第四十七章薪酬設計與員工福利管理第四十七章薪酬設計與員工福利管理在市場經濟條件下，勞動薪酬和福利待遇是企業(yè)員工從事勞動的物質利益前提，它是職工勞動價值在一定程度上得以實現的具體表現。薪酬、福利管理不論對員工還是對企業(yè)都具有重要的現實意義，它既是企業(yè)計算生產成本的一項重要內容，也是勞動者的重要生活來源。第一節(jié)薪酬制度設計基礎一、薪酬自身功能的催化通常認為，薪酬具有補償、激勵、調節(jié)三大功能。1補償功能薪酬的補償功能，是指員工付出一定量的有效勞動之后，企業(yè)根據其提供的勞動的數量和質量，以薪酬形式對其勞動消耗給予必要補償，以保證勞動力再生產的需要。薪酬的補償功能是企業(yè)薪酬工作的基本出發(fā)點。在薪酬制度初始設計和實施過程中，補償功能均應加以確保，要防止片面壓低薪酬，保證勞動力再生產的必要投入，這樣有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。2激勵功能薪酬的激勵功能，是指在“勞動工資利益”原則指導下，通過薪酬對員工物質文化生活需求的不同滿足程度，刺激其工作積極性，提高其工作效率和勞動生產率。員工個人勞動行為的基本傾向是追求個人消費利益。利益對勞動者的激勵，在現代企業(yè)中直接表現為薪酬對勞動者的激勵。薪酬這一激勵勞動的主要杠桿運用得當，會大幅度地提高員工的工作積極性，從而提高工作效率與勞動生產率。企業(yè)在制定薪酬方案，特別是制定薪酬等級制度和選擇薪酬形式的時候，一定要充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，以便鼓勵員工發(fā)揮主觀能動性和創(chuàng)造性；同時也應注意防止脫離生產發(fā)展和企業(yè)負擔能力，片面追求高薪酬，以及薪酬差別嚴重背離勞動差別，出現分配不公的現象。3調節(jié)功能薪酬的調節(jié)功能，是指通過調節(jié)薪酬關系，從而在各地區(qū)、部門、企業(yè)、崗位之間實現勞動力合理流動，促使人力資源的優(yōu)化配置。薪酬在人力資源合理配置中，一方面代表著勞動力供給方面的特點，即勞動者可以提供的不同勞動能力的數量與質量；另一方面又代表著勞動力需求方面的特點，即企業(yè)對人力資源需要的種類、數量與需求程度?？茖W、合理地運用薪酬的調節(jié)手段，可以起到引導勞動力到最需要的部門和企業(yè)，最大限度地提高人力資源的利用率。二、有效激勵員工的目標要求員工激勵已經使得協調一致的人力資源管理政策成為現代組織中一種必不可少的政策。未來的人力資源管理政策不能建立在對員工改進工作績效的責任感的依賴的基礎上，而是應該認真思考工作績效和生產效率問題的原因，然后改進現行的人事政策中不能激勵員工的部分。一激勵理論的內容行為科學對薪酬的激勵效應進行了大量的研究。激勵理論包括兩種形式，即滿足/內容理論和過程理論。滿足理論強調的是什么因素激勵員工努力工作來提高工作效率，其中的一個關鍵問題是金錢是否能夠引導員工付出更多的努力。例如，在銷售人員付酬制度中的傭金制就依賴這樣一個假設金錢確實是一個激勵因素。對于很多人來說，金錢都是一個誘發(fā)較高績效水平的因素。激勵的過程理論強調的是員工是如何被激勵去努力工作的，它包括手段期望理論和公平理論。滿足/內容理論的基本假定是人們愿意做那些能夠從中得到補償的事情。具體而言，滿足/內容理論包括需要理論、強化理論和期望理論。需要理論認為人們都有某些生理和心理上的需要，并且總是盡力使這些需要得到滿足。沒有得到滿足的愿望產生激勵，而已經得到滿足的需要不會產生激勵。主要的需要理論包括馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的需要雙因素理論和麥克萊蘭的需要分類法。1需要層次論馬斯洛的需求理論認為激勵的根源是一種內在的壓力、內在的需要。在馬斯洛的需要層次論中，人的需要被劃分為由低到高五個層次1生理需求，如食物、飲水、棲身和休息等的基本需求；2安全需求，即防止危險和被剝奪的需求；3社會需求，即對親情、給予、友誼和接受關懷的需求；4自尊需求，即尋求自信、自立、成就、知識、地位、受人賞識、受人認同和受人尊敬的需求；5自我實現需求，即實現自己理想、完善自我的需求。在這五種需求形成的需求層次系統中，當比較低的層次滿足之后，才會引發(fā)比較高層次的需求。一般認為，自尊需求和自我實現的需求是很難達成的。2雙因素理論赫茲伯格將馬斯洛的五個需求層次分為兩類，即比較低級的需求和比較高層次的需求。比較低層次的需求包括生理、安全和社會需求，而比較高級的需求包括自尊和自我實現的需求。只有比較高級的需求才會產生激勵作用。赫茲伯格認為，滿足比較低級的需求的因素是保健因子。如果薪水和比較好的工作環(huán)境等保健因子不足，員工就會不滿。但是，使用這些保健因素進行激勵是非常不好的激勵方式，因為這些比較低級的需求很快就會得到滿足。而一旦滿足之后，除非以大幅度的方式上升，否則不會產生激勵作用。因此，這些保健因素只有在原來的水平很低時才會起激勵作用。通過提供保健因子進行激勵活動是非常缺乏效率的。滿足比較高級的需求的因素是激勵因子，包括豐富工作內容，提供獲得成就感、認同感、承擔責任和更有挑戰(zhàn)性工作的機會，這些因素能夠滿足員工比較高級的需求。一般來說，這些需求很難滿足。因此，提供激勵因子是富有效率的激勵方式。3需要類別理論麥克萊蘭和亞特金森的需要分類法是一種從人們想要得到的結果的類別對需要進行分類的方法。他們認為人們有三種需求，即成就需求、權力需求和隸屬需要。成就需求比較強的人愿意看到自己的貢獻，所以他們喜歡承擔有一定風險的工作，他們也喜歡迅速知道自己的績效情況。提供挑戰(zhàn)性的工作對這種人有激勵作用。權力需求比較強的人喜歡掌握能影響別人的事物，他們喜歡能夠建議別人、使人聽從的職位，因此提供權力對這種人有激勵作用。隸屬需求比較強的人愿意與別人建立親密關系，并從別人那里尋求關懷和友誼，因此在工作群體中建立融洽的氣氛對這種人有激勵作用。在他們看來，每個人都有這三種需求，但是在每個人身上三種需求的比例是不同的。4強化和期望理論強化理論也被稱為刺激理論或誘導條件理論，其理論基礎是學習原理后果定律。該理論的含義是得到獎勵的行為傾向于重復出現，沒有得到獎勵的行為則傾向于不再重復。強化理論的中心是工作績效與獎勵之間的客觀聯系，而期望理論則強調工作績效與獎勵的主觀聯系，即員工期望得到什么。期望理論認為員工的決策是決定于以下三個方面價值、績效獲獎估計和期望。所謂的價值指的是員工對獎勵價值的評價，績效獲獎估計指的是高工作績效得到獎勵的可能性，而期望指的是員工對自己盡到努力就能夠獲得良好工作績效的信心。于是，相信自己的努力能夠帶來出色的工作績效并預計其成就可以獲得重大獎勵的員工會提高自己的工作積極性，并在獲得與他們的期望相吻合的獎勵后繼續(xù)保持這種積極性。5手段期望理論所謂的手段期望理論可以用下式來說明努力績效薪酬按照手段期望理論，薪酬是否是一個合適的激勵因素決定于努力、績效和薪酬之間的聯系。換言之，員工的努力應該取得相應的工作績效，同時這一高水平的工作績效應該得到足夠的補償。只有在努力程度與工作績效之間的聯系強度和工作績效與報酬之間的聯系強度都足夠大時，金錢才能成為一個有效的激勵因素。二有效激勵系統的要求在激勵的滿足/內容理論和手段期望理論中，員工是否會受到激勵取決于下述兩個條件。第一，員工相信自己如果努力工作會得到好的工作績效。第二，好的工作績效會得到期望中的獎賞。激勵是人力資源管理中重要的一個環(huán)節(jié)，它是最簡單同時也是最復雜的工作。之所以說它簡單是因為人們實際上都是在為了獲得獎賞而努力工作的，因此只要找到人們期望的事物，就可以把它作為工作的獎賞，來激勵員工努力工作。說它復雜是因為以下三個方面的原因每個人所期望的事物不同，因此組織很難找到能夠普遍具有激勵作用的事物。每個人所期望的事物會隨著年齡、生活和工作狀況的變化而變化。即使企業(yè)知道一項事物對某人很有激勵作用，這種激勵作用也只有在這個人相信自己努力工作會獲得這項獎賞時才會起作用。所以，維克多費隆VICTORVROOM的激勵理論認為，只有當人們認為經過努力可以完成任務，而且完成任務可以實現一個對于自己來說非常重要的結果時，激勵作用才會發(fā)生。企業(yè)的經理人員在應用激勵理論時需要重點考慮以下三個方面工作績效的定義、提供創(chuàng)造績效的條件和促進工作績效。工作績效的定義包括三個因素，即目標、度量和估價。確立目標是提高工作績效的有效策略，因為目標使崗位責任更加明確，能夠指明員工的努力方向。同時，目標的實現情況也必須便于經理人員進行度量，這是工作標準起決定性作用的方面。估價目標的完成程度可以促使員工不斷提高工作績效。企業(yè)為員工提供創(chuàng)造績效的條件應該包括以下三個方面為工作績效的提升清除障礙，這包括避免設備維護不良、原材料供給及時和質量合格、工作場所設計合理以及高效率的工作方法等。為工作績效提升提供手段和充足的資源，包括提供充分的財務、物力和人力資源。精心確定人選，合理配置人員，這可以提高生產積極性，降低勞動力成本。促進工作績效涉及以下問題獎勵的形式、獎勵的數量、獎勵的時間、對獎勵的喜歡程度和獎勵的公平性。經理人員應該選擇對員工有價值的獎勵形式，同時數量也應該能夠足夠多，以激勵員工去努力爭取。此外，對員工進行獎勵的時間也要及時。激勵計劃發(fā)生作用的心理學基礎是強化工作動機可以改善工作績效；給予承認是一個重要的激勵因素。這兩點應該成為激勵計劃設計的基本依據。一個有效的激勵計劃應該具有下述特征簡明，即激勵計劃的規(guī)則簡明扼要，容易理解；具體，可以衡量的目標是制定激勵計劃的基礎；可以實現，每個員工都應該有一個合理的機會贏得他們希望得到的東西。許多公司取得成功的經驗是相信事在人為。為了在競爭中提高產品質量，有的企業(yè)每個月都召開一次全體員工參加的會議，在會議上表揚一位當月生產質量最好的員工，給他一定的獎金，并把他的姓名刻在一個光榮榜上，在公司的醒目地帶長期展示。另外，在公司重新發(fā)行股票的時候，用折價或免費的方法使工作業(yè)績突出的員工分享公司的所有權。甚至在招聘的時候，公司就特別注意挑選那些非常關心自己、關心自己的家庭和公司的候選人。公司的高層管理人員希望如何對待公司，那么他們就應該用同樣的方式對待員工。不要責備員工在工作中的失敗，否則員工就會因為擔心失敗而放棄改進工作的嘗試，從而阻礙公司的發(fā)展。三、滿足“公平”心理的客觀要求公平感與滿足感既有區(qū)別又有聯系。滿足感取決于已經獲得獎勵的數量和仍然希望進一步得到的數量。公平感取決于員工所獲得的獎勵和他所做出的貢獻之比與某一衡量標準相比是高還是低。這種衡量標準既可以是組織內的其他員工或組織外部員工獲得的獎勵與他們的貢獻之比，也可以是自己在不同時期得到的獎勵與貢獻之比，還可以是對自我價值的估價或者是組織所做出的許諾。標準的選擇取決于信息的獲得成本與標準和個人的相關程度。需要指出的是，在組織中，員工的滿足感固然很重要，但是更重要的是每個員工都認為自己所得到的報酬是公平的，而且能夠通過改進自己的工作績效進一步增加薪酬。在組織中工作的員工都希望自己被公平地對待。這里所謂的公平指的是員工對自己在工作中的投入與自己從工作中得到的結果兩者之間的平衡。員工的投入包括教育、工作經驗、特殊技能、努力程度和花費的時間。員工得到的結果包括薪酬、福利、成就感、認同感、工作的挑戰(zhàn)性、工作的名聲和任何其他形式的薪酬。根據公平理論，一個員工要估計自己的收益與投入的比率與別人的收益與投入的比率是否相等，以此來確定自己是否被公平地對待。人們希望自己的貢獻和得到的報償之間能夠保持平衡狀態(tài)。如果別人的收益投入比高于自己的收益投入比，這個員工就會覺得對自己的補償不足。在這種情況下，有可能導致以下的結果員工有可能要求提高自己的薪酬水平。這也是為什么很多公司愿意實行秘密給付制度，并要求員工之間不要彼此討論薪酬多少的原因。員工可能會減少自己的投入，降低努力程度，在極端的情況下將發(fā)展為辭職。員工也可能改變自己的參照對象或者理性地認為這種不公平是不重要的。美國曾經做過的一項實驗表明，當員工的工資水平被削減15時，員工在企業(yè)中的偷竊行為明顯增加。而當工資水平恢復到原來的水平時，員工的偷竊率也恢復到原來的水平。在通常情況下，人們總是過高地估計自己的績效和別人的待遇。換言之，大多數人都有認為自己受到不公正待遇的傾向。當然，也存在員工感到自己被過度補償的情況。那些感到自己被過度補償的員工可能更加努力地工作，也可能義務地去承擔自己任務以外的工作。美國的研究表明，那些長期被過度補償的員工由于總是處于一種被高度激勵的狀態(tài)，他們的壽命也相對比較短。當我們將公平理論應用于薪酬制度，可以得到三種公平的表現形式，即外部公平、內部公平和員工個人公平。一外部公平所謂的外部公平強調的是本企業(yè)薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時的競爭力。這種外部競爭力關注的是組織之間的薪酬水平的相對高低，與其他公司相互比較的相對性質是外部競爭力概念的核心。在考慮到公司薪酬政策的外部競爭力時，公司的薪酬水平可以高于其他公司，可以與其他公司保持一致，也可以低于其他公司。讓自己公司的薪酬水平高于競爭對手的公司的目的是吸引和保持最優(yōu)秀的員工為本公司服務，如惠普公司就是如此。但是這里有一個前提是公司必須有辦法和有能力從眾多的工作申請人中甄別出那些真正優(yōu)秀的員工，同時員工方面相對于設備和其他技術條件的差異在創(chuàng)造企業(yè)杰出的業(yè)績方面也有重要的作用。如果讓本公司員工的薪酬標準低于自己的競爭對手，那么這也只能是自己公司員工固定的基本薪酬低于競爭對手，否則公司就難以避免人才流失和企業(yè)的生存危機。如果采用這種低基本薪酬的策略，那么公司必須向員工提供與此相配合的薪酬措施，這些措施包括高額的績效獎金、良好的福利、方便的工作條件或者有吸引力的培訓機會等。需要指出的是，強調外部競爭力的薪酬政策對組織的目標具有雙重影響。一方面，企業(yè)必須對員工支付足夠高的薪酬，否則無法留住足夠數量的合格員工，因此，企業(yè)的薪酬水平不能太低。另一方面，企業(yè)支付給員工的薪酬構成企業(yè)所生產的產品或服務的成本的重要組成部分，過高的勞動薪酬必然會提高產出在市場上的價格，從而降低企業(yè)的產品在市場上的競爭力，威脅企業(yè)的生存。所以，企業(yè)的薪酬水平又不能太高。從這一角度來看，企業(yè)在確定員工薪酬的合適水平的時候，應該遵循最優(yōu)化的原則。二內部公平所謂的內部公平也就是薪酬政策中的內部一致性，它強調的是在一個組織內部不同的工作之間、不同的技能水平之間的薪酬水平應該相互協調。這意味著組織內部的薪酬水平的相對高低應該以工作的內容為基礎、或者以工作所需要的技能的復雜程度為基礎，當然也可以是工作內容或技能要求的某種組合。但是，無論如何，內部一致性強調的重點都是根據各種工作對組織整體目標實現的相對貢獻大小來支付薪酬。值得注意的是，我們所講的決定薪酬的內部公平準則所依據的不是從事這一工作的員工個人特征，不是他的學歷或者他技能水平的高低，而是工作本身，是真正的對事不對人。在實現薪酬政策的內部一致性時，公司有多種選擇。公司既可以把職位的高低等級劃分的多一些，也可以劃分的少一些。相似地，公司可以把工作的類別劃分的詳細一些，也可以劃分的粗略一些。同時，公司還可以使不同層次或類別的工作的薪酬差異大一些，或者小一些。不過所有這些方式的選擇都應該與組織目標和企業(yè)所面臨的競爭環(huán)境相配合。三員工個人公平員工個人公平指的是在對同一個組織中從事相同工作的員工的薪酬進行相互比較時公平性是否成立。員工個人之間的公平性要求組織中每個員工得到的薪酬與他們各自對組織的貢獻相互匹配。薪酬政策中的員工貢獻強調的是組織中員工個人的薪酬水平由于以下幾種因素所產生的差異的相對大小應該合理一是員工個人的績效差異，二是承擔相同工作或者掌握相同的技能的員工的資歷差異。這種由于員工的業(yè)績水平或者資歷等方面的差異引起的薪酬差異是否存在以及是否合理對員工的工作態(tài)度和工作行為都有重要的影響。前面講的內部一致性強調的重點是工作本身對薪酬決定的作用，而員工貢獻因素強調的則是員工個人特征對薪酬決定的影響。一個好的薪酬系統應該同時考慮到以上的外部競爭力、內部一致性和員工貢獻因素。還應該強調的是，盡管我們可以設計一套能夠將以上這三種因素都結合在一起的薪酬體系，但是如果沒有有效的管理工作，這套系統也不會發(fā)揮預想的作用。薪酬系統的管理工作包括確定這套系統的成本，了解員工對這套薪酬體系的感受，與員工保持溝通并讓他們了解薪酬體系的作用方式，最后判斷薪酬系統是否達到了組織預期的目的。薪酬政策是薪酬系統的基石，在組織的目標、薪酬政策和薪酬工具三者之間存在著密切的聯系。這一關系可以用喬治米考維奇和杰里紐曼JERRYMNEWMAN在1993年提出的一個薪酬決定模型來進行說明。該模型表明，基本的薪酬政策工具包括四種外部競爭力、內部一致性、員工貢獻和薪酬管理工作。這一模型如表3471所示。我們將在本章余下的部分里研究企業(yè)在員工薪酬體系設計過程中是如何來實現外部競爭力和內部一致性的，并將在下一章里研究員工個人貢獻在員工薪酬決定中的作用方式和整個薪酬體系的管理問題。表3471薪酬決定模型薪酬政策政策的內容薪酬政策的目標外部競爭力市場定位市場調查政策界限薪酬結構有效性（績效驅動、全面質量、客戶導向、成本控制）公平合法內部一致性工作分析工作描述工作評價工作結構員工貢獻資歷基礎績效基礎提薪指導激勵計劃管理工作計劃預算溝通評價第二節(jié)影響薪酬的因素影響企業(yè)員工薪酬水平的因素可分為企業(yè)內部因素和企業(yè)外部因素兩大類。一、影響薪酬的企業(yè)內部因素企業(yè)內部因素對薪酬水平的影響，主要表現為員工之間勞動差別、分配形式和企業(yè)經濟效益三大方面，具體為一勞動差別因素1崗職勞動差別。主要表現為各崗位、職務在工作繁簡、難易、責任輕重、危險性以及勞動環(huán)境等方面的差異。工作繁、難、責任大、環(huán)境艱苦的，薪酬應高些。反之，報酬應低些。2個體勞動差別。個人勞動差別又細分為個人工作成績、工作經驗、文化程度、性別差異、身體狀況等方面的差別。1個人工作成績，即勞動貢獻大小。工作勞動質量高、成果多或勞動時間長，其薪酬水平就高；反之，薪酬則低。2工作經驗。可用專業(yè)崗員工工作年限代表，經驗豐富者薪酬應適當增加。3本人學歷。反映文化知識程度，是員工潛在勞動能力的識別標志之一，學歷高者，智力投資相對多，工作潛力大，薪酬相應高些是合理的。因為這樣既能補償其智力投資，又有利于鼓勵員工學習科學文化知識，提高素質，促進企業(yè)發(fā)展。4性別差異。由于性別不同，應按不同性別安排力所能及的工作。不同工作應有不同的薪酬收入。如果在相同崗職上，可能由性別不同而工作效果不同，薪酬上亦應有區(qū)別?？傊?，性別差異應用具體的勞動差別來衡量，要確保同工同酬，消除薪酬分配上的性別歧視。5身體健康狀況差異。身體健康狀況好，較易勝任繁難工作，薪酬自然要高些。反之，薪酬會低些。二分配形式對薪酬水平的影響1薪酬的分配形式應適應企業(yè)總體勞動特點和企業(yè)內各類人員的勞動特點。當企業(yè)薪酬的分配形式改變時，會影響薪酬水平隨之變化。從計時改為計件，會在一定時期導致薪酬水平上升，從無限計件改為有限計件，則又會導致薪酬水平的下降。2員工福利及各種優(yōu)惠待遇水平，如企業(yè)員工提供免費午餐、住宿、帶薪休假旅游等，將會影響到薪酬支付結構及水平。三企業(yè)經濟效益對薪酬水平的影響。能夠影響企業(yè)經濟效益的諸因素，同時也是決定薪酬水平高低的重要因素。現代企業(yè)薪酬制度要求實現完整意義上的企業(yè)自主分配。下列因素將會影響到企業(yè)薪酬水平；1企業(yè)勞動生產率的變動。當其他因素不變時，企業(yè)勞動生產率提高，意味著員工在單位時間內創(chuàng)造財富的增加。這是企業(yè)薪酬水平提高的基礎。2企業(yè)擁有人才的數量與質量。高素質的人才是企業(yè)提高經濟效益的關鍵，是薪酬水平得以增長的重要因素。3原材料價格的變化。作為物化勞動消耗計入產品成本的原材料，其價格上升或下降，在產品按市場平均價格銷售的情況下，會直接影響薪酬人工成本的變化。4產品的銷售狀況。銷售是實現企業(yè)經濟效益的關鍵環(huán)節(jié)。產品適銷對路，質量上乘，供不應求，能加速企業(yè)資金周轉，促進企業(yè)發(fā)展，為薪酬增長提供必要的資金來源。5新產品的開發(fā)與試制。在市場經濟條件下，企業(yè)除了要提高勞動生產率，提高產品質量，增加產品數量外，還要組織人力、財力，根據市場變化，及時開發(fā)、試制新產品，使企業(yè)經濟效益在激烈的市場競爭中持續(xù)穩(wěn)定提高。這是薪酬水平穩(wěn)定提高的有力保證。6企業(yè)在不同效益水平時期薪酬分配上“以豐補歉”的需要，是對薪酬水平的一個重要影響因素。由于產品的市場需求以及其他經濟狀況的起伏變化，企業(yè)經濟效益也會隨之上下波動。在效益好時，應適當控制薪酬水平的增幅，進行必要的儲備，以保證在效益滑坡時，員工的薪酬仍能有所增加，以利于保持員工的生產積極性。7企業(yè)勞動管理水平對薪酬水平的影響。企業(yè)的經濟效益不僅取決于生產經營狀況，也取決于管理水平。企業(yè)勞動管理包括勞動組織、編制定員、勞動定額等項內容，其目的就是要在生產計劃一定的情況下，使活勞動的投入最小，或者是使一定量的活勞動投入獲得最大限度的產出。顯然，勞動管理水平的高低，會對企業(yè)薪酬水平的變化產生重要的影響。二、影響薪酬的企業(yè)外部因素企業(yè)外部影響薪酬水平的因素，主要有市場勞動力供求狀況、政府對宏觀工資水平的決策以及物價等。1市場勞動力狀況的影響。當市場上對企業(yè)產品的需求增加時，導致企業(yè)擴大生產規(guī)模，使勞動力需求增加，此時企業(yè)為招到數量足夠、質量合格的勞動力，將提高工資水平。當產品需求下降時，會使勞動力需求下降，在其他條件不變情況下，企業(yè)將以降低薪酬的辦法停止招新員工，甚至對原有員工進行裁減。當其他行業(yè)或本行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平上升時，會導致本行業(yè)、本企業(yè)勞動供給數量的減少。本企業(yè)為招募到一定數量、質量的勞動力，將會提高薪酬水平。反之，將會降低本企業(yè)員工薪酬水平。總之，勞動力供求對薪酬水平的影響，可以歸結為如果社會上可供本企業(yè)使用的勞動力大于企業(yè)需求，則薪酬水平可降低；反之則應提高。由于勞動力在市場上的供求狀況不斷變化，所以企業(yè)的薪酬水平亦隨之上下起伏。2政府對企業(yè)薪酬水平調控決策的影響。在市場經濟條件下，政府對企業(yè)薪酬水平的干預，主要表現為以培育、發(fā)展和完善勞動力市場為中心，用宏觀經濟政策調節(jié)勞動力供求關系，引導市場，從而間接地影響企業(yè)薪酬水平；其次，政府將用立法來規(guī)范企業(yè)的分配行為，從而直接影響企業(yè)的薪酬水平，如最低工資制度及其標準；另外，政府可以利用稅收這一經濟手段時間接制約企業(yè)的薪酬水平。3物價對企業(yè)薪酬水平的影響。物價水平，尤其是員工生活費用水平的變動，對員工薪酬水平具有重大影響。當名義工資保持不變，或其上漲小于物價上漲幅度時，物價上漲將導致員工實際工資的下降。為了保證員工實際生活水平不受或少受物價影響，企業(yè)會采取必要措施給予補助。4社會勞動生產率變化對企業(yè)薪酬水平的影響。社會勞動生產率的變化主要為工業(yè)和農業(yè)兩大物質生產部門為社會提供的產品數量的變化。由于工業(yè)勞動生產率一般高于農業(yè)勞動生產率，而企業(yè)員工的薪酬卻主要用于購買農副產品或其加工產品，這時會出現兩種情況一種是當農業(yè)勞動生產率增長高于工業(yè)勞動生產率的增長時，可供應的農產品量增加，員工實際薪酬水平可有保證地提高；另一種是當農業(yè)勞動生產率增長慢于工業(yè)勞動生產率增長時，員工薪酬水平的增長要受一定程度的制約。否則，會引起物價上漲，實際薪酬水平下降。因此，企業(yè)在確定自身薪酬水平的變化時，應重視研究社會勞動生產率和農業(yè)勞動生產率的變化。5行業(yè)薪酬水平的變化對企業(yè)薪酬水平的影響。行業(yè)薪酬水平的變化主要取決于行業(yè)產品的市場需求和行業(yè)勞動生產率兩大因素。當產品需求上升時，薪酬水平可有所提高；當行業(yè)勞動生產率上升時，薪酬水平亦可在企業(yè)收益上升的幅度之內，按一定比例提高。至于行業(yè)內部的各企業(yè)之間，薪酬水平的提高，則主要取決于自身勞動生產率和經濟效益的提高。當市場價格順暢，企業(yè)處于合理競爭的條件下，行業(yè)內各企業(yè)薪酬的增長則應以行業(yè)工資總水平為參照系，就自身勞動生產率與行業(yè)勞動生產率的比例而決定增長幅度。三、公平理論對薪酬影響因素透視在同一個組織中，兩個員工的薪酬可能有很大的差異。造成這種員工薪酬差異的因素有很多，其中包括組織的差異、工作設計的差異、員工的差異、勞動力市場的差異和國家的差異。勞動力市場的差異反映著工作地點的差異以及由此引起的各地生活費用支出的不同，從而使員工的工資不同。不同的行業(yè)中的企業(yè)員工的收入有差異，其實，即使是在相同的行業(yè)中，不同企業(yè)之間員工的薪酬也有明顯的差異，這是由于企業(yè)組織在薪酬政策、競爭實力等方面的不同所致。組織內部的工作之間的差異也是影響員工薪酬的重要方面。一個組織中存在著很多種工作崗位，如總經理、工程師、部門經理、市場分析師、裝配線工人、秘書、會計、門衛(wèi)等等。這些不同的工作崗位的工作任務和職責不同，對承擔這些工作的員工在技術和能力等方面的要求也就不同，因此在不同崗位上工作的員工對組織的貢獻也就有差異。所以，從事不同工作的員工得到不同的薪酬。不同的員工具有不同的特征。在影響工作薪酬的因素中，不同的員工所接受的教育程度的差異是引起薪酬差異的一個重要因素。美國勞動力市場的研究表明，一個人所接受的學校教育每增加一年，他的工作薪酬就增加16。同時，勞動力經濟學中的人力資本理論也表明，工作經驗的增加和分析問題能力的改進也影響著員工人力資本的水平，因此也會使員工的薪酬產生差異。市場和國家的不同對員工的薪酬也有影響。例如，在1985年，韓國生產工人的平均小時工資只是美國生產工人平均小時工資的10，但到1991年，這一比例已達21。不過需要注意的是，我們對不同國家中的員工的收入水平不應該進行簡單的比較，這是由于各國公司的員工的薪酬組合不同。例如，在日本等國家，公司為員工提供住房津貼；在美國，公司經常為經理人員提供長期激勵，如股票期權和社會保障等；在南美國家，公司又很重視員工收入的生活費用指數化調整。有效的薪酬體系必須滿足公平要求。外部公平性要求企業(yè)的薪酬標準與其他公司相比要有競爭力，否則就難以吸引或留住人才。內部公平性要求使內部員工感到自己與同事之間在付出和所得的關系上合理。薪酬政策不僅要考慮薪酬水平的外部競爭力和薪酬結構的內部一致性，還要研究在一個組織內部那些承擔相同工作或者具有相同的技能水平的員工之間的薪酬關系問題。一般而言，在相同的組織中承擔相同工作或擁有相同技能的員工可能在工作業(yè)績方面存在差別，也可能在經驗方面存在差別，因此，絕大多數公司的薪酬政策也反映了員工個人方面的差異在薪酬決定中的影響。工資水平、工資結構和員工個人因素在員工薪酬決定中的作用可以概括為表3472。表3472公平理論在薪酬決定中的作用附一獎金發(fā)放公開好還是封閉好表3473項目發(fā)放方式范圍長處短處選擇依據公開大單位國有企業(yè)傳統做法獎罰分明透明度高，利于激勵監(jiān)控（前提規(guī)程、考核制度健全）因不合理是絕對的，所以“透明”難免引出糾紛磨擦單位性質、背景、氛圍、領導風格、員工素質封閉小單位管理單層性領導正確率高業(yè)務復雜化、難以量化集權化、領導權威化簡單、高效、不用解釋保護受批評人的尊嚴集權化、領導權威化領導行為短期化、人情化難以監(jiān)控附二區(qū)別體力勞動與腦力勞動的訣竅1體力勞動按從事的工作性質及復雜程度也可分為三大類普通勞動任何人都可以干的最簡單的體力勞動，即“眼見功夫”；熟練勞動無需專門培訓，但需見習一段時間才可勝任；技術勞動需要專門的技能培訓，否則會直接影響質量、安全、設備等。2腦力勞動一般可以分為三大類規(guī)范性的日常事務，沒有特殊專業(yè)要求，無需專門培訓；需專門培訓，但復雜程度較低，創(chuàng)新活動較少；工作復雜程度較高，內容非規(guī)范化，挑戰(zhàn)性大，創(chuàng)新比重大。3對以上六種勞動可以從四個方面進行比較從培訓時間與培訓費用上進行比較。包括在校與工作中的智力投資和機會成本在內。從勞動力擴大再生產的費用上進行比較。在當今知識爆炸的時代，腦力勞動者與體力勞動者都需要不斷地提高自己的勞動力素質。相對而言，腦力勞動者為獲得新知識、新信息、新觀念進行知識更新比體力勞動者付出的學習費用和時間要多，應得到相應的補償。從工作時間上進行比較。腦力勞動一般不像體力勞動那樣可以嚴格限定在法定的工作時間內。因為腦力勞動有很強的連續(xù)性，有些還需要事先做充分的準備，腦力勞動所付出的這種在客觀上難以計量的時間和精力，應該在工資水平上有較明顯的反映。從勞動恢復過程比較。體力勞動能量消耗大，勞動強度大于腦力勞動，但體力勞動的恢復主要靠碳水化合物，而腦力勞動的恢復則需要蛋白質。體力勞動恢復相對快、容易。第三節(jié)各種工資制度透析工資是貫徹按勞分配原則的基本形式。除了有一定的合理的工資制度以外，還需要有一個合理的支付職工工資的形式，其中包括計時工資、計件工資、浮動工資、獎金、津貼、技術等級工資、崗位技能工資、職務等級工資、結構工資、年薪制等。一、計時工資計時工資就是根據職工工資等級相應的工資標準和工作時間，來計量支付職工勞動薪酬的一種工資形式。它是通過工資等級及勞動時間兩個方面來體現按勞分配原則的。1計時工資的適用范圍1因為是集體完成的工作成果，難以直接反映出個體的努力程度和技術高低，如機械化、自動化水平較高，技術性強，操作復雜，產品需要多道工序、多道操作才能完成，不易單獨計算個人勞動成果的行業(yè)和工種。2在勞動量的測定上有困難的工種、崗位，如為第一線服務和從事輔助工作的企業(yè)行政管理人員和技術人員等。3產品經營項目和生產條件多變的企業(yè)。2計時工資的形式1以小時工資計算，即根據小時工資標準和實際工作小時數來支付工資；2日工資計算，即根據日工資標準和實際工作天數來計付工資；3月工資計算，即根據月工資標準，按月支付工資。在企業(yè)和有關單位，具體采用何種計時工資形式，可根據實際情況而定。我國一般采用月工資形式，日工資和小時工資可以進行換算求出。月工資確定后，日工資該等級工的月工資標準/每月制度工作日數。小時工資日工資標準/每日制度工作小時數。計時工資形式是我國企業(yè)廣為采用的一種工資形式。這是因為時間是衡量工人勞動量的天然尺度，在工資等級制度合理情況下，用時間來計算薪酬，是符合按勞分配要求的，而且它又具備簡便易行的優(yōu)點，對企業(yè)的領導干部，管理人員，工程技術人員，生產輔助人員，以及對那些機構化自動化水平高，技術要求復雜不易用產品數量來直接計量個人成績的工種，都可以采用這種工資形式。而且隨著企業(yè)生產過程自動化程度提高，計時工資運用范圍還會擴大。但是計時工資不能反映同一等級勞動者實際付出勞動量的差別，而且工資等級一經確定，在下次升級前，工資收入額是不變的，而勞動者實際能力、熟練程度以及所付出的勞動量等是有變化的，計時工資就不能及時準確地反映這些變化，為了克服這些缺陷，需要有獎金等薪酬形式來補充。所以在實行計時工資的企業(yè)多是把計時工資和獎金結合起來，形成一種計時加獎勵的工資形式。二、計件工資計件工資是根據勞動者完成合格產品的數量或作業(yè)數量，按預定的計件單價，來核算支付勞動薪酬的一種工資形式。計件工資具體計算公式如下工人應得的計件工資生產某合格產品的數量該產品計件單價按照某工作物等級計算的單位時間工資標準該工作物單位時間的產量定額計件工資不是直接用勞動時間計量，而是用一定質量的產品數量來計量。當然產品數量也是一定時間內的勞動成果?？梢娪嫾べY是間接地用勞動時間計量，是計時工資的轉化形式。計件工資不僅能反映不同等級工人之間的勞動差別，而且還能反映同一等級工人實際勞動成果上的差別，它不是簡單地以勞動時間來度量勞動者工作成績，而是用一定時間的實際勞動成果來度量其工作成績，并以此計酬。計件工資在一定條件下，把勞動者的工資收入與其勞動成果緊密地聯系在一起。工人工資收入的多少，決定于其在單位時間內生產合格產品數量，這樣可促使工人有效利用工時，激勵工人學習文化科學技術知識和生產技能，提高勞動效率，促進生產率的不斷提高，使企業(yè)獲得好的經濟效益。但是計件工資也可能產生某些副作用，如單純追求數量，忽視質量，忽視原材料的節(jié)約，不注意職工之間的團結互助，不注意安全和健康等等，因此必須加強思想政治工作，以及有關的管理工作要跟上來，也即是說實行計件工資要具備一定的條件，必須有組織有領導地進行。1實行計件工資的條件1產品的數量能夠準確計量，并能正確反映工人所支出的勞動量。2產品的數量和質量主要取決于工人的主觀努力。3具有明確的產品質量標準，能夠檢驗產品質量。4具有先進合理的勞動定額和比較健全的原始記錄統計制度，并有嚴格的計量單位。5生產任務飽滿，原材料、燃料、動力供應和產品銷路比較正常，能夠組織均衡生產，有條件鼓勵職工增加產量。上述條件相輔相成，缺一不可。2計件工資的適用范圍1計件工資制適用于機械化、自動化程度比較低，以體力勞動或手工操作為主的企業(yè)或工種。2機械化、自動化程度雖然較高，但產品數量可以單獨計量，產品質量責任明確、可以單獨考核的企業(yè)或工種。3計件工資的形式在企業(yè)中，有多種多樣的計件工資形式，常用的主要有以下幾種1直接計件工資。也叫直接無限計件工資，就是不論工人完成和超額完成勞動定額的多少都按同一的計件單價來核算支付工資。2累進計件工資。先規(guī)定一個定額，工人完成的產量，在定額范圍內，按一種計件單價計算工資。另外，按不同的超額程度，規(guī)定不同的計件單價，超額程度越大，計件單價越高，從而獲得的工資也越多，它更有利于提高勞動生產率，但要求企業(yè)必須具有較高的管理水平和有科學合理的勞動定額以及有比較嚴格的經濟核算制度。3計件獎勵工資。這是把計件工資同獎勵制度結合起來的一種工資形式。工人除了按規(guī)定生產的合格產品數量，領取計件工資外，在節(jié)約原材料、能源，以及提高產品質量，安全生產等方面取得突出成績者，還可以獲得一定的獎金。4分段計件。也叫超額計件，這是把計時工資與計件工資結合使用的一種工資形式。工人完成勞動定額部分，領取本人的計時標準工資，超額部分，按照計件單價計算工資。5按質分等計件工資。按照工人生產的產品不同質量，規(guī)定不同的計件單價來計發(fā)工人工資。6包工工資。把一定數量和質量要求的生產任務包給職工個人、班組、工程隊，事先規(guī)定完成工作的期限和工資總額，如按質按量按期完成，可得到全部包工工資，否則按規(guī)定扣發(fā)工資。7提成工資。按照職工個人的勞動成果技術水平和完成任務的情況，從企業(yè)的利潤或營業(yè)額中提取一定比例計發(fā)工資。8間接計件工資。就是那些為第一線服務的二線工人和從事輔助性工作的工人，按第一線工人完成產量進行折算計發(fā)工資，如運輸工人，可根據直接生產的第一線工人完成產量的多少間接地按件計酬。計件工資形式是多種多樣的，它們各有自己的優(yōu)缺點，企業(yè)要根據自己的具體情況有選擇地采用。三、浮動工資浮動工資是黨的十一屆三中全會以后，在推行經濟責任制中出現的一種工資形式。浮動工資，就是把職工的基本工資中的一部分或全部與獎勵等結合在一起，視為工資內容，按照企業(yè)經營成果的好壞，職工個人勞動成果的大小，有上、下浮動地支付工資薪酬的一種工資形式。企業(yè)經營得好，職工勞動貢獻大，職工獲得的浮動工資份額就多，反之就少。浮動工資按照職工基本工資部分參與浮動的份額大小之別，可分為三種小浮動、中浮動、全浮動等形式。職工基本工資中大部分固定，小部分用來與獎勵一起參與浮動叫小浮動；一半固定，一半與獎金一起參與浮動的叫中浮動；職工基本工資全部與獎金一起浮動的叫全浮動。浮動工資，能把企業(yè)經營成果、個人經濟責任、勞動成果與職工個人經濟收益掛起鉤來，從而可以在一定程度上克服過去工資分配中的平均主義傾向，使國家、企業(yè)、職工個人三者利益關系有機結合起來，調動各個方面的積極性，搞好企業(yè)經營管理，提高企業(yè)經濟效益。當然這種工資形式是改革開放以后提出來的，還要在實際中改進和完善。四、獎金獎金是給予付出超額勞動的勞動者以現金支付的物質獎勵。獎金是企業(yè)職工工資收入的組成部分，是貫徹按勞分配原則支付勞動薪酬的輔助形式，是對基本工資的補充?；竟べY是同定額內勞動薪酬相聯系，職工完成定額或完成工作任務后領得的工資；獎金是同超額勞動相聯系的，職工付出了超額勞動，才能得到獎金。獎金具有較大的靈活性和較強的針對性，能比較準確地及時地反映勞動者付出實際勞動的差別和變化，彌補標準工資的不足，激勵職工勞動的積極性。應根據本企業(yè)的實際情況，實行合理的獎金制度，就能比較全面地貫徹按勞分配原則，促進職工努力工作，創(chuàng)造更多的超額勞動，為完成企業(yè)目標多作貢獻。1獎金的特點1單一性。獎勵可以設置單一的指標作為獎勵條件，使獎金反映職工在某一方面的突出貢獻。2高度的靈活性。獎金的范圍、項目、標準與周期都可以根據企業(yè)的需要進行調整。3及時性。獎金可以及時對職工的超額勞動進行補償，從而有利于按勞分配原則更好地貫徹實施。4榮譽性。獎金不僅是一種物質鼓勵，同時也是一種精神鼓勵。因此具有褒揚先進、鞭策后進的作用。2獎金的形式從不同的角度劃分，獎金有多種形式。1按獎金周期劃分，可以劃分為兩種。一次性獎勵。主要是為獎勵某些臨時性、一次性活動而設的，如對突擊完成某項任務而設的獎金。經常性獎勵。主要是鼓勵職工日常生產經營活動中的超額勞動。經常性獎勵又可以分為月度獎、季度獎、年度獎等。2按計獎單位劃分，可以劃分為兩種。個人獎；集體獎，如班組、車間、科室等。3按獎勵條件的考核項目劃分，可以劃分為兩種。單項獎。一事一獎，如超產獎、質量獎、節(jié)約獎、新產品試制獎等。綜合獎。即以多項考核指標作為計獎條件。3發(fā)放獎金注意事項近幾年來，特別是企業(yè)推行經濟責任制以來，又先后出現了聯利計獎、聯責計獎等多種形式。它們的一個共同特點就是把獎金與各人的經濟責任和經濟效果緊密地結合在一起。經驗告訴我們，要搞好獎勵工作，必須注意做好以下幾項工作1明確獎勵性質，合理確定獎勵條件。獎金是職工超額勞動的薪酬，體現多勞多得的按勞分配原則。因此不能把獎金視作人人有份，搞平均主義，更不能巧立名目濫發(fā)獎金。要合理規(guī)定得獎條件。獎勵條件要根據生產和工作特點、需要和要求來規(guī)定，而且力求做到先進合理，明確具體，主次分明，并堅持一視并同仁的原則。2要合理規(guī)定獎金標準，獎金分配要有差別。這主要是指勞動者在生產中的地位和作用，完成任務的難易程度、工作責任的大小，貢獻的大小等來確定。3獎金的發(fā)放應與企業(yè)生產經營成果掛鉤。勞動者獲得獎金的多少不僅要根據職工本人超額勞動的多少，還要根據企業(yè)經營的好壞，本車間本班組完成生產任務的好壞結合起來。這樣使得職工不僅關心自己的勞動成果，同時亦關心企業(yè)生產經營的好壞，以提高職工的主人翁責任感。4獎金能夠合理發(fā)放需要具備一定的條件。這主要是要有先進合理的勞動定額、合理的原材料燃料動力的消耗定額、科學的質量標準、健全的計量和統計制度、健全的原始記錄、嚴格的檢驗驗收制度以及經濟核算制度等等。而且企業(yè)的產、供、銷比較正常。如果沒有這些基本條件，也就很難正確地考核職工在生產中貢獻的大小，也就失去了實行獎勵制度的客觀依據。5要加強對發(fā)放獎金的管理。企業(yè)要根據國家有關規(guī)定發(fā)放獎金。企業(yè)在使用獎勵基金時，要有一個職能部門統一管理，擬定具體辦法。如設置什么獎、獎勵條件、獎勵標準、獎勵辦法、計獎單位等都要全盤考慮。6必須做好思想政治工作。做好思想政治工作是搞好獎勵工作的根本保證。要教育職工樹立社會主義勞動態(tài)度，集體主義思想，防止單純依靠獎金解決問題，一切“向錢看”的錯誤傾向。五、津貼津貼也是工資的補充形式。但它與獎金不同，它有自己的特點，津貼是指對于職工在特殊勞動條件下工作時，所付出的額外勞動消耗、額外生活費用，以及對職工生理或心理帶來的損害進行物質補償。因此，發(fā)放津貼可以保護職工的身心健康，穩(wěn)定特殊勞動環(huán)境下職工隊伍的情緒，對促進生產力的發(fā)展有積極作用。企業(yè)生產性質和勞動條件不同，所實行的津貼項目也不同，但大體有以下幾種1地區(qū)津貼。鼓勵到邊遠、艱苦地區(qū)去工作而設置的津貼。2野外作業(yè)津貼。對于地質普查、勘探、采油、管線工程等野外工作的津貼。3井下和高空津貼。為了補償職工在井下或在高空操作的勞動消耗，保護職工身體健康而設立的津貼。4流動施工津貼。為補償建筑安裝、水電、鐵路施工等單位職工在生活上的額外支出而設立的津貼。5夜班津貼。為補償職工夜間工作的勞動消耗而設立的津貼。6高溫津貼。是為鋼鐵工業(yè)、鑄造、鍛造等工種從事高溫作業(yè)的工人而設立的補貼。7放射性或有毒環(huán)境中工作的津貼。對化工、原子能行業(yè)以及其他工種接觸放射性物質，有毒氣體等的職工給予的保健津貼。8冬季取暖津貼。為補償職工冬季取暖額外支出而設立的津貼。9由于職工在本職工作以外承擔了額外的工作而設立的津貼。如師傅帶徒弟津貼，科技專業(yè)人員兼課津貼等。10保健性津貼。是指衛(wèi)生防疫津貼、醫(yī)療衛(wèi)生津貼、科技保健津貼、各種社會福利院職工特殊保健津貼等。11技術性津貼。是指特級教師津貼、科研津貼、工人技師津貼、中藥老藥工技術津貼、特級教育津貼等。12年功性津貼。是指工齡津貼、教齡津貼、護士工齡津貼等。13其它津貼。是指直接支付給個人的伙食津貼火車司機和乘務員的乘務津貼、航行和空勤人員伙食津貼、水產捕撈人員伙食津貼、專業(yè)車隊汽車司機行車津貼、體育運動員和教練員伙食補助費、少數民族伙食津貼、小伙食單位補貼、無食堂補貼等，合同制職工的工資性津貼、書報費、工種糧補貼、高級知識分子特殊津貼，以及生活保證津貼，如副食品價格津貼、糧價津貼、煤價津貼、房補、水電津貼等。在實行津貼制度中，企業(yè)應按國家有關規(guī)定的辦法執(zhí)行。津貼是企業(yè)工資總額的組成部分，是在工資總額中支付的。企業(yè)不應隨便改變國家的規(guī)定。要防止濫發(fā)津貼，津貼是支付給特殊勞動條件下職工的薪酬，隨著職工工作勞動條件的變化，原享受的津貼也應相應地變化。六、技術等級工資技術等級工資的主要特點是根據工人所達到的技術等級標準來確定工資等級。企業(yè)工人的技術等級工資由技術等級標準、工資等級表和工資標準三部分組成。1技術等級標準技術等級標準主要包括的是“應知”、“應會”和“工作實例”三部分?！皯笔侵腹と藶橥瓿赡彻しN的某一項技術等級工作所應當具備的理論知識，如工藝流程、設備的基本結構和性能、原材料的基本知識、工作程序和安全操作規(guī)程等?！皯獣笔侵腹と藶橥瓿赡臣夹g等級工作所應具備的實際操作能力和工作經驗等?！肮ぷ鲗嵗笔侵父鶕皯?、“應會”的要求，列舉出不同的技術等級工人應該會做的典型工作實例。即各技術等級工人應該會做哪一種或哪幾種技術工作，其制作的產品應達到什么樣的技術、工藝方面的要求。技術等級標準是衡量、考核工人技術水平的尺度，也是確定工資等級的基本依據。2工資等級表工資等級表是規(guī)定工資等級數目和各等級之間工資差別的一覽表。它是由一定數目的工資等級和與之適應的工資等級系數以及級差百分比所組成。它是計算并確定工資標準的依據。工資等級數目，主要是根據各行業(yè)的生產特點、技術復雜程度和技術等級的要求來確定的。一般來說，生產技術比較復雜、工人技術熟練程度差別較大的產業(yè)和工種，其工資等級數目需要規(guī)定得多一些；生產技術較為簡單、工人的技術要求不很高的產業(yè)和工種，其工資等級數目需要規(guī)定得少一些。工資等級數目要與技術等級相對應，一個技術等級可以對應一個或幾個工資等級。工資等級系數，即各工資等級與最低工資等級之比。它表示各工資等級與最低工資等級的比例關系。級差百分比，即上一工資等級與相鄰的下一工資等級之比，它表示相鄰的兩個工資等級之間的比例關系。確定工資等級系數，首先要確定最高工資等級與最低工資等級之間的倍數。確定這一倍數需要考慮以下幾個因素最低等級和最高等級的勞動復雜程度的差別；擬合理安排的最低等級的工資水平；最高等級工資已經達到的水平；企業(yè)工資基金的負擔能力。這個倍數確定后，再計算出各等級的工資系數。在我國一般使用等比系數來計算工資等級系數。它的計算公式如下式中R工資標準各等級級差的公比；AN最高工資等級系數；8A1最低工資等級系數；N工資等級數目。3工資標準工資標準即按單位工作時間月、日、小時規(guī)定的各工資等級的工資額。它表示了某一工資等級的標準工資水平