1、淺析工作分析的未來(lái)發(fā)展方向或許是從事人力資源管理工作的緣故，每每與朋友聊起“工作分析”，總不由得想起兒時(shí)望者父輩們?cè)谔镩g揮鍬平整著一塊塊土地的情景，父親曾告訴我： “若是鐵鍬功夫不到家， 會(huì)導(dǎo)致農(nóng)田莊稼產(chǎn)出不好。 ”當(dāng)時(shí)， 聽(tīng)完父親的這番話不以為然，鐵鍬功夫怎能決定莊稼的收入。今天想來(lái)，頗有一番道理，沒(méi)有好的鐵鍬功夫，土地怎能受到適當(dāng)?shù)母拍?，否則種子不可能開(kāi)花結(jié)果。沉下心來(lái)細(xì)思， 不難發(fā)現(xiàn)， 這“鐵鍬功夫”與“工作分析”有的一比；而“莊稼產(chǎn)出”不就是人力資源管理實(shí)踐嗎， 我們也可作如此論述： 若沒(méi)有恰當(dāng)?shù)墓ぷ鞣治鲎鳛橥寥?，否則許多人力資源管理實(shí)踐也不可能“開(kāi)花結(jié)果”成為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。我們知

2、道， 成功的人力資源管理實(shí)踐能導(dǎo)致創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的結(jié)果產(chǎn)生。適當(dāng)?shù)赝瓿晒ぷ鞣治鰟t會(huì)提高人力資源管理實(shí)踐的成功率。我在工作分析，出鞘亮劍一文中，曾著重論述了工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)的觀點(diǎn)，同時(shí)闡述了工作分析容易進(jìn)入的誤區(qū)以及產(chǎn)生這些誤區(qū)的原因，最后給出了科學(xué)工作分析的策略；筆者亦曾在工作分析，驅(qū)動(dòng)人力資源管理變革一文中，指出在具體實(shí)際人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)中， 如何將工作分析項(xiàng)目立案并作為藥線引爆人力資源變革。因此， 本文著重探討工作分析的未來(lái)發(fā)展方向及趨勢(shì)。現(xiàn)在書(shū)本上所陳述的工作分析觀點(diǎn)，大都強(qiáng)調(diào)工作內(nèi)容本身，但自從進(jìn)入二十一世紀(jì)以來(lái)，世界的發(fā)展速度令人瞠目結(jié)舌，昔日酒店接待人員需要驗(yàn)證來(lái)訪者

3、的身份證外，還需一個(gè)人幫助填寫(xiě)單據(jù)， 然后再由另外一人向來(lái)訪者介紹酒店的入住制度，而現(xiàn)在只需一個(gè)人就可以了， 將來(lái)訪者的身份證件靠近電腦設(shè)備，立刻就會(huì)打印出一張酒店入住單據(jù)，上面有入住者的姓名、身份證號(hào)碼、照片、入住酒店說(shuō)明、房間號(hào)碼、線路圖等。昔日需要3個(gè)人才可完成的工作，今天， 1個(gè)人就可高效率地完成了！技術(shù)的發(fā)展如此之快，以至于不可能進(jìn)行工作分析， 公司希望每一個(gè)員工都能適應(yīng)公司的所有工作，希望員工是服務(wù)于公司而不是服務(wù)于崗位本身， 所有這些， 均要求人力資源管理工作者能具備靈活性和適用性的特征，也就是說(shuō)，人力資源管理工作者必須有足夠的能力和勇氣面對(duì)21世紀(jì)日新月異的技術(shù)發(fā)展所帶來(lái)的工作

4、分析方面的挑戰(zhàn)。打破原有思維的框架，徹底進(jìn)行思維轉(zhuǎn)換，勿容置疑， 這是非常痛苦的，但卻是必須的！那么，在未來(lái)的日子里， 人力資源管理工作者將會(huì)在工作分析方面面臨著哪些巨大的挑1 / 3戰(zhàn)呢。筆者希望從以下幾個(gè)方面作嘗試分析。一。工作分析這桿大旗能打多久在人力資源管理界也有這樣一種聲音“工作分析是否有存在的必要呢？”“工作分析在走下坡路嗎？”“工作分析這桿大旗能打多久？”為什么業(yè)界又那么多質(zhì)疑呢，筆者認(rèn)為主要是因?yàn)椋?隨著科技的發(fā)展， 公司越來(lái)越強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作，描寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)的參數(shù)越來(lái)越少，而共同點(diǎn)越來(lái)越多；傳統(tǒng)的工作分析強(qiáng)調(diào)工作職責(zé)的界定嚴(yán)格區(qū)分，而現(xiàn)實(shí)中的工作確又是緊密聯(lián)系在一起，高度的分析觀

5、點(diǎn)沖突導(dǎo)致原有的工作分析與工作的大趨勢(shì)已嚴(yán)重不相符合；傳統(tǒng)的工作分析的前提與新型的員工管理方面有明顯的區(qū)別，這種區(qū)別之大是導(dǎo)致人力資源管理工作者的對(duì)這個(gè)工具的擔(dān)擾之處，雖然擔(dān)擾不無(wú)道理，但我們可以肯定的回答：工作分析是需要的，不僅今天需要， 將來(lái)一定還需要。工作分享作為人力資源管理實(shí)踐存在的土壤一定存在，否則沒(méi)有土壤哪里還有結(jié)果呢（人力資源管理實(shí)踐）。但由于時(shí)代變得如此之快，人力資源管理工作者對(duì)“以能力為模式”的工作分析偏愛(ài)程度將比傳統(tǒng)工作分析更強(qiáng)，但非?？上?，這種新型的工作分析模式還未能以法律的形式規(guī)定下來(lái)。另外還有一層含義，中國(guó)勞動(dòng)合同法的出臺(tái)，亦對(duì)企業(yè)的員工勞動(dòng)合同管理提出了高水平嚴(yán)水準(zhǔn)

6、的要求， 凡是遵法守紀(jì)的公司都會(huì)向招聘的員工提供職位說(shuō)明書(shū)，這也是未來(lái)證明自己遵法守紀(jì)的書(shū)面文件。二。我為崗位工作向我為公司工作轉(zhuǎn)換現(xiàn)在時(shí)興的工作分析多是在企業(yè)和崗位發(fā)展比較穩(wěn)定的時(shí)代里進(jìn)行的，我們是為某一即定崗位而招來(lái)一個(gè)人從該崗位工作，這份工作可以幾個(gè)月甚至幾年不變，這是企業(yè)所希望的，這對(duì)管理人員和員工來(lái)講，是都不錯(cuò)的結(jié)果。但現(xiàn)在事實(shí)已發(fā)生了變化，再用舊的眼光和思維考慮這類問(wèn)題，將會(huì)導(dǎo)致高級(jí)人才的流動(dòng)。我們也可從IBM 等國(guó)際知名的跨國(guó)公司的員工輪換工作的用工制度的實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，員工不再是坐在自己的崗位上一動(dòng)不動(dòng)，他們是有想法的，他們希望為公司做出巨大貢獻(xiàn)，他們想做公司所有的工作，其實(shí)這也是企

7、業(yè)希望見(jiàn)到的，企業(yè)也希望員工是“多面手（ GENERALIST）”而不僅僅是“一面手（ SPECIALIST）”，因此作為公司的人力資源管理工作者在進(jìn)行工作分析時(shí)， 就不能只考慮過(guò)程而不注重結(jié)果， 我們可以將“工作作用”作為分析的重點(diǎn)，這與時(shí)下重視結(jié)果的觀點(diǎn)是一致的。以團(tuán)隊(duì)形式出現(xiàn)的企業(yè)，使用關(guān)注“工作作用”而非“工作崗位”將會(huì)是一個(gè)大勢(shì)所2 / 3趨，這是因?yàn)椋?一個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中工作，我們要考察的是團(tuán)隊(duì)是否已完成了工作，我們關(guān)注此隊(duì)員在完成此項(xiàng)目過(guò)程中所起的作用將比此隊(duì)員是否完成了本崗位規(guī)定工作更有意義。三。面向未來(lái)進(jìn)行工作分析傳統(tǒng)的工作分析是面向現(xiàn)有工作進(jìn)行分析，形成對(duì)現(xiàn)有工作的描述，缺乏前瞻性， 事實(shí)上企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃通常是比較長(zhǎng)期的計(jì)劃，是對(duì)未來(lái)的展望， 即我將來(lái)能成為什么。比如說(shuō)，企業(yè)需要裁員，我們可以用傳統(tǒng)工作分享來(lái)確定企業(yè)現(xiàn)有多少工作崗位，需要裁多少崗位；然后，面向企業(yè)的未來(lái)進(jìn)行工作分析即將來(lái)企業(yè)可能會(huì)保留多少崗位，用來(lái)作為企業(yè)制定招聘、績(jī)效、培訓(xùn)、薪酬、晉升等人力資源政策的基礎(chǔ)。我們將面向未來(lái)進(jìn)行工作分析的結(jié)果作為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略從而與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有了高度一致，HR與 CEO自然也能保持一致，不管如何，具備前瞻性和靈活性將是未來(lái)對(duì)HR提出的較大挑戰(zhàn)！以上分析， 是基于對(duì)現(xiàn)有人力資源狀況的理解，是對(duì)未來(lái)人力資源管理工作者可能遇到的挑戰(zhàn)所考慮，