1、第七講,績(jī)效考評(píng)與 績(jī)效管理,引導(dǎo)案例拉繩實(shí)驗(yàn),隨著組織規(guī)模的增大，個(gè)體在完成組織任務(wù)時(shí)的努力將減小。這即是社會(huì)懶惰現(xiàn)象。 德國(guó)科學(xué)家林格爾曼（Max Ringelmann） 在拉繩實(shí)驗(yàn)中觀察發(fā)現(xiàn)，一個(gè)人單獨(dú)拉繩時(shí)的拉力為63公斤，3個(gè)人拉繩時(shí)每人的平均拉力為53公斤，8個(gè)人一起拉時(shí)每個(gè)人的平均拉力為31公斤。如下圖：,一個(gè)人單干,小群體,大群體,活動(dòng)方式,每個(gè)人努力程度,“拉繩實(shí)驗(yàn)”中出現(xiàn)1+12的情況，說(shuō)明人都有與身俱來(lái)的惰性，單槍匹馬地獨(dú)立操作，能竭盡全力，到了一個(gè)集體，則把責(zé)任悄然分解、擴(kuò)散到其他人身上。這是集體工作時(shí)存在的一個(gè)普遍特征，可以說(shuō)這是一種“社會(huì)浪費(fèi)”。其實(shí)，這跟人們常說(shuō)的

2、“一個(gè)和尚挑水喝，兩個(gè)和尚抬水喝，三個(gè)和尚沒(méi)水喝”的道理差不多，老百姓把這種現(xiàn)象叫作“雞多不下蛋，人多胡搗亂”?？磥?lái)，諸如“眾人拾柴火焰高”、“人多好辦事”、“人多力量大”一類(lèi)說(shuō)法也有“例外”，必然造成人力物力的的浪費(fèi)。 一般情況下，人都有一種連自己也難以相信的巨大潛力，沒(méi)有刺激，這種潛能就不會(huì)淋漓盡致地發(fā)揮到極限。如：一個(gè)人平時(shí)跳過(guò)一條水溝時(shí)很吃力，如果遇見(jiàn)幾條齜牙咧嘴的狼狗在他身后窮追不舍，就會(huì)一躍而過(guò)；同一片藍(lán)天下，同一方土地上，同樣的人們，實(shí)現(xiàn)聯(lián)產(chǎn)承包責(zé)任制以后，在責(zé)任田里，中國(guó)農(nóng)民很快就把窮日子“耕耘”成了好日子。 這些都表明，人人都有依賴(lài)心理，也有不可限量的潛力，誰(shuí)能夠把身邊人員的

3、潛力充分挖掘出來(lái)，誰(shuí)就會(huì)收獲一筆意想不到的“財(cái)富”。,人的潛力極限需要情況刺激，而最長(zhǎng)效、管用的刺激手段，莫過(guò)于建立健全人盡其才、人盡其力的激勵(lì)機(jī)制。責(zé)任與權(quán)利越具體，人的潛力發(fā)揮越充分，?；祽械娜嗽缴佟?這就要改變一有任務(wù)就添人、要編制的習(xí)慣做法，通過(guò)明確的目標(biāo)責(zé)任制，盤(pán)活人力資源，向現(xiàn)有人員要效率、要效益，避免不分層次一把抓，責(zé)權(quán)不明一鍋煮。每項(xiàng)工作是好是壞，要有個(gè)說(shuō)法，獎(jiǎng)勵(lì)要具體到人，罰也要把板子打到具體人身上，而不能吃“大鍋飯”，更不能讓“干的不如看的，看的不如搗亂的”，以確保每個(gè)人都盡全力“拉繩”。這樣，既能在人力資源管理上“挖潛節(jié)能”，有可讓“南郭先生”無(wú)法濫竽充數(shù)混日子，最大限

4、度地減少“社會(huì)浪費(fèi)”，最大限度地消除“社會(huì)懶惰”。,引導(dǎo)案例拉繩實(shí)驗(yàn),隨著組織規(guī)模的增大，個(gè)體在完成組織任務(wù)時(shí)的努力將減小。這即是社會(huì)懶惰現(xiàn)象。 德國(guó)科學(xué)家林格爾曼（Max Ringelmann） 在拉繩實(shí)驗(yàn)中觀察發(fā)現(xiàn)，一個(gè)人單獨(dú)拉繩時(shí)的拉力為63公斤，3個(gè)人拉繩時(shí)每人的平均拉力為53公斤，8個(gè)人一起拉時(shí)每個(gè)人的平均拉力為31公斤。如下圖：,一個(gè)人單干,小群體,大群體,活動(dòng)方式,每個(gè)人努力程度,“拉繩實(shí)驗(yàn)”中出現(xiàn)1+12的情況，說(shuō)明人都有與身俱來(lái)的惰性，單槍匹馬地獨(dú)立操作，能竭盡全力，到了一個(gè)集體，則把責(zé)任悄然分解、擴(kuò)散到其他人身上。這是集體工作時(shí)存在的一個(gè)普遍特征，可以說(shuō)這是一種“社會(huì)浪費(fèi)”

5、。其實(shí)，這跟人們常說(shuō)的“一個(gè)和尚挑水喝，兩個(gè)和尚抬水喝，三個(gè)和尚沒(méi)水喝”的道理差不多，老百姓把這種現(xiàn)象叫作“雞多不下蛋，人多胡搗亂”?？磥?lái)，諸如“眾人拾柴火焰高”、“人多好辦事”、“人多力量大”一類(lèi)說(shuō)法也有“例外”，必然造成人力物力的的浪費(fèi)。 一般情況下，人都有一種連自己也難以相信的巨大潛力，沒(méi)有刺激，這種潛能就不會(huì)淋漓盡致地發(fā)揮到極限。如：一個(gè)人平時(shí)跳過(guò)一條水溝時(shí)很吃力，如果遇見(jiàn)幾條齜牙咧嘴的狼狗在他身后窮追不舍，就會(huì)一躍而過(guò)；同一片藍(lán)天下，同一方土地上，同樣的人們，實(shí)現(xiàn)聯(lián)產(chǎn)承包責(zé)任制以后，在責(zé)任田里，中國(guó)農(nóng)民很快就把窮日子“耕耘”成了好日子。 這些都表明，人人都有依賴(lài)心理，也有不可限量的潛

6、力，誰(shuí)能夠把身邊人員的潛力充分挖掘出來(lái)，誰(shuí)就會(huì)收獲一筆意想不到的“財(cái)富”。,人的潛力極限需要情況刺激，而最長(zhǎng)效、管用的刺激手段，莫過(guò)于建立健全人盡其才、人盡其力的激勵(lì)機(jī)制。責(zé)任與權(quán)利越具體，人的潛力發(fā)揮越充分，?；祽械娜嗽缴佟?這就要改變一有任務(wù)就添人、要編制的習(xí)慣做法，通過(guò)明確的目標(biāo)責(zé)任制，盤(pán)活人力資源，向現(xiàn)有人員要效率、要效益，避免不分層次一把抓，責(zé)權(quán)不明一鍋煮。每項(xiàng)工作是好是壞，要有個(gè)說(shuō)法，獎(jiǎng)勵(lì)要具體到人，罰也要把板子打到具體人身上，而不能吃“大鍋飯”，更不能讓“干的不如看的，看的不如搗亂的”，以確保每個(gè)人都盡全力“拉繩”。這樣，既能在人力資源管理上“挖潛節(jié)能”，有可讓“南郭先生”無(wú)法

7、濫竽充數(shù)混日子，最大限度地減少“社會(huì)浪費(fèi)”，最大限度地消除“社會(huì)懶惰”。,社會(huì)懶惰現(xiàn)象可以用責(zé)任分散理論來(lái)解釋,隨著組織規(guī)模的擴(kuò)大，個(gè)體對(duì)組織的貢獻(xiàn)越難分清，個(gè)體對(duì)努力完成組織任務(wù)的責(zé)任感就越小。 社會(huì)懶惰現(xiàn)象也可以用貢獻(xiàn)模糊理論來(lái)解釋?zhuān)?由于組織中其他成員的存在，個(gè)體會(huì)感到自己的貢獻(xiàn)可有可無(wú)或大小無(wú)關(guān)緊要，因此付出的努力就小了。,消除社會(huì)懶惰的途徑,1、明確每個(gè)人的貢獻(xiàn)個(gè)體對(duì)組織的績(jī)效的貢獻(xiàn)都要能清楚的識(shí)別。（海爾OEC管理） 2、增加任務(wù)的重要性和趣味性。研究發(fā)現(xiàn)，任務(wù)越令人厭倦，社會(huì)懶惰就越嚴(yán)重。（工作再設(shè)計(jì)） 3、根據(jù)個(gè)體對(duì)組織的貢獻(xiàn)提供報(bào)酬，以增強(qiáng)組織成員對(duì)組織的關(guān)心。（從按勞分配到

8、按貢獻(xiàn)分配） 4、利用激勵(lì)手段，正負(fù)強(qiáng)化。（公司獎(jiǎng)、希望獎(jiǎng)、授予功臣等） 5、利用懲罰威脅，如發(fā)現(xiàn)偷懶，將嚴(yán)厲懲罰或公布于眾。,以上說(shuō)明：,績(jī)效管理成為明確貢獻(xiàn)、區(qū)分責(zé)任的重要手段和方式。 績(jī)效管理成為組織中一項(xiàng)必不可少的非常重要的工作。 困此，如何管理以提高績(jī)效就成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)。,一、績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中的地位人力資源管理模式,工作崗位說(shuō)明,工作崗位評(píng)估,目標(biāo)確定,績(jī)效管理與評(píng)估,薪酬政策,人力資源開(kāi)發(fā),你知道嗎？ 由丹布蘭斯特研究會(huì)進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查表明：管理人員最不愿意做的工作第一項(xiàng)是解雇員工；第二項(xiàng)就是正式評(píng)定員工的工作業(yè)績(jī)。,二、績(jī)效考評(píng)含義與性質(zhì) 1、績(jī)效考評(píng) 績(jī)效考評(píng)是指企業(yè)

9、的各級(jí)管理者通過(guò)某種手段對(duì)其下屬的工作情況進(jìn)行定量與定性評(píng)估的過(guò)程。 績(jī)效考評(píng)無(wú)疑是以績(jī)效為導(dǎo)向，但是績(jī)效導(dǎo)向并不意味著只關(guān)注結(jié)果，它也關(guān)注取得這些結(jié)果的過(guò)程，即員工在取得未來(lái)優(yōu)異績(jī)效進(jìn)程中行為和素質(zhì)。,2、績(jī)效管理廣義與狹義,廣義績(jī)效管理：明確企業(yè)戰(zhàn)略，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解、細(xì)化，使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)到部門(mén)和個(gè)人，從而通過(guò)推動(dòng)戰(zhàn)略執(zhí)行而提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的過(guò)程 狹義績(jī)效管理：為員工設(shè)定工作目標(biāo)、對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行考核并根據(jù)考核結(jié)果制定獎(jiǎng)懲決策的過(guò)程,案例一 某電子公司總經(jīng)理說(shuō)：“公司雖然沒(méi)有正式的考核組織和程序，但實(shí)際上已經(jīng)實(shí)行了績(jī)效考核，每一個(gè)員工的績(jī)效我都心中有數(shù)，他的考核結(jié)果會(huì)表現(xiàn)在年終

10、的紅包中，績(jī)效高，紅包則多，相反，績(jī)效低，則紅包少甚至無(wú)紅包?！?案例二 某電池銷(xiāo)售公司在年初制定了每一下屬銷(xiāo)售機(jī)構(gòu)和銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售目標(biāo)，但沒(méi)有要求銷(xiāo)售機(jī)構(gòu)和銷(xiāo)售人員制定相應(yīng)的銷(xiāo)售計(jì)劃，銷(xiāo)售公司總經(jīng)理說(shuō)：“我不管計(jì)劃，我只管理結(jié)果。最終誰(shuí)的績(jī)效大，我看他的銷(xiāo)售額?！?案例三 某油漆公司去年剛推行績(jī)效考核，績(jī)效考核很簡(jiǎn)單，就是年末相關(guān)員工根據(jù)某員工的總體印象按百分制進(jìn)行打分，高層對(duì)員工的評(píng)百分?jǐn)?shù)為4，中層為2，基層為1，然后計(jì)算出相應(yīng)加權(quán)平均分，則為該員工的考核得分?？偨?jīng)理說(shuō)，只要分出員工績(jī)效的高低就行了。 案例四 某服裝公司實(shí)行績(jī)效考核已經(jīng)多年，但公司只是把績(jī)效考核得分告訴員工，從不就員工績(jī)效

11、好的方面和不好的方面與員工進(jìn)行反饋。人力資源總監(jiān)說(shuō)，當(dāng)面指出員工不足會(huì)影響公司的和睦與團(tuán)結(jié)。 案例五 某化妝品公司一些員工對(duì)公司某經(jīng)理的意見(jiàn)較大，他們說(shuō)某經(jīng)理經(jīng)常指導(dǎo)一些能力差的員工，導(dǎo)致能力差的員工都能取得較高的績(jī)效，這造成了績(jī)效考核的不公平。,績(jī)效管理的誤區(qū) 在大量的多方面的調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)大部分企業(yè)的績(jī)效管理存在類(lèi)似于上述案例的情況，主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面： (1)無(wú)績(jī)效目標(biāo)； (2)無(wú)績(jī)效計(jì)劃； (3)無(wú)績(jī)效溝通與績(jī)效輔導(dǎo)； (4)無(wú)績(jī)效的反饋； (5)無(wú)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。,3、績(jī)效的含義 （1）績(jī)效=結(jié)果+過(guò)程（即行為和素質(zhì)） （2）績(jī)效=做了什么（實(shí)際結(jié)果）+能做什么（預(yù) 期結(jié)果）=工

12、作業(yè)績(jī) 績(jī)效的含義非常豐富，在不同的情況下，績(jī)效有它不同的含義。從字面上看，“績(jī)”是指業(yè)績(jī)，即員工的工作結(jié)果；“效”是指效率，即員工的工作過(guò)程。,績(jī)效性質(zhì) 1、績(jī)效的多用性,激勵(lì)M,技能S,機(jī)會(huì)O,環(huán)境E,績(jī)效P,（客觀性） 外因,（主觀性） 內(nèi)因,圖1-2： 績(jī)效因素 P=F（SOME） 此公式說(shuō)明，績(jī)效是技能、激勵(lì)、機(jī)會(huì)與環(huán)境四變量的函數(shù),有幾種意見(jiàn)：組織因素、工作因素、個(gè)人因素 一將無(wú)能，累死千軍,個(gè)人業(yè)績(jī),先天才能 才能 興趣 個(gè)性 生理,努力程度 受到激勵(lì) 職業(yè)道德 工作設(shè)計(jì) 出勤,獲得支持 培訓(xùn) 裝備 已經(jīng)預(yù)期 合作伙伴,影響業(yè)績(jī)的因素,我們所處的環(huán)境,鹿要么被獅子吃掉，要么比獅子

13、跑的快！,我們所處的環(huán)境,優(yōu)勝劣汰、適者生存！ 市場(chǎng)不相信眼淚！,2、績(jī)效的多維性: 除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤甚至團(tuán)結(jié)、服從、紀(jì)律等硬、軟方面都需要綜合考慮，逐一評(píng)估。管理人員也要從工作績(jī)效、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評(píng)估。,某公司的中層管理人員考核表,3、績(jī)效的動(dòng)態(tài)性：?jiǎn)T工的績(jī)效是會(huì)變化的隨著時(shí)間的推移，績(jī)效差的可能改進(jìn)績(jī)效，績(jī)效好的也可能逐步變差，因此管理者千萬(wàn)不能憑一時(shí)印象，以僵化的觀點(diǎn)看待下級(jí)的績(jī)效。,G是某企業(yè)生產(chǎn)部門(mén)的主管,今天他終于費(fèi)盡心思地完成了對(duì)下屬人員的績(jī)效評(píng)估并準(zhǔn)備把評(píng)估表格交給人力資源部?？?jī)效評(píng)估表格標(biāo)明了工作的數(shù)量和質(zhì)量以及合作態(tài)度等情

14、況,表中的每一個(gè)特征,都分為五等:優(yōu)秀、良好、一般、及格和不及格。所有的職工都完成了本職工作。除了S和L,大部分還順利完成了G交給的額外工作?？紤]到S和L是新員工,他們兩人的額外工作量又偏多,G給所有員工的工作量都打了優(yōu)秀。X曾經(jīng)對(duì)G做出的一個(gè)決定表示過(guò)不同意見(jiàn),在合作態(tài)度一欄,X被記為一般,因?yàn)橐庖?jiàn)分歧只是工作方式方面的問(wèn)題,所以G沒(méi)有在表格的評(píng)價(jià)欄上記錄。另外,D家庭比較困難,G就有意識(shí)地提高了對(duì)他的評(píng)價(jià),他想通過(guò)這種方式讓D多拿績(jī)效工資,把幫助落到實(shí)處。此外,C的工作質(zhì)量不好,也就是及格,但為了避免難堪,G把他的評(píng)價(jià)提到“一般”。這樣,員工的評(píng)價(jià)分布于“優(yōu)秀”、“良好”、“一般”,就沒(méi)有

15、“及格和不及格了。G覺(jué)得這樣做,可以使員工不至于因發(fā)現(xiàn)績(jī)效評(píng)估低而產(chǎn)生不滿(mǎn);同時(shí),上級(jí)評(píng)估時(shí),自己的下級(jí)工作做得好,對(duì)自己的績(jī)效評(píng)估,成績(jī)也差不了。,四、績(jī)效考評(píng)的方法,2、一些常用的績(jī)效考評(píng)方法,圖尺度評(píng)價(jià)法 關(guān)鍵事件法 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 目標(biāo)管理法,1）圖尺表評(píng)價(jià)法,工作績(jī)效評(píng)價(jià)表 員工姓名 職位 部 門(mén) 員工編號(hào) 績(jī)效評(píng)價(jià)原因：年度例行 晉升 績(jī)效不佳 工資 試用期結(jié)束 其他 員工到現(xiàn)職時(shí)間 最后一次評(píng)價(jià)時(shí)間 正式評(píng)價(jià)日期時(shí)間 說(shuō)明：請(qǐng)根據(jù)員工從事工作的現(xiàn)有要求仔細(xì)地對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)加以評(píng)價(jià)。請(qǐng)核查各代表員工績(jī)效等級(jí)的小方框。如果績(jī)效等級(jí)不合適，請(qǐng)以N/A字樣標(biāo)明。請(qǐng)按照尺度中所標(biāo)明的

16、等級(jí)來(lái)核定員工的工作績(jī)效分?jǐn)?shù)，并將其填寫(xiě)在相應(yīng)的用于填寫(xiě)分?jǐn)?shù)的方框內(nèi)。最終的工作績(jī)效結(jié)果通過(guò)將所有分?jǐn)?shù)進(jìn)行加總平均而得出 評(píng)價(jià)等級(jí)說(shuō)明 O：杰出 (Outstanding) 在所有方面的績(jī)效都十分突出，并且明顯地比其他人 的績(jī)效要優(yōu)異的多,V：很好（Very Good）工作業(yè)績(jī)的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求。工作 績(jī)效是高質(zhì)量的并且在考核期間一貫如此 G：好（Good）是一種稱(chēng)職的和可信賴(lài)的工作績(jī)效水平，達(dá)到了工作績(jī)效 的要求 I：需要改進(jìn)（Improvement Needed）在績(jī)效的某一方面存在缺陷，需要進(jìn) 行改進(jìn) U：不令人滿(mǎn)意（Unsatisfactory）工作績(jī)效水平總的來(lái)說(shuō)無(wú)法讓人

17、接受，必 須立即加以改進(jìn)。績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)在這一水平上的員工不能增加工資 N：不做評(píng)論（Not Rated）。在績(jī)效等級(jí)表中無(wú)法利用標(biāo)準(zhǔn)或因時(shí)間太短 而無(wú)法得出結(jié)論 一般性工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素 評(píng)價(jià)尺度 評(píng)價(jià)事實(shí)依據(jù)或評(píng)語(yǔ) 1：質(zhì)量：所完成工作的 精確度徹底性和接受性,O 10090 V 9080 G 8070 I 7060 U 60以下,分?jǐn)?shù),2、生產(chǎn)率：在某一特定的時(shí)間段所生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量和效率 3、工作知識(shí)：實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)能力以及在工作中所運(yùn)用的信息 4、可信度：某一員工在完成任務(wù)和聽(tīng)從指揮方面的可信任程度,一般性工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素 評(píng)價(jià)尺度 評(píng)價(jià)事實(shí)依據(jù)或評(píng)語(yǔ),O 10090 V 9080 G 8

18、070 I 7060 U 60以下,O 10090 V 9080 G 8070 I 7060 U 60以下,O 10090 V 9080 G 8070 I 7060 U 60以下,分?jǐn)?shù),分?jǐn)?shù),分?jǐn)?shù),5、勤勉性：?jiǎn)T工上下班的準(zhǔn)時(shí)程度、遵守規(guī)定的工作休息/用餐時(shí)間的情況以及總體的出勤率 6、獨(dú)立性：完成工作時(shí)不需要監(jiān)督和只需要很少監(jiān)督的程度,O 10090 V 9080 G 8070 I 7060 U 60以下,O 10090 V 9080 G 8070 I 7060 U 60以下,一般性工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素 評(píng)價(jià)尺度 評(píng)價(jià)事實(shí)依據(jù)或評(píng)語(yǔ),分?jǐn)?shù),分?jǐn)?shù),姓名 職位 評(píng)價(jià)期間 評(píng)價(jià)者姓名 評(píng)價(jià)者職位 部門(mén)

19、,評(píng)價(jià)尺度定義 1、未能達(dá)到工作要求 2、基本達(dá)到工作要求 3、全部達(dá)到工作要求 4、很好地達(dá)到了工作要求 5、超過(guò)了工作要求,行政秘書(shū)職位的工作績(jī)效評(píng)價(jià)表,實(shí)例,被評(píng)價(jià)職位：行政秘書(shū) 工作內(nèi)容和責(zé)任評(píng)價(jià),A、打字速寫(xiě) 權(quán)重：30%,評(píng)價(jià)等級(jí) 1 2 3 4 5 ,評(píng)價(jià)等級(jí) 1 2 3 4 5 ,評(píng)價(jià)等級(jí) 1 2 3 4 5 ,評(píng)價(jià)等級(jí) 1 2 3 4 5 ,評(píng)價(jià)等級(jí) 1 2 3 4 5 ,B、 接待 權(quán)重：25%,D、文件與資料管理 權(quán)重：15%,C、計(jì)劃安排 權(quán)重：20%,E、辦公室一般管理 權(quán)重：10%,第二部分：工作內(nèi)容的評(píng)價(jià)尺度,員工是否能夠按要求報(bào)告工作并堅(jiān)持在工作崗位上？是的 不

20、是 如果 不是，請(qǐng)予以解釋 聽(tīng)從指揮并遵守工作規(guī)章制度？是的 不是 如果不是，請(qǐng)予以解釋 在工作中能與同事自覺(jué)保持協(xié)調(diào)一致并主動(dòng)積極進(jìn)行配合？是的 不是 如果不是，請(qǐng)予以解釋 該員工是否具備順利完成工作所必須的知識(shí)、技術(shù)、能力和其它方面的 資格要求？是的 不是 如果不是，請(qǐng)予以解釋 請(qǐng)說(shuō)明員工需要采取何種特定的行動(dòng)來(lái)改善其工作績(jī)效 請(qǐng)根據(jù)以上的情況總結(jié)該員工的總體工作績(jī)效水平,第三部分：工作績(jī)效評(píng)價(jià)表,第四部分：簽名,此份報(bào)告是根據(jù)本人對(duì)工作以及員工行為的觀察和了解而得到的。本人的簽名只說(shuō)明我已經(jīng)看過(guò)這份工作績(jī)效評(píng)價(jià)表，但這并不意味著我同意以上的 結(jié)論,評(píng)價(jià)者姓名 日期,審查者姓名 日期,員工

21、姓名 日期,2）關(guān)鍵事件法,什么是關(guān)鍵事件法？ 關(guān)鍵事件就是一種書(shū)面考核資料。按照關(guān)鍵事件考核方法，經(jīng)理應(yīng)對(duì)員工表現(xiàn)中最令人贊許和最令人難以承受的行為進(jìn)行書(shū)面的記錄。當(dāng)一個(gè)員工與工作有關(guān)的關(guān)鍵事件發(fā)生時(shí)，經(jīng)理便將其記錄下來(lái)。每個(gè)員工的關(guān)鍵事件清單在整個(gè)考核期間內(nèi)始終予以保留。,負(fù)有的職責(zé),目標(biāo),關(guān)鍵事件,安排工廠(chǎng)的生產(chǎn)計(jì)劃,監(jiān)督原材料采購(gòu)和庫(kù)存控制,監(jiān)督機(jī)器的維修保養(yǎng),充分利用工廠(chǎng)中的人員和機(jī)器；及時(shí)發(fā)布各種指令,在保證充足的原材料供應(yīng)的前提下，使原材料的庫(kù)存成本最小,不出現(xiàn)因機(jī)器故障而造成的停產(chǎn),為工廠(chǎng)建立了新的生產(chǎn)計(jì)劃系統(tǒng)；上個(gè)月的指令延誤率降低了10%；上個(gè)月提高機(jī)器利用率20%,上個(gè)月

22、使原材料庫(kù)存成本上升了15%；“A”部件和“B”部件的定購(gòu)富余了20%；而“C”部件的訂購(gòu)卻短缺了,為工廠(chǎng)建立了一套新的機(jī)器維護(hù)和保養(yǎng)系統(tǒng)；由于及時(shí)發(fā)現(xiàn)機(jī)器部件故障而阻止了機(jī)器的損壞,運(yùn)用關(guān)鍵事件法對(duì)工廠(chǎng)助理管理人員進(jìn)行工作績(jī)效評(píng)價(jià)舉例,關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn),它為你向下屬人員解釋績(jī)效結(jié)果提供了一些確切的事實(shí)證明 它還會(huì)確保你在對(duì)下屬人員的績(jī)效進(jìn)行考察時(shí)，所依據(jù)的員工在整個(gè)年度的表現(xiàn)而不是最近一段時(shí)間的表現(xiàn) 保存一種動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄還可以使你獲得一份關(guān)于下屬員工是通過(guò)何種途徑消除不良績(jī)效的具體事例,關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn),對(duì)于什么是關(guān)鍵事件，并非在所有的經(jīng)理人員那里都具有相同的定義 每天或每周記下對(duì)每個(gè)

23、員工的表現(xiàn)和評(píng)價(jià)會(huì)很費(fèi)時(shí)間 它可能使員工過(guò)分關(guān)注他們的上司到底寫(xiě)了些什么，并因此而恐懼經(jīng)理的“小黑本”。,3）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 （Behaviorally Anchored Rating Scale）,行為錨定等級(jí)法的目的在于：通過(guò)一個(gè)等級(jí)評(píng)價(jià)表，將關(guān)于特別優(yōu)良或特別差的績(jī)效的敘述加以等級(jí)性量化，從而將描述性關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法和量化等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來(lái)。下面是一個(gè)關(guān)于海軍招募新兵的推銷(xiāo)技巧的行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)表,推銷(xiāo)技能 說(shuō)服候選人加入海軍的能力；用海軍所能提供的福利和各種機(jī)會(huì)來(lái)有效地使候選人對(duì)海軍產(chǎn)生興趣的能力；辦理手續(xù)的能力；將不同的推銷(xiāo)技術(shù)有選擇地運(yùn)用到不同的候選人身上的能力；有效地推翻

24、對(duì)參加海軍所存在的異議的能力。,如果一個(gè)候選人說(shuō)他只對(duì)核武器感興趣，如果不是從事此類(lèi)的工作，他是不會(huì)參加海軍的，這個(gè)時(shí)候，招募人員并不放棄，而是與這位年輕人談起電子領(lǐng)域的技術(shù)，并強(qiáng)調(diào)在海軍中可能獲得電子技術(shù)方面的培訓(xùn) 海軍招募人員會(huì)嚴(yán)肅地反對(duì)對(duì)待加入海軍的意見(jiàn)；努力用相關(guān)的和反面的事實(shí)來(lái)駁倒這種觀點(diǎn)，為海軍職業(yè)進(jìn)行辯護(hù),9,8,當(dāng)與一名高年級(jí)高中生交談時(shí)，招募人員會(huì)提起出自同一學(xué)校的已經(jīng)加入海軍的其他高年級(jí)學(xué)生的名字來(lái) 如果一個(gè)候選人只適合海軍中的一種工作，那么招募人員將極力向候選人傳達(dá)這樣一種信息：這種生活是極為有意義的 當(dāng)一位候選人正在猶豫應(yīng)當(dāng)加入哪一軍種的時(shí)候，招募人員應(yīng)當(dāng)盡力描繪海軍在

25、海上的生活以及在港口的意義 在面談中，招募人員對(duì)一位候選人說(shuō)“我將盡力將你送入你想要去的學(xué)校，但是坦率地說(shuō)，至少在今后的三個(gè)月中，它還不會(huì)開(kāi)學(xué)，因此你為什么不作出第二次選擇并且馬上就走呢 盡管候選人一再?gòu)?qiáng)調(diào)他已經(jīng)決定參加海軍了，可招募人員還是堅(jiān)持要向他再提供一些小冊(cè)子和電影資料 當(dāng)一位候選人陳述了反對(duì)加入海軍的意見(jiàn)時(shí)，招募人員就終此了談話(huà)，因此認(rèn)為此人肯定是對(duì)加入海軍不感興趣,圖：行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)表（海軍招募人員),1,3,4,2,5,6,7,行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的步驟： （1）獲取關(guān)鍵事件 （2）建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí) （3）對(duì)關(guān)鍵事件重新加以分配 （4）對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)定 （5）建立最終的工作績(jī)效

26、評(píng)價(jià)體系,應(yīng)用舉例 三位研究人員對(duì)一家連鎖店中的結(jié)帳員設(shè)計(jì)了一個(gè)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法。他們搜集了大量的關(guān)鍵事件，然后將他們劃分為如下的8種工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素： 1、知識(shí)和判斷能力； 2、知覺(jué)能力 3、人際關(guān)系能力； 4、經(jīng)營(yíng)或接待能力 5、對(duì)結(jié)帳顧客的組織能力； 6、包裝能力 7、貨幣交易能力 8、觀察能力 然后他們分別為這些績(jī)效要素設(shè)計(jì)了各自的行為錨定評(píng)價(jià)等級(jí)。他將工作績(jī)效從“非常差”到“非常好”一共劃分為9個(gè)等級(jí),優(yōu)點(diǎn)： 1、對(duì)工作績(jī)效的計(jì)量更為精確 2、工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更為明確 3、具有良好的反饋功能 4、各種績(jī)效評(píng)價(jià)要素之間具有良好的獨(dú)立性 5、具有較好的連貫性,4）目標(biāo)管理法 （Mana

27、gement By Objectives）,MBO步驟： （1）確定組織目標(biāo) （2）確定部門(mén)目標(biāo) （3）討論部門(mén)目標(biāo) （4）對(duì)預(yù)期成果的界定（確定個(gè)人目標(biāo)） （5）工作績(jī)效考評(píng) （6）提供反饋,五、績(jī)效考評(píng)中可能出現(xiàn)的問(wèn)題及相應(yīng)的解決辦法,1、績(jī)效考評(píng)中五個(gè)主要的問(wèn)題,工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不明確 暈輪效應(yīng) 居中趨勢(shì) 偏松或偏緊趨勢(shì) 評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見(jiàn),2、如何避免在工作績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題,確保評(píng)價(jià)者對(duì)在績(jī)效考評(píng)過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題有清楚的了解 比較各種評(píng)價(jià)工具的優(yōu)缺點(diǎn)，選擇適當(dāng)?shù)目?jī)效考評(píng)工具 對(duì)評(píng)估人員進(jìn)行如何避免暈輪效應(yīng)、偏松/偏緊傾向以及居中趨勢(shì)等問(wèn)題的培訓(xùn) 使用明確的、加以界定了的工作績(jī)效要

28、素 使用較為客觀的評(píng)估人員來(lái)進(jìn)行績(jī)效考評(píng) 使評(píng)價(jià)人與被評(píng)價(jià)人能夠有頻繁的日常接觸 建立正式的申訴渠道和上級(jí)人事部門(mén)對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行審查的制度,某公司績(jī)效考評(píng)表,姓名： 級(jí)別： 部門(mén)： 員工編號(hào)： 崗位： 入公司日期： 績(jī)效 績(jī)效 要素 級(jí)別 優(yōu) 良 中 下 質(zhì)量 精確度 效率 清潔 徹底性 應(yīng)用知識(shí)與 技能的能力,六、績(jī)效管理體系的推進(jìn)實(shí)施,成立項(xiàng)目小組,1,2,3,4,5,6,7,分析現(xiàn)狀并制定項(xiàng)目目標(biāo),明確公司愿景與戰(zhàn)略,定義部門(mén)職能與崗位職責(zé),細(xì)分企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),建立績(jī)效和薪酬與發(fā)展的聯(lián)系,進(jìn)行項(xiàng)目?jī)?nèi)容的宣傳與培訓(xùn),第一步：成立項(xiàng)目小組,項(xiàng)目小組成員可以包括： 總經(jīng)理（支持、參與） 副總

29、經(jīng)理（支持、參與） 人力資源負(fù)責(zé)人（責(zé)任人） 人力資源主管（配合人員） 各部門(mén)經(jīng)理（參與、合作） 如有必要，可以請(qǐng)一位績(jī)效管理方面的外部專(zhuān)家,第二步：分析現(xiàn)狀并制定項(xiàng)目目標(biāo),工作結(jié)果 公司目前的業(yè)績(jī)管理體系存在的問(wèn)題 公司管理層與員工對(duì)新的績(jī)效管理系統(tǒng)的期望 通過(guò)該項(xiàng)目公司最需要解決那幾個(gè)問(wèn)題 工作方法 調(diào)查問(wèn)卷 面談 研討會(huì),第三步：明確公司愿景與戰(zhàn)略,工作結(jié)果 公司的愿景陳述 公司的戰(zhàn)略目標(biāo)（近期、中長(zhǎng)期） 公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵成功因素 公司員工的核心資質(zhì)（Competency） 工作方法 研討會(huì) 行為事件訪(fǎng)談 面談,第四步：定義部門(mén)職能與崗位職責(zé),工作結(jié)果 各部門(mén)的職能描述 各崗位的職

30、責(zé)描述 工作方法 調(diào)查問(wèn)卷 面談 研討會(huì),第五步：進(jìn)行公司戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)分,工作結(jié)果 各部門(mén)的目標(biāo)（結(jié)果目標(biāo)與員工資質(zhì)） 各崗位的目標(biāo)（結(jié)果目標(biāo)與員工資質(zhì)） 工作方法 研討會(huì),第六步：建立績(jī)效與薪酬發(fā)展的聯(lián)系,工作結(jié)果 公司的績(jī)效激勵(lì)政策 公司的員工職業(yè)發(fā)展政策 工作方法 研討會(huì),第七步：進(jìn)行項(xiàng)目?jī)?nèi)容的宣傳與培訓(xùn),工作結(jié)果 公司的績(jī)效管理制度的宣傳文檔 針對(duì)管理人員的績(jī)效管理培訓(xùn) 針對(duì)員工的宣傳溝通 工作方法 培訓(xùn) 員工大會(huì),企業(yè)內(nèi)部的業(yè)績(jī)管理是一個(gè)系統(tǒng)的過(guò)程,上海人才有限公司的績(jī)效管理模型,企業(yè)文化,企業(yè)文化,企業(yè)文化,企業(yè)文化,企業(yè)文化,從績(jī)效考核到績(jī)效管理,內(nèi)容 著眼點(diǎn) 重心 上司角色 流程 溝通模式,績(jī)效考核 結(jié)果 監(jiān)督、控制 考核表格 警察、裁判 一次性考核 上級(jí)主動(dòng) 單向,績(jī)效管理 結(jié)果與過(guò)程 激勵(lì)、發(fā)展 與戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián) 教練 持續(xù)評(píng)估和溝通 上下級(jí)都主動(dòng) 雙向/多向,結(jié)束語(yǔ),績(jī)效管理是人力資源管理非常重要的內(nèi)容。 績(jī)效管理不是急救藥，不可能在一夜之間徹底改變企業(yè)的面貌，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者們必須有充分的思想準(zhǔn)備。 經(jīng)驗(yàn)證明，發(fā)展愈快、競(jìng)爭(zhēng)愈激烈、知識(shí)特征愈明顯的企業(yè)，愈需要一套有效的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)是企業(yè)的核