)評價刻度，1 表示意”，5 表示“完全同意”。 （二）正式的研究樣本與研究程序 “完全不同 等（1989）發(fā)展的 10 個條目

33、的量表。此量表已經(jīng)被 使用于中國情境下的實(shí)證研究（Chen et al.，2007）， 并顯示出良好的信度（0.91）。 舉例條目是“在公司 本研究的問卷調(diào)查是在 2009 年 7 月到 2009 年10 月間進(jìn)行的。 由于研究的主題是經(jīng)理人“諫言”， 所以問卷的填寫者必須是企業(yè)管理人員。此外，企業(yè)應(yīng)有一定的規(guī)模及一定的運(yùn)營時間。 在具體的調(diào)查之前，我們確定了樣本的選取標(biāo)準(zhǔn)：（1）必須是中國里，我是重要的”和“在公司里，我是受重視的”。 織自尊量表的信度系數(shù)為 0.87。 組3內(nèi)部人身份認(rèn)知。內(nèi)部人身份認(rèn)知的測量采 用的是 Stamper 與 Masterson（2002） 發(fā)展的 6 個條

34、目的量表。 此量表已被使用于中國情境下的實(shí)證研 究（汪林、儲小平、倪婧，2009），并顯示出良好的信度 （0.87）。 舉例條目是“我感覺在我的組織中我是一個內(nèi)部人”。 內(nèi)部人身份認(rèn)知量表的信度系數(shù)為 0.84。 本土企業(yè)；（2）企業(yè)規(guī)模在 50 人以上；（3）企業(yè)成立時間在 24 個月以上；（4）問卷的填寫者必須有一定數(shù)量的直接下屬。 調(diào)查選取了本土企業(yè)相 對集中的廣州、順德、深圳與溫州，采取滾雪球抽樣的方式進(jìn)行樣本選擇。所選擇的樣本企業(yè)共計 15家，涉及制造業(yè)、零售業(yè)與服務(wù)業(yè)等多個行業(yè)。 “ 諫言”。 我們采用 Liang 與 Farh4經(jīng)理人 （2008）開發(fā)的 12 個條目測量經(jīng)理人“

35、 諫言”， 并將 測量條目中“諫言”的對象限定為上級領(lǐng)導(dǎo)。 舉例條 問卷分別由經(jīng)理人與其上級領(lǐng)導(dǎo)填寫。 研究程“這位員工敢于對我指出公司中存在的問題， 序包括以下幾個步驟：首先，在每個樣本企業(yè)中，我們選擇 38 個管理團(tuán)隊， 然后隨機(jī)選擇 48 名經(jīng)理 - 112 -目是即使這樣做會傷害他/她與其他同事的關(guān)系”。 促進(jìn)* 管理世界()2010年第 5 期性“諫言”與預(yù)防性“諫言”的信度系數(shù)分別為 0.91 與 0.94 。 5威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。我們使用鄭伯塤，周麗 芳與樊景立（2000）發(fā)展的 13 個條目的量表來測量威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)。 在本研究中，我們將原測 量條目中的“我”變?yōu)椤?我們”。舉例條目是

36、“上級領(lǐng)導(dǎo)心目中的模范部屬必須對他言聽 計從” 和“ 在我們面前， 上級領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出威嚴(yán)的樣子”。 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的信度系數(shù)為 0.88。 6控制變量。 在“諫言”的研究文獻(xiàn)中，部屬的人口特征如性別、年齡與教育程度等通常作為重要的控制變量（LePine & Van Dyne，1998）。由此，我們也檢驗了經(jīng)理人的性別、年齡以及教育程度對“ 諫言” 的影響。 其中，我們對性別進(jìn)行虛擬變量處理，男性為“1”，女性為“0”；教育程度分為 5 個等級：初中或以下，高中或中專，大學(xué)?？疲髮W(xué)本科，研究生；年齡則以歲數(shù)來測量。 （四）數(shù)據(jù)的分析方法 由于本研究的變量涉及個體與團(tuán)隊兩個層次， 所以我們將使用結(jié)構(gòu)方程

37、模型與多層次線性模型 （二）概念區(qū)分性的驗證性因子分析 為了避免潛變量的顯示條目（indicators） 過多所導(dǎo)致的結(jié)構(gòu)方程不能識別的問題，本研究依據(jù)探索性因子分析（EFA）的結(jié)果對組織自尊的顯示條目進(jìn)行打包（parcel）（Mathieu & Farr，1991）。這樣組 織自尊的 10 個條目就被分成 5 個部分， 然后對個 體層次 4 個變量進(jìn)行了驗證性因子分析（CFA）。 表1 的結(jié)果顯示， 4 因子模型比其他嵌套模型（ nested models）的擬合效果都要好。 這就表明，本研究中個體層次的 4 個變量之間具備良好的區(qū)分性。 （三）各變量之間的相關(guān)分析 表 2 給出了本研究所涉

38、及的 8 個變量的均值、 標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)及信度系數(shù)。 與高層領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系 （HLM）來進(jìn)行假設(shè)檢驗 （Bryk & Raudenbush，和組織自尊（r=0.41，p0.01）、內(nèi)部人身份認(rèn)知（r= 0.35，p0.01）、經(jīng)理人“諫言”顯著正相關(guān)（r=0.20，p 0.01）。 組織自尊與經(jīng)理人“ 諫言” 顯著正相關(guān)（r=0.25，p0.01），內(nèi)部人身份認(rèn)知與經(jīng)理人“ 諫言” 也顯著正相關(guān)（r=0.26，p0.01），而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與經(jīng)理人“ 諫言” 之間卻呈負(fù)的相關(guān)關(guān)系（r= 0.21，p 0.01）。 （四）中介作用的結(jié)構(gòu)方程分析 依據(jù) Baron 和 Kenny （1986） 所建議

39、的方法， 要證明組織自尊、內(nèi)部人身份認(rèn)知在與高層領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系和經(jīng)理人“諫言” 之間的中介作用， 首先要驗證與高層領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系和組織自尊、 內(nèi)部人身份認(rèn)知、經(jīng)理人“ 諫言”，以及組織自尊、內(nèi)部人身份認(rèn)知與經(jīng)理人“諫言”顯著相關(guān)。 表 2 的研究結(jié)果已經(jīng)證明了 這些關(guān)系。 緊接著，我們要考察在與高層領(lǐng)導(dǎo)的關(guān) 1992）。 在具體的數(shù)據(jù)分析中，我們首先對團(tuán)隊層次的變量進(jìn)行聚合（aggregation） 分析， 然后利用驗證性因子分析（CFA）等方法檢驗了各概念的信度與區(qū)分性，最后通過結(jié)構(gòu)方程建模和多層次線性建模分 別驗證了本文的研究假設(shè)。 四、分析結(jié)果 （一）聚合分析 在本研究中， 由于威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)定義在團(tuán)

40、隊層次， 所以我們首先要將個體層次的測量聚合為團(tuán)隊層次。 在聚合過程中，我們評估了多層次分析中 3 個常用的指標(biāo)，即組內(nèi)一致度 Rwg（j）（within-group a- greement）、 組內(nèi)相關(guān) ICC （intra class correlation） （1）與組內(nèi)相關(guān) ICC（2）。其中，Rwg（j）用于確認(rèn)同一團(tuán)隊中的經(jīng)理人是否有相對一致的反應(yīng)，ICC（1）用于檢測團(tuán)隊間是否有足夠的組間差異，而 ICC（2）則是用于檢驗團(tuán)隊平均數(shù)的信度。 結(jié)果顯權(quán)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 Rwg（j）的平均值為 0.83，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 ICC（1） 的值為 0.19，ICC （2） 的值為 0.41，F(xiàn) （8

41、7，179） = 1.688，p0.05。 總之，Rwg（j）與 ICC （1） 的值都超過了 0.7 與 0.12 的標(biāo)準(zhǔn)，F(xiàn) 值也通過了顯著度檢驗。這 就表明，所測量的變量基本符合數(shù)據(jù)聚合的要求。 - 113 - 與高層領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系對經(jīng)理人“諫言”的影響機(jī)制 工商管理理論論壇 系和經(jīng)理人“諫言”的模型中帶入組織自尊、內(nèi)部人身份認(rèn)知之后， 與高層領(lǐng)導(dǎo)的 關(guān)系和經(jīng)理人“諫言” 之間關(guān)系的變化。 鑒于此， 本研究構(gòu)建了與高層領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系 對經(jīng)理人 “ 諫言” 的直接作用模型（ 模型 1），與高層領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系對經(jīng)理人“諫言”的部分中介作用模型（模型 2）以及完全中介作用模型（模型 3）。 在完全不考慮組

42、織自尊、 內(nèi)部人身份認(rèn)知中介作用的情形下，即模型 1 中，與高層領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系對經(jīng)理人“ 諫言”有著顯著的正向預(yù)測力（=0.19，p0.05）。如果考慮到組織自尊、內(nèi)部人身份認(rèn)知的中介作用， 即模型 3 中， 與高層領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系對經(jīng)理人“諫言”的影響系數(shù)減小為（= 0.08，p0.05）。 因此可見，當(dāng)帶入組織自尊、內(nèi)部人身份認(rèn)知時，與高層領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系對經(jīng)理人“諫言”的影響基本消 “諫言”為因變量，構(gòu)建沒有任何自變量的零模型（null model）；其次，構(gòu)建以個體與群體層次因素為自變量的跨層次的直接作用模型； 最 后，構(gòu)建跨層次的調(diào)節(jié)作用模型。 1 零模型。由于本研究假設(shè)個體層次的 “諫言” 可由個

43、體層次與團(tuán)隊層次的變量共同 來解釋， 所以必須確認(rèn)經(jīng)理人“ 諫言” 有足夠的組間變異存在。 鑒于此，本研究構(gòu)建了經(jīng)理人“諫言”的零模型 1。 表 4 的結(jié)果顯示，團(tuán)隊間方差（00）為 0.25，且卡方檢驗的結(jié)果也是顯著 的：2（87）=361.78，p0.05。 此外，團(tuán)隊內(nèi)方差 （2）為 0.26，ICC（1）值為 0.49。 這就表明，經(jīng)理人“諫言”的方差有 49%來自于組間，51%來自組內(nèi)。 由此可知，經(jīng)理人“諫言”具有顯著的組間方差，可以進(jìn)行下一步的假設(shè)檢驗。 另外，由于模型 3 與模型 2 之間卡方值的變化（2） 失。并不顯著，根據(jù)科學(xué)簡約性原理，我們傾向于接受模型 3。綜上所述，組

44、織自尊、內(nèi)部人身份認(rèn)知在與高層領(lǐng)導(dǎo)圖 1 顯示的關(guān)系和經(jīng)理人“諫言”之間起完全中介作用。 了顯著性水平在 0.05 的路徑系數(shù)。 與高層領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系對經(jīng)理人組織自尊（=0.46，p0.05）、內(nèi)部人身份認(rèn)知（= 0.38，p 0.05）的影響是顯著的；同時組織自尊（=0.18，p 0.05）、內(nèi)部人身份認(rèn)知（=0.20，p0.05）對經(jīng)理人“諫言”的影響也是顯著的。 （五）威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的跨層次的調(diào)節(jié)作用 本研究實(shí)施以下 3 個步驟來證明團(tuán)隊層次的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對經(jīng)理人“諫言”的跨層次的調(diào)節(jié)作用：首先，以經(jīng)理人 2跨層次的直接作用模型。本研究將組織 自尊、內(nèi)部人身份認(rèn)知分別帶入含有威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的模型 2 與

45、模型 3。 表 4 的結(jié)果表明，組織自尊與經(jīng)理人“諫言”顯著正相關(guān)（1=0.13， p0.05）； 內(nèi)部人身份認(rèn)知與經(jīng)理人“ 諫言” 也 顯著正相關(guān)（2=0.11，p0.05）， 而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)跨 層次的直接影響并不顯著 （3 =-0.15；4 =-0.13，p0.05）。 另外，團(tuán)隊內(nèi)方差（2）為 0.26；團(tuán)隊間方差（00）為 0.22，所以“諫言”的組間方差有 20%可被威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)所解釋，并且卡方檢驗 也是顯著的：2（75）=319.96，p0.05。 3跨層次的調(diào)節(jié)作用模型。為了檢驗假設(shè) 3 與假設(shè) 4，本研究構(gòu)建了斜率作為結(jié)果變量 的模型 4 與模型 5。 表 4 的結(jié)果也顯權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對組織自

46、尊與經(jīng)理人“ 諫言” 之間的關(guān)系具有顯著的負(fù)向調(diào)節(jié)作用（=-0.24，p0.05），而對內(nèi)部人身份認(rèn)知與經(jīng)理人“諫言”關(guān)系的 調(diào)節(jié)作用并不顯著（=-0.17，p0.05）。 此外， - 114 - 管理世界()2010年第 5 期領(lǐng)導(dǎo)者這種特殊主義的 從調(diào)節(jié)作用的示意圖（圖 2）也可以看出，在弱威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊中，組織自尊與經(jīng)理人“諫言”相關(guān)關(guān)系比較強(qiáng)；而 在強(qiáng)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊中，組織自尊與經(jīng) 理人“諫言”的相關(guān)關(guān)系比較弱。 重用的傾向（Yang，1995）。態(tài)度為經(jīng)理人評估自我價值和能力提供了重要信息， 使其深信自己能夠為企業(yè)的發(fā)展提供建設(shè)性的意見， 這種自我認(rèn)知也將會促使經(jīng)理人積極“諫言”。

47、此外，從組織情境的角度來看，在企業(yè)五、結(jié)論與討論 （一）研究的結(jié)論 中，關(guān)系極有可能在“自己人”與“外人”身份之間充當(dāng)了一種轉(zhuǎn)換機(jī)制。 在與高層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系親近的情形本研究以中國本土企業(yè)經(jīng)理人及其領(lǐng)導(dǎo)為樣本，從跨層次的視角探討了影響經(jīng)理人“ 諫言” 的個體與組織情境因素， 尤其是考察了極具中國情境特質(zhì)的因素，即與高層領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系和威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng) 格在其中的影響。 首先，本文在文獻(xiàn)述評的基礎(chǔ)上 的經(jīng)理人而言，向高層領(lǐng)導(dǎo)“諫言”通常并不需要正式的明確訴求， 也有可能是非正式場合的推心置腹， 并且可以使用旁敲側(cè)擊等非正式方式隱諱地表達(dá)自己的看法。 從文化的角度來看，中國文化情境中素有“ 士為知己者死” 的傳統(tǒng)

48、， 具有內(nèi)部人身份認(rèn)知的經(jīng)理人愿意并且敢于“ 諫言” 與這一文化傳統(tǒng)也是一脈相承的， 這其中不僅顯示了自己人身份在中國式的人際互動中作為“ 圈內(nèi)” 的義務(wù)規(guī)范所帶來的壓力，而且也彰顯了自己人身份作為情感聯(lián)系 對正式角色身份的影響。 遵循同樣的文化背景聚焦原則，我們深入探討 了具有濃厚中國文化特色的領(lǐng)導(dǎo)方式威權(quán)領(lǐng)提出了系列假設(shè)（假設(shè) 14）。由于本研究所涉及的 部分構(gòu)念的量表來自于西方的研究文獻(xiàn)，因此我們對這 些量表進(jìn)行了一定的修正。 然后利用驗證性因子分析等方法檢驗了構(gòu)念的信度與區(qū)分性，并通過結(jié)構(gòu)方程建模 與多層次線性模型進(jìn)行了假設(shè)檢驗。研究結(jié)果顯示，在 個體層次，與高層領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系對經(jīng)理人“諫

49、言”有著顯著的正向預(yù)測力，假設(shè) 1 得到支持；組織自尊和內(nèi)部人身份認(rèn)知在與高層領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系和經(jīng)理人“諫言”之間起完全中介作用，假設(shè) 2 得到支持；在團(tuán)隊層次，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織自尊與經(jīng)理人“諫言”之間的關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)作用， 也就是說，在弱威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊中，組織自尊與經(jīng)理人“諫言”的相關(guān)關(guān)系較強(qiáng)，而在強(qiáng)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán) 隊中，兩者的相關(guān)關(guān)系較弱，假設(shè) 3 得到支持；但威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對內(nèi)部人身份認(rèn)知與經(jīng)理人“諫言” 之間關(guān) 導(dǎo)風(fēng)格對于企業(yè)經(jīng)理人“諫言”的影響。 雖然對于威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的研究已經(jīng)非常豐富， 但是過去大量的研究都集中在個體層次， 著重探討威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工態(tài)度、行為之間的關(guān)聯(lián)（ 鄭伯塤、周麗芳、樊景立，

50、 2000）。 與這些研究不同的是，我們主要是從團(tuán)隊層次對威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進(jìn)行分析。 在此基礎(chǔ)上，我們證明了團(tuán)隊層次的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對組織自尊與 企業(yè)經(jīng)理人“ 諫言” 的關(guān)系具有顯著的跨層次的負(fù)向調(diào)節(jié)作用， 但對內(nèi)部人身份認(rèn)知與“ 諫言” 關(guān)系的調(diào)節(jié)效系的調(diào)節(jié)作用并不顯著，假設(shè) 4 并沒有得到支持?？偟膩碚f，實(shí)證分析結(jié)果顯示，本文所提出的絕大部分研究假設(shè)都得到了充分的支持。 （二）研究的意義 大部分有關(guān)部屬“諫言”的研究都強(qiáng)調(diào)，組織自尊和 對組織的情感是影響部屬“諫言”的關(guān)鍵因素 （Detert & Burris，2007；Liang & Farh，2008）。 與這些結(jié)論一致的是， 我們的研究也顯示，

51、 組織自尊與內(nèi)部人身份認(rèn)知對經(jīng)理人“ 諫言” 有著顯著的正向果并不顯著。 具體來分析，在中， 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)往往意味著 企業(yè)的組織情境式管理與信息封 閉，這種團(tuán)隊氛圍通常要求經(jīng)理人必須無條件地服 從、依賴以及信任領(lǐng)導(dǎo)者，不能公開地提出不同的 意見，尤其是不能與領(lǐng)導(dǎo)者“唱反調(diào)”。 對于組織自 尊強(qiáng)的經(jīng)理人而言， 雖然他們對自身能力有著較強(qiáng)的信心， 但這種斗膽進(jìn)諫的行為仍然充滿風(fēng)險并且收益不明， 緘默少言乃至“ 敢怒不敢言” 則會成為顯著的正向預(yù)測力， 組織自尊與內(nèi)部人身份認(rèn)知在兩者間起完全中介作用。 這將進(jìn)一步加深人們對與高層領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系和經(jīng)理人“ 諫言” 之間的內(nèi)在作用機(jī)理的理解。 具體來分析，上下級

52、關(guān)系越為緊密，領(lǐng)導(dǎo)者出于“人情”回報的考慮越會對下屬有偏袒或 “明哲”的最佳選擇。 然而，被高層領(lǐng)導(dǎo)歸類為內(nèi)部人的經(jīng)理人， 由于他們非常了解領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格特征， 也深諳與領(lǐng)導(dǎo)者的相處之道， 所以他們善于利用恰當(dāng)?shù)臅r機(jī)、場合和方式向高層領(lǐng)導(dǎo)“ 諫言”， 讓領(lǐng)導(dǎo)者“納諫”之時仍不損威嚴(yán)。 由此也不難理 - 115 - 與高層領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系對經(jīng)理人“諫言”的影響機(jī)制 工商管理理論論壇 解，內(nèi)部人身份認(rèn)知與經(jīng)理人“諫言”之間的關(guān)系并不受威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的影響。 系。 雖然我們認(rèn)為與高層領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系和威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響了經(jīng)理人“諫言”，但由于這個作用過程包含了一定的時間效應(yīng)，所以出現(xiàn)其他的研究結(jié)論也是有可能的。 因此，

53、未來設(shè)計跟蹤研究（longitudinal）探討經(jīng)理人“諫言”的激勵因素是非常有必要的。 這項研究的第二個局限在于對于樣本的選擇。由于各方面條件的限制，我們僅僅選擇了廣東與浙江的部分本研究期望將中國企業(yè)人力資源與組織行為研究的注意力引向作為關(guān)鍵的組織成員經(jīng)理人員身上。 經(jīng)理人對于企業(yè)成長的重要性，已經(jīng)得到了國外較多學(xué)者的肯定， 如錢德勒（2004）、巴納德（1997）等。 國內(nèi)也有研究者指出，經(jīng)理人是業(yè)突破瓶頸持續(xù)成長的尤為重要的管理資源 （李新春，2003）。不僅如此，在創(chuàng)新（innovation）與創(chuàng)業(yè)（entrepreneurship）的研究領(lǐng)域，經(jīng)理人在創(chuàng)造新想法以及為新想法提供的資源

54、上所扮演的關(guān)鍵角色也得到了較多研究者的一致認(rèn)同（ Kanter， 1982 ；企本土企業(yè)作為研究對象。 因此，本研究的結(jié)果是否可以推論到中國其他地區(qū)的企業(yè)， 以及是否可以推論到其他類型的企業(yè)組織，都有賴未來研究進(jìn)一步深入分析。 未來也可以從以下幾個方面拓展“ 諫言” 行為的研究。 其一，家長式領(lǐng)導(dǎo)要發(fā)揮作用，通常需要部屬愿意順從， 并且有依賴領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)威的心態(tài)， 所以在后續(xù)的家長式領(lǐng)導(dǎo)的研究中， 我們也要充分考慮部屬的傳統(tǒng)價值觀，如傳統(tǒng)性、權(quán)力距離等。 其二， 我們不僅要研究“ 諫言” 的人際變量， 也要更加深入地探討經(jīng)理人在什么樣的場合，在什么時候， 才愿 意實(shí)施“諫言”行為。 其三，在中國，

55、“諫言”自古以來 Fulop，1991）。作為企業(yè)內(nèi)部最為核心的管理資源，經(jīng)理人“諫言”通常也能夠協(xié)助高層領(lǐng)導(dǎo)者及時 地發(fā)現(xiàn)問題，識別機(jī)會，增強(qiáng)組織的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力（Dutton & Ashford，1993；Dutton et al.，1997）。 基于此， 如何充分有效地激發(fā)企業(yè)經(jīng)理人“ 諫言”是企業(yè)持續(xù)成長過程中需要解決的關(guān)鍵問題。我們的研究結(jié)果表明， 上下級關(guān)系與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格都是一個備受關(guān)注的重要話題， 歷史上君臣之間 都將影響經(jīng)理人員是否愿意突破文化桎梏去為高 層領(lǐng)導(dǎo)出謀劃策。 這一結(jié)論也有著重要的實(shí)踐意 “進(jìn)諫”與“納諫”的思想也尤為豐富，如何將這些思想運(yùn)用到企業(yè)的本土化研究與實(shí)踐中，也是我們以后所要拓 展的一個重要方向。 總之，“諫言”行為是一個具有深厚文化內(nèi)涵的話題，值得后續(xù)研究進(jìn)一步深入探討。 義： 首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者可以通過強(qiáng)化上下級之間的人際互動以增進(jìn)與經(jīng)理人之間的“ 人情” 往來， 使得工作內(nèi)外的人際紐帶成為“ 諫言” 的情感緩沖帶。 比如，通過上下級的互訪，彼此的關(guān)心和禮物饋贈等方式來促進(jìn)關(guān)系和諧，使得“諫言”能夠在寬松的 互動中自然產(chǎn)生； 其次， 由于威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)直接打擊了組織自尊強(qiáng)的經(jīng)理人“諫言”