1、實(shí)業(yè)（集團(tuán)）有限公司管理人員考核方案一、考核目的1、客觀、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)員工的工作績效情況；2、了解員工的工作態(tài)度、工作能力的適應(yīng)情況，為員工的晉升、調(diào)配等多方面的流動(dòng)提供一定的依據(jù)；3、了解員工的培訓(xùn)需求；4、讓員工了解公司對(duì)自己一年工作的評(píng)價(jià)和期望，明確改進(jìn)的方向，并共同找出改進(jìn)的方法。二、考核原則1、以員工實(shí)際工作事實(shí)作為考核依據(jù)，多方位考核；2、以客觀、公正、溝通、公開、規(guī)范為考核理念。三、考核對(duì)象自新的組織架構(gòu)公布以來，考核范圍為科員以上員工，新進(jìn)公司不足三個(gè)月的員工不參加考核。四、考核組織和領(lǐng)導(dǎo)由總裁統(tǒng)一部署并最終裁決；考核領(lǐng)導(dǎo)小組：總裁、常務(wù)副總裁、人力資源部負(fù)責(zé)人。五、考核關(guān)系本次

2、考核在員工小結(jié)并自評(píng)后，由直接主管評(píng)估部署，間接上級(jí)復(fù)核終評(píng)。被考核人和直接主管依據(jù)崗位職責(zé)和工作目標(biāo)計(jì)劃，進(jìn)行年度工作回顧檢查，間接上級(jí)對(duì)初評(píng)結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督復(fù)核。人力資源部對(duì)員工考核提供政策制度咨詢，考核執(zhí)行的監(jiān)督和申訴調(diào)查?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組是此次考核的最終仲裁機(jī)構(gòu)?？己藢?duì)象初評(píng)考核人工作滿意度評(píng)議終評(píng)人仲裁機(jī)構(gòu)科員、科長助理科長人力資源部子公司總經(jīng)理考核領(lǐng)導(dǎo)小組副科長/科長子公司總經(jīng)理人力資源部常務(wù)副總裁考核領(lǐng)導(dǎo)小組職員、部長助理部長人力資源部常務(wù)副總裁考核領(lǐng)導(dǎo)小組職能部門副部長、部長常務(wù)副總裁人力資源部總裁考核領(lǐng)導(dǎo)小組六、考核內(nèi)容1、實(shí)際業(yè)績一年完成的工作的數(shù)量和質(zhì)量，不同的崗位按照其自身的指

3、標(biāo)來考核；2、工作態(tài)度指對(duì)興中公司遠(yuǎn)景和企業(yè)精神的認(rèn)同感，敬業(yè)精神，對(duì)團(tuán)隊(duì)和同事的促進(jìn)和協(xié)作的努力程度；3、工作能力完成日常工作的效率、質(zhì)量，不同的崗位按不同的考核標(biāo)準(zhǔn)來；4、工作滿意度評(píng)議接受手下員工或相關(guān)部門協(xié)作人員對(duì)其工作的滿意度評(píng)議。七、不同崗位考核內(nèi)容的權(quán)重崗位類別適用人員業(yè)績考核態(tài)度考核能力考核工作滿意度調(diào)查經(jīng)營管理類子公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理70%10%10%10%職能管理類職能部門部長、副部長、部長助理60%10%20%10%一般職員60%20%20%/市場營銷類子公司經(jīng)營科長、副科長、科長助理75%10%10%5%一般經(jīng)營人員70%15%15%/技術(shù)支持及綜合行政類技術(shù)科長、

4、質(zhì)量科長、綜合管理科長等60%10%20%10%一般科員60%20%20%/注：調(diào)動(dòng)不足三月的員工，由新老主管商討評(píng)定。八、各類表格附件附件一：管理人員考核表附件二：工作滿意度評(píng)議表九、考核結(jié)果確認(rèn)本次考核的考核結(jié)果按考核總分劃分為“杰出”、“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“有待提高”五個(gè)等級(jí)，考核結(jié)果經(jīng)過加權(quán)處理實(shí)行比例控制，各部門、各子公司在向人力資源部申報(bào)考核結(jié)果時(shí)，一律按下面比例：杰出員工：95分以上，且不超過本部門（子公司）員工總數(shù)5優(yōu)秀員工：86-95分，且不超過本部門（子公司）員工總數(shù)15良好員工：71-85分，占本部門（子公司）員工總數(shù)60稱職員工：61-70分，約占本部門（子公

5、司）員工總數(shù)15有待提高員工：60分以下，約占本部門（子公司）員工總數(shù)5注：考核列入杰出員工和有待提高員工的，必須同時(shí)提供具體的事實(shí)依據(jù)。十、操作流程本次考核充分發(fā)揮各部門、各子公司直線主管的人力資源管理權(quán)限和職能，人力資源部提供相應(yīng)量表工具，由各部門、各子公司具體按照集團(tuán)考核日程安排對(duì)員工實(shí)施考核。工作滿意度評(píng)議由人力資源部統(tǒng)一組織實(shí)施。考核操作程序主要可以分為以下三步：1、員工自評(píng)：員工經(jīng)過自我總結(jié)后，在考核表中進(jìn)行自我評(píng)估。2、考核人初評(píng)：按照“考核權(quán)限關(guān)系表”，初評(píng)考核人對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行初評(píng)?？己巳伺c員工進(jìn)行績效面談，雙方就員工績效目標(biāo)的完成情況和未來工作設(shè)想進(jìn)行溝通，如果雙方就員工自

6、評(píng)和考核人初評(píng)的結(jié)果達(dá)成一致意見，被考核人在考核表上簽名確認(rèn)；如果經(jīng)溝通雙方不能就考核結(jié)果達(dá)成一致，則由第三方簽名證明績效面談已進(jìn)行。3、終評(píng)人終評(píng)：按照考核權(quán)限關(guān)系表，終評(píng)人對(duì)考核結(jié)果評(píng)估認(rèn)定。當(dāng)考核人初評(píng)評(píng)分與員工自評(píng)分?jǐn)?shù)差距很大,甚至跨越檔級(jí)，并經(jīng)溝通不能達(dá)成一致意見時(shí)，要將評(píng)分根據(jù)和原因附在考核表后面交終評(píng)人和人力資源部。如有必要，可另外附具體的事實(shí)說明，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。十一、考核申訴員工與初評(píng)考核人討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向終評(píng)人提出申訴，由終評(píng)人進(jìn)行協(xié)調(diào)；如終評(píng)人協(xié)調(diào)后仍有異議，可向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)?？己松暝V的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。十二、考核獎(jiǎng)懲根據(jù)考核終評(píng)結(jié)果，公司對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或處理。十三、時(shí)間日程安排本次考核時(shí)間為2009年12月14日至2010年1月15日。具體時(shí)間安排如下：2009年12月14日-12月16日 員工自評(píng)，填寫考核表2009年12月17日-12月31日 部門考核人初評(píng)201