1、關(guān)于績效考核的詳細資料 【績效考核】： 是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導的過程和方法。 績效考核（performanceevaluation），是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。 績效考核是一項系統(tǒng)工程。 績效考核是績效管理過程中的一種手段。 【績效考核的作用】： 1、達成目標 績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對結(jié)果的考核。 它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)

2、達成目標。 2、挖掘問題 績效考核是一個不斷制訂計劃、執(zhí)行、檢查、處理的PDCA循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標設(shè)定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環(huán)，這也是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進問題的過程。 3、分配利益 與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資。 績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關(guān)，所以一說起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績效工資的發(fā)放。 4、促進成長 績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業(yè)與員工的共同成長。 通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏。 績效考核的

3、應(yīng)用重點在薪酬和績效的結(jié)合上。 薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環(huán)節(jié)。 在設(shè)定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現(xiàn)，而對員工進行績效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。 5、人員激勵 通過績效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓發(fā)展、勞動薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵機制得到充分運用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展；同時對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式。 【績效考核的方法】： 1、圖尺度考核法（GraphicRatingScale，GRS）： 是最簡單和運用最普遍的績效考核技術(shù)之一，一般采用圖尺度表填寫打分的形式進行。 2、交替

4、排序法（AlternativeRankingMethod，ARM）： 是一種較為常用的排序考核法。 其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績效表現(xiàn)者，較之于對其績效進行絕對考核要簡單易行得多。 因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然后挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優(yōu)劣排序作為績效考核的結(jié)果。 交替排序在操作時也可以使用績效排序表。 3、配對比較法（PairedComparisonMethod，PCM）： 是一種更為細致的通過排序來考核績效水平的方法，它的特點是每一個考核要素都要進行人員間的兩兩比較和排

5、序，使得在每一個考核要素下，每一個人都和其他所有人進行了比較，所有被考核者在每一個要素下都獲得了充分的排序。 4、強制分布法（ForcedDistributionMethod，F(xiàn)DM）： 是在考核進行之前就設(shè)定好績效水平的分布比例，然后將員工的考核結(jié)果安排到分布結(jié)構(gòu)里去。 5、關(guān)鍵事件法（CriticalIncidentMethod，CIM）： 是一種通過員工的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果來對其績效水平進行績效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然后在考核時點上（每季度，或者每半年）與該員工進行一次面談，根據(jù)記錄共同討論來對其績效水平

6、做出考核。 6、行為錨定等級考核法（BehaviorallyAnchoredRatingScale，BARS）： 是基于對被考核者的工作行為進行觀察、考核，從而評定績效水平的方法。 7、目標管理法（ManagementbyObjectives，MBO）： 目標管理法是現(xiàn)代更多采用的方法，管理者通常很強調(diào)利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結(jié)果指標。 在目標管理法下，每個員工都確定有若干具體的指標，這些指標是其工作成功開展的關(guān)鍵目標，它們的完成情況可以作為評價員工的依據(jù)。 8、敘述法： 在進行考核時，以文字敘述的方式說明事實，包括以往工作取得了哪些明顯的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。 9、360考核法： 又稱交叉考核（PIV），亦即，將原本由上到下，由上司評定下屬績效的舊方法，轉(zhuǎn)變?yōu)槿轿?60交叉形式的績效考核。 在考核時，通過同事評價、上級評價、下級評價、客戶評價以及個人評價來評定績效水平的方法。 交叉考核，不僅是績效評定的依據(jù)，更能從中發(fā)現(xiàn)問題并進行改革提升。 找出問題原因所在，并著手擬定改善工作計劃。 10、科萊斯平衡計分卡（BalancedScore