國際外派人員薪酬福利管理困境探究摘要伴隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展跨國公司越來越普遍，由此而帶來的跨國人力資源外派越來越頻繁，國際人力資源則越來越凸現(xiàn)重要性。本文第一章就是討論國際人力資源研究的重要意義。第二章引出國際人力資源管理的內(nèi)容，概述了國際人力資源管理的內(nèi)容，并概述了國際人力資源涉及的外派人員的招聘培訓職業(yè)生涯管理績效考核和歸國管理。在第三章著重論述國際人力資源管理最核心的內(nèi)容國際外派人員的薪酬福利管理，并總結(jié)當前各公司普遍存在的問題。其中主要有薪酬設(shè)計的結(jié)構(gòu)問題和福利設(shè)置的過高配置問題等。也參考一些資料給出了一定意見。本文第四章以施耐德公司外派人員薪酬管理制度為例，深入研究了依據(jù)COL生活成本指數(shù)、QOL生活質(zhì)量指數(shù)和距離指數(shù)等因素調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的管理方法，分析了施耐德目前薪酬制度中存在的不合理因素和國際薪酬支付問題。同時本章也介紹了施耐德公司在福利管理方面的精細配置，同時也闡述了目前存在的執(zhí)行方式不同、分公司福利不統(tǒng)一、安全培訓、歸國管理重視度、福利過度等問題。最后本文總結(jié)了相關(guān)的各種問題與對策并就未來趨勢作了相關(guān)展望。關(guān)鍵詞國際外派，薪酬，福利，COL生活成本，QOL生活質(zhì)量。ABSTRACTTHEMULTINATIONALCORPORATIONBECOMESMORECOMMONWITHTHECONTINUOUSDEVELOPMENTOFECONOMICHENCEIINTERNATIONALASSIGNMENTBECOMESMOREANDMOREFREQUENTLYINTERNATIONALHUMANRESOURCEISMOREANDMOREIMPORTANTTHEFIRSTCHAPTEROFTHISPAPERISTODISCUSSTHEIMPORTANTOFINTERNATIONALHUMANRESOURCESTHESECONDCHAPTERDESCRIBESTHECONTENTOFINTERNATIONALHUMANRESOURCEMANAGEMENTANDSUMMARIZETHECONTENTOFEXPATRIATERECRUITMENTTRAININGCAREERDEVELEPEMENTPERFORMANCEEVALUATIONANDREPATRIATIONMANAGEMENTINTHETHIRDCHAPTERITFOCUSESONTHECOMPENSATIONANDBENEFITSMANAGEMENTFOREXPATRIATEWHICHISTHECOREOFINTERNATIONALHUMANRESOURCEMANAGEMENTITSUMMARIZESTHECURRENTPROBLEMSOFMOSTCOMPANIESTHEMAINPROBLEMINCOMPENSATIONISTHEDESIGNOFSALARYSTRUCTUREBASEONINTERNATIONALASSIGNMENTANDTHEHIGHALLOCATIONPROBLEMDURINGBENEFITDESIGNANDTHEREARESOMEADVICESREFERTOSOMEMATEIRALSINTHEFOURTHCHAPTER,ITTAKESSCHNEIDEREXPATRIATESALARYMANAGEMENTASONESAMPLEGIVEONEDEEPVIEWOFHOWITUSECOLCOSTOFLIVINGINDEXANDQOLQUALITYOFLIVINGINDESTOBUILDUPTHESALARYSTRUCTUREANDTHEREARESOMEUNREASONABLEPLACESDURINGSCHNEIDERCURRENTSALARYMANAMENTANDALSOSOMEPROBLEMONPAYMENTOFINTERNATIONALCOSTINADDITIONTHISCHAPTERALSOMAKEADESCRIBTIONOFBENEFITDESIGNANDTHEPROBLEMSOFTHISDESIGNWHICHISDIFFERENTOPERATIONDIFFERENTBENFITLEVELDURINGBRANCHOFFICESSECURITYTRAININGREPATRIATIONMANAGEMENTHIGHBENFITALLOCATIONANDSOONOFINALLY,THISPAPERSUMMARIZESTHEVARIOUSPROBLEMSANDRELEVANTCOUNTERMEASURESASWELLASTHEPROSPECTOFFUTURETRENDKEYWORDSINTERNATIONALASSIGNMENT,COMPENSATION,BENEFIT,COSTOFLIVING,QUALITYOFLIVING目錄第1章導論11選題背景及問題的提出12研究目的與意義13研究方法、框架結(jié)構(gòu)與創(chuàng)新點第2章理論基礎(chǔ)21國際人力資源管理概述211國際人力資源管理概念212國際人力資源管理的特殊性22國際人力資源管理涵蓋的內(nèi)容221國際人員配備策略222國際外派人員的聘用223國際外派人員的培訓224國際外派人員職業(yè)生涯管理225國際外派人員績效考核管理226國際外派人員歸國管理第3章國際薪酬福利設(shè)計及普遍存在的問題對策31外派管理薪酬概述311國際薪酬的內(nèi)涵312國際外派薪酬管理的原則32國際薪酬普遍存在的問題及對策321國際外派薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計322國際薪酬稅收問題及對策323國際薪酬支付方案問題及對策33國際外派人力資源福利概述34國際外派人員福利設(shè)計普遍存在的問題35國際福利設(shè)計的創(chuàng)新對策第4章外派人力資源薪酬福利管理案例分析41施耐德公司概述42施耐德公司外派人員管理中心人力資源現(xiàn)狀43施耐德公司外派人員薪酬框架設(shè)計431基于COL生活成本指數(shù)薪酬設(shè)計432基于QOL生活質(zhì)量指數(shù)薪酬設(shè)計433施耐德薪酬設(shè)計案例434施耐德公司薪酬框架設(shè)計存在的問題435施耐德公司外派員工工資支付及問題對策44施耐德公司外派人員福利設(shè)計問題及對策441施耐德公司外派員工的福利設(shè)計442施耐德公司外派福利管理中現(xiàn)實問題及對策第5章結(jié)論與展望參考文獻致謝第1章導論11選題背景及問題的提出隨著經(jīng)濟全球化的日益深入國際經(jīng)濟交往的日漸頻繁。對外直接投資是跨國公司向外擴張的主要手段1因此越來越多的企業(yè)走出國門進行國際化經(jīng)營，跨國公司成為全球經(jīng)濟活動的主角之一，是世界經(jīng)濟全球化的主要載體和科技全球化極其重要的驅(qū)動力量，正在超越國家成為世界經(jīng)濟活動的主體。隨著跨國公司的增多，國際人力資源管理已經(jīng)越來越普遍?？鐓^(qū)域的國際人力資源外派越來越頻繁。外派人員的種類多集中在高管及技術(shù)人員等核心人員，這部分人力資源對于跨國公司來起著非常重要的紐帶和傳承作用。但隨著時間的推移越來越的公司外派年輕的員工以幫助其成長并為公司儲備人才。這就引發(fā)了如何合理公平的設(shè)置不同外派員工的薪酬福利的問題。本文在這一背景下，探討跨國公司外派人員薪酬福利管理中面臨的問題，并結(jié)合世界500強企業(yè)施耐德公司的外派人員管理經(jīng)驗給出解決外派人員薪酬福利問題的對策和建議。12研究目的與意義從摩托羅拉倒閉、諾基亞退出市場主導地位到蘋果公司的迅速崛起，從MSN、盛大、聯(lián)眾的衰敗到騰迅的逐步崛起可以看出在競爭日益激烈的信息時代企業(yè)面臨的最大問題是如何保持可持續(xù)成長與發(fā)展。從根本上講這取決于企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢，而這種核心競爭優(yōu)勢源于人才。阿里巴巴的馬云，百度的李彥宏，蘋果曾經(jīng)的喬布斯，騰迅的馬化滕、張志東、劉熾平等都是這些企業(yè)的核心。如何才能通過提升企業(yè)核心能力并保持有力地位，美國戰(zhàn)略管理學家加里。哈默爾（GARYHAMEL）和普拉哈拉德（CKPRAHLAD）曾提出如下看法，企業(yè)的核心能力是組織中的一種集體學習?！昂诵膶ｉL是能使公司為用戶提供某種特定好處的一組技能與技術(shù)2埃里克森（ERICSSON）和米克爾森（MICKELSON）則從組織資本和社會資本的角度認為核心能力是組織資本和社會資本的有機集合，組織資本反映了協(xié)調(diào)和組織生產(chǎn)的技術(shù)方面，而社會資本顯示了社會環(huán)境對企業(yè)核心能力的重要性。學者們從不同的角度對企業(yè)核心能力進行了闡釋，其中心思想并未有所不同，核心能力最終要落實到企業(yè)的每一個組成個體即人。在信息爆炸的當今社會，跨國公司的傳統(tǒng)的全球競爭優(yōu)勢技術(shù)變革正在逐步減弱，因為在當前快速的技術(shù)變革中，技術(shù)革新很容易在短時間內(nèi)被仿效和超越。企業(yè)中，只有人是不能很快被復(fù)制或替換的，因此，人力資源已經(jīng)成為戰(zhàn)略競爭優(yōu)勢的重要來源。核心人員中大量的管理和技術(shù)人員被跨國公司派往其他國家工作，外派人員人力資源管理已經(jīng)成為跨國企業(yè)提高全球競爭能力的重要基礎(chǔ)，受到管理學家、企業(yè)家、管理人員的普遍關(guān)注。在當前越來越開放的勞動力市場環(huán)境下，薪酬管理及福利管理成為外派人員人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，直接影響著外派員工的工作態(tài)度及工作效率。健全的薪酬福利管理制度會極大的提高外派員工在外工作、生活的舒適度與滿意度，提高他們的工作熱情及工作效率，對公司海外戰(zhàn)略的順利施行具有重要的意義。相反，混亂的薪酬福利管理將導致外派員工在外工作與生活的舒適度與滿意度下降，影響其工作熱情和工作效率，嚴重時甚至會引起外派人員的流失，給跨國公司的可持續(xù)發(fā)展帶來了巨大的挑戰(zhàn)。在這一背景下，研究跨國公司外派員工的薪酬福利管理，具有一定的意義。本文就是要以分析外派員工的薪酬福利管理為切入點，研究目前面臨的一些問題，從而幫助企業(yè)制定相應(yīng)的外派員工薪酬福利管理對策，提高企業(yè)的核心競爭能力。13研究方法、框架結(jié)構(gòu)與創(chuàng)新點本文研究基于跨國公司外派人員薪酬福利管理問題，將采用案例分析法。本論文分為5個部分，框架結(jié)構(gòu)示意圖見圖11第一部分是導論，闡述了本文的選題背景，提出確立了研究的問題，介紹了研究的目的與意義，最后列出本文的研究方法、框架結(jié)構(gòu)和創(chuàng)新點。第二部分是理論基礎(chǔ)綜述，闡述了國際人力資源管理的基本概念和與國內(nèi)人力資源管理的差異；分別對外派人力資源管理主要內(nèi)容包括人員配備策略規(guī)劃、招聘與甄選、培訓與管理開發(fā)、績效管理和歸國管理進行了概述。第三部分是外派人力資源管理核心問題福利薪酬管理的研究，描述了外派薪酬福利的基本概念、組成部分、基本算法等，分析了薪酬福利管理中存在的問題，給出了解決問題的建議。第四部分是案例分析，通過對施耐德相關(guān)案例的詳盡分析，深入研究了依據(jù)COL生活成本指數(shù)、QOL生活質(zhì)量指數(shù)和距離指數(shù)等因素的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整方法，討論了施耐德公司福利管理面臨的問題并給出了相應(yīng)的建議。第五部分總結(jié)結(jié)論，并做進一步的討論與展望。本文的創(chuàng)新之處本文從較新的角度入手，將跨國公司外派人員薪酬福利管理作為文章研究的切入點，重點研究了外派人員薪酬福利管理面臨的一些問題，并提出了相應(yīng)的策略與建議。外派人員作為企業(yè)跨國經(jīng)營的重要支撐，具備豐富的管理經(jīng)驗和技術(shù)知識，薪酬福利將直接影響到他們的工作積極性和效率。因此，跨國公司外派人員的薪酬與福利管理是外派人力資源管理的重要方面。本文在對外派人員薪酬與福利管理的研究中，側(cè)重于薪酬福利管理設(shè)計中的基于COL生活成本指數(shù)和QOL生活質(zhì)量指數(shù)調(diào)整薪酬方法等方面內(nèi)容，選題較為新穎。這一選題在目前的理論界研究較少，具有較強的研究價值。本文在研究方法和線路上，通過理論基礎(chǔ)研究、案例分析與實證分析，從一個較為系統(tǒng)的角度對外派人員的薪酬福利管理問題進行了剖析，希望通過作者的研究與論證，能夠?qū)ο嚓P(guān)理論與實踐的發(fā)展有所幫助。本文的局限因為本研究是以單一跨國公司施耐德電氣作為研究對象，研究所獲的數(shù)據(jù)資料有限，所以研究結(jié)果的精確性和適應(yīng)性可能會受到影響。第2章理論基礎(chǔ)21國際人力資源管理概述211國際人力資源管理概念國際人力資源管理是企業(yè)施行跨國經(jīng)營中對人才的招聘、培訓、績效管理、薪酬福利管理等人力資源管理活動的訂制、實施、管理的過程，管理學家馬丁。希爾伯（MARTINHILB）曾提出，“跨國公司人力資源管理是人力資源發(fā)展的最高階段3”212國際人力資源管理的特殊性管理功能的擴大化。國際人力資源管理比國內(nèi)人力資源管理具有更多的管理功能，除了員工的招聘與甄選、技能培訓、薪酬福利管理、績效考核、激勵制度等功能外，還包括外派人員的跨國稅務(wù)服務(wù)、跨國生活服務(wù)、跨國文化培訓、外派人員家屬安置、外派人員歸國管理等新功能。為了使外派人員得到更好的生活行政服務(wù)和更加細致了解自身的薪酬福利政策，大多數(shù)跨國企業(yè)成立了專門的部門或行政小組來為外派人員提供相關(guān)的服務(wù)。施耐德公司就設(shè)有全球外派人員管理中心，并分派專員管理相應(yīng)地區(qū)。管理程度的復(fù)雜化。當普通的人力資源活動被植入到跨國這一背景后，母國、東道國、其他國家的本地和外派人員多方面、深層次的管理需求使得人力資源管理的復(fù)雜程度顯著的上升?？鐕\作的復(fù)雜性和雇傭不同國際員工的必要性是國內(nèi)人力資源管理和國際人力資源管理的主要差別4在多數(shù)教科書中母國公司多指總部國家公司，而本文涉及的母國則泛指派遣外派人員的公司所在國。本文施耐德對母國的定義均指派遣外派人員的公司所在國。圖21是摩根（MORGAN）提出的國際人力資源管理模型，模型有效地說明了國際人力資源管理的復(fù)雜程度。國內(nèi)人力資源管理可以定義為一維管理活動，由于新出現(xiàn)了國家和員工類型這兩個維度，從而由一維平面演變成三維的立體活動。在員工服務(wù)方面，國際人員的培訓、薪酬、福利、家屬安置、生活行政服務(wù)等方面必須考慮到不同國家的政治、文化、生活習慣、宗教信仰的差異。國際人力資源的管理者應(yīng)詳細調(diào)研外派人員所處的生活、工作環(huán)境，根據(jù)調(diào)研結(jié)果定制相應(yīng)的管理政策，才能讓外派人員具有安全感和較高的滿意度。管理風險性的提升。國際人力資源管理在人力成本、客戶關(guān)系、受干擾能力等方面的風險比國內(nèi)人力資源管理更高更顯著。人力成本高?？鐕髽I(yè)外派人員的人力成本不僅有高于國內(nèi)員工的基礎(chǔ)薪津，還包括了大量的外派福利成本，例如艱苦補貼、子女教育補貼等，其文化培訓、差旅等費用也明顯高于國內(nèi)人員工的成本。客戶關(guān)系關(guān)聯(lián)度高。外派員工工作生活在一個相對陌生的環(huán)境中，其生活和工作狀況受人力資管理水平影響的程度較高。良好的外派員工工作、生活狀態(tài)可以有效地實施跨國企業(yè)的經(jīng)營策略，建立良好的客戶關(guān)系；而糟糕的工作生活狀態(tài)，能可能為公司帶來巨大的甚至毀滅性的損失，近年來，個別外派員工因為文化、宗教、法律意識等差異引起公司品牌受損甚至退出市場的報道屢見不鮮。抗外界因素干擾能力較低。東道國具有和本國不同甚至截然相反的政治、經(jīng)濟、文化環(huán)境。東道國的政權(quán)更迭、經(jīng)濟環(huán)境、輿論導向等因素直接會影響外派員工的生產(chǎn)經(jīng)營、企業(yè)管理和生活娛樂等方面。由于文化環(huán)境因素的復(fù)雜性、不確定性，使企業(yè)的實際收益與預(yù)期收益目標相背離，甚至導致企業(yè)經(jīng)營活動失敗的可能性6外派人員面臨的干擾因素不同于國內(nèi)普通的干擾，通過人力管理來提高外派人員的抗干擾能力是降低管理風險性的重要工作。22國際人力資源管理涵蓋的內(nèi)容國際人力資源管理的首要研究的內(nèi)容包括國籍人員配備策略、聘用和培訓、職業(yè)生涯管理、績效管理、薪酬福利管理等。其中外派人員薪酬、福利管理是國際人力資源管理原理中的重要部分，本文將在下章重點展開論述，因此本章節(jié)不再多述。221國際人員配備策略外派人員配備策略的規(guī)劃應(yīng)以企業(yè)自身人力資源管理狀況為基礎(chǔ)，以最適合本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制度為原則進行制定。外派人員配備策略一般分為以下幾種模式民族中心主義，地區(qū)中心主義，全球中心策略。民族中心主義，即人員管理模式偏向母國模式，該模式是從母國公司選拔或在母國公司公開招聘人員，經(jīng)過必要的培訓后派往海外公司擔任經(jīng)理或其他重要管理崗位7民族中心主義一般常見于母國公司在異地組建分公司初期。有利于分公司各項工作順利展開，并有利于母公司對子公司的控制。以民族中心主義為基礎(chǔ)的母國直接定于總部中心所屬國。地區(qū)中心主義的人力資源管理模式主要反映了跨國公司戰(zhàn)略的結(jié)構(gòu)。希南（HEENAN）和波爾馬特（PERLMUTTER）將此方式定義為多國基礎(chǔ)上的功能合理化組合，其具體組合隨著公司商務(wù)和產(chǎn)品戰(zhàn)略性質(zhì)而變化8地區(qū)中心主義的主要管理、技術(shù)人員大部分由所在國員工擔任。這種策略有助于降低高額的外派人力成本、降低外派人員管理的風險，并能較好的管理所在國基層員工。全球化的人力資源管理模式，也稱為全球中心主義人力資源管理模式，是指在全球范圍內(nèi)配置母國人員、東道國人員和第三國人員，即在整個組織中選擇最佳人選來擔任關(guān)鍵職位而不考慮其國別9這一政策的優(yōu)點是增加了人才的流動性，提高了人員的競爭能力；缺點是人力成本較高，管控問題較多。以本文案例企業(yè)施耐德電氣（中國）有限公司為例，在中國成立初期大量派遣母國人員來規(guī)范公司運作。在公司走向成熟后則開始偏向招聘本國高管，核心技術(shù)人員則在全球招募，靈活的體現(xiàn)了人員配備策略的應(yīng)用?，F(xiàn)在施耐德在大量開發(fā)中東及非洲地區(qū)市場，所用的人員配備策略則是主要高管實行母國策略外加技術(shù)人員全球配備的全球中心策略。在實施全球配備策略的施耐德只以外派人員派出國為母國，接受派遣人員的國家為東道國。222國際外派人員的聘用外派人員的聘用一般分為以下幾個環(huán)節(jié)，首先是向相關(guān)人才群體發(fā)出征募信息，然后根據(jù)反饋的信息進行篩選，組織面試、測評或試用，以確定最符合崗位的人選。當企業(yè)海外分公司需要聘用人員時，應(yīng)將崗位的基本要求通過人力資源管理部門采用內(nèi)部或外部公開或半公開的方式通知給相應(yīng)的候選人，并得到相關(guān)的回饋信息。在回饋信息中初步篩選符合要求的人員組織進一步的面試和測評工作。一般來將，企業(yè)內(nèi)部員工了解企業(yè)管理理念、熟悉企業(yè)文化，可以更加迅速的投入新崗位，因此可以優(yōu)先進行企業(yè)內(nèi)部的征募工作。例如施耐德電氣有限公司具有的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)招聘平臺面對全球員工開放，可以優(yōu)先從企業(yè)內(nèi)部招聘優(yōu)秀的人才。外派人員聘用最重要的環(huán)節(jié)是對應(yīng)聘者的面試和測評工作，人力資管理部門應(yīng)設(shè)計科學的、合理的、符合公司特點的面試、測評環(huán)節(jié)，才能全面了解應(yīng)聘人員的綜合素質(zhì)。外派人員在文化、政治、經(jīng)濟與母國截然不同的環(huán)境中工作和生活，除了應(yīng)對應(yīng)聘者的專業(yè)技能、語言能力、溝通能力、心里承受能力進行專業(yè)測試外，還要綜合考慮應(yīng)聘人員的駐外積極性、對東道國文化了解程度、家庭支持力度等影響因素。對于外派人員聘用考核的標準，管理學家提出了多種理論。MARGARET認為企業(yè)在招聘員工時，更加注重對員工個性特征的測量，借此了解員工工作穩(wěn)定的性格傾向10美國學者著名韋恩卡西歐（WAYNEFCASCIO）認為有5個標準個性、技能、態(tài)度、動機和行為11美國學者約翰伊萬瑟維奇提出了個性特質(zhì)與駐外成功概率的，與駐外業(yè)績相關(guān)的是個性特質(zhì)，駐外人員的個性特質(zhì)與成功概率如圖22所示。選擇駐外人員的決定性因素1專業(yè)本領(lǐng)包括勝任駐外工作崗位必須具有的專業(yè)知識和管理技能。2適應(yīng)跨文化本領(lǐng)包括跨文化的移情本領(lǐng)、新文化適應(yīng)性、交際本領(lǐng)、心理成熟度、情緒控制能力等方面。3家庭成員要素包括配偶和子女對駐外的支持力度及其駐外生活、教育等方面的適應(yīng)程度。家庭角色難以履行使得很多外派員工在尋求職業(yè)發(fā)展的同時背上了沉重的家庭包袱124東道國國別因素東道國自然環(huán)境的艱苦程度、醫(yī)療水平、政權(quán)穩(wěn)定程度、犯罪率、宗教信仰、與本國民眾是否存在敵對情緒等方面直接關(guān)系到外派人員的健康和安全，必須對員工的國別、性別、年齡、身體健康程度、信仰等方面進行嚴格的篩選。5語言本領(lǐng)外派員工應(yīng)具有較強的東道國官方語言能力，還應(yīng)具有一定的第二語種能力，具有良好的溝通、理解能力才能適應(yīng)東道國的工作生活環(huán)境。除了以上決定性因素外，還應(yīng)考慮以下幾個問題。1雙職工夫婦問題。外派人員配偶安置過程中，越來越多的人為延續(xù)自身職業(yè)生涯、增加海外工作經(jīng)歷而選擇隨配偶在東道國工作，并以女性較為突出。外派人員配偶需要對東道國有比較深入的了解，并應(yīng)具有較強的適應(yīng)性，因此跨國公司可以對外派人員配偶提供跨文化培訓和外派就業(yè)培訓，也可以根據(jù)其自身專業(yè)提供內(nèi)部崗位，可以有效解決雙職工問題。2性別歧視問題。性別歧視問題主要表現(xiàn)在部分東道國由于文化、宗教等問題對女性就業(yè)帶有歧視。外派女性員工在東道國受到上下級的偏見對待，難以開展工作及消除歧視帶來的心理問題。3工作許可證問題。為了保護本國國民就業(yè)機會，大部分國家對外來人員都有工作許可證等相關(guān)限制法律條款。此類限制條款一般對外來人員的年收入、學歷、專業(yè)和工作經(jīng)驗等方面進行限制。例如外派印度申請印度工作簽證的員工年收入必須超過25,000美金，外派法國申請工作簽證的員工年收入不得少于26,424歐元，澳大利亞則要求不低于當?shù)刈畹蜆藴?，中國勞動局對來中國工作的外籍員工也設(shè)置了幾項門檻比如申請在中國工作的外籍必須具備兩年工作經(jīng)驗，經(jīng)理以上級別或工程師，學歷原件，無犯罪記錄等。因此在外派人員聘用的過程中，必須考慮東道國的法律規(guī)定，避免這一因素的影響。4平等就業(yè)機會問題。各國針對平等就業(yè)問題的法律法規(guī)不盡相同，其法令的范圍和效力應(yīng)該是各跨國企業(yè)人力資源管理者必須熟知和深度理解的?？鐕颈仨殗栏褡袷貣|道國就業(yè)和退休的年齡限制，在性別、種族、宗教等其他方面也必須進行全面的考慮。223國際外派人員的培訓外派人員的培訓是通過專業(yè)的、具有針對性的學習，在短時間內(nèi)掌握相關(guān)的工作技能、生活技能和東道國文化，提高學習潛力和駐外適應(yīng)性。培訓的主要目的是增強員工的適應(yīng)能力，提高工作能力進而形成企業(yè)競爭優(yōu)勢13隨著全球化市場競爭的日益激烈和人力資源管理水平的提高，各大跨國公司重視國際人力資源培訓的趨勢十分明顯，培訓的內(nèi)容不斷擴展，培訓的次數(shù)明顯增加，培訓投資不斷增高。由于跨國公司中員工的多元文化，使得跨國公司中存在著不同的需求及滿足不同實際需求的不同方式14因此，國際外派人員的培訓項目除了基礎(chǔ)業(yè)務(wù)培訓外，還應(yīng)增加語言能力培訓、東道國文化培訓、東道國法律培訓、生活行政服務(wù)培訓等內(nèi)容。這些培訓能使外派人員盡快適應(yīng)東道國環(huán)境，避免跨文化帶來的沖擊，快速熟悉東道國生活模式，確立良好的人際交往，保證了外派人員的工作成效。在施耐德電氣有限公司的管理范疇內(nèi)，跨文化的培訓和語言培訓則已經(jīng)明確列入福利范圍。224國際外派人員職業(yè)生涯管理駐外工作是個人職業(yè)生涯中的重要階段，對個人未來職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展以及家庭都帶來了深遠的影響。外派人員從國內(nèi)到國外任職的過程中，各階段都有各自的關(guān)鍵點，這些基點決定了外派人員的外派職業(yè)生涯。針對這些關(guān)鍵點進行研究，并制定相應(yīng)的策略，可以在很大方面上影響和幫助外派人員完成豐富的、成功的職業(yè)生涯。典型的國內(nèi)至國外任職過程關(guān)鍵點如圖23所示。225國際外派人員績效考核管理從現(xiàn)象上看，外派人員績效評估是對外派人員工作業(yè)績的考核，實際上，與對國內(nèi)員工的績效評估一樣，它是跨國公司對其戰(zhàn)略目標實現(xiàn)過程進行控制的一種重要機制，對組織和國際外派人員都具有重要的意義16核實人員崗位是否合理、確立有效激勵政策是外派人員績效考核的兩大主要目標，科學的績效考核體系能夠客觀反映員工駐外工作業(yè)績并為確立激勵政策提供依據(jù)，還能為企業(yè)制定戰(zhàn)略規(guī)劃供給幫助。根據(jù)考核結(jié)果確定人員是否符合崗位的要求和其偏離程度，并采取相應(yīng)的措施，例如培訓、調(diào)崗、辭退等方式。同時，根據(jù)結(jié)果確定相應(yīng)的激勵手段，通過升職、加薪、獎金等多種方式對優(yōu)秀員工進行獎勵，用以調(diào)動員工的工作積極性?？鐕髽I(yè)應(yīng)在考慮東道國政治經(jīng)濟環(huán)境、文化等因素的基礎(chǔ)上確立科學的績效標準，可通過關(guān)鍵績效指標、360度考評或平衡計分考評對外派人員的業(yè)績進行考核。226國際外派人員歸國管理企業(yè)員工的外派一般出于兩種目的，一種是出于國外子公司業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，一種是出于培養(yǎng)具有國際管理經(jīng)驗的人才的需要，無論哪種目的，都會涉及到員工遣返的環(huán)節(jié)。遣返，也稱為回任（REPATRIATION），又稱歸國，作為外派（EXPATRIATION）的最后一個階段，是指外派員工結(jié)束在海外的工作，返回母國、母公司工作、生活的過程17當外派人員圓滿完成外派任務(wù)回國后，常常由于各種社會與生活問題面臨種種困境18因此外派人員的歸國管理十分重要。外派人員具有更加豐富的知識、管理經(jīng)驗以及心理承受力，具有更加國際化的視野，是跨國企業(yè)中的精英。其歸國后，如果得到不足夠的重視，其在崗位職權(quán)、薪酬福利等方面產(chǎn)生落差，非常容易造成人員的流失。這種損失是十分巨大的，公司不僅損失了優(yōu)秀的管理技術(shù)人員，使多年的培養(yǎng)付之東流，而且一旦其被競爭對手聘用，可能會對公司的全球戰(zhàn)略產(chǎn)生巨大的負面作用。第3章國際薪酬福利設(shè)計及普遍存在的問題對策31外派管理薪酬概述311國際薪酬的內(nèi)涵薪酬有廣義和狹義之分，狹義的薪酬不包括福利，因此，企業(yè)員工的全部報酬為薪資與福利19本文討論的薪酬則指狹義薪酬即只考慮以工資形式發(fā)放的部分?？鐕緞趧訄蟪曛贫鹊闹匾卣魇菄H化的薪金設(shè)計，它不僅是考慮一國工資政策問題，而是要考慮到多國的勞動力市場、稅收法律、勞動法、生活指數(shù)、社會經(jīng)濟環(huán)境、匯率及通貨膨脹情況等因素的影響并兼顧內(nèi)部公平才能對公司的薪金和福利進行成功管理。國際薪酬制度的設(shè)計是復(fù)雜的，它必須滿足母國、他國和東道國三類人員的不同要求。包括基本工資（底薪）、出國服務(wù)津貼/困難補助、獎金和其他補貼等。312國際外派薪酬管理的原則國際外派薪酬管理的目標是要考慮企業(yè)戰(zhàn)略目標，人力資源戰(zhàn)略與具體政策的落實，留住有價值的員工，穩(wěn)定國際管理隊伍。因此國際外派薪酬管理要遵循以下兩條原則薪酬水平就高原則；生活成本公司支付原則。被外派到異地員工長期工作在外，往往在工作上和生活上的諸多不便20因此其工資水平需高于同級母國員工，以產(chǎn)生鼓勵及補助效果。另外還需增加一定補助確保其薪資水平不低于當?shù)厮?。生活成本公司支付原則則指外派人員在當?shù)禺a(chǎn)生的租房費用，安家費用，探親機票費用及子女教育費用等都應(yīng)由公司制度化支付。32國際薪酬普遍存在的問題及對策321國際外派薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計考慮到外派人員薪酬的復(fù)雜性企業(yè)如何設(shè)計公平的薪酬制度便成為大多數(shù)公司普遍存在的難題。外派人員的薪酬組成主要包括基本工資和激勵工資，難補助金和工作外調(diào)津貼。外派人員基本工資和激勵工資的確定標準包括三類，分別是以總部（母國）薪酬體系為標準、以東道國為標準、以國際化員工薪酬體系為標準21三種類型的標準各有優(yōu)缺點，使用不同種類的外派?；诳偛康耐馀扇藛T薪酬設(shè)計適用于短期派遣并且外派結(jié)束后需回國就業(yè)的員工。這種薪酬有利于員工歸國后適應(yīng)國內(nèi)薪酬體系?；跂|道國為標準的外派人員薪酬設(shè)計適用于外派時間很長，且東道國薪酬與母國薪酬水平相近的情況，或外派人員不再歸國的情況。國際化薪酬體系只適用于具有高度流動性、經(jīng)常在國外工作的員工。因本文提及的外派人員多屬于一段期間后要回歸母國的。因此本文涉及的薪酬應(yīng)以母國薪酬為參考。國際背景下的基本工資是指基礎(chǔ)薪金、各種報酬和津貼的總額。如出國服務(wù)津貼、生活補貼、任職期間的福利計劃及退休金計劃部分。許多津貼是與基礎(chǔ)薪金掛鉤的。它可用母國貨幣或所在國貨幣支付。是國際薪酬制度的基礎(chǔ)。底薪是跨國公司設(shè)計薪酬制度的主要組成部分。薪酬激勵在跨國企業(yè)中是激勵員工獲取業(yè)績的重要方式，并受到跨國企業(yè)的廣泛關(guān)注22激勵性薪酬可分為短期激勵報酬和長期激勵報酬23激勵工資部分一般為績效考核的結(jié)果應(yīng)用部分。通常有兩種方法一種是以業(yè)績的某一比例作為獎金池，另一種是以基本薪酬的某一比例作為獎金池。生活質(zhì)量補貼一般指派出人員到東道國后由于生活條件艱苦而引起生活質(zhì)量下降的補償?？鐕疽话愣加嘘P(guān)于環(huán)境條件、資格、時間、數(shù)額等方面的具體規(guī)定。約占底薪的540從管理學和組織行為學的角度講，薪酬管理應(yīng)該遵循公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟性、合法性等原則24在制定外派人員的薪酬時還應(yīng)注意薪酬設(shè)計適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，有激勵作用并能在企業(yè)的支付范疇之內(nèi)，外派人員購買力不能下降，外派人員的津貼合理等因素。當然如果只是單單因薪酬而討論薪酬勢必造成缺乏戰(zhàn)略影響。薪酬的戰(zhàn)略也要配合企業(yè)的戰(zhàn)略和企業(yè)人力資源戰(zhàn)略。圖31反應(yīng)了米爾科維奇和布盧姆等人提出的國際薪酬戰(zhàn)略彈性模式，它將薪酬分為核心、按要求做和選擇三個部分。當然米爾科維奇（GTMILKOVICH）和布盧姆的薪酬涉及的是廣義的薪酬。但也提醒我們根據(jù)企業(yè)的不同點設(shè)計多元化的薪酬體系。針對外派人員的薪酬設(shè)計問題可適時運用激勵計劃。其中包括短期的年終獎勵計劃，長期的長期服務(wù)獎勵，公司股票紅利的分享，項目專項獎勵，歸國專項獎等各種獎勵相結(jié)合。讓員工不斷的被激勵，增進及技能和能力的發(fā)揮。增強其歸屬感和認同感進而減少外派人員流失。322國際薪酬稅收問題及對策外派人員通常需要同時向母國和東道國兩邊同時納稅。這就產(chǎn)生了雙重征稅問題。例如，美國稅務(wù)部門要求駐外人員任職期間必須向國內(nèi)稅務(wù)局（IRS）備案。同時也應(yīng)向所在國稅務(wù)部門備案。中國政府也要求外派其他國家的中國人在當?shù)匾罁?jù)當?shù)卣呒{稅，并有義務(wù)在中國也進行納稅申報。針對雙重征稅問題國際稅收處理方法有兩種。一種方法是稅務(wù)平衡法即企業(yè)暫時代扣數(shù)量等于母國應(yīng)稅額的工資，然后支付所在國的全部應(yīng)稅額。這是跨國公司常見稅務(wù)政策。其中額外支付的駐外補貼和津貼是免稅的。目前，跨國公司一般會聘請國際會計事務(wù)所對跨國稅務(wù)包括稅法、社保、消費稅等問題進行集中咨詢管理，以避免各國稅法不同帶來的混淆，以便使員工在公司薪金政策框架內(nèi)獲得最優(yōu)惠的納稅方案。另一種方法是稅務(wù)保護法即員工的納稅額不超過他在母國薪金應(yīng)納稅額。如其在外國的納稅額低于母國，超過部分則成為雇員的額外收入。323國際薪酬支付方案問題及對策跨國公司對海外派遣人員的報酬通常采用綜合性的支付方式，即對其按一定比例用兩種或兩種以上的貨幣分別支付。但是這種支付涉及國際間支付問題。如何避免匯率影響。如何針對各國不同的外匯付款政策問題日益嚴重。本文將針對施耐德公司的外匯支付問題展開論述。面對匯率問題建議對外派員工工資進行定期調(diào)整。面對外匯付款限制問題建議各公司考慮統(tǒng)一由東道國發(fā)放母國貨幣或通過財務(wù)收支平衡銷賬。直接由東道國發(fā)放外幣，提高了公司的國際支付的要求。公司是否具備這種能力，國家政策的規(guī)定等都需要具體考量。通過財務(wù)收支平衡銷賬涉及的是財務(wù)技巧。據(jù)業(yè)界調(diào)查西門子運用的就是這種方法。33國際外派人力資源福利概述國際外派人員的福利是相對豐富的，而且大多也都是彈性福利制，這是因為他們由于公司的戰(zhàn)略需要被派至另一個相對陌生的國度。無論是適應(yīng)氣候、環(huán)境，還是適應(yīng)文化、習慣等，都是對外派人員及其家屬的全新的考驗。因此，出于對國際外派人員補償?shù)慕嵌龋蛘呤浅鲇诠膭顔T工接受外派任務(wù)的角度，外派人員及其家屬的福利補償通常比在常住地工作的員工要更優(yōu)厚。福利通常分為搬家福利、安置福利、過渡期福利、家屬福利和社會保險等五個部分，通常均由公司直接支付。第一，搬家福利即搬家費。第二，安置福利，例如住房津貼。第三，過渡期福利，例如艱苦補償。有些公司以艱苦補償?shù)姆绞綇浹a外派人員到達外派地前幾個月在交接工作和適應(yīng)新環(huán)境時的辛苦付出，比如補償其加班的辛苦等。第四，家屬福利，例如配偶援助，子女教育。有些高層領(lǐng)導者的外派工作是舉家派駐的，那么其配偶的安置和子女的教育問題就是外派人員最擔心的。為了解決外派人員的后顧之憂，由公司來解決這一問題無疑會讓外派工作更有吸引力。第五，社會保險。保險是福利的重要組成部分，它分為法定福利和企業(yè)自主福利兩大類。法定福利部分外派人員與非外派人員均是一樣的，但企業(yè)自主福利部分有可能會更豐厚一些。不過具體是按照東道國的福利標準還是按照母國的標準就“因企而異”了。一般是隨著東道國，但退休費用中東道國一般會比母國少些。在企業(yè)自主福利部分還會涉及一個累計福利的貨幣兌換的細節(jié)性問題。第六，帶薪休假。國際外派人員因為存在與家人分隔兩國的問題，因此帶薪休假方面非常重要。這不僅能夠體現(xiàn)公司薪酬體系的人性化程度，也能體現(xiàn)公司的誠意。例如大多數(shù)公司都會提供探親假。只有家庭成員支持外派工作，遠在國外的員工才會具備安心工作并產(chǎn)生高績效的條件。34國際外派人員福利設(shè)計普遍存在的問題國際外派人力資源薪酬福利管理問題是相對敏感的，因為處理不好很可能會直接導致外派人員回任率低甚至流失等一系列問題。具體的外派人員福利設(shè)計管理過程中，存有著以下幾個方面的問題?；摺；呤侵竾H外派人員福利水平高于平均水平過多，雖然這樣可以吸引員工參與到外派任務(wù)中，但企業(yè)負擔過重，而且也會使內(nèi)部員工的不公平感增強，帶來很大的管理不便。在外派管理中很多外派員工的福利開銷甚至超過支付給其本身的薪酬水平。這樣通常給其回任管理帶來很大落差即接下來要討論的另一個福利設(shè)計問題。落差大。落差大是指員工結(jié)束外派任務(wù)回任后由于外派福利的相應(yīng)取消而導致福利待遇回落。如果外派時的待遇過高，就很容易出現(xiàn)落差大的問題，這樣就會讓回任員工產(chǎn)生極大的思想波動，隨之而來的可能是一些震動，不利于員工及公司的進一步發(fā)展。這個問題普遍出現(xiàn)在國際外派人員福利管理當中。福利低回報。很多企業(yè)支付了相當高的福利水平卻感覺到并沒有受到預(yù)期激勵效果。這是因為在雙因素理論中福利屬于不激勵因素，員工自認為福利是自己應(yīng)得的。因此過高的福利只能帶來低回報。缺乏靈活性和針對性。在很多企業(yè)中福利的支付都是大鍋飯形式的即對每個員工都有效。外派員工的福利待遇隨不同于本地員工但外派員工的種類也很多。如何針對不同種類的外派員工設(shè)計靈活的福利政策則是現(xiàn)在企業(yè)普遍存在的問題。針對當前中國跨國企業(yè)外派人員的福利狀況而言，中國企業(yè)的外派管理中有兩類情況一類是集團高層管理人員的外派，另一類則是基層工作者的外派。第一類與西方的外派任務(wù)十分相似，而由于中國的大型跨國企業(yè)并不是太多，因此這一類在中國企業(yè)的外派任務(wù)中比重不是太大。第二類則相對更加普遍。由于國外的外派任務(wù)通常在較為荒涼和落后的地區(qū)，因此各種福利和津貼發(fā)放比較全面，基本上外派人員的工資全部都可以存下來。這樣，相對優(yōu)厚的待遇就會有人不惜冒著危險接受了。當然，付出與回報是成正比的，在那樣艱苦的環(huán)境中工作，獲得較高的福利待遇也是應(yīng)得的。正是這這種高待遇可以讓員工安心完成外派任務(wù)，也正是這種高待遇使回任流失率卻非常高。福利的支出絕不是越多越好。35國際福利設(shè)計的創(chuàng)新對策正所謂對癥下藥，人力資源管理者應(yīng)該先對外派候選人的實際需求與期望進行充分了解，然后找到企業(yè)可以承擔的、對方又相對迫切想解決的部分，通過長期協(xié)作的方式予以解決，這樣外派人員得到了最大的滿足與激勵，而企業(yè)也利用最有效的方式解決了外派福利管理問題。如下對策可供參考1靈活并可選擇性的福利設(shè)計。即設(shè)計多種適合不同類型員工的福利，員工在多種福利方案面前可根據(jù)自身需要進行單方面或多方面的選擇，甚至同意將部分福利轉(zhuǎn)為工資發(fā)放。2建立福利工資掛鉤配比。即打破最初的大鍋飯配比法建立分等級福利配比政策。這樣則避免了福利的過高配置，節(jié)省了公司成本。第4章外派人力資源薪酬福利管理案例分析41施耐德公司概述施耐德電氣成立于1838年，最早從事專業(yè)武器制造，19世紀，施耐德電氣逐漸停止武器制造，轉(zhuǎn)向從事鋼鐵工業(yè)、重型機械工業(yè)、輪船建造業(yè)；20世紀，施耐德進行了一系列的并購及重組轉(zhuǎn)向從事電力與自動化管理業(yè)；現(xiàn)如今施耐德電氣是世界500強企業(yè)之一。其總部位于法國巴黎，業(yè)務(wù)遍布100多個國家和地區(qū)，至2014年已擁有超過160,000名員工。其核心業(yè)務(wù)是提供的安全、可靠、經(jīng)濟、高效而且環(huán)保的能效解決方案，涉及能源、基礎(chǔ)設(shè)施、工業(yè)、數(shù)據(jù)中心及網(wǎng)絡(luò)、樓宇和住宅市場等各個領(lǐng)域。其近年銷售額如表41所示。目前施耐德電氣在中國共設(shè)立了53個辦事處，28家工廠，7個物流中心，1個研修學院，3個全球研發(fā)中心，1000多名研發(fā)工程師，1個實驗室，1所能源大學，700多家分銷商和遍布全國的銷售網(wǎng)絡(luò)。施耐德電氣中國目前員工數(shù)約28,000人。42施耐德公司外派人員管理中心人力資源現(xiàn)狀施耐德公司全球外派人力資源管理中心簡稱IMC（INTERNATIONALMOBILITYCENTER）共涉及30多全職人事管理相關(guān)事務(wù)。IMC全球又分為EMEA歐洲，APAC亞太，NAM美國三個管理中心分管全球各個國際和地區(qū)。另設(shè)數(shù)據(jù)管理中心，項目管理中心和稅務(wù)中心。組織架構(gòu)圖如圖41所示。43施耐德公司外派人員薪酬框架設(shè)計外派人員薪酬框架設(shè)計除了參考國內(nèi)相關(guān)崗位薪酬水平以外，還需要考慮很多其他因素，如國際城市間生活成本的不同，國家間生活質(zhì)量水平不同，國際間匯率結(jié)算，稅收，工資支付等。針對這些影響外派人員薪酬的因素，施耐德電氣公司引入了COL生活成本指數(shù)、QOL生活質(zhì)量指數(shù)、距離指數(shù)等指標，根據(jù)相關(guān)指標進行外派人員的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，以對外派人員駐外生活水平降低進行補償，提高外派員工的滿意度。431基于COL生活成本指數(shù)薪酬設(shè)計某些國家城市的生活成本比其他國家城市高，參考美世咨詢公司2014發(fā)布的生活成本最高的10大城市如表42所示。新加坡生活成本高于上海，而香港的生活成本高于新加坡，而位于非洲西南部的羅安達成為2014年生活成本最高的城市。如果是國際外派的期間比較長，而這些生活成本的差異又不被考慮進去，那么基本上就沒有員工愿意接受去高成本的城市工作了。面對這個問題施耐德公司為長期外派員工的工資調(diào)整引入COL調(diào)整。COL是COSTOFLIVING簡稱即生活成本指數(shù)。施耐德公司的COL索引的是美世咨詢公司數(shù)據(jù)。COL具體是什么，又是怎樣具體考量的呢我們需要引用一下美世咨詢公司COL指數(shù)調(diào)查的方法來深入理解COL指數(shù)。美世咨詢公司的國際生活成本指數(shù)用于衡量國際外派員工和其家屬外派期間母國和東道國家生活成本的不同。比較不同國家的消費模式，國家之間有差異國家不同區(qū)域之間也有差異。另一個要考慮的因素是消費模式的改變。消費模式都不是一成不變的，當一個家庭被派到國外，環(huán)境的變化將導致這個家庭必須調(diào)整盡量適應(yīng)當?shù)氐哪Ｊ?。美世咨詢公司COL生活成本指數(shù)以母國和東道國的消費水平以價格作為基礎(chǔ)衡量。衡量生活成本指數(shù)的關(guān)鍵指標項目包括食品、煙酒、家居用品、服裝鞋帽、家政服務(wù)、公共事業(yè)費、非便利食品、交通和運動休閑等十類。表43是美世咨詢公司分配在國際生活成本指標計算項目中每個類別的權(quán)重。這十個類別項目消費的的總和只占收入的一部分稱之為“指數(shù)相關(guān)的可支配收入的一部分”美世咨詢公司在世界各地擁有眾多培訓良好的調(diào)研者，生活成本分析員每半年從調(diào)研者手里收集外派員工經(jīng)常光顧的國際商店的商品價格。價格取自一定范圍內(nèi)的零售店，包括折扣店，超市，百貨公司和專賣店等。所取商店包含低、中、高三檔。低檔商店通常靠近住宅區(qū)提供物美價廉的雜貨，肉類，面包，奶制品及非食品項目。這些商店經(jīng)?？看蛘畚土髁刻岣咪N售額。中低價位的商店往往出售的民族品牌，國際品牌，商品種類包含大多數(shù)類別如家居用品，美容用品，酒精和煙草，醫(yī)藥產(chǎn)品，衣服，電器和中等價位的食品。中等商店商品價位比超市低價商店價格更貴但比專賣店高價便利店優(yōu)惠。高檔商店大多數(shù)經(jīng)營國際品牌通常位于城市中心或其他便利位置，這種商店為顧客提供舒適優(yōu)雅的購物環(huán)境，出售精細食品和高質(zhì)量的其他商品。美世公司調(diào)研員定期會對相管轄的區(qū)域的200中左右的商品反復(fù)調(diào)研收集價格數(shù)據(jù)。分析師則對數(shù)據(jù)進行檢查驗證后輸入數(shù)據(jù)庫生成COL生活成本指數(shù)。美世咨詢公司的調(diào)查覆蓋超過300個世界主要城市。這些城市的每一個都可以作為一個基地，用于同另外任何城市以下列指標作比較。COL生活成本指數(shù)的索引有三種對比方法，即平均值（MEANTOMEAN）對比、高效（EFFCIENT）對比和便利指數(shù)（CONVENNIENCE）對比。在對比兩個城市的COL生活成本指數(shù)時一般采用兩國所有消費項目價格的平均值（MEANTOMEAN）進行對比。但是外派人員可能對母國購買環(huán)境相對熟悉而到東道國后可能不如以前那樣高效，因此引入了高效（EFFCIENT）對比即母國所有中低檔消費項目的平均值與東道國所有消費項目平均價格的比較，這個值對比絕對的平均值（MEANTOMEAN）更能體現(xiàn)外派帶來的不便而做的補償便利指數(shù)（CONVENNIENCE）對比用母國所有低中檔消費項目的平均價格與東道國最高水平消費項目的比較，用于在東道國購物非常不便的情況。三種對比方法的差異如表443所示。以施耐德近期由澳大利亞阿德萊德長期派往中國深圳外派事例為例。此外派任期3年到5年屬于長期外派，員工凈年薪為40萬澳元。施耐德公司統(tǒng)一假設(shè)員工以65做為可支配消費部分，這樣可支配收入為4006526萬。根據(jù)美世咨詢公司官方網(wǎng)站提供的計算結(jié)果顯示MEANTOMEANCOLINDEX是112這意味著員工在澳大利亞阿德萊德26萬澳元收入的購買力在中國深圳需要26萬112/1002912萬澳元。這樣員工的可支配收入部分需要增加12的比例，即整體薪酬上調(diào)126578COL生活成本指數(shù)調(diào)薪金額為4078312萬澳元。需要注意的是，COL調(diào)整確保了員工可支配收入部分同等的消費水平，但是COL并非全為正值。以施耐德公司員工由中國北京外派肯尼亞內(nèi)羅畢為例，任期3年到5年亦屬長期外派。美世咨詢公司提供的計算結(jié)果顯示MEANTOMEANCOL生活成本指數(shù)是81這意味著員工在北京可支配收入的購買力在肯尼亞內(nèi)羅畢需要乘81的系數(shù)。員工可支配收入部分會減少19從這個例子看COL生活成本為負值。COL生活成本為負值時會產(chǎn)生很多問題。首先員工不愿意接受。其次會有人質(zhì)疑這個數(shù)值的由來。再其次選多少比例的為總收入的可支配收入做調(diào)整。在對這個負值的處理上，ECA國際人力資源公司在外派人員薪酬福利調(diào)查中對189個使用COL的公司進行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)333的公司引用了負值到員工薪酬的計算中，調(diào)查結(jié)果如圖42所示。施耐德公司是屬于這333的范例，一般情況下施耐德公司會嚴格執(zhí)行81的MEANTOMEANCLOA生活成本索引值。當然國家之間生活質(zhì)量不同，如果兩國之間生活差距很大則需要考慮MEANTOMEAN的COL索引值是否太過于苛刻。是否需要調(diào)整到EFFEIENT高效或者CONVINENCE便利的COL索引值施耐德也有具體的數(shù)據(jù)參考。432基于QOL生活質(zhì)量指數(shù)薪酬設(shè)計在對COL索引種類的選擇中，施耐德公司還參考了東道國艱苦程度調(diào)查結(jié)果。在對東道國艱苦程度的調(diào)查中，我們引入QOL指數(shù)即QUALITYOFLIVINGINDEX生活質(zhì)量指數(shù)。當把外派人員從一國派遣到到另一個國家我們需要明確的數(shù)據(jù)指示不同城市生活質(zhì)量的差異。美世咨詢公司對于QOL指數(shù)的調(diào)查涉及39個和生活質(zhì)量相關(guān)的因素覆蓋約200個世界主要城市。影響QOL因素的主要類別及權(quán)重如表45所示。母國QOL生活質(zhì)量值設(shè)定為100,QOL生活質(zhì)量指數(shù)分級指標和調(diào)薪比例的關(guān)系如表45所示。如果東道國調(diào)查QOL生活質(zhì)量結(jié)果大于90甚至大于100,則表示兩國生活質(zhì)量相似，薪資無須做相應(yīng)調(diào)整；當東道國QOL生活質(zhì)量指數(shù)為8589之間，表示員工被派往了生活比較艱苦的國家，應(yīng)上調(diào)整體薪資的10作為補償。以此類推根據(jù)不同的艱苦程度對應(yīng)不同的薪資調(diào)整比例。依然以施耐德近期由澳大利亞阿德萊德長期派往中國深圳為例，某員工凈年薪為40萬澳元，根據(jù)美世咨詢公司的調(diào)查中國深圳對比澳大利亞阿德萊德QOL生活質(zhì)量調(diào)查索引值為63,因此根據(jù)表45可知，需要上調(diào)225的整體薪資，即402259萬澳元。433施耐德薪酬設(shè)計案例QOL和COL的引入使得員工的收入盡量保持了相同的購買力。在很大程度上體現(xiàn)了公平原則。一般來講，QOL生活質(zhì)量指數(shù)低于70時，表示員工外派到東道國后生活將比較艱苦，衣食住行受限，此時COL方式選擇MEANTOMEAN（平均對平均）將不再適用，而應(yīng)該選擇更合理的CONVENIENCE（便利）指數(shù)。例如上述施耐德公司外派員工由中國北京至肯尼亞內(nèi)羅畢的實例，內(nèi)羅畢QOL指數(shù)為59,代表內(nèi)羅畢生活比較艱苦，因此COL生活成本調(diào)整方式選擇為CONVENIENCE便利指數(shù)，由圖44可以得出CONVENIENCE便利指數(shù)為98,小于100雖然COL生活成本補貼依然是個負數(shù)，但是相對于81的MEANTOMEAN（