1、2020/10/2,1,人力資源管理及最新理論,2020/10/2,2,第一部分 引言,通用電氣公司（GE）的前任董事長兼CEO杰克韋爾奇在自傳中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)時(shí)寫到：“GE總是致力于發(fā)現(xiàn)和造就了不起的人。我強(qiáng)調(diào)過很多觀點(diǎn)，但我尤為注重把人作為GE的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，在這一點(diǎn)上我傾注了比任何其他事物都多的熱情。我們?cè)炀土瞬黄鸬娜?，然后，由他們?cè)炀土瞬黄鸬漠a(chǎn)品和服務(wù)。每一年，每一天，我總覺得花在人身上的時(shí)間不夠。對(duì)我來說，人就是一切?！?2020/10/2,3,全球人才競(jìng)爭(zhēng)策略,借留學(xué)之機(jī)，收割人才 用并購之術(shù)，連鍋端才 張獵頭之網(wǎng)，巧挖人才 設(shè)研發(fā)機(jī)構(gòu)，就地取才 改移民法規(guī)，開門迎才 用辦學(xué)設(shè)獎(jiǎng)，養(yǎng)育人

2、才 制定特別計(jì)劃，超前攬才 開拓網(wǎng)絡(luò)通道，聚集人才,2020/10/2,4,一、人力資源管理的內(nèi)涵,運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳配置，同時(shí)對(duì)人的思想或心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，做到人盡其才、事得其人、人事相宜，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。,2020/10/2,5,二、人力資源管理的功能,獲取選人 激勵(lì)用人 開發(fā)育人 保持留人 整合中心,2020/10/2,6,三、人力資源管理的內(nèi)容,工作分析 人力資源規(guī)劃 招聘與錄用 培訓(xùn)與開發(fā) 績效管理 薪酬管理 勞動(dòng)關(guān)系管理,2020/10/2,7,四、人力資源管理

3、的人性假設(shè),經(jīng)濟(jì)人假設(shè) 社會(huì)人假設(shè) 自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè) 復(fù)雜人假設(shè),2020/10/2,8,第二部分 人力資源管理的基礎(chǔ),工作分析 人力資源規(guī)劃,2020/10/2,9,一、什么是工作分析,對(duì)組織中某個(gè)特定工作的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、所屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，在此基礎(chǔ)上制訂出工作說明書的過程。 工作分析的具體內(nèi)容可用6W1H（why、what 、who、whom、where、when、how）來表示。,2020/10/2,10,二、工作分析在人力資源管理中的地位,報(bào)酬,評(píng)估,績效管理,職位說明,選拔配置,繼任計(jì)劃,員工培訓(xùn),如何回報(bào)員工,績效管理,繼任要求,如何評(píng)估員

4、工,如何判斷資格,職位培訓(xùn)要求,2020/10/2,11,三、工作分析的基本流程,準(zhǔn)備階段 成立專家小組 搞好工作宣傳 確定調(diào)查樣本,調(diào)查階段 設(shè)計(jì)調(diào)查問卷 選擇調(diào)查方法 收集工作信息,分析階段 審核各種信息 發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵信息 歸納所需材料,完成階段 草擬工作說明 形成工作說明 做好總結(jié)評(píng)估,2020/10/2,12,四、工作分析的基本方法,面談法 觀察法 問卷調(diào)查法 工作日志法 參與法 主管人員分析法 關(guān)鍵事件法,2020/10/2,13,五、工作分析的結(jié)果 工作說明書,工作標(biāo)識(shí) 工作綜述 工作關(guān)系 工作職責(zé)（工作活動(dòng)內(nèi)容、工作權(quán)限、工作結(jié)果） 工作條件與工作環(huán)境 工作規(guī)范（身體素質(zhì)、心理素質(zhì)、

5、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)品德等）,2020/10/2,14,六、工作設(shè)計(jì)的思想和舉措,科學(xué)管理方法（工作簡單化和標(biāo)準(zhǔn)化） 人際關(guān)系方法（工作輪換、工作擴(kuò)大化和工作豐富化） 以團(tuán)隊(duì)為中心的工作設(shè)計(jì) 創(chuàng)新工時(shí)利用方式（縮短工作周、彈性工作制）,2020/10/2,15,七、人力資源規(guī)劃,組織科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析自己在環(huán)境變化中的人力資源的供給和需求狀況，制定必要的政策和措施，以確保自身在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種所需的人才,并使組織和個(gè)人得到長期的利益。,2020/10/2,16,內(nèi)外環(huán)境分析,人力資源 需求預(yù)測(cè),確定人力資源凈需求,人力資源 供給預(yù)測(cè),編制人力資源規(guī)劃,人力資源規(guī)劃的實(shí)施與評(píng)估,人力資源

6、規(guī)劃的反饋與修正,2020/10/2,17,第三部分 員工招聘與錄用,員工招聘的流程 員工招聘的渠道 員工選拔的方式,2020/10/2,18,2020/10/2,19,二、員工招聘的渠道內(nèi)部招聘,內(nèi)部招聘的主要來源: 內(nèi)部晉升 工作輪換 職務(wù)調(diào)動(dòng) 內(nèi)部招聘的主要方法: 職位公告法 主管推薦法 檔案法,2020/10/2,20,員工招聘的渠道外部招聘,招聘廣告(注意興趣愿望行動(dòng)，AIDA) 校園招聘 招聘會(huì) 人才中介機(jī)構(gòu) 獵頭公司 網(wǎng)絡(luò)招聘 員工舉薦和自薦,2020/10/2,21,2020/10/2,22,三、員工選拔的方式,工作申請(qǐng)表 個(gè)人基本情況 求職崗位情況 工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn) 教育與培訓(xùn)

7、情況 生活和家庭情況 其他,2020/10/2,23,員工選拔的方式,面試 非結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)構(gòu)化面試 壓力面試 情景化面試 行為描述面試(情境、目標(biāo)、行動(dòng)、結(jié)果),2020/10/2,24,員工選拔的方式,心理測(cè)驗(yàn) 智力測(cè)驗(yàn) 能力傾向測(cè)驗(yàn) 動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn) 職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn) 自陳式量表 投射測(cè)驗(yàn),2020/10/2,25,員工選拔的方式,評(píng)價(jià)中心情景模擬性 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 公文筐測(cè)驗(yàn) 管理游戲 角色扮演,2020/10/2,26,第四部分 員工培訓(xùn)與開發(fā),員工培訓(xùn)的流程 員工培訓(xùn)的方式,2020/10/2,27,一、員工培訓(xùn)的流程,培訓(xùn) 需求 的 分析,培訓(xùn) 計(jì)劃 的 制定,培訓(xùn) 計(jì)劃 的 實(shí)施,培訓(xùn) 成

8、果 的 轉(zhuǎn)化,培訓(xùn) 效果 的 評(píng)估,2020/10/2,28,培訓(xùn)需求的分析,2020/10/2,29,培訓(xùn)計(jì)劃的制定,培訓(xùn)目的 培訓(xùn)原則 培訓(xùn)需求 培訓(xùn)的具體目標(biāo) 培訓(xùn)對(duì)象 培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)時(shí)間,培訓(xùn)地點(diǎn) 培訓(xùn)形式和方法 培訓(xùn)師資 培訓(xùn)組織者 培訓(xùn)后的考評(píng)方式 培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算 計(jì)劃變更與調(diào)整方式 計(jì)劃審批或簽發(fā)人,2020/10/2,30,培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施,確認(rèn)并通知受訓(xùn)員工,確認(rèn)培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備,確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間,資料和設(shè)備的準(zhǔn)備,培訓(xùn)教師的安排,實(shí)施階段,上課前的準(zhǔn)備工作,培訓(xùn)開始的介紹工作,培訓(xùn)器材的維護(hù)保管,知識(shí)或技能的傳授,培訓(xùn)考核 或 考評(píng),培訓(xùn)回顧 與 評(píng)價(jià),準(zhǔn)備階段,2020/10/2,3

9、1,培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化,良好的氛圍 直接主管和同事鼓勵(lì) 工作任務(wù)安排 反饋結(jié)果 不輕易懲罰 外部強(qiáng)化 內(nèi)部強(qiáng)化 建立良好的信息技術(shù)支持系統(tǒng) 自我管理,2020/10/2,32,培訓(xùn)效果的評(píng)估,2020/10/2,33,二、員工培訓(xùn)的方式,傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式 師帶徒 工作輪換 講授法 視聽教學(xué)法 自我指導(dǎo)學(xué)習(xí),2020/10/2,34,員工培訓(xùn)的方式,新型培訓(xùn)方式 行動(dòng)學(xué)習(xí) 初級(jí)董事會(huì) 案例研究法 情景模擬法 拓展訓(xùn)練 網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn),2020/10/2,35,海爾集團(tuán)的員工培訓(xùn),價(jià)值觀念培訓(xùn) 什么是對(duì)的，什么是錯(cuò)的，什么該干，什么不該干 實(shí)戰(zhàn)技能培訓(xùn) 重點(diǎn)通過案例、到現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行的“即時(shí)培訓(xùn)”模式來進(jìn)行 個(gè)人職

10、業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn) 海豚式升遷 屆滿要輪流,2020/10/2,36,第五部分 績效管理,績效與績效管理 績效管理的流程 績效評(píng)估的方法 績效溝通反饋的技巧,2020/10/2,37,一、績效與績效管理,績效就是員工通過其行為，以及技術(shù)、能力和知識(shí)的應(yīng)用，對(duì)工作團(tuán)隊(duì)目標(biāo)及組織標(biāo)的貢獻(xiàn)程度。 績效管理是通過對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績?cè)u(píng)估，并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標(biāo)的一種正式管理活動(dòng)。,2020/10/2,38,二、績效管理的流程,績效計(jì)劃,績效實(shí)施,績效評(píng)估,績效反饋,2020/10/2,39,三、績效評(píng)估的方法,排序法 配對(duì)比較法 強(qiáng)

11、制分布法 關(guān)鍵事件法 圖尺度考核法 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法,2020/10/2,40,目標(biāo)管理,績效目標(biāo)的設(shè)定 制定被考核者達(dá)到目標(biāo)的時(shí)間框架 將實(shí)際達(dá)到的績效水平與預(yù)先設(shè)定的績效目標(biāo)相比較 制定新的績效目標(biāo)，以及為達(dá)到新的績效目標(biāo)而可能采取的新的戰(zhàn)略,2020/10/2,41,平衡計(jì)分卡,財(cái)務(wù)角度 財(cái)務(wù)結(jié)果增長,學(xué)習(xí)與成長 組織創(chuàng)新提高,客戶 顧客需要產(chǎn)品,內(nèi)部流程 企業(yè)運(yùn)營更順暢,遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略,2020/10/2,42,360度績效評(píng)估,被考核者,直接上級(jí),下屬,同事,客戶,2020/10/2,43,四、績效溝通反饋的技巧,反饋應(yīng)當(dāng)是經(jīng)常性的，而不應(yīng)當(dāng)是一年一次 鼓勵(lì)員工積極參與績效反饋過程 多

12、問少講 溝通的重心放在“我們” 通過贊揚(yáng)肯定員工的有效業(yè)績 將績效反饋集中在行為上或結(jié)果上而不是人的身上,2020/10/2,44,績效溝通反饋的技巧,反饋應(yīng)具體 盡量少批評(píng) 制定具體的績效改善目標(biāo)，然后確定檢查改善進(jìn)度的日期 應(yīng)側(cè)重思想、經(jīng)驗(yàn)的分享，而不是指手畫腳地訓(xùn)導(dǎo),2020/10/2,45,第六部分 薪酬管理,薪酬的構(gòu)成 薪酬的模式 薪酬制度的基本要求 員工福利的構(gòu)成及發(fā)展趨勢(shì),2020/10/2,46,一、薪酬的構(gòu)成,基本薪酬 可變薪酬 附加薪酬 間接薪酬,2020/10/2,47,二、薪酬的模式,差異性,剛性,1 基本薪酬,2 獎(jiǎng)勵(lì)薪酬,3 附加薪酬,4 員工福利,2020/10/

13、2,48,薪酬的模式,高彈性模式 基于績效高低來決定員工薪酬的體系 高穩(wěn)定模式 基本薪酬所占比重較大的模式，一般基于崗位、資歷等來決定薪酬的高低 折中模式 兼具穩(wěn)定性和彈性，既能激勵(lì)員工的績效，又能給他們一定的安全感,2020/10/2,49,三、薪酬制度的基本要求,公平性 外部公平性 內(nèi)部公平性 個(gè)人公平性 競(jìng)爭(zhēng)性 激勵(lì)性 經(jīng)濟(jì)性 合法性,2020/10/2,50,內(nèi)部公平職位薪酬體系,2020/10/2,51,外部公平薪酬市場(chǎng)調(diào)查,2020/10/2,52,四、員工福利的構(gòu)成及發(fā)展趨勢(shì),國家法定福利 法定社會(huì)保險(xiǎn) 公休假日和法定節(jié)假日 帶薪休假,2020/10/2,53,員工福利的構(gòu)成,企

14、業(yè)自主福利 國家法定社會(huì)保險(xiǎn)之外的各類保險(xiǎn) 各種過節(jié)費(fèi) 加班補(bǔ)助 住房福利 交通補(bǔ)助 教育培訓(xùn)福利 文體活動(dòng)和旅游福利 生活服務(wù)福利 金融服務(wù)福利,2020/10/2,54,員工福利的發(fā)展趨勢(shì) 彈性福利計(jì)劃,彈性福利計(jì)劃，也叫自助餐計(jì)劃，就是由員工自行選擇福利項(xiàng)目的福利計(jì)劃模式，在實(shí)踐中，通常是由企業(yè)提供一份列有各種福利項(xiàng)目的“菜單”，然后由員工從中自由選擇其所需要的福利。當(dāng)然，員工的選擇并不是完全自由的，有一些項(xiàng)目還是非選項(xiàng)，例如法定的社會(huì)保險(xiǎn)；此外，企業(yè)還會(huì)根據(jù)員工的工資、工作年限、家庭背景等因素來設(shè)定每一個(gè)員工所擁有的福利限額，同時(shí)福利清單所列出的福利項(xiàng)目都會(huì)附一個(gè)金額，員工只能在自己的

15、限額內(nèi)購買喜歡的福利。,第七部分 人力資源管理的最新理論,一、國外人力資源管理的六大奇招 二、中國商業(yè)大佬的用人之道 三、人力資源管理的最新發(fā)展趨勢(shì),2020/10/2,55,一、國外人力資源管理的六大奇招,奇招一：“抽屜式”管理 “抽屜式”是一種通俗形象的術(shù)語，它形容在每個(gè)人員辦公桌的抽屜里，都有一個(gè)明確的職務(wù)工作規(guī)范，既不能有職無權(quán)，也不能有責(zé)無權(quán)，更不能有權(quán)無責(zé)，必須職、責(zé)、權(quán)、利相互結(jié)合。,2020/10/2,56,奇招二：“危機(jī)式”管理,隨著世界經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈化，相當(dāng)一部分企業(yè)進(jìn)入維持和衰退階段，為改變狀況，企業(yè)較為重視推行“危機(jī)式”管理，掀起了一股“末日”的浪潮。 如果一位經(jīng)營者

16、不能很好地與員工溝通，不能向他的員工們表明危機(jī)確實(shí)存在，那么他很快就會(huì)失去信譽(yù)，因而也會(huì)失去效率和效益。,2020/10/2,57,奇招三：“一分鐘”管理,一分鐘目標(biāo)，就是中的每個(gè)人都將自己的主要目標(biāo)和職責(zé)明確地記在一張紙上。每一個(gè)目標(biāo)及其檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該在250個(gè)字內(nèi)表達(dá)清楚，一個(gè)人在一分鐘內(nèi)能讀完。 一分鐘贊美，就是激勵(lì)。具體做法是的經(jīng)理經(jīng)?；ㄙM(fèi)不長的時(shí)間，在職員所做的事情中，挑出正確的部分加以贊美。這樣可以促使每位職員更加努力工作，使他的行為不斷向完美的方向發(fā)展。,2020/10/2,58,“一分鐘”管理,一分鐘懲罰，是指某件事應(yīng)該做好，但卻沒有做好，對(duì)有關(guān)的人員首先進(jìn)行及時(shí)批評(píng)，指出其錯(cuò)

17、誤，然后提醒他，你是如何器重他，不滿的是他此時(shí)此地的。這樣，可使做錯(cuò)事的人樂于接受批評(píng)，感到愧疚，并注意避免同樣錯(cuò)誤的發(fā)生。,2020/10/2,59,奇招四：“破格式”管理,企業(yè)要根據(jù)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)的變化，積極實(shí)行人事制度變革，以激發(fā)員工的創(chuàng)造性。企業(yè)要打破以年限作為晉升職員級(jí)別和提高工資標(biāo)準(zhǔn)的“年功制度”，大力推行根據(jù)能力和成果決定升降員工職務(wù)的“破格式”的新人事制度。,2020/10/2,60,奇招五：“和攏式”管理,“和攏”表示必須強(qiáng)調(diào)個(gè)人和整體的配合，創(chuàng)造整體和個(gè)體的高度和諧。 它的特點(diǎn)包括：自我組織性，放手讓下屬做決策，自己管理；波動(dòng)性，現(xiàn)代管理必須實(shí)行靈活經(jīng)營戰(zhàn)略，在波動(dòng)中產(chǎn)生進(jìn)步和革

18、新；相輔相成，要促使不同的看法、做法相互補(bǔ)充交流，使一種情況下的缺點(diǎn)變成另一種情況下的優(yōu)點(diǎn)；個(gè)體分散與整體協(xié)調(diào)性，一個(gè)組織中單位、小組、個(gè)人都是整體中的個(gè)體，個(gè)體都有分散性、獨(dú)創(chuàng)性，通過協(xié)調(diào)形成整體的形象；韻律性，企業(yè)與個(gè)人之間達(dá)成一種融洽和諧充滿活力的氣氛，激發(fā)人們的內(nèi)驅(qū)力和自豪感。,2020/10/2,61,奇招六：“走動(dòng)式”管理,這是世界上流行的一種創(chuàng)新管理方式，它主要是指主管主動(dòng)體察民意，了解實(shí)情，與部屬打成一片，共創(chuàng)業(yè)績。 美國麥當(dāng)勞快餐店創(chuàng)始人雷克羅克，將所有經(jīng)理的椅子靠背都據(jù)掉，讓他們紛紛走出辦公室，開展“走動(dòng)式”管理，及時(shí)了解情況，現(xiàn)場(chǎng)解決問題，使企業(yè)扭虧轉(zhuǎn)盈，有力地促進(jìn)了企業(yè)

19、的生存和發(fā)展。,2020/10/2,62,二、中國商業(yè)大佬的用人之道,2020/10/2,63,Top1馬云：把錢存在員工身上,馬云認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)最大的財(cái)富就是員工。阿里巴巴始終把“員工、客戶”看作公司最不能忘的兩件事。所以他提出，“把錢存在員工身上”的理念。 解決員工的源動(dòng)力，不論是薪酬，還是培訓(xùn)晉升，核心的目的就是要不斷地激發(fā)員工源動(dòng)力。而員工的源動(dòng)力真正來自于：夢(mèng)想、收入、成長、機(jī)會(huì)、認(rèn)同、文化。,2020/10/2,64,Top2柳傳志：辦公司就是辦人,寄予希望讓其能夠忍受，考驗(yàn)其忠誠 賽馬不相馬，有本事就拿出來溜溜 給予壓力讓其樂于折騰，鍛煉其能力 共享利益，上同一條船，捆綁命運(yùn) 搭

20、建平臺(tái)，給做大事的機(jī)會(huì)，讓其施展才華,2020/10/2,65,Top3任正非：注重人的大節(jié),選拔人才注重人的大節(jié)，要敢于奮斗、不怕吃苦，不要小富則安。一要看到干部的長遠(yuǎn)性，不要總抓住缺點(diǎn)，要給予改正的機(jī)會(huì)。二是干部要嚴(yán)格控制自己的欲望，要看長遠(yuǎn)利益。為一瓶酒一包煙，把你換掉，不值得；但不換掉你，后面還會(huì)仿效，也不合適。你現(xiàn)在把問題改掉就行。,2020/10/2,66,Top4張瑞敏：用人要疑，疑人也要用,“用人要疑”，主要是指約束和監(jiān)督機(jī)制，用了的人不等于不需要監(jiān)督，疑問在先，就能把可能產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)降到最低。疑人要用，就是在其人格、能力不確定的情況下，觀察、選拔和使用他，免埋沒人才和浪費(fèi)人才。

21、敢用疑人，會(huì)用疑人，才能保證企業(yè)的人才用之不竭。,2020/10/2,67,Top5李彥宏：用人從不看畢業(yè)院校,李彥宏表示，百度選用人才時(shí)基本遵循的兩條標(biāo)準(zhǔn)： 有沒有能力和潛力勝任工作？一般情況下，新人不一定會(huì)順利完成工作任務(wù)。在百度新人可以犯錯(cuò)，但是經(jīng)過“點(diǎn)撥”之后，不能再犯同樣的錯(cuò)誤?！耙稽c(diǎn)就通”顯示出新人的能力和潛力。 認(rèn)同不認(rèn)同公司文化？百度致力于保持創(chuàng)業(yè)激情、愿意學(xué)習(xí)、富有創(chuàng)新的公司文化。但是有些人求穩(wěn)，不愿意冒險(xiǎn)，不愿意在高速成長的環(huán)境中工作，希望有一份穩(wěn)定的工作和生活，那么這類人就不太適合百度。,2020/10/2,68,Top6雷軍：花80%時(shí)間找最聰明的人,雷軍組建創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)時(shí)

22、，前半年花了至少80%的時(shí)間找人，最后建立了小米的7人核心團(tuán)隊(duì)。公司成立之后，他每天都要花費(fèi)一半以上的時(shí)間用來招募人才，公司的前100名員工入職都得親自見面并溝通。同時(shí)在他看來，最聰明的人才，成本是最低的?！八?，我們雇了一群最聰明的人?！?2020/10/2,69,Top7周鴻祎：五類員工不能用,創(chuàng)業(yè)不易，辨人更難。反思過往，有五類員工不能用，如不能迅速處理，就會(huì)影響團(tuán)隊(duì)的凝聚力，有害無利：張嘴說謊的，自我膨脹的，心胸狹窄的，吃里扒外的，拉幫結(jié)派的。,2020/10/2,70,Top8史玉柱：要說到做到，建立信任,領(lǐng)導(dǎo)者用人，第一條是說到做到，建立信任，這是首要的前提。 一旦你有利益了，老板

23、獲得利益了，你一定要讓他們分享，不能太摳，不要做周扒皮，否則沒人愿意跟你。第二條就是平時(shí)要敢于放開，不要什么權(quán)都要自己抓著，要給員工適度的壓力。,2020/10/2,71,Top9劉強(qiáng)東：內(nèi)部提拔，親自調(diào)教,過去幾年京東的主要高管大多由外部引入，而現(xiàn)在劉強(qiáng)東更愿意培養(yǎng)京東出身的高管。他說，未來京東70%的高管會(huì)從內(nèi)部提拔。 親自管理、調(diào)教管培生。劉強(qiáng)東說，京東選拔管培生，是要選擇那些“真正能夠一輩子吃苦的人”。京東對(duì)管培生候選人要做家庭背景調(diào)查，父母是普通工人或農(nóng)民的，才能順利通過。這些管培生由劉強(qiáng)東親自管理調(diào)教，相較于其他人會(huì)獲得更多、更快的提升機(jī)會(huì)。,2020/10/2,72,過去劉強(qiáng)東在

24、互聯(lián)網(wǎng)界以嚴(yán)格管理著稱，每周工作六天，還有許多嚴(yán)格到苛刻的管理細(xì)則。但如今劉強(qiáng)東直言未來十年對(duì)自己的考核目標(biāo)只有一個(gè)，那就是對(duì)京東人的關(guān)注，致力于員工家庭“生活質(zhì)量”的改善和員工“工作滿意度”的提升。同時(shí)，京東要求高級(jí)管理人員將更多時(shí)間放在公司文化建設(shè)方面，確保團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀統(tǒng)一。,2020/10/2,73,Top10俞敏洪：小企業(yè)不要用太強(qiáng)勢(shì)的人,小企業(yè)和大企業(yè)有區(qū)分，小企業(yè)最好不要用太強(qiáng)勢(shì)能人，尤其是倚重一個(gè)能人，否則很容易攪局使企業(yè)發(fā)展不穩(wěn)；但大企業(yè)就可以用強(qiáng)勢(shì)能人，因?yàn)橥瑫r(shí)用很多能人，之間就互相制約了。企業(yè)的用人之道在于發(fā)揮每人才華保持人才心態(tài)平衡，企業(yè)才會(huì)穩(wěn)定，這樣才能把事情做大。,20

25、20/10/2,74,三、人力資源管理的最新 發(fā)展趨勢(shì),2020/10/2,75,趨勢(shì)一：人力資本價(jià)值管理時(shí)代,創(chuàng)新與人力資本已經(jīng)成為中國經(jīng)濟(jì)持續(xù)繁榮和企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。人力資本真正成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造主導(dǎo)要素，尤其是知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。資本與勞動(dòng)的博弈關(guān)系，從人力資本被動(dòng)依附于貨幣資本，轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)與貨幣資本共創(chuàng)、共享、共治的企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造，不僅資本可以雇傭勞動(dòng)，某種意義上勞動(dòng)可以雇傭或駕馭資本。人力資源管理的核心目標(biāo)是關(guān)注人的價(jià)值創(chuàng)造，使每個(gè)員工成為價(jià)值創(chuàng)造者，使每個(gè)員工有價(jià)值地工作，實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的增值。,2020/10/2,76,趨勢(shì)二：人力資源效能管理時(shí)代

26、,與人力資本價(jià)值管理相適應(yīng)，人力資源效能管理成為人力資源管理的核心任務(wù)。隨著勞動(dòng)力成本越來越高，企業(yè)要從低勞動(dòng)力成本優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)向人力資本優(yōu)勢(shì)，企業(yè)就必須關(guān)注人力資源效能的提升。沒有人力資源效能的提升就難以化解勞動(dòng)力成本持續(xù)上升的壓力，就難以從低勞動(dòng)力優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為人力資本優(yōu)勢(shì)。具體來講一是提高人力資源效率，提高人均勞動(dòng)生產(chǎn)率，提高人力資本單位產(chǎn)出；二是提升人力資源價(jià)值創(chuàng)造能力，提升人力資源價(jià)值創(chuàng)造能量與人力資本增加值。,2020/10/2,77,趨勢(shì)三：互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)HR,互聯(lián)網(wǎng)使得人力資源管理基于數(shù)據(jù)，并用數(shù)據(jù)說話的決策方式成為可能，使人力資源價(jià)值計(jì)量管理成為提升人力資源效能管理的有效途徑。人與組織之

27、間、人與人之間的互聯(lián)互通累積、集聚的海量大數(shù)據(jù)為人力資源的程序化決策與非程序化決策提供了無窮的科學(xué)依據(jù)，人力資源管理真正可以基于數(shù)據(jù)并用數(shù)據(jù)說話。,2020/10/2,78,趨勢(shì)四：HR業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng),人力資源管理要推動(dòng)企業(yè)的戰(zhàn)略落地和業(yè)務(wù)的成長和發(fā)展，成為企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)能力。 人力資源管理三大職能：一是人力資源要有產(chǎn)品設(shè)計(jì)思維。人力資源專家根據(jù)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展需要，進(jìn)行產(chǎn)品與服務(wù)的設(shè)計(jì)，進(jìn)行人力資源方案設(shè)計(jì)；二是人力資源要有交付思維。即把設(shè)計(jì)出來的產(chǎn)品與服務(wù)交付給業(yè)務(wù)部門，推動(dòng)業(yè)務(wù)的發(fā)展；第三是要建立共享服務(wù)中心，處理常規(guī)（薪酬、福利、保險(xiǎn)等）HR工作。,2020/10/2,79,趨勢(shì)五：全

28、面認(rèn)可激勵(lì),隨著新生代員工日益成為人力資源主體，傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)方式難以滿足員工的期望要求，難以激發(fā)員工的內(nèi)在潛能及價(jià)值創(chuàng)造能量。如激勵(lì)手段單一，激勵(lì)過程缺乏員工的互動(dòng)參與，績效考核滯后等導(dǎo)致激勵(lì)不及時(shí)、激勵(lì)失效。 認(rèn)可激勵(lì)是指全面、及時(shí)承認(rèn)員工對(duì)組織的價(jià)值貢獻(xiàn)及工作努力，并及時(shí)對(duì)員工的努力與貢獻(xiàn)給予特別關(guān)注、認(rèn)可或獎(jiǎng)賞，從而激勵(lì)員工開發(fā)潛能、創(chuàng)造高績效。五大認(rèn)可激勵(lì)：關(guān)愛認(rèn)可、績效認(rèn)可、行為認(rèn)可、成長認(rèn)可和忠誠認(rèn)可。,2020/10/2,80,趨勢(shì)六：互聯(lián)網(wǎng)員工集體行動(dòng),在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)里產(chǎn)生各種意見的聲音，其影響力可能不再是來自企業(yè)高管，可能是“意見領(lǐng)袖”的。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的企業(yè)里，有可能看

29、上去很不起眼的一個(gè)人，他時(shí)不時(shí)發(fā)表意見，引起共鳴，就容易引發(fā)群體行為。特別是在80后、90后身上，為了解決某一問題，大家已經(jīng)不再訴求所謂的權(quán)威渠道。所以要學(xué)會(huì)和意見領(lǐng)袖有效溝通，深入了解員工價(jià)值訴求，主動(dòng)去影響社區(qū)，防范于未然。,2020/10/2,81,員工集體行動(dòng)，不光可能產(chǎn)生負(fù)能量，有時(shí)候也可以生成正能量，好比企業(yè)遇到某一個(gè)問題，在員工社區(qū)里面互動(dòng)，通過和大家一起集思廣益，就能集中解決企業(yè)問題。另外，互聯(lián)網(wǎng)把不同社區(qū)、不同專業(yè)的人匯聚一起共同智慧行動(dòng)，像在線學(xué)習(xí)、眾包、眾籌、公民科學(xué)等。,2020/10/2,82,趨勢(shì)七：智能機(jī)器人替代勞動(dòng),隨著技術(shù)的創(chuàng)新，智能機(jī)器人成本越來越低，替代勞動(dòng)者成為最廉價(jià)的勞動(dòng)力。未來發(fā)展趨勢(shì)是大量的制造企業(yè)由智能機(jī)器人進(jìn)行勞動(dòng)替代，勢(shì)必帶來勞動(dòng)組織模式的革命，進(jìn)入工業(yè)4.0時(shí)代。勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值，將向知識(shí)創(chuàng)造價(jià)值過渡。企業(yè)的輔助性員工、操作類員工如果必須向智能化、信息化、集成化、一體化的多元化技術(shù)型