A公司采購部基于KPI績效考核體系研究與設計目錄一、A公司背景介紹1（一）產(chǎn)業(yè)背景1（二）集團發(fā)展2（三）集團業(yè)務2（四）經(jīng)營規(guī)模2（五）企業(yè)組織架構3（六）采購部組織架構3（七）企業(yè)文化3（八）行業(yè)中的地位4二、A公司績效管理現(xiàn)狀與存在問題分析4（一）企業(yè)績效管理現(xiàn)狀4（二）企業(yè)績效管理實施過程、反饋過程存在的問題及原因分析5三、A公司績效管理系統(tǒng)設計6（一）績效管理系統(tǒng)設計指導思想6（二）績效考核對象與范圍定位7（三）績效考核指標設計7（四）績效考核標準設計10（五）績效考核方法設計15（六）績效管理設計16四、A公司績效管理導入設計18（一）進行績效管理前的動員與培訓18（二）明確直接上級在績效管理中的責任19五、A公司績效指導與績效改進計劃設計19六A公司結果應用設計21（一）管理的作用21（二）發(fā)展的作用21七、績效管理的配套措施設計21（一）競爭上崗制21（二）文化22（三）基礎工作要配套24附件25（一）崗位說明書25（二）訪談32致謝35A公司公司采購部績效考核體系研究與設計【摘要】員工的績效考核在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的過程中扮演著重要角色，并受到很多企業(yè)的普遍重視。本文以A公司公司供應鏈中心采購部為例，通過對目前該部門所有員工績效考核現(xiàn)狀的分析，發(fā)現(xiàn)問題并查找原因，同時結合我們自身的知識結構，為完善部門中所有員工的考核體系做出科學的設計。【關鍵詞】KPI；績效考核體系一、A公司背景介紹深圳市A公司集團是一家綜合性的酒店用品集團公司，經(jīng)過多年來持續(xù)不斷地發(fā)展，已成為國內(nèi)知名的“高端酒店用品綜合解決方案提供商與服務運營商”，為客戶提供全產(chǎn)業(yè)鏈、全價值鏈的增值服務。集團總公司更被評為深圳市龍崗區(qū)重點文化企業(yè)，“A公司”將奢華酒店用品與創(chuàng)意生活帶入了千家萬戶，讓創(chuàng)意成為一種生活態(tài)度和生活方式，使人們盡享舒適、美好生活，提高生活品味與品質(zhì)。（一）產(chǎn)業(yè)背景隨著科學技術水平的進一步提高以及用戶對酒店產(chǎn)品認識和要求的不斷深入，酒店用品的專業(yè)化程度將越來越強，科技含量也會越來越高。酒店用品市場規(guī)模日益龐大，前景更加誘人，所以在未來將會吸引更多商家進入，由此帶來的直接影響將是這個市場上的競爭將會趨向于更加激烈。中國酒店業(yè)的蓬勃發(fā)展，正在構建一個規(guī)模龐大的酒店用品采購市場。同時在海外經(jīng)濟復蘇腳步遲緩的背景下，中國市場的一枝獨秀吸引了全球酒店用品相關企業(yè)前來，酒店用品業(yè)迎來了新一輪的競爭，未來酒店用品企業(yè)之間的競爭還會越來越激烈，酒店用品的品牌也將是影響酒店采購的一個重要因素。我國酒店用品市場是市場經(jīng)濟的產(chǎn)物，是20世紀九十年代初期從日雜銷售市場中進行市場細分而涌現(xiàn)出來的一個新興的專業(yè)市場，至今也就十多年的發(fā)展歷程。我國各地的酒店用品最先都是商家零星經(jīng)營為主，現(xiàn)在在很多省市還繼續(xù)保留著這種經(jīng)營格局。廣州先行一步，以南天國際酒店用品批發(fā)市場首開行業(yè)專業(yè)市場的先河，接著上海、成都、西安、重慶等地都陸續(xù)的建立了地區(qū)性的酒店用品專業(yè)銷售市場，應該說在我國酒店用品市場的發(fā)展，還處在一個逐步成長的過程中，還沒有規(guī)范也沒有成熟，還有更大的發(fā)展空間。（二）集團發(fā)展19972001年是以貿(mào)易、代理為主的營銷時期；20012009年向實業(yè)化轉型，奠定多元化發(fā)展格局時期；2009至今初步形成產(chǎn)業(yè)化，集團化經(jīng)營。2013年，中國平安集團正式入股“A公司”，“A公司”成為第一家由中國平安集團參股投資的高端酒店用品集團。位于深圳總部的A公司集團大廈，目前設有超過8000平方米的國內(nèi)最具品味的酒店用品實景體驗中心。“A公司”始終追求給客戶提供個性化、專業(yè)化的酒店用品綜合解決方案，其一直致力于幫助客戶減少時間和人力付出成本；降低運營成本；創(chuàng)造高品位的酒店創(chuàng)意空間；提高客戶資產(chǎn)價值；提高酒店客戶美譽度；提升酒店檔次和格調(diào)增強客戶黏度；減少腐敗現(xiàn)象，打造陽光采購條件和環(huán)境。（三）集團業(yè)務主營業(yè)務為新型紡織品的技術開發(fā)；紡織品、床上用品、酒店用品的購銷；國內(nèi)商業(yè)、物資供銷業(yè)；貨物及技術進出口。酒店布草、奢華禮品、藝術品、香芬系統(tǒng)、高端酒店用品體驗中心。（四）經(jīng)營規(guī)模五家子公司銷售區(qū)域“A公司”憑借著優(yōu)異的服務和品質(zhì)，長期為全球近百家國際酒店集團提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品與服務。其中包括美國萬豪酒店集團、英國洲際酒店集團、法國雅高酒店集團、加拿大四季酒店集團、德國凱賓斯基酒店集團、喜達屋、希爾頓、凱悅、香格里拉等。而在中國，“A公司”已經(jīng)開拓了國內(nèi)大部分區(qū)域市場網(wǎng)絡，包括北京、上海、成都、濟南、長沙、沈陽、杭州、鄭州、昆明、三亞等地。（五）企業(yè)組織架構圖1A公司企業(yè)組織架構圖（六）采購部組織架構圖2A公司企業(yè)采購部組織架構圖（七）企業(yè)文化表1A公司企業(yè)文化的基本內(nèi)容企業(yè)戰(zhàn)略采用發(fā)展型戰(zhàn)略，走酒店用品集團化發(fā)展路線，致力于配套化、時尚化、個性化、人性化、功能化的卓越產(chǎn)品和服務滿足顧客最高要求，力求在國際性酒店用品行業(yè)引領行業(yè)發(fā)展方向。企業(yè)愿景為全球奢華酒店創(chuàng)造人類最“舒適、溫馨、美好”的生活空間，以卓越的產(chǎn)品和服務，滿足顧客的最高需求，引領行業(yè)發(fā)展方向。核心價值觀改變酒店旅程生活。經(jīng)營理念提高廣大員工的生活質(zhì)量，增強廣大員工的工作榮譽感和快樂感，建設“健康、快樂、和諧、幸福”的A公司大家庭。企業(yè)態(tài)度惜緣、知責、感恩企業(yè)精神誠信、專業(yè)、勤奮、創(chuàng)新、共享、和諧企業(yè)使命客戶專業(yè)專注，全心服務股東創(chuàng)造合理的利潤，確保鼓動資本持久增值。社會我們以正直、積極的文化觀念塑造員工，并向社會傳遞企業(yè)文明，積極從事社會公益活動，以愛心回報社會。員工實現(xiàn)員工價值最大化，每位員工都是A公司的全權代表。合作伙伴幫助提升價值，共享利益，共創(chuàng)多贏。（八）行業(yè)中的地位“A公司”是一家綜合性的酒店用品集團公司，經(jīng)過多年來持續(xù)不斷地發(fā)展，A公司已成為國內(nèi)知名的“高端酒店用品綜合解決方案提供商與服務運營商”。A公司集團目前擁有國內(nèi)最具品味的酒店用品實景體驗中心。“A公司”始終追求給客戶提供個性化、專業(yè)的酒店用品綜合解決方案，致力于把“A公司”打造成全球酒店業(yè)最具創(chuàng)造力的品牌，在同行業(yè)內(nèi)被譽為“最先進、最出色”的酒店用品集團公司。是國內(nèi)酒店紡織用品標準（國標）制定的積極推動者也是重要參與者。二、A公司績效管理現(xiàn)狀與存在問題分析（一）企業(yè)績效管理現(xiàn)狀現(xiàn)階段A公司酒店用品集團股份有限公司主要采用KPI考核方法，在公司內(nèi)部設立薪酬考核委員會，負責審查公司的薪酬政策與方案并制定績效標準，人事部則擔任績效管理的歸口管理部門，負責績效管理制度、績效管理流程及績效管理工具的制定，并組織、指導和監(jiān)督各職能部門（組）員工績效考核的實施。公司將員工分為不同的類型，分別是類員工公司高層崗位人員，包括總經(jīng)理、各副總經(jīng)理及總監(jiān)級高層領導；類員工公司中層管理人員，包括各部門（組）經(jīng)理、副經(jīng)理及各崗位主管；類員工公司各職能部門（組）職員。針對不同類別的員工，公司是采用不同的考核方式。類員工以半年度為考核周期，類員工和類員工則以月度為考核周期。另外，類員工、類員工績效考核包括任務績效指標、管理績效指標、KPI指標和態(tài)度行為指標，而類員工績效考核則包括任務績效指標、KPI指標和態(tài)度行為指標?？己藰藴蕜t是根據(jù)公司經(jīng)營目標要求，再根據(jù)與員工溝通反饋的意見確定。在每月（半年）度末，各崗位直接上級和越級上級對該崗位人員考核指標進行逐一考核并根據(jù)各項指標達成情況統(tǒng)計考核分數(shù)。公司是強調(diào)考核面談必須及時進行，并貫穿于考核的全過程。通過面談達到讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，并對下一階段工作的期望達成一致意見?？己嗣嬲勚饕芍苯由霞夁M行，直接上級每月與所有下屬員工（尤其是表現(xiàn)較差員工）進行面談，并協(xié)助制訂員工績效改進計劃書。根據(jù)月（半年）度目標及績效結果反饋，人事部會同各考核負責人就有關績效標準、績效指標等進行調(diào)整和修正，考核結束后人事部還應對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結果重新進行評定?？己私Y束后考核結果將作為保密資料，由人事部歸入被考核者個人檔案并負責保存。如員工對考核結果有異議，可向部門經(jīng)理提出，若員工對部門經(jīng)理的答復仍有異議，則可向人事部提出申訴，人事部在詳細了解情況的基礎上，一周內(nèi)給予答復。若仍有異議，可逐級申訴，直至問題解決。公司具體考核流程見表2表2A公司企業(yè)的考核流程績效計劃每月第一個工作周末前，考核者與被考核者進行績效溝通，確認月度績效目標，簽訂月度考核表；績效實施與管理公司各數(shù)據(jù)統(tǒng)計人員根據(jù)要求匯總考核表中涉及到的具體數(shù)據(jù)，在次月9日前提交給相應各級部門負責人核準后，抄送至人事部、行政人事總監(jiān)和總經(jīng)理各一份；人事部根據(jù)各部門負責人考核需要，于10日前將各考核數(shù)據(jù)分類整理并抄送給相應負責人；各部門負責人根據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)及工作記錄事實（總結報告、工作日志等），對被考核者進行評核，于12日前將考核提交人事部。績效反饋考核者就評估的結果與被考核者溝通，確認績效結果，人事部對考核結果進行統(tǒng)計、匯總，報行政人事總監(jiān)審核，總經(jīng)理批準后，于每月14日前對考核結果公示?？冃Ц倪M計劃考核者就被考核者存在的問題進行輔導，提出績效改進意見考核結果的應用為表揚先進，激勵后進，考核結果分為六個等級，每個等級對應不同的績效獎金系數(shù)，績效獎金績效獎金基數(shù)績效系數(shù)；另外，員工績效考核的評定結果還將作為員工晉升或崗位輪換的重要參考依據(jù)。公司的績效管理工作剛起步，由于缺乏對績效考核了解的人和缺乏領導者有力的指導，部門之間缺乏有效的配合，當問題發(fā)生后才進行溝通，導致績效管理難以調(diào)動員工的積極性，考核成效不是很好。另外，由于績效考核的結果應用實施沒能很好地與員工的薪酬掛鉤、與員工溝通不足、績效目標太大、量化指標少、評定主觀性強、員工抵觸、員工怨聲載道等問題，使得績效工作更是難以順利開展，公司績效管理的現(xiàn)狀不容樂觀。（二）企業(yè)績效管理實施過程、反饋過程存在的問題及原因分析1認知問題（1）領導對績效管理認知不足。績效管理推行的責任在企業(yè)的高層，尤其要取得最高層的支持和鼓勵，績效管理系統(tǒng)的完善更新進步，這里的每一步都離不開最高管理者的關心支持。而A公司集團在實施績效管理的過程中，由于公司之前沒有實行過績效考核，高層主管對績效考核的認識不足,對績效管理的重要性也沒有一定的感知，導致績效管理工作未能取得高層主管的支持，績效管理實施起來困難重重。（2）員工對績效管理認知不足。由于原先組織內(nèi)部沒有考核，突然出臺的考核政策也造成員工的焦慮與厭煩感，駕駛管理者事先沒有與員工進行溝通，導致絕大部分員工對績效考核抱著不認可的態(tài)度，抵觸情緒較大。2指標問題績效指標體系不健全。A公司績效考核的績效目標太大、量化指標偏少，導致評定主觀性較強，很難使被考核者對考核結果感到信服。3標準問題績效考核標準不清晰。A公司考核標準過于模糊，且數(shù)據(jù)來源不全面，考核過程中受評估主體的主觀性影響較強，極易引致不全面、非客觀公正的判斷，不能保證績效考核的公正性。4方法問題（1）忽視績效輔導與績效溝通的作用。公司內(nèi)部部門與部門之間溝通系統(tǒng)不完善，部門之間缺乏有效的配合。另外，人事部總是當問題發(fā)生后才進行溝通。（2）ERP系統(tǒng)不完善，導致很多數(shù)據(jù)結果單靠人工計算，出現(xiàn)錯誤的可能性較大。（3）A公司實行月度考核，這種考核太過頻繁,不僅加重了組織者的工作負擔,而且造成了不必要的人力資源浪費。（4）績效管理配套措施尚不完善。5結果應用問題績效考核沒有能和公司的戰(zhàn)略和員工個人目標相結合，過分強調(diào)結果。另外，由于崗位晉升空間有限，導致考核結果未能很好地與員工的薪酬和晉升掛鉤，績效考核有效性有待加強。三、A公司績效管理系統(tǒng)設計（一）績效管理系統(tǒng)設計指導思想企業(yè)績效管理是實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標、培養(yǎng)核心競爭力的重要手段，是企業(yè)管理的重要內(nèi)容。根據(jù)公司績效管理現(xiàn)狀與存在問題的分析，目前公司的績效指標體系不健全，數(shù)據(jù)來源受到限制，即ERP系統(tǒng)不完善，沒有全面的模塊，人工統(tǒng)計較多，除此之外，管理者的思想受傳統(tǒng)觀念影響。因此，對公司供應鏈中心的采購部進行績效管理系統(tǒng)設計的主要目的是1解決公司目前績效管理中存在的問題；2提高采購質(zhì)量，規(guī)范采購行為；3激發(fā)員工的工作積極性與團隊協(xié)作精神，幫助員工成長；4提高公司運作效率，降低營運成本，實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標。要達到的目標根據(jù)公司的實際發(fā)展情況，設計新的指標，新的標準，利用績效管理提升企業(yè)競爭力，進一步規(guī)范對公司員工的管理，完善激勵與約束機制，創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺，有效促進個人、各部門及公司的和諧發(fā)展。其意義是有利于公司績效考核管理制度的完善，促進管理和業(yè)務流程的優(yōu)化；有利于公司員工與公司的長遠成長，促進組織和個人績效的提升；保證公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，同時為公司上市做好鋪墊。（二）績效考核對象與范圍定位采購部是公司的源頭、龍頭。其采購的價格、速度、質(zhì)量等直接影響到整個供應鏈中心的運營，從而影響到整個企業(yè)的經(jīng)濟利益以及長遠的發(fā)展。根據(jù)公司目前的經(jīng)營現(xiàn)狀以及實際需求，將采購部的所有員工定為績效考核對象，主要分為三類員工第類采購部的管理人員第類采購部的采購跟單員第類采購部的采購開發(fā)員（三）績效考核指標設計關鍵績效指標法（KPI），它是基于企業(yè)的遠景、戰(zhàn)略與核心價值觀，對企業(yè)運營過程中的若干關鍵成功要素進行提煉與歸納，重點是提取關鍵績效指標，從而建立企業(yè)關鍵業(yè)績評估體系和績效管理系統(tǒng)的程序和方法。KPI能抓住公司成功的關鍵要素指標，方法簡單明了，可操作性強，易于被公司各級人員理解接受，能引導員工的認識和行為與組織的目標保持一致，有利于提高員工績效管理水平，同時節(jié)約成本。根據(jù)我們對A公司酒店用品集團股份有限公司的了解，其采用發(fā)展型戰(zhàn)略，走酒店用品集團化發(fā)展路線，致力于配套化、時尚化、個性化、人性化、功能化的卓越產(chǎn)品和服務滿足顧客最高要求，力求在國際性酒店用品行業(yè)引領行業(yè)發(fā)展方向。我們針對企業(yè)供應鏈中心的采購部選擇的設計績效考核指標方法是KPI。主要考慮KPI方法的適用性、有效性及可操作性，不是唯一的。選擇的理由是對目前流行的目標管理法（MBO）、關鍵績效指標法（KPI）、平衡記分卡法（BSC）、360度績效考核法進行比較而得出的。我們根據(jù)客戶關系圖來提煉指標，各個客戶關系圖如下1采購部客戶關系圖圖3部門客戶關系圖2采購管理人員客戶關系圖圖4采購管理人員客戶關系圖根據(jù)采購跟單關系圖，采購主管與供應商得出的關鍵指標，貨物合格率、供應商服務滿意率、新開發(fā)供應商數(shù)量。與采購專員采購跟單員可以得出的關鍵指標，采購計劃完成率、合同差錯率、內(nèi)部投訴處理完結率。與財務部可以得出的關鍵指標，采購成本節(jié)約率、采購價格合理性達標率。3采購跟單客戶關系圖圖5采購跟單客戶關系圖根據(jù)采購跟單關系圖，采購跟單員與供應商得出的關鍵指標，貨物合格率、貨物退貨率、供應商服務滿意率。與PMC部門可以得出的關鍵指標，請購單包裝單數(shù)量、采購單據(jù)缺失次數(shù)。與采購主管得出的關鍵指標，合同數(shù)量，合同差錯率，外部投訴處理完結率。與倉儲物流部可以得出的關鍵指標，采購及時率、物資采購周期。4采購開發(fā)客戶關系圖圖6采購開發(fā)客戶關系圖根據(jù)采購開發(fā)關系圖，采購開發(fā)員與供應商可以得出的關鍵指標，新開發(fā)的供應商數(shù)量、供應商服務滿意率。與采購主管得出的關鍵指標，采購計劃完成率、采購成本節(jié)約率。與倉儲物流部可以得出的關鍵指標，采購及時率、物資采購周期。（四）績效考核標準設計1采購主管績效考核表3采購主管績效考核指標（1）關鍵績效指標（權重70，該部分為量化類結果指標，根據(jù)個人的崗位關鍵職責提?。┬蛱柨己酥笜酥笜藱嘀刂笜司唧w內(nèi)容定義計算公式數(shù)據(jù)來源目標值實際指標考核結果成績評分人A采購價格合理性達標30嚴格按照項目成本預算標準內(nèi)價格執(zhí)行每項采購任務，預算外費用按生產(chǎn)不笨報業(yè)預算內(nèi)費用控制達標率當期項目采購實際總費用/當期項目預算總費用100；預算外費用控制達預算報表、財務報表95務和財務部限定的價格規(guī)范執(zhí)行標率當期項目預算外采購發(fā)生總費用/當期項目預算外計劃總費用100B內(nèi)部投訴處理完結率15包括公司內(nèi)的所有部門以及本部門同事按時完結投訴次數(shù)當期應處理總投訴數(shù)100投訴受理記錄表100C采購訂單準時交付率30實際交期早于初次交期則為“準時”按時交付批次應交付采購訂單總批次100采購進度表98D采購成本節(jié)約率25采購員在預算成本基礎上為采購物料節(jié)省下來的成本費用采購物料實際成本采購物料預算成本100財務報表95小計（2）關鍵行為指標（權重30，該部分為非量化類指標，根據(jù)個人的崗位關鍵職責填寫）評分實得分數(shù)序號考核指標項目權重考核具體內(nèi)容定義工作要求自評同事主管自評同事主管A團隊協(xié)作性50（1）服從公司規(guī)章及行為規(guī)范，服從工作安排（2）團隊意識強，樂于幫助和團結同事（3）為團隊建設獻計獻策通過評分形式確定最終成績，“高過工作要求”須符合123“達到工作要求”須符合12“接近工作要求”須符合1“在工作要求之下”達不到考核要求，最低分。B能力績效30（1）善于決定決策時機，提出可行方案（2）確保采購及時質(zhì)量無差錯，采購流程通過評分形式確定最終成績，“高過工作要求”須符合123“達到工作要求”須符合12出現(xiàn)危機能獨立、及時處理（3）積極與公司內(nèi)外溝通，理解并發(fā)現(xiàn)相關部門的需求，順利展開工作，積極完成領導交辦其他工作“接近工作要求”須符合1“在工作要求之下”達不到考核要求，最低分。C周邊績效20（1）積極向上的工作熱情，不消極怠工，責任心強，原則性強（2）實行績效考核公平公正，相互監(jiān)督，不存在包庇、隱瞞等現(xiàn)象（3）嚴格遵守職業(yè)道德，誠實守信，受絕大部分員工好評通過評分形式確定最終成績，“高過工作要求”須符合123“達到工作要求”須符合12“接近工作要求”須符合1“在工作要求之下”達不到考核要求，最低分。2采購跟單員工績效考核表4采購跟單績效考核指標（1）關鍵績效指標（權重70，該部分為量化類結果指標，根據(jù)個人的崗位關鍵職責提?。┬蛱柨己酥笜酥笜藱嘀刂笜司唧w內(nèi)容定義計算公式數(shù)據(jù)來源目標值實際指標考核結果成績評分人A采購及時率35在K3審核后，24小時內(nèi)下達完成采購任務（除特殊未能確定的資料），是否嚴格按照工藝執(zhí)行訂單采購，是否延誤生產(chǎn)執(zhí)行。規(guī)定時間內(nèi)完成采購訂單數(shù)應完成采購訂單總數(shù)100訂單記錄98B貨物合格率35根據(jù)物品檢驗數(shù)據(jù)統(tǒng)計，抽檢合格數(shù)與抽外購貨品抽檢合格數(shù)量品質(zhì)月報（驗100檢總數(shù)的比率當期來貨抽檢總數(shù)量100貨單）C采購計劃完成率30指根據(jù)PMC給的請購單數(shù)要求的的采購計劃完成情況。已完成的采購訂單數(shù)當期應完成的總數(shù)量100采購記錄100小計（2）關鍵行為指標（權重30，該部分為非量化類指標，根據(jù)個人的崗位關鍵職責填寫）評分實得分數(shù)序號考核指標項目權重考核具體內(nèi)容定義工作要求自評同事主管自評同事主管A團隊協(xié)作性35（1）服從公司規(guī)章及行為規(guī)范，服從工作安排（2）團隊意識強，樂于幫助和團結同事（3）為團隊建設獻計獻策通過評分形式確定最終成績，“高過工作要求”須符合123“達到工作要求”須符合12“接近工作要求”須符合1“在工作要求之下”達不到考核要求，最低分。B報表準時提交率35包括公司規(guī)定應按時發(fā)布的報表，早于應提交時間則為“準時”通過評分形式確定最終成績，“高過工作要求”無延誤，其中至少有一項報表提前天“達到工作要求”無延誤“接近工作要求”只有一項報表延誤且不超天“在工作要求之下”任項報表延誤超天，則此項考核為分。C工作態(tài)度30（1）能保持明確的工作目標和旺盛的工作熱情（2）不消極怠工，責任心強，原則性強（3）很強的自我約束力，通過評分形式確定最終成績，“高過工作要求”須符合123“達到工作要求”須符合12“接近工作要求”須符合1“在工作要求之下”達不到考核要求，獨立工作和承受壓力的能力最低分。3采購開發(fā)員工績效考核表5采購開發(fā)績效考核指標（1）關鍵績效指標（權重70，該部分為量化類結果指標，根據(jù)個人的崗位關鍵職責提?。┬蛱柨己酥笜酥笜藱嘀刂笜司唧w內(nèi)容定義計算公式數(shù)據(jù)來源目標值實際指標考核結果成績評分人A采購成本節(jié)約率40采購員在預算成本基礎上為采購物料節(jié)省下來的成本費用采購物料實際成本采購物料預算成本100財務報表95B新開發(fā)供應商數(shù)量30對比上一次考核期已合作的新增加的供應商數(shù)量新開發(fā)的供應商數(shù)已合作的供應商數(shù)100采購記錄表N3C供應商服務滿意率30不包括交期和質(zhì)量合格率，主要包括供應商物流服務、售后服務、問題處理情況等供應商投訴次數(shù)當期應處理總投訴數(shù)100投訴受理記錄表100小計（2）關鍵行為指標（權重30，該部分為非量化類指標，根據(jù)個人的崗位關鍵職責填寫）評分實得分數(shù)序號考核指標項目權重考核具體內(nèi)容定義工作要求自評同事主管自評同事主管A團隊協(xié)作性50（1）服從公司規(guī)章及行為規(guī)范，服從工作安排（2）團隊意識強，樂于幫助和團結同事（3）為團隊建設獻計獻策通過評分形式確定最終成績，“高過工作要求”須符合123“達到工作要求”須符合12“接近工作要求”須符合1“在工作要求之下”達不到考核要求，最低分。B報表準時30包括公司規(guī)定應按時發(fā)布的通過評分形式確定最終成績，“高過提交率報表，早于應提交時間則為“準時”工作要求”無延誤，其中至少有一項報表提前天“達到工作要求”無延誤“接近工作要求”只有一項報表延誤且不超天“在工作要求之下”任項報表延誤超天，則此項考核為分。C工作態(tài)度20（1）能保持明確的工作目標和旺盛的工作熱情（2）不消極怠工，責任心強，原則性強（3）很強的自我約束力，獨立工作和承受壓力的能力通過評分形式確定最終成績，“高過工作要求”須符合123“達到工作要求”須符合12“接近工作要求”須符合1“在工作要求之下”達不到考核要求，最低分。（五）績效考核方法設計1考核對象類員工采購部管理人員，包括采購經(jīng)理采購主管共4人；類員工采購部采購開發(fā)員共8人；類員工采購部采購跟單員共7人。2考核主體（1）可量化考核指標由直接上級考核類員工由供應鏈總監(jiān)考核、類員工由采購部主管考核（2）可行為化考核指標直接上級考核70自評20同事10適用于、類員工。3考核方式（具體見附錄表格）各類員工的考核主體對考核對象就考核指標進行逐一考核，以填表、訪談等形式。根據(jù)各項指標達成情況統(tǒng)計計算考核分數(shù)（1）可量化考核指標（70）由直接上級考核類員工由供應鏈總監(jiān)考核、類員工由采購部主管考核（2）可行為化考核指標（30）直接上級70自評20同事10適用于、類員工。4考核周期類員工以季度為考核周期，類、類員工以月度為考核周期。5考核時間類員工每季度末；類、類員工每月度末。（六）績效管理設計1績效計劃（1）原則嚴格遵循“公平、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核員工的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。（2）內(nèi)容A績效周期內(nèi)要達到的目標量化采購部績效周期內(nèi)計劃非量化團隊合作、工作態(tài)度等B完成的目標的結果對企業(yè)提升企業(yè)形象，提高利潤；對采購部發(fā)揮部門功能，更好地與其他部分配合，提高部門整體績效；對員工提高個人績效，從而獲得績效獎金、在職培訓、職位晉升等。C員工可獲得的權力和資源權力在公司給定的標準范圍內(nèi)與供應商談判壓價；自主尋找供應商；資源主要為信息資源，包括公司合作過的供應商及成單資料和上級提供的咨詢D員工在達到目標時可能遇到的困難和障礙與供應商談判過程不順利采購不及時，不能如期交貨設置的績效目標不切實際難以達到員工自身的問題（不理解不適應該考核制度等）E采購經(jīng)理和主管為員工提供的幫助培訓，幫助其提高工作技能和認知水平；關愛員工身心健康，適時適當提供幫助和開導。F績效周期內(nèi)的溝通正式溝通每半個月一次部門會議，總結前半個月的工作，指導下半個月的工作改進非正式溝通任何對績效有疑問的時候通過郵件、QQ、微信、面談等形式雙向溝通2績效考核實施（1）績效溝通在績效考核實施的過程中要保持持續(xù)溝通，包括正式溝通，匯報工作進度等情況，也包括非正式溝通，上下級之間、平級之間的溝通、反饋、改進。（2）信息的收集與分析A信息收集與分析的目的提供一份以事實為依據(jù)的員工工作情況的績效記錄，為績效評價及相關決策做基礎；及時發(fā)現(xiàn)問題，提供解決的方案；對員工進行行為、態(tài)度的信息掌握，發(fā)現(xiàn)長處和短處，以便有針對性；提供培訓與再教育；在有法律糾紛時為組織的決策辯護。B收集信息的內(nèi)容目標與標準達到（未達到）的情況；員工因工作或其他行為受到的表揚和批評情況；證明工作績效突出或低下所需要的具體證據(jù)；對幫助員工找到問題（或成績）原因有幫助的其他數(shù)據(jù)；與員工就績效問題進行談話的記錄。C收集信息的渠道和方法渠道員工填寫相關表格；上級的檢查和記錄；員工自身的匯報總結等方法觀察法、工作記錄法、他人反饋法。3績效考核（1）考核實施前的溝通認知水平聯(lián)系企業(yè)戰(zhàn)略及部門計劃，強調(diào)績效考核的重要性及作用，防止出現(xiàn)員工抵觸情緒能力對考核制度、考核方法、考核方式做普及性培訓（2）決定評估者類員工直接上級（供應鏈總監(jiān)）自己、類員工直接上級（各類別主管）自己（3）培訓評估者由人事部門就考核制度的具體操作包括指標標準及權重得分計算、評估過程中容易出現(xiàn)的錯誤對評估者進行培訓（近因效應、偏見等）4結果反饋與面談考核結果僅在本部門公開。考核結果出來后，部門主管應與每個員工進行績效面談，肯定過去一個月的功績，指出存在的不足并指導其改正，鼓勵員工給反饋，進行雙向溝通。5異議評決如員工對考核結果有異議，可向采購部經(jīng)理（類員工可向供應鏈總監(jiān)）提出，經(jīng)理應從公平、公正、科學的角度，在三天內(nèi)給予合理的答復，若員工對部門經(jīng)理的答復仍有異議，則可向人事部提出申訴，人事部在詳細了解情況的基礎上，一周內(nèi)給予答復。若仍有異議，可逐級申訴，直至問題解決。四、A公司績效管理導入設計基于上述的A公司的整體績效管理系統(tǒng)，A公司在導入其績效管理體系的過程中，必須積極地進行探索，竭力做到科學，合理的導入其績效管理體系。（一）進行績效管理前的動員與培訓A公司在績效管理系統(tǒng)導入的過程中，必須進行相關的培訓工作，讓所有考核和被考核者都能了解績效管理的基本理念，增進員工和主管人員對績效管理的了解和理解，消除各種誤解和抵觸情緒，掌握績效管理的操作技能，從而使他們從態(tài)度到行動上積極配合，確保和促成方案的成功實施。為了讓員工理解并支持績效管理，人力資源部在績效管理導入前，必須進行有效和有針對性的準備工作，如宣傳、通知、培訓等等，制定切實可行的績效管理培訓計劃，進行相應的培訓課程設計。績效管理前的培訓工作應從認知層面與技術層面上展開1認知層面對參加績效管理的所有員工進行培訓，開展績效管理入門的課程主題，以講授與問答的形式，解釋組織為什么要使用績效管理系統(tǒng)，它的目的是什么，有什么用途，以及組織中現(xiàn)在要使用的是一套怎樣的績效管理系統(tǒng)等。2技術層面（1）對考核者（管理人員）的培訓。開展績效管理入門、設計評估者的主要責任、對行為施加積極的影響，如何使用評估工具、記錄現(xiàn)場工作行為、如何準備績效反饋面談、實施績效反饋面談等相應課程主題，提高考核者對績效考核的細節(jié)性理解，讓他們明白績效管理的作用與操作方法，減少考核評定中人為因素造成的誤差。（2）對被考核者進行培訓。由人力資源部負責開座談會，向基層員工陳述績效管理方案，讓他們真正認識到績效管理對于他們的意義（如對于他們的薪酬評定、工作晉升、獲得培訓的機會等都有重要的影響等等），了解績效管理的標準與流程，讓他們在參與過程中明確知道自己扮演的角色。（二）明確直接上級在績效管理中的責任A公司的績效考核，包括員工自評、同事考評、直接上級考評。實際操作中，一般直接上級比較了解員工的平時情況，這就突出了直接上級在績效管理中的重要性。績效考核首先應該是各級直接上級的責任，人力資源部作為輔助平臺，收集匯總信息，承擔支持和輔助的角色。直接上級必須參與到績效管理的全過程中，擔任“教練”的角色。直線管理人員還要注意收集、觀察和記錄合作伙伴的重要業(yè)績表現(xiàn)，為將來的績效反饋面談及對員工的獎懲提供重要的事實依據(jù)，協(xié)助人力資源部門，根據(jù)戰(zhàn)略目標制定出本部門的績效考核標準體系，并在績效計劃執(zhí)行期間提供指導和幫助，通過與員工及時有效的溝通，發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。直線主管負責績效管理的組織工作，同時又是公正的考核者。在考核結束后，通過績效反饋與考核對象共同探討績效不佳的原因，并給予相應的指導。五、A公司績效指導與績效改進計劃設計在績效改進與導入階段，主要是要對員工進行績效改進計劃輔導?？己似诮Y束后，考核者應及時與被考核者進行績效面談與溝通，績效溝通主要由直接主管或部門負責人組織進行。溝通的主要內(nèi)容應包括但不限于總結績效指標達成情況，肯定前期工作成績，指出工作或能力的明顯不足或缺失，明確下一階段工作目標、重點努力方向和改進方法?？冃贤梢允钱斆娼涣?、也可以是會議、電話或電子郵件交流，既可以單獨交流，也可以集中交流，這一階段管理者可以與員工通過面談協(xié)商一起討論并制定雙方都能接受的績效面談與績效改進計劃表（見表6），經(jīng)雙方簽字確認后，存入績效考核檔案備案。另外，可以通過講授、演示、讓對方嘗試、觀察表現(xiàn)、積極評價輔導等幫助員工掌握工作的必要方法，使員工有正確完成工作的必要資源，同時要與下屬保持深入溝通，發(fā)揮下屬的績效改進的主動性并且要注意營造有利的學習環(huán)境，包括管理者的指導技巧、員工的學習條件和其他人的有效配合等。績效面談與績效改進計劃表如下表6績效面談與績效改進計劃表部門職位姓名考核日期年月日績效評分績效等級本人認為自己的工作在本部門和全公司中處于什么狀況本人認為本部門工作最好、最差的是誰全公司呢工作成功的方面績效改進中存在的不足及原因分析工作中需要改善的地方對考核有什么意見是否需要接受一定的培訓希望從公司得到怎樣的幫助下一步的工作和績效的改進方向具體績效改進計劃改進目標衡量標準12345面談人簽名日期備注注此表的目的是了解員工對績效評價的反饋信息，并最終提高員工的業(yè)績?？冃гu價反饋面談應在評價結束一周內(nèi)由上級主管安排，并報人力資源部備案。六A公司結果應用設計績效管理的作用主要表現(xiàn)在兩方面（一）管理的作用將考核結果在本部門公布個人績效得分量化指標分數(shù)（主管評分）70行為化指標分數(shù)（主管70自評20同事10）301物質(zhì)薪酬基本工資績效考核系數(shù)績效工資；（1）績效系數(shù)以80分為準，績效系數(shù)個人績效得分/80（2）三類人員的績效工資基準分別是第類采購部的管理人員1200元第類采購部的采購跟單員800元第類采購部的采購開發(fā)員800元2精神獎勵授予考核成績前兩名的員工“績效卓越獎”。3培訓根據(jù)員工個人的績效面談與績效改進計劃表對未達到績效標準的工作內(nèi)容提供在職培訓。（二）發(fā)展的作用1晉升多次獲得績效卓越獎的員工作為重點培養(yǎng)對象提升至管理層；2調(diào)崗長期考核結果顯示某員工不適合該崗位但能力有發(fā)掘余地的，調(diào)至其他更合適的崗位；3解雇長期績效考核結果顯示不適合該崗位且能力確實有欠缺無其他合適崗位的，進行解雇處理并為其職業(yè)生涯規(guī)劃提供指導幫助。七、績效管理的配套措施設計（一）競爭上崗制表8競爭上崗制序號操作流程圖責任單位關鍵活動1采購部采購部職位空缺時，由采購部門向人力資源部提出人員需求2人力資源部人力資源部經(jīng)理根據(jù)空缺職位及集團人員狀況提出是否組織競聘上崗3權責總經(jīng)理集團總裁提交權責總經(jīng)理審批，子公司副總經(jīng)理（含）以上職位由集團總裁做最終審批4人力資源部人力資源部以公文形式向全集團公布內(nèi)部競聘上崗信息5人力資源部人力資源部接受員工自薦和部門推薦；競聘申請材料由本人密封在規(guī)定時間內(nèi)直接交至人力資源部經(jīng)理6人力資源部權責總經(jīng)理競聘材料復核與評估結果經(jīng)人力資源部經(jīng)理與權責總經(jīng)理審核批準后，通知復核競聘人員填寫競聘人員登記表7人力資源部競聘委員會人力資源部按規(guī)定組織競聘答辯委員會，對競聘者進行面試和筆試，匯總競聘成績8人力資源部人力資源部經(jīng)理編制競聘成績匯總表，并確定備選人名單，報權責總經(jīng)理按人員任用權限審批9人力資源部在公司內(nèi)以公文形式公布競聘結果，并通知競聘成功者本人競聘成績報權責總經(jīng)理負責公告競聘結果安排員工上崗組織競聘答辯競聘資格確定競聘申請題材提交發(fā)布競聘公告提交權責審批提出空缺職位的招聘申請人事部提出是否內(nèi)部競聘10人力資源部用人部門根據(jù)競聘結果按規(guī)定安排員工上崗，并將競聘資料及時歸檔（二）文化企業(yè)是近代工業(yè)發(fā)展的產(chǎn)物。它不僅是社會生產(chǎn)力的載體和社會生產(chǎn)關系的載體，也是社會文化觀念的載體?？梢哉f企業(yè)既是國民經(jīng)濟的細胞，又是各種社會關系的總和。企業(yè)的發(fā)展動力來源于技術進步和體制創(chuàng)新，來源于優(yōu)秀的企業(yè)文化的塑造。因為文化因素無所不在、能量無窮。文化是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的基本對策，也是完成企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的重要手段，還是優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部各項管理的保證條件。在配套措施中我們要注意宣揚能力主義文化以及現(xiàn)代管理主義文化。1能力主義文化能力主義者，唯才是用也。即是指以能力為取向，在公平的原則下，內(nèi)部拔擢有實力的員工，為公司貢獻實績并獲得相對報酬。能力主義的待遇標準是工作完成能力，能力主義的評價標準是能力評價包括知識經(jīng)驗工作態(tài)度等。能力主義的職能資格制度比較重視長期雇傭為前提的生活保障和學歷年功。能力主義不僅僅是考核或待遇的問題，必須從戰(zhàn)略上明確對員工的期望和對成績的期望，激勵員工按照所期待的方式取得成績做出貢獻。同時要從戰(zhàn)略的角度思考將這類人才培養(yǎng)并配置到重要的崗位，重要的是，要使戰(zhàn)略遠景規(guī)劃等經(jīng)營的方向與個人的貢獻達成一致。能力主義不僅僅是靠目標管理來實現(xiàn)的。要從各個側面，對整體流程進行評價。在工資中不僅反映個人成果，還要反映部門業(yè)績和企業(yè)業(yè)績等各個方面，形成綜合型的能力主義。在企業(yè)的綜合評價中，需要增加業(yè)績目標本身之外的更多的評價項目，如企業(yè)戰(zhàn)略內(nèi)容和團隊合作意識等。2現(xiàn)代管理主義文化（1）文化要以人本觀念為基準企業(yè)在進行經(jīng)營管理時必須以滿足人們的高層次需求（社交、尊重、自我實現(xiàn)）為核心，也就是在內(nèi)部從尊重人出發(fā)，充分尊重人的個性，把人當作自由的、自立的、具有復雜需求的主體。實行參與管理、自我管理等方式；在企業(yè)外部，要強調(diào)以顧客為核心，同樣以滿足顧客的高層次需求為目的，利用情感營銷和關系營銷來維系忠誠顧客，使顧客成為企業(yè)發(fā)展的重心，企業(yè)成為顧客生活中的一部分。（2）企業(yè)文化管理要適應跨文化、跨區(qū)域經(jīng)營結盟、購并、跨區(qū)域、跨行業(yè)經(jīng)營將成為一種趨勢，現(xiàn)代企業(yè)文化和文化管理在其中的影響作用是不容忽視的一個關鍵因素，直接決定著企業(yè)經(jīng)營最終的成敗，所以，利用現(xiàn)代企業(yè)文化在跨國購并過程中的影響作用，根據(jù)不同的文化來選擇合適的經(jīng)營戰(zhàn)略，就成為未來現(xiàn)代企業(yè)文化管理的重要內(nèi)容。（3）企業(yè)文化管理要與大環(huán)境相協(xié)調(diào)隨著人們對環(huán)境的要求越來越高，樹立環(huán)保觀念，倡導綠色消費，成為人們樂此不疲的選擇，隨著人們要求企業(yè)講求社會倫理道德，承擔必要的社會責任，為社會的公益事業(yè)和慈善事業(yè)做貢獻，企業(yè)樹立人本觀念，培養(yǎng)社會責任感，與社會環(huán)境和生態(tài)環(huán)境有機結合，也是順理成章的轉變。企業(yè)的發(fā)展務必與生態(tài)環(huán)境的保護相協(xié)調(diào)，務必有利于促進社會進步和社會事業(yè)的開展，以此進一步樹立企業(yè)良好的社會公眾形象，提高企業(yè)的知名度和美譽度，把承擔社會和環(huán)境責任所支付的成本轉化為企業(yè)再發(fā)展的資產(chǎn)與機會，己經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)文化管理的題中之意。（三）基礎工作要配套1建立完善的績效管理制度，對于原始記錄的要完善，具備績效管理的環(huán)境條件?？冃Ч芾眢w系的思想要想最終發(fā)揮作用，必須予以制度化、規(guī)范化?？冃Ч芾碇贫纫话惆ㄒ韵乱恍﹥?nèi)容績效管理的宗旨和目的；績效管理的原則；績效管理的組織與領導；績效管理的執(zhí)行關系；考核周期；考核內(nèi)容；考核評估方法；考核程序和步驟；結果要求及其應用等。只有從制度上進行完善，績效管理才能夠得到有效實施，也才能夠充分發(fā)揮績效管理的作用。同時也要具備績效管理的環(huán)境條件?？冃Ч芾硪胱畲笙薅劝l(fā)揮應有的作用，就需有具備下面一些內(nèi)部環(huán)境條件明確公司發(fā)展目標和戰(zhàn)略規(guī)劃；建立預算管理評估機制；完善公司治理結構，理順權責關系；與績效相關的企業(yè)獎懲和分配機制；與績效管理相配套的其他管理體系。2要進行定期不定期的人力資源管理培訓。（怎么培訓實際操作）建立培訓體系的必要性是第一，提高員工對績效考核實施的理解程度,并幫助員工樹立正確的績效考核觀念。之前在實施績效考核時，總會有一些人認為績效考核是沒事找事，故意找茬，變相降薪，不愿面對績效考核結果；考核實施人員會認為實施績效考核大大增加了他們的工作量，如果不消除大家的這些誤解，這勢必會影響到績效考核。第二，通過培訓讓員工學習和理解績效考核制度，可以幫助員工熟悉公司的績效考核方案。在績效考核培訓過程中,研究公司的績效考核方案，幫助員工了解公司的績效考核系統(tǒng)的知識。第三，有助于績效考核人員掌握和選擇合適的方法和技巧進行績效考核。附件（一）崗位說明書1采購主管崗位說明書采購主管崗位說明書崗位標識崗位名稱采購主管崗位等級崗位類別采購管理崗位定員1人所屬部門生產(chǎn)部崗位管理關系圖崗位職責和權限任務和職責項目產(chǎn)出、數(shù)據(jù)和報表權重所負責任對應權限（一）參與公司經(jīng)營管理與決策，履行采購管理權責。1參與戰(zhàn)略的制定，對公司的發(fā)展戰(zhàn)略向總經(jīng)理提出建議。2根據(jù)公司經(jīng)營計劃，制定公司年度采購事務目標計劃及具體實施方案。經(jīng)營計劃實施方案5協(xié)助支持執(zhí)行權建議權（二）負責組織建立健全的采購管理體系，并監(jiān)督執(zhí)行。1根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，嚴格按照公司法、公司章程等法規(guī)和條例，健全采購管理體系。2根據(jù)企業(yè)管理和發(fā)展動態(tài)，適時修訂適應企業(yè)發(fā)展的管理制度和流程；適時提出完善采購管理架構、合理人員配置的建議，進行崗位分析并組織編制崗位說明書。3嚴格遵守公司規(guī)章制度，貫徹、落實各項采購管理規(guī)定及采購管理制度，確保采購工作的完成。制度/流程文件制度執(zhí)行記錄表崗位說明書10主要負責領導權監(jiān)督權執(zhí)行權（三）采購各項工作的管理1在K3審核后，24小時內(nèi)下達完成采購任務（除特殊未能確定的資料），嚴格按照工藝執(zhí)行訂單采購，按照項目產(chǎn)品責任人監(jiān)督安排部門人員開展采購工作，不得延誤生產(chǎn)執(zhí)行。2按公司各類物資的需求，展開相應的工作安排、分配。3嚴格按照采購程序及相關采購管理制度，實施采購工作的監(jiān)督31對所需產(chǎn)品供應的了解、評估32價格的了解、審核33合同的審定34對提供的產(chǎn)品質(zhì)量進行評核4指導各采購跟單員完成常規(guī)產(chǎn)品的采購工作，了解采購任務的執(zhí)行進度，對異常情況隨時做出調(diào)整，協(xié)助采購人員解決存在的異常問題。QC報表情況檢驗報表情況供貨進度情況采購合同20獨立負責執(zhí)行權（四）采購賬務處理1、監(jiān)督追辦各采購員按時移交相關的對賬資料給財務部2、負責應付款的審查、追辦、溝通工作應付賬款統(tǒng)計表10主要負責執(zhí)行權（五）供應商體系的建立和管理1部份前期合作廠家及部分產(chǎn)品的先期采購工作。2供應商信息收集、價格體系的修訂。3組織各采購員及收集相關情況，定期對供應商進行評估。供應商檔案資料供應商更新供應商開拓記錄10領導負責主要負責執(zhí)行權（六）成本管理1建立完善的成本管理體系及檔案記錄，及時更新相關數(shù)據(jù)信息，制訂完善的成本信息表，為銷售提供服務。2每月底及時修改成本信息表，提供準確的成本核算數(shù)據(jù)。制成部份已知的成本表成本更新表15主要負責執(zhí)行權（七）銷售支持和技術開發(fā)1組織對供應市場信息的收集和分析；實時掌控市場價格、技術信息，不斷為公司推薦新產(chǎn)品、新技術。2了解市場信息及產(chǎn)品性能、價格及相關所需信息，協(xié)助銷售部工作的開展。3熟悉產(chǎn)品的工藝及相關知識，在公司需要時，為公司員工進行培訓指導。4收集已使用產(chǎn)品的性能、及相關信息，改進現(xiàn)有生產(chǎn)工藝。新產(chǎn)品工藝卡制成所知的部份工藝表15主要負責執(zhí)行權（八）團隊管理與成長1擬定部門的月度工作計劃，并組織實施、檢查監(jiān)督及控制各項工作的落實，并負責部門人員的考核、培訓和激勵。2定期或不定期組織部門人員進行分析討論、總結經(jīng)驗，改進工作方式，提高效率、降低成本；引導工作方向、目標。3不斷學習，掌握前沿的管理技能，不斷提高個人素養(yǎng)。4積極參與企業(yè)管理各項建設、完善工作，對公司發(fā)展、管理及產(chǎn)品提出合理化的建議和意見。工作計劃考核表培訓計劃10主要負責指導權監(jiān)督權建議權（九）其他應急性或日常性工作。1職責范圍內(nèi)各種文件、報告、單據(jù)等的簽閱、審批和處理。2參與公司各項組織活動，按時參加各種培訓、會議，學習、落實會議決議。3參加展會、外出考查、會見客人洽談合作事宜等。各類單據(jù)文件會議5/工作環(huán)境和條件工作時間每周工作5天半，每天8301200；14001730（夏令1800）工作環(huán)境80或更多的時間在室內(nèi)，無污染，工作環(huán)境好，舒適。腦力強度需要較強的腦力思考，需具有工作的靈活性和原則性，能處理非常規(guī)性和應急性問題；心理壓力工作任務多樣，較為繁重，要求經(jīng)常地迅速作出決定，經(jīng)常需要處理一些非常規(guī)的問題。崗位任職要求學歷要求大專及以上學歷（同等學歷亦可），企業(yè)管理、物流管理、供應鏈管理等相關專業(yè)，或接受過系統(tǒng)的物流管理、生產(chǎn)管理、談判、管理技能開發(fā)等方面的培訓。知識要求1專業(yè)知識管理知識，包括物流管理、供應商管理、采購控制管理等基本管理知識。商務知識，包括商務禮儀、商務洽談、商務合同簽訂等。布草專業(yè)知識，包括布料構成、布草規(guī)格表達、客房布草（床上用品、浴室布草）、餐飲布草（中、西餐布草，宴會廳布草）等基本類別及其配置要點，布草成本計算（根據(jù)客戶提供的房間數(shù)、餐位數(shù)配置布草清單或根據(jù)獲得布草清單計算成本）和工藝說明。布料知識，會一般的感觀識別產(chǎn)品種類等需要對紡織品和紡織染整加工工藝技術有一定得了解，懂得布料疵點的允收范圍，及酒店對產(chǎn)品的常規(guī)驗收標準。2背景知識掌握經(jīng)濟合同法、稅法，熟悉餐飲、酒店內(nèi)部管理架構和洗滌知識，了解布草行業(yè)、酒店旅游行業(yè)、紡織行業(yè)的發(fā)展歷程及發(fā)展趨勢等。技能要求1專業(yè)技能掌握合同簽訂技巧、物資采購方式、供應管理、加工工藝和生產(chǎn)流程。熟悉物資采購招投標程序；豐富的流程管理技能，熟悉物流管理業(yè)務流程；2人際技能具備關鍵的人際溝通能力、組織能力和協(xié)調(diào)能力；3獨立解決問題的技能。工作經(jīng)歷要求五年及以上布草及相近行業(yè)采購工作經(jīng)驗，二年及以上采購管理工作經(jīng)驗。心理素質(zhì)要求1積極進取，責任心強，原則性強，思維縝密，很強的自我約束力，獨立工作和承受壓力的能力；2忠于職守、愛崗敬業(yè)、意志力強、興趣廣泛，自信、穩(wěn)重，富有團隊精神。生理素質(zhì)要求五官端正，身體健康，精力充沛，能適應高強度工作壓力。任職者簽名直接上級簽名審批者簽名執(zhí)行時間受控狀態(tài)備注2采購跟單崗位說明書采購跟單崗位說明書崗位標識崗位名稱采購跟單崗位等級崗位類別采購崗位定員4人所屬部門生產(chǎn)部崗位管理關系圖崗位職責和權限任務和職責項目產(chǎn)出、數(shù)據(jù)和報表權重所負責任對應權限（一）參與建立健全的采購管理體系，并監(jiān)督執(zhí)行。1根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，嚴格按照公司法、公司章程等法規(guī)和條例，協(xié)助主管健全采購管理體系。2根據(jù)企業(yè)管理和發(fā)展動態(tài)，適時修訂適應企業(yè)發(fā)展的管理制度和流程；適時提出完善采購管理架構、合理人員配置的建議，進行崗位分析并組織編制崗位說明書。3嚴格遵守公司規(guī)章制度，貫徹、落實各項采購管理規(guī)定及采購管理制度，確保采購工作的完成。制度/流程文件制度執(zhí)行記錄表崗位說明書10協(xié)助支持監(jiān)督權執(zhí)行權（二）完成K3單中的各項采購工作1在K3審核后，24小時內(nèi)下達采購任務（除特殊未能確定的資料），嚴格按照工藝執(zhí)行訂單采購，不得延誤生產(chǎn)執(zhí)行。2嚴格按照采購程序及相關采購管理制度，執(zhí)行采購任務，跟進采購周期21根據(jù)計調(diào)審核的K3訂單資料，及時執(zhí)行采購任務。22對所需產(chǎn)品供應商的了解、評估、篩選，確定供應商，制訂合同，報主管審批。23合同的簽訂，尤其注意交貨期和付款條款。3進貨驗收，對提供的產(chǎn)品質(zhì)量進行評核，處理QC不合格的貨物，向供貨商商談解決方案。31進貨的品質(zhì)驗收核實。32進貨的數(shù)量驗收核實。4整理付款41每月的110號和各廠家核對