1、ALLPKU-KINGDREAM-人力資源報告03/15/2003-PAGE 1人力資源管理系統(tǒng)設計方案ALLPKU-KINGDREAM-人力資源報告03/15/2003-PAGE 2目錄存在問題及原因管理思路系統(tǒng)的目的及功能設計標準系統(tǒng)構架與其他系統(tǒng)關系流程圖ALLPKU-KINGDREAM-人力資源報告03/15/2003-PAGE 3一、存在問題及原因ALLPKU-KINGDREAM-人力資源報告03/15/2003-PAGE 4沒有形成內(nèi)外淘汰機制，是一切人力資源問題的根源江鉆自身條件限制（地理、待遇等）不能真正招到企業(yè)急需的人才內(nèi)部未形成競爭機制能上不能下國有企業(yè)的管理體制導致人員只

2、進不出人力資源管理中的“優(yōu)勝劣汰”原則在江鉆中并不存在江鉆股份1999年2000年人員流失率1%1.3%ALLPKU-KINGDREAM-人力資源報告03/15/2003-PAGE 5沒有人力資源管理戰(zhàn)略-目的不明人力資源規(guī)劃薪酬政策培訓員工職業(yè)生涯管理績效管理激勵制定各項人力資源管理政策無依據(jù)并使各子系統(tǒng)無統(tǒng)一的目標，系統(tǒng)間沒有有機的聯(lián)系根本原因：公司沒有整體的戰(zhàn)略ALLPKU-KINGDREAM-人力資源報告03/15/2003-PAGE 6組織結構剛性強，管理控制模式單一未充分認識A管理模式的應用范圍，錯誤理解A管理模式的作用機制主管崗位1崗位2崗位3協(xié)作需進行“翻山越嶺”運動，信息流形

3、成多個倒“U”字正式的結構化的 組織；明確的工 作說明書；強化 的垂直指揮系統(tǒng)； 強調(diào)以崗位為基 礎的薪資。任何 一個部門、任何 一項職能、任何 一個崗位的改變 都極其困難，難 以適應動態(tài)的外 部環(huán)境ALLPKU-KINGDREAM-人力資源報告03/15/2003-PAGE 7HRM管理層次不清、職責不明企業(yè)的各級管理者，都是廣義的HR管理者。應當明確，HR管理的主要職責是在部門的直接主管肩上，他們是主角，HR 管理人員只是配角，起技術支持、咨詢顧問的作用。在本公司，HRM的各子系統(tǒng)都不同程度地存在層次不清、職責不明或錯位的問題，特別是在績效、培訓管理和HR配置方面。ALLPKU-KINGD

4、REAM-人力資源報告03/15/2003-PAGE 8HRM基礎薄弱對個人：員工個人的基本信息不完整，不能準確描述。對崗位：崗位分析和評價不完善，崗位能力需求和工作績效標準不明確。人力資源管理過程中的數(shù)據(jù)積累少，不規(guī)范、系統(tǒng)。ALLPKU-KINGDREAM-人力資源報告03/15/2003-PAGE 9ALLPKU-KINGDREAM-人力資源報告 03/15/2003-PAGE 10各子系統(tǒng)所處管理級別HR規(guī)劃HR成本HRM信息組織管理薪酬管理績效管理招聘培訓管理職業(yè)規(guī)劃激勵知識管理初始級重復級定義級定量級優(yōu)化級ALLPKU-KINGDREAM-人力資源報告 03/15/2003-PAG

5、E 11考核各環(huán)節(jié)均存在問題造成考核最終失效考核設計單一化考核目標考核指標過于繁瑣考核指標不易量化考核失效，考核流于形式考核缺乏反饋考核的主要目的是什么？獎懲？促進員工成長與發(fā)展？考核體系無法形成閉環(huán)，無法帶來正確的工作評價和績效改進失去考核意義！ALLPKU-KINGDREAM-人力資源報告 03/15/2003-PAGE 12考核指標設計單一績效考核指標設計 量化性：績效考核是針對崗位工作和流程明確量化的指標； 針對性：對于不同部門不同崗位，依據(jù)工作內(nèi)容和流程不同績效考核指標是不同的現(xiàn)狀 現(xiàn)行績效評價標準中，績效指標只是定性表述，無量化指標； 不同部門不同崗位績效考核指標差別不大；績效考核

6、指標一定是可量化的和定制的， 一套標準去衡量多個部門是不對的ALLPKU-KINGDREAM-人力資源報告 03/15/2003-PAGE 13考核過程流于形式“人均80分”的實際現(xiàn)象平均主義的結果使考核完全失去意義部門考核平均80分的規(guī)定ALLPKU-KINGDREAM-人力資源報告 03/15/2003-PAGE 14激勵中，獎金與業(yè)績考核沒有真正的掛鉤，無法激發(fā)員工的工作熱情、積極性人力資源的綜合激勵理論模型獎效對任務的認識感覺到的努力與獎賞的關系評獎過程中存在輪流獲獎、平均主義現(xiàn)象，激勵失效獎金不能與公司業(yè)績真正聯(lián)系，長期如此將無法激發(fā)和保持員工的工作熱情和努力外在獎賞感覺到的公平獎賞

7、賞的值努力和品質(zhì)員工努力工作績效滿意感內(nèi)在獎賞ALLPKU-KINGDREAM-人力資源報告 03/15/2003-PAGE 15薪酬體制單一，不同部門采取同樣的薪酬體系薪酬體制設計應該考慮部門特點江鉆現(xiàn)狀 薪點工資制是江鉆現(xiàn)行唯一的工資制度 各不同部門均實行薪點工資 針對不同部門和崗位薪點設計上的差別不足以體現(xiàn)部門的不同特色不同的部門和崗位應該采用不同的薪酬體制。例如： 市場部門薪酬銷售提成占較大比重 基礎研究部門固定工資較高 新產(chǎn)品設計部門薪酬應和產(chǎn)品銷售情況掛鉤崗位工資制設計不合理，無晉升機制 存在同崗同酬不同工作量的現(xiàn)象：例如71%71%的調(diào)查員工不愿意到一個薪點更低但更能發(fā)揮自己才干

8、的崗位上去成本中心與會計處的26%報銷員崗位3%說不清不愿意愿意崗位工資制產(chǎn)生向薪點位單向流動現(xiàn)象，經(jīng)驗人員流失資料來源：北大縱橫問卷分析ALLPKU-KINGDREAM-人力資源報告03/15/2003-PAGE 16根據(jù)公司需求進行人力資源配置的功能幾乎喪失BC崗位EALLPKU-KINGDREAM-人力資源報告03/15/2003-PAGE 17幾乎所有參加應聘的員工都認為招聘只是形式，人選早定。 公司的用人制度是公開 自由競爭，但是圍繞員 工內(nèi)部流動完全市場化， 缺乏基礎，人力資源規(guī) 劃、個人的能力評價、 崗位基本能力需求測評、員工職業(yè)生涯設計等配 套措施不完善，使競爭 無導向，公開不

9、公平。 放棄組織管理在人力資源合理配置中的核心地位和作用機制。ALLPKU-KINGDREAM-人力資源報告 03/15/2003-PAGE 18培訓內(nèi)容單一，且效果不好知識培訓知識培訓知識培訓知識培訓技能培訓技能培訓技能培訓技能培訓態(tài)度培訓態(tài)度培訓態(tài)度培訓態(tài)度培訓綜合素質(zhì)培訓綜合素質(zhì)培訓綜合素質(zhì)培訓綜合素質(zhì)培訓科研單位市場部車間職能部門沒什么作用4%大多數(shù)員工認有些作用37%為培訓中學到的知識對實際比較大36%工作作用不大一般23%資料來源：北大縱橫問卷分析對知識培訓的需求主要集中在基礎知識方面培訓內(nèi)容ALLPKU-KINGDREAM-人力資源報告 03/15/2003-PAGE 19培訓缺

10、乏目的性、針對性和規(guī)劃性，個人、部門都無動力與部門無關系接受知識技能知識技能傳授主管更多地是從人員的更換或補充來解決人力資源不足的問題一年一次的計劃總結員工當需要資格考試時才會臨時學習培訓對我有什么影響呢？通過培訓提高員工的素質(zhì)， 是人力資本投資的主要形 式，并不限制投入。公司無HRM戰(zhàn)略，個人、部門的崗位能力需求和工作績效標準不明確員工感知部門認知公司意圖ALLPKU-KINGDREAM-人力資源報告 03/15/2003-PAGE 20沒有職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,導致無法引導江鉆員工將個人目標與組織目標協(xié)調(diào)一致有強烈的個人發(fā)展目標,不看重在江鉆的發(fā)展，將江鉆作為培訓中心,提高自身素質(zhì),等待機會。

11、但機會未必是江鉆的機會A員工的幾種心態(tài)員工所感知的江鉆發(fā)展CBC有個人的發(fā)展目標,希望并相信隨江鉆業(yè)務的發(fā)展自己也會有所發(fā)展， 先提高自身能力，但能力未必與江鉆的需要相符BCCBBABACA無個人的發(fā)展想法,江鉆很穩(wěn)定安逸, 在江鉆混下去A一般江鉆的員工積極性不高個人發(fā)展設想ALLPKU-KINGDREAM-人力資源報告 03/15/2003-PAGE 21二、管理思路（一）為滿足公司戰(zhàn)略發(fā)展的需要，增強吸納、選拔人才的能力。1、根據(jù)人力資源戰(zhàn)略，進行人力資源規(guī)劃，使各項人力資源管理政策有科學的依據(jù)、共同的目標；2、建立多種人才供應渠道，將外部吸引與內(nèi)部培養(yǎng)有機結合；3、完善人力資源配置機制，

12、使用人競爭機制與HR合理配置有機結合，改變內(nèi)部流動完全失控的用人方式。ALLPKU-KINGDREAM-人力資源報告 03/15/2003-PAGE 22二、管理思路（二）ALLPKU-KINGDREAM-人力資源報告 03/15/2003-PAGE 23三、系統(tǒng)的目的及功能目的：建立一個滿足公司的發(fā)展需要， 促進員工成長，能不斷創(chuàng)新，超越自我，最終使員工和公司能共同發(fā)展的人力資源管理機制。你有多大的能力給你多大的舞臺！ALLPKU-KINGDREAM-人力資源報告 03/15/2003-PAGE 24三、系統(tǒng)的目的及功能功能：吸納功能-滿足公司需求，吸納選拔各類有用人才；維持功能-為公司創(chuàng)造

13、良好、健康、安全的環(huán)境，培育和發(fā)展企業(yè)文化，留住人才，使其發(fā)揮作用；激勵功能-調(diào)動員工的主動性、積極性、創(chuàng)造性，人盡其才；開發(fā)功能-使員工素質(zhì)、能力不斷提高，人才資本不斷增值。ALLPKU-KINGDREAM-人力資源報告 03/15/2003-PAGE 25四、設計標準勞動生產(chǎn)率：萬元/人人力成本：占銷售收入的% 員工滿意度：7080%員工與崗位要求符合度：94%員工流失率：2%五、系統(tǒng)構架-HRM層次ALLPKU-KINGDREAM-人力資源報告03/15/2003-PAGE 26戰(zhàn)略層次關織的未來，注重將人力資源的諸要素建立在公司的發(fā)展戰(zhàn)略和遠景規(guī)劃的基礎上，主要構建適應未來競爭的 HR

14、M 模式。相關活動HR 規(guī)劃、人計劃等。管理層次關注未來的人員，重點改善和優(yōu)化 HR 體系和方法方面，遵照戰(zhàn)略層次的綱要和方向，細化具體的實施系統(tǒng)。通過招聘選拔、激勵管理、績效管理等體系實現(xiàn)。實施層次面向?qū)ο螅瑖@工作程序，實現(xiàn)日常運作系統(tǒng)的常規(guī)運轉(zhuǎn)，使 HRM 規(guī)范化。ALLPKU-KINGDREAM-人力資源報告 03/15/2003-PAGE 27五、系統(tǒng)構架-HRM體系圖人力資源管理人力資源規(guī)劃組織管理績效管理薪資管理培訓管理招聘與甄選員工職業(yè)規(guī)劃激勵管理知識管理人力資源成本人力資源信息組 與織 變設 革計 管理工與作崗分位析評價組織控制招聘管理HR儲備管理動態(tài)管理獎勵管理資格管理AL

15、LPKU-KINGDREAM-人力資源報告 03/15/2003-PAGE 28五、系統(tǒng)構架-HRM職能劃分公司高管責任HRM部門責任HRM部門與主管責任各級主管責任輔導與交流績效考核授權與分配工作培訓與開發(fā)工作分析崗位測評職業(yè)規(guī)劃薪酬福利招聘錄用能力評價激勵決策HRM戰(zhàn)略六、與其他系統(tǒng)關系（一）組織績效目信個人績效企業(yè)文化ALLPKU-KINGDREAM-人力資源報告03/15/2003-PAGE 29ALLPKU-KINGDREAM-人力資源報告 03/15/2003-PAGE 30六、與其他系統(tǒng)關系（二）輸入系統(tǒng)輸入內(nèi)容作用方式目的戰(zhàn)略管理人力資源管理戰(zhàn)略目標管理公司目標、部門績效目標信息管理各種相關信息企業(yè)文化關于ALLPKU-KINGDREAM-人力資源報告 03/15/2003-PAGE 31六、與其他系統(tǒng)關系（三）輸出系統(tǒng)輸出內(nèi)容作用方式目的組織組織績效個人個人績