1、集團本部績效管理制度1.0總則1.1 目的：為推動神州通集團績效評價管理的規(guī)范化、科學化，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，客觀公平地評估員工的工作貢獻，促進部門和員工績效，實現(xiàn)集團的戰(zhàn)略目標，特制訂集團本部績效評價管理制度（以下簡稱“本制度”）。1.2 適用范圍：集團本部（含北京資產(chǎn)）各崗位員工。2.0組織保障2.02.1 組織構成：集團績效委員會、戰(zhàn)略運營部、人力資源中心、各職能中心。2.2 組織職責2.2.1 集團績效委員會：2.2.1.1 由董事長、總裁、副總裁、助理總裁組成，戰(zhàn)略運營部負責人、人力資源中心負責人根據(jù)事項列席績效委員會會議；2.2.1.2 審批績效管理制度、績效實施細則等相

2、關制度及年度績效分配原則；2.2.1.3 負責審批各職能中心年度績效合同，月度考核結(jié)果確定，年度考核結(jié)果審批；2.2.1.4 審批考核與薪資/績效獎金的關系政策，并決定考核與薪資/績效獎金的關系；2.2.1.5 季度考核結(jié)果及年度考核結(jié)果運用方案的最終審批。2.2.2 戰(zhàn)略運營部2.2.2.1 負責制定組織績效考核管理制度及相關實施細則，按照推進計劃組織各職能中心確定年度目標、關鍵任務、考核指標，擬定年度績效合同并組織簽署；2.2.2.2 組織各職能中心對年度關鍵任務和考核指標分解進行分解并制定月度考核表，對各職能中心月度目標與指標的完成情況進行跟進并組織考核；2.2.2.3 負責組織績效考核

3、的各項實施工作，考核申訴跟進；2.2.2.4 負責產(chǎn)業(yè)對各職能中心的投訴受理與跟進。2.2.3 人力資源中心2.2.3.1 擬定個人績效管理制度及相關實施細則，負責將組織績效指標分解到崗位；2.2.3.2 組織各職能中心個人績效考核實施，及考核方案的配置；2.2.3.3 負責推動各職能中心部門職能、崗位職責和工作分工的梳理；2.2.3.4 負責個人績效員工申訴工作的處理；2.2.3.5 負責將績效評估結(jié)果應用于績效工資發(fā)放、人事管理應用等。2.2.4 各職能中心2.2.4.1 執(zhí)行集團制定的各項績效管理制度、績效實施細則等相關制度并應用；2.2.4.2 確定本中心職能，制定年度目標，并將其分解

4、至業(yè)務模塊、崗位、員工個人；2.2.4.3 負責本中心員工月度工作計劃制定、月度考核評分及反饋，并將本中心考評結(jié)果報備人力資源中心；2.2.4.4 負責本中心員工系統(tǒng)考核方案的配置與相關流程的梳理；2.2.4.5 負責與員工共同進行定期的工作回顧、績效反饋，并輔導員工改進工作。3.0 考核內(nèi)容考核內(nèi)容包括“任務考核”、“系統(tǒng)考核”和“業(yè)績評價”，不同崗位三類考核權重不同，每半年度按照崗位職責進行一次不同考核類別對應考核權重的梳理。其中任務考核包括“周期任務”和“協(xié)同/支持任務”兩種3.1 周期任務3.1.1 發(fā)起：包括員工自建任務或上級下達任務擬定月度/季度/年度周期計劃執(zhí)行，均通過線上任務系

5、統(tǒng)由上級審核確認并下達的。3.1.2 評價：由直接上級評價，中心負責人復核，按任務考核流程實施考核。3.1.3 考核實施流程：3.1.3.1提交任務計劃：考核對象明確各項工作的“任務類型”、“任務內(nèi)容”、“完成標準”、“計劃完成時間”，按時提交任務計劃。其中：月度考核為每月5日前，季度考核為每季度首月5日前。職能中心負責人的月度計劃中的關鍵任務需與年度績效合同要求一致。3.1.3.2確認任務計劃：考核對象提交計劃的2個工作日內(nèi)，直接上級完成下屬員工當月任務計劃的溝通與審核。3.1.3.3申請完成任務：考核對象在“計劃完成時間”內(nèi)，完成各項工作任務，并及時“申請完成”；延遲申請的，視為工作未完成

6、，按系統(tǒng)考核的要求進行工作延遲性扣分。3.1.3.4總結(jié)任務完成情況：考核對象完成本月度/本季度“總結(jié)代辦”，對考核期整體工作及個人的優(yōu)缺點進行回顧和評價。其中：月度考核的總結(jié)提交時間不得晚于每月最后一個自然日；季度考核總結(jié)提交時間不得晚于每季度最后一個自然日。3.1.3.5評價任務完成情況：考核對象提交總結(jié)的2個工作日內(nèi)，直接上級需完成與下屬員工的績效溝通（線上或線下均可），并對各項任務的完成情況進行評價。3.1.3.6復核任務考核結(jié)果：任務評價完成的2個工作日內(nèi)，各中心負責人完成對本中心員工月度評價的復核。3.2 協(xié)同/支持任務：在活動組織、服務、跨部門協(xié)作項目等工作中，因工作需求，非員工

7、的上級也可以向被考核對象發(fā)起協(xié)同工作，但需經(jīng)發(fā)起人與考核對象共同的領導確認；員工接受到任務，需要上級支持的，可以向上級發(fā)起支持任務；協(xié)同及支持工作任務結(jié)束后，由任務發(fā)起人對協(xié)同者或支持者進行一事一評價。3.3 系統(tǒng)考核：按照系統(tǒng)設置的時效進行的各項系統(tǒng)操作，例如員工轉(zhuǎn)正單的提交、待審核單據(jù)處理、電子刊的閱讀及評價等；系統(tǒng)每月自動生成考核結(jié)果。其中未按照時間及要求完成的，系統(tǒng)自動按照延遲扣分處理。3.4 業(yè)績考核（僅適用于有業(yè)績指標的崗位）3.2.1發(fā)起：指依據(jù)QQTC模型，從質(zhì)量、數(shù)量、成本和時間四個維度來提取指標，固化崗位考核標準，保障工作開展的“效率”、“效果”、“效益”。如工作完成的及時

8、性、預算控制率、盈虧率、回款率、滿意度等。由集團人力資源中心會同被評價人的主管部門一起共同制定并實施。3.2.2評價：集團人力資源中心通過建立“業(yè)績評價表模板”，來維護和配置各崗位業(yè)績評價指標。對銷售額、回款率、盈虧數(shù)等需要統(tǒng)計的指標，各責任人需在每月5日前完成業(yè)績評價表，對于影響季度績效考核的第三方評價的實施結(jié)果，需在每季度首月5日前完成，對于影響年度績效考核的第三方評價的實施結(jié)果，需在下年度的1月15日前完成。在線系統(tǒng)根據(jù)業(yè)績數(shù)據(jù)結(jié)果和考核權重配置，自動計算業(yè)績評價成績。4.0 考核周期及考核流程4.1 考核周期：根據(jù)崗位和績效目標的不同，分別按月度、季度、年度實施績效考核。具體考核對象及

9、考核周期如下表：考核對象考評周期考評依據(jù)考評人考核實施組織者助理總裁及以上崗位季度系統(tǒng)季度考核直接上級+系統(tǒng)評價+發(fā)起人評價+業(yè)績評價人力資源中心年度年度績效合同績效委員會職能中心負責人月度系統(tǒng)月度考核直接上級+系統(tǒng)評價+發(fā)起人評價+業(yè)績評價戰(zhàn)略運營部年度年度績效合同績效委員會其他崗位月度系統(tǒng)月度考核直接上級+系統(tǒng)評價+發(fā)起人評價+業(yè)績評價人力資源中心4.2 考核實施流程4.2.1 月度考核：4.2.1.1各考評對象及考評人，按照任務考核的實施流程，于每月5日前完成月度任務考核的實施。4.2.1.2在線系統(tǒng)于每月6日0：00點根據(jù)各崗位任務考核、系統(tǒng)考核及業(yè)績評價考核的成績，核算員工月度績效成

10、績，并輸出績效等級。4.2.1.3每月7日，各員工自行將本月考核結(jié)果打印簽字，并提交人力資源中心存檔。4.2.2 季度考核4.2.1.1各考評對象及考評人，按照任務考核的實施流程，于每季度首月10日前完成上季度任務考核的實施。4.2.1.2在線系統(tǒng)于任務考核實施后的次日，任務考核、系統(tǒng)考核及業(yè)績評價考核的成績，核算員工月度績效成績，并輸出績效等級。4.2.1.3系統(tǒng)輸出考核等級后，打印季度考核結(jié)果并確認簽字，由人力資源中心存檔。4.2.3 年度考核4.2.3.1年度結(jié)束，由戰(zhàn)略運營部和集團人力資源中心分別組織對應的考核對象進行“年度績效自評”。4.2.3.2每年年初，由戰(zhàn)略運營部、人力資源中心

11、、財務中心、審計中心共同明確相關組織績效指標的年度考核結(jié)果，并提交績效委員會討論并考核。4.2.3.3 績效委員會的評價結(jié)果，即為年度績效考核結(jié)果。5.0 績效等級評價5.1 績效考核成績績效考核成績=任務考核成績考核權重+業(yè)績考核成績考核權重+系統(tǒng)考核扣分。各崗位考核權重不盡相同，具體實施方案以各崗位系統(tǒng)設置為準。5.2 績效考核等級對組織績效與個人績效等級的確定，均按照下表與績效成績、定義、描述一一對應，具體如下：序號績效等級績效成績定義描述1AM95優(yōu)秀取得杰出的成果；業(yè)績明顯高于其他（同級別/工作性質(zhì)）的人。超出或有時遠遠超出績效目標，表現(xiàn)出其職能崗位所需的各項能力素質(zhì)2B90M95良

12、好工作范圍和影響力超越其工作職責；績效表現(xiàn)超過大多數(shù)同事。總是能達到或有時超出績效目標，表現(xiàn)出其職能崗位所需的各項典型能力素質(zhì)3C80M90基本勝任始終如一地實現(xiàn)工作職責；具有適當?shù)闹R、技能、有效性和積極性水平。基本能達到或有時超出績效目標，表現(xiàn)出其職能崗位所需的各項技能4D70M80需改進未完成當前工作，或當前技能水平有待于提高5EM70不能勝任與他人相比，不能充分執(zhí)行所有的工作職責；或業(yè)務水平較低、業(yè)績成果較差；或者當前技術能力水平不足以勝任當前工作。1.02.03.04.05.06.0 考核結(jié)果應用6.1 薪酬結(jié)構調(diào)整6.1.1 薪酬結(jié)構動態(tài)調(diào)整為固定工資+福利津貼+績效工資，即當員工

13、薪資發(fā)生上調(diào)時按照新的結(jié)構調(diào)整，員工薪資不變則繼續(xù)執(zhí)行原薪酬結(jié)構（固定工資+績效工資）；6.1.2 新的薪酬結(jié)構方案如下：6.1.2.1 年薪制：適合于經(jīng)理級及以上人員，年薪=固定工資40% +福利津貼20%+績效工資40%。崗位級別福利津貼績效工資考核周期發(fā)放周期考核周期發(fā)放周期助理總裁及以上季度季度年度年度中心負責人（總經(jīng)理、副總經(jīng)理、助總經(jīng)理）月度月度上半年以月度考核，下半年以年度績效合同為準半年度除中心負責人外的中心副總、助總月度月度月度半年度經(jīng)理級月度月度月度季度6.1.2.2 月薪制：適合于主管級及以下人員，采用月度考核崗位級別月工資提成福利津貼固定工資績效工資津貼標準發(fā)放周期司機

14、班50%50%按照里程補貼管理辦法執(zhí)行按照當年12月份的月工資標準年度食堂50%50%按照食堂福利津貼管理辦法執(zhí)行年度其他員工50%50%按照當年12月份的月工資標準年度6.2 福利津貼及績效工資發(fā)放6.2.1 考核時間計算：以月為計算單位，入離職及異動當月不滿整月或請無薪假期的按照實際上班天數(shù)折算；員工休帶薪假（如婚假、年假、喪假、工傷假等國家規(guī)定的假期）等有薪假期視同出勤并參與績效考核；產(chǎn)假期間不計福利津貼和績效工資。6.2.2 考核系數(shù)：根據(jù)考核的等級結(jié)果，按績效等級對應考核系數(shù)；績效等級ABCDE考核系數(shù)1.21.110.90.86.2.3 計算公式6.2.3.1當期績效工資=當期績效

15、工資基數(shù)*當期考核系數(shù)*當期出勤率；6.2.3.2當期福利津貼=當期福利津貼基數(shù)*當期考核系數(shù)*當期出勤率；6.2.3.3司機班里程補貼核算詳見核算管理辦法(見總裁辦相關制度)；6.2.3.4食堂員工福利津貼計算公式詳見相應管理辦法（見附件）。6.3 人事管理應用6.3.1 對考核結(jié)果按季度、半年度、年度各階段回顧并應用。6.3.2 已經(jīng)應于加薪的考核結(jié)果，不能重復作為其他應用周期的加薪資格。6.3.3 各階段考核結(jié)果與人事應用對應表：對象考核周期應用周期考核結(jié)果人事應用主管級及以下月度季度累計2個B（含A），且無D或E加薪資格半年度累計4個B（含A），且無D或E升職資格職能經(jīng)理及以上月度半年

16、度累計3個B（含A），且無D或E加薪資格年度累計5個B（含A），且無D或E升職資格中心負責人及以上年度年度年度績效考核為B，且月度考核無D或E加薪資格年度績效考核為A，且月度考核無D或E升職資格全員月度年度回顧累計4個B（含A），且無D或E（在季度、半年度已應用的不再重復應用）加薪資格月度季度累計2個E，或1個D和1個E降薪累計3個D(含E) 解除勞動合同年度累計3個D(含E)降薪累計4個D(含E),或2個E和1個D解除勞動合同年度年度年度績效考核為E降職、降薪直至解除勞動合同7.0 考核申訴7.1 提交申訴：考核對象如果對評估結(jié)果不清楚或者持有異議，先與直接上級溝通，若依然無法達成一致意見，員工需在得到績效評估結(jié)果后3日內(nèi)在考核系統(tǒng)內(nèi)，提交正式的考核申訴申請。7.2 申訴受理機構：7.2.1 任務考核申訴：員工申訴受理機構的順序為：隔級領導/中心負責人-戰(zhàn)略運營部/人力部門-績效委員會，不能越級申訴，不受理匿名申請。7.2.2 業(yè)績考核和系統(tǒng)考核申訴：由集團人力資源中心受理，不受理匿名申請。7.3 申訴處理7.3.1 隔級領導在接到員工申訴后，對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，與員工直接上級進行協(xié)調(diào)溝通，并在3個工作日內(nèi)做出答復，不能協(xié)調(diào)的或者無任何回復的，組織績效上報戰(zhàn)略運營部處理、個人績效上報人力部門處理；7.3.2 戰(zhàn)略運營部或人力部門接到員工申訴后，對員工申訴內(nèi)