第四十七章薪酬設(shè)計(jì)與員工福利管理第四十七章薪酬設(shè)計(jì)與員工福利管理在市場經(jīng)濟(jì)條件下，勞動薪酬和福利待遇是企業(yè)員工從事勞動的物質(zhì)利益前提，它是職工勞動價(jià)值在一定程度上得以實(shí)現(xiàn)的具體表現(xiàn)。薪酬、福利管理不論對員工還是對企業(yè)都具有重要的現(xiàn)實(shí)意義，它既是企業(yè)計(jì)算生產(chǎn)成本的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是勞動者的重要生活來源。第一節(jié)薪酬制度設(shè)計(jì)基礎(chǔ)一、薪酬自身功能的催化通常認(rèn)為，薪酬具有補(bǔ)償、激勵(lì)、調(diào)節(jié)三大功能。1補(bǔ)償功能薪酬的補(bǔ)償功能，是指員工付出一定量的有效勞動之后，企業(yè)根據(jù)其提供的勞動的數(shù)量和質(zhì)量，以薪酬形式對其勞動消耗給予必要補(bǔ)償，以保證勞動力再生產(chǎn)的需要。薪酬的補(bǔ)償功能是企業(yè)薪酬工作的基本出發(fā)點(diǎn)。在薪酬制度初始設(shè)計(jì)和實(shí)施過程中，補(bǔ)償功能均應(yīng)加以確保，要防止片面壓低薪酬，保證勞動力再生產(chǎn)的必要投入，這樣有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。2激勵(lì)功能薪酬的激勵(lì)功能，是指在“勞動工資利益”原則指導(dǎo)下，通過薪酬對員工物質(zhì)文化生活需求的不同滿足程度，刺激其工作積極性，提高其工作效率和勞動生產(chǎn)率。員工個(gè)人勞動行為的基本傾向是追求個(gè)人消費(fèi)利益。利益對勞動者的激勵(lì)，在現(xiàn)代企業(yè)中直接表現(xiàn)為薪酬對勞動者的激勵(lì)。薪酬這一激勵(lì)勞動的主要杠桿運(yùn)用得當(dāng)，會大幅度地提高員工的工作積極性，從而提高工作效率與勞動生產(chǎn)率。企業(yè)在制定薪酬方案，特別是制定薪酬等級制度和選擇薪酬形式的時(shí)候，一定要充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，以便鼓勵(lì)員工發(fā)揮主觀能動性和創(chuàng)造性；同時(shí)也應(yīng)注意防止脫離生產(chǎn)發(fā)展和企業(yè)負(fù)擔(dān)能力，片面追求高薪酬，以及薪酬差別嚴(yán)重背離勞動差別，出現(xiàn)分配不公的現(xiàn)象。3調(diào)節(jié)功能薪酬的調(diào)節(jié)功能，是指通過調(diào)節(jié)薪酬關(guān)系，從而在各地區(qū)、部門、企業(yè)、崗位之間實(shí)現(xiàn)勞動力合理流動，促使人力資源的優(yōu)化配置。薪酬在人力資源合理配置中，一方面代表著勞動力供給方面的特點(diǎn)，即勞動者可以提供的不同勞動能力的數(shù)量與質(zhì)量；另一方面又代表著勞動力需求方面的特點(diǎn)，即企業(yè)對人力資源需要的種類、數(shù)量與需求程度。科學(xué)、合理地運(yùn)用薪酬的調(diào)節(jié)手段，可以起到引導(dǎo)勞動力到最需要的部門和企業(yè)，最大限度地提高人力資源的利用率。二、有效激勵(lì)員工的目標(biāo)要求員工激勵(lì)已經(jīng)使得協(xié)調(diào)一致的人力資源管理政策成為現(xiàn)代組織中一種必不可少的政策。未來的人力資源管理政策不能建立在對員工改進(jìn)工作績效的責(zé)任感的依賴的基礎(chǔ)上，而是應(yīng)該認(rèn)真思考工作績效和生產(chǎn)效率問題的原因，然后改進(jìn)現(xiàn)行的人事政策中不能激勵(lì)員工的部分。一激勵(lì)理論的內(nèi)容行為科學(xué)對薪酬的激勵(lì)效應(yīng)進(jìn)行了大量的研究。激勵(lì)理論包括兩種形式，即滿足/內(nèi)容理論和過程理論。滿足理論強(qiáng)調(diào)的是什么因素激勵(lì)員工努力工作來提高工作效率，其中的一個(gè)關(guān)鍵問題是金錢是否能夠引導(dǎo)員工付出更多的努力。例如，在銷售人員付酬制度中的傭金制就依賴這樣一個(gè)假設(shè)金錢確實(shí)是一個(gè)激勵(lì)因素。對于很多人來說，金錢都是一個(gè)誘發(fā)較高績效水平的因素。激勵(lì)的過程理論強(qiáng)調(diào)的是員工是如何被激勵(lì)去努力工作的，它包括手段期望理論和公平理論。滿足/內(nèi)容理論的基本假定是人們愿意做那些能夠從中得到補(bǔ)償?shù)氖虑?。具體而言，滿足/內(nèi)容理論包括需要理論、強(qiáng)化理論和期望理論。需要理論認(rèn)為人們都有某些生理和心理上的需要，并且總是盡力使這些需要得到滿足。沒有得到滿足的愿望產(chǎn)生激勵(lì)，而已經(jīng)得到滿足的需要不會產(chǎn)生激勵(lì)。主要的需要理論包括馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的需要雙因素理論和麥克萊蘭的需要分類法。1需要層次論馬斯洛的需求理論認(rèn)為激勵(lì)的根源是一種內(nèi)在的壓力、內(nèi)在的需要。在馬斯洛的需要層次論中，人的需要被劃分為由低到高五個(gè)層次1生理需求，如食物、飲水、棲身和休息等的基本需求；2安全需求，即防止危險(xiǎn)和被剝奪的需求；3社會需求，即對親情、給予、友誼和接受關(guān)懷的需求；4自尊需求，即尋求自信、自立、成就、知識、地位、受人賞識、受人認(rèn)同和受人尊敬的需求；5自我實(shí)現(xiàn)需求，即實(shí)現(xiàn)自己理想、完善自我的需求。在這五種需求形成的需求層次系統(tǒng)中，當(dāng)比較低的層次滿足之后，才會引發(fā)比較高層次的需求。一般認(rèn)為，自尊需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求是很難達(dá)成的。2雙因素理論赫茲伯格將馬斯洛的五個(gè)需求層次分為兩類，即比較低級的需求和比較高層次的需求。比較低層次的需求包括生理、安全和社會需求，而比較高級的需求包括自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需求。只有比較高級的需求才會產(chǎn)生激勵(lì)作用。赫茲伯格認(rèn)為，滿足比較低級的需求的因素是保健因子。如果薪水和比較好的工作環(huán)境等保健因子不足，員工就會不滿。但是，使用這些保健因素進(jìn)行激勵(lì)是非常不好的激勵(lì)方式，因?yàn)檫@些比較低級的需求很快就會得到滿足。而一旦滿足之后，除非以大幅度的方式上升，否則不會產(chǎn)生激勵(lì)作用。因此，這些保健因素只有在原來的水平很低時(shí)才會起激勵(lì)作用。通過提供保健因子進(jìn)行激勵(lì)活動是非常缺乏效率的。滿足比較高級的需求的因素是激勵(lì)因子，包括豐富工作內(nèi)容，提供獲得成就感、認(rèn)同感、承擔(dān)責(zé)任和更有挑戰(zhàn)性工作的機(jī)會，這些因素能夠滿足員工比較高級的需求。一般來說，這些需求很難滿足。因此，提供激勵(lì)因子是富有效率的激勵(lì)方式。3需要類別理論麥克萊蘭和亞特金森的需要分類法是一種從人們想要得到的結(jié)果的類別對需要進(jìn)行分類的方法。他們認(rèn)為人們有三種需求，即成就需求、權(quán)力需求和隸屬需要。成就需求比較強(qiáng)的人愿意看到自己的貢獻(xiàn)，所以他們喜歡承擔(dān)有一定風(fēng)險(xiǎn)的工作，他們也喜歡迅速知道自己的績效情況。提供挑戰(zhàn)性的工作對這種人有激勵(lì)作用。權(quán)力需求比較強(qiáng)的人喜歡掌握能影響別人的事物，他們喜歡能夠建議別人、使人聽從的職位，因此提供權(quán)力對這種人有激勵(lì)作用。隸屬需求比較強(qiáng)的人愿意與別人建立親密關(guān)系，并從別人那里尋求關(guān)懷和友誼，因此在工作群體中建立融洽的氣氛對這種人有激勵(lì)作用。在他們看來，每個(gè)人都有這三種需求，但是在每個(gè)人身上三種需求的比例是不同的。4強(qiáng)化和期望理論強(qiáng)化理論也被稱為刺激理論或誘導(dǎo)條件理論，其理論基礎(chǔ)是學(xué)習(xí)原理后果定律。該理論的含義是得到獎(jiǎng)勵(lì)的行為傾向于重復(fù)出現(xiàn)，沒有得到獎(jiǎng)勵(lì)的行為則傾向于不再重復(fù)。強(qiáng)化理論的中心是工作績效與獎(jiǎng)勵(lì)之間的客觀聯(lián)系，而期望理論則強(qiáng)調(diào)工作績效與獎(jiǎng)勵(lì)的主觀聯(lián)系，即員工期望得到什么。期望理論認(rèn)為員工的決策是決定于以下三個(gè)方面價(jià)值、績效獲獎(jiǎng)估計(jì)和期望。所謂的價(jià)值指的是員工對獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值的評價(jià)，績效獲獎(jiǎng)估計(jì)指的是高工作績效得到獎(jiǎng)勵(lì)的可能性，而期望指的是員工對自己盡到努力就能夠獲得良好工作績效的信心。于是，相信自己的努力能夠帶來出色的工作績效并預(yù)計(jì)其成就可以獲得重大獎(jiǎng)勵(lì)的員工會提高自己的工作積極性，并在獲得與他們的期望相吻合的獎(jiǎng)勵(lì)后繼續(xù)保持這種積極性。5手段期望理論所謂的手段期望理論可以用下式來說明努力績效薪酬按照手段期望理論，薪酬是否是一個(gè)合適的激勵(lì)因素決定于努力、績效和薪酬之間的聯(lián)系。換言之，員工的努力應(yīng)該取得相應(yīng)的工作績效，同時(shí)這一高水平的工作績效應(yīng)該得到足夠的補(bǔ)償。只有在努力程度與工作績效之間的聯(lián)系強(qiáng)度和工作績效與報(bào)酬之間的聯(lián)系強(qiáng)度都足夠大時(shí)，金錢才能成為一個(gè)有效的激勵(lì)因素。二有效激勵(lì)系統(tǒng)的要求在激勵(lì)的滿足/內(nèi)容理論和手段期望理論中，員工是否會受到激勵(lì)取決于下述兩個(gè)條件。第一，員工相信自己如果努力工作會得到好的工作績效。第二，好的工作績效會得到期望中的獎(jiǎng)賞。激勵(lì)是人力資源管理中重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，它是最簡單同時(shí)也是最復(fù)雜的工作。之所以說它簡單是因?yàn)槿藗儗?shí)際上都是在為了獲得獎(jiǎng)賞而努力工作的，因此只要找到人們期望的事物，就可以把它作為工作的獎(jiǎng)賞，來激勵(lì)員工努力工作。說它復(fù)雜是因?yàn)橐韵氯齻€(gè)方面的原因每個(gè)人所期望的事物不同，因此組織很難找到能夠普遍具有激勵(lì)作用的事物。每個(gè)人所期望的事物會隨著年齡、生活和工作狀況的變化而變化。即使企業(yè)知道一項(xiàng)事物對某人很有激勵(lì)作用，這種激勵(lì)作用也只有在這個(gè)人相信自己努力工作會獲得這項(xiàng)獎(jiǎng)賞時(shí)才會起作用。所以，維克多費(fèi)隆VICTORVROOM的激勵(lì)理論認(rèn)為，只有當(dāng)人們認(rèn)為經(jīng)過努力可以完成任務(wù)，而且完成任務(wù)可以實(shí)現(xiàn)一個(gè)對于自己來說非常重要的結(jié)果時(shí)，激勵(lì)作用才會發(fā)生。企業(yè)的經(jīng)理人員在應(yīng)用激勵(lì)理論時(shí)需要重點(diǎn)考慮以下三個(gè)方面工作績效的定義、提供創(chuàng)造績效的條件和促進(jìn)工作績效。工作績效的定義包括三個(gè)因素，即目標(biāo)、度量和估價(jià)。確立目標(biāo)是提高工作績效的有效策略，因?yàn)槟繕?biāo)使崗位責(zé)任更加明確，能夠指明員工的努力方向。同時(shí)，目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況也必須便于經(jīng)理人員進(jìn)行度量，這是工作標(biāo)準(zhǔn)起決定性作用的方面。估價(jià)目標(biāo)的完成程度可以促使員工不斷提高工作績效。企業(yè)為員工提供創(chuàng)造績效的條件應(yīng)該包括以下三個(gè)方面為工作績效的提升清除障礙，這包括避免設(shè)備維護(hù)不良、原材料供給及時(shí)和質(zhì)量合格、工作場所設(shè)計(jì)合理以及高效率的工作方法等。為工作績效提升提供手段和充足的資源，包括提供充分的財(cái)務(wù)、物力和人力資源。精心確定人選，合理配置人員，這可以提高生產(chǎn)積極性，降低勞動力成本。促進(jìn)工作績效涉及以下問題獎(jiǎng)勵(lì)的形式、獎(jiǎng)勵(lì)的數(shù)量、獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間、對獎(jiǎng)勵(lì)的喜歡程度和獎(jiǎng)勵(lì)的公平性。經(jīng)理人員應(yīng)該選擇對員工有價(jià)值的獎(jiǎng)勵(lì)形式，同時(shí)數(shù)量也應(yīng)該能夠足夠多，以激勵(lì)員工去努力爭取。此外，對員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間也要及時(shí)。激勵(lì)計(jì)劃發(fā)生作用的心理學(xué)基礎(chǔ)是強(qiáng)化工作動機(jī)可以改善工作績效；給予承認(rèn)是一個(gè)重要的激勵(lì)因素。這兩點(diǎn)應(yīng)該成為激勵(lì)計(jì)劃設(shè)計(jì)的基本依據(jù)。一個(gè)有效的激勵(lì)計(jì)劃應(yīng)該具有下述特征簡明，即激勵(lì)計(jì)劃的規(guī)則簡明扼要，容易理解；具體，可以衡量的目標(biāo)是制定激勵(lì)計(jì)劃的基礎(chǔ)；可以實(shí)現(xiàn)，每個(gè)員工都應(yīng)該有一個(gè)合理的機(jī)會贏得他們希望得到的東西。許多公司取得成功的經(jīng)驗(yàn)是相信事在人為。為了在競爭中提高產(chǎn)品質(zhì)量，有的企業(yè)每個(gè)月都召開一次全體員工參加的會議，在會議上表揚(yáng)一位當(dāng)月生產(chǎn)質(zhì)量最好的員工，給他一定的獎(jiǎng)金，并把他的姓名刻在一個(gè)光榮榜上，在公司的醒目地帶長期展示。另外，在公司重新發(fā)行股票的時(shí)候，用折價(jià)或免費(fèi)的方法使工作業(yè)績突出的員工分享公司的所有權(quán)。甚至在招聘的時(shí)候，公司就特別注意挑選那些非常關(guān)心自己、關(guān)心自己的家庭和公司的候選人。公司的高層管理人員希望如何對待公司，那么他們就應(yīng)該用同樣的方式對待員工。不要責(zé)備員工在工作中的失敗，否則員工就會因?yàn)閾?dān)心失敗而放棄改進(jìn)工作的嘗試，從而阻礙公司的發(fā)展。三、滿足“公平”心理的客觀要求公平感與滿足感既有區(qū)別又有聯(lián)系。滿足感取決于已經(jīng)獲得獎(jiǎng)勵(lì)的數(shù)量和仍然希望進(jìn)一步得到的數(shù)量。公平感取決于員工所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)和他所做出的貢獻(xiàn)之比與某一衡量標(biāo)準(zhǔn)相比是高還是低。這種衡量標(biāo)準(zhǔn)既可以是組織內(nèi)的其他員工或組織外部員工獲得的獎(jiǎng)勵(lì)與他們的貢獻(xiàn)之比，也可以是自己在不同時(shí)期得到的獎(jiǎng)勵(lì)與貢獻(xiàn)之比，還可以是對自我價(jià)值的估價(jià)或者是組織所做出的許諾。標(biāo)準(zhǔn)的選擇取決于信息的獲得成本與標(biāo)準(zhǔn)和個(gè)人的相關(guān)程度。需要指出的是，在組織中，員工的滿足感固然很重要，但是更重要的是每個(gè)員工都認(rèn)為自己所得到的報(bào)酬是公平的，而且能夠通過改進(jìn)自己的工作績效進(jìn)一步增加薪酬。在組織中工作的員工都希望自己被公平地對待。這里所謂的公平指的是員工對自己在工作中的投入與自己從工作中得到的結(jié)果兩者之間的平衡。員工的投入包括教育、工作經(jīng)驗(yàn)、特殊技能、努力程度和花費(fèi)的時(shí)間。員工得到的結(jié)果包括薪酬、福利、成就感、認(rèn)同感、工作的挑戰(zhàn)性、工作的名聲和任何其他形式的薪酬。根據(jù)公平理論，一個(gè)員工要估計(jì)自己的收益與投入的比率與別人的收益與投入的比率是否相等，以此來確定自己是否被公平地對待。人們希望自己的貢獻(xiàn)和得到的報(bào)償之間能夠保持平衡狀態(tài)。如果別人的收益投入比高于自己的收益投入比，這個(gè)員工就會覺得對自己的補(bǔ)償不足。在這種情況下，有可能導(dǎo)致以下的結(jié)果員工有可能要求提高自己的薪酬水平。這也是為什么很多公司愿意實(shí)行秘密給付制度，并要求員工之間不要彼此討論薪酬多少的原因。員工可能會減少自己的投入，降低努力程度，在極端的情況下將發(fā)展為辭職。員工也可能改變自己的參照對象或者理性地認(rèn)為這種不公平是不重要的。美國曾經(jīng)做過的一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)表明，當(dāng)員工的工資水平被削減15時(shí)，員工在企業(yè)中的偷竊行為明顯增加。而當(dāng)工資水平恢復(fù)到原來的水平時(shí)，員工的偷竊率也恢復(fù)到原來的水平。在通常情況下，人們總是過高地估計(jì)自己的績效和別人的待遇。換言之，大多數(shù)人都有認(rèn)為自己受到不公正待遇的傾向。當(dāng)然，也存在員工感到自己被過度補(bǔ)償?shù)那闆r。那些感到自己被過度補(bǔ)償?shù)膯T工可能更加努力地工作，也可能義務(wù)地去承擔(dān)自己任務(wù)以外的工作。美國的研究表明，那些長期被過度補(bǔ)償?shù)膯T工由于總是處于一種被高度激勵(lì)的狀態(tài)，他們的壽命也相對比較短。當(dāng)我們將公平理論應(yīng)用于薪酬制度，可以得到三種公平的表現(xiàn)形式，即外部公平、內(nèi)部公平和員工個(gè)人公平。一外部公平所謂的外部公平強(qiáng)調(diào)的是本企業(yè)薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時(shí)的競爭力。這種外部競爭力關(guān)注的是組織之間的薪酬水平的相對高低，與其他公司相互比較的相對性質(zhì)是外部競爭力概念的核心。在考慮到公司薪酬政策的外部競爭力時(shí)，公司的薪酬水平可以高于其他公司，可以與其他公司保持一致，也可以低于其他公司。讓自己公司的薪酬水平高于競爭對手的公司的目的是吸引和保持最優(yōu)秀的員工為本公司服務(wù)，如惠普公司就是如此。但是這里有一個(gè)前提是公司必須有辦法和有能力從眾多的工作申請人中甄別出那些真正優(yōu)秀的員工，同時(shí)員工方面相對于設(shè)備和其他技術(shù)條件的差異在創(chuàng)造企業(yè)杰出的業(yè)績方面也有重要的作用。如果讓本公司員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)低于自己的競爭對手，那么這也只能是自己公司員工固定的基本薪酬低于競爭對手，否則公司就難以避免人才流失和企業(yè)的生存危機(jī)。如果采用這種低基本薪酬的策略，那么公司必須向員工提供與此相配合的薪酬措施，這些措施包括高額的績效獎(jiǎng)金、良好的福利、方便的工作條件或者有吸引力的培訓(xùn)機(jī)會等。需要指出的是，強(qiáng)調(diào)外部競爭力的薪酬政策對組織的目標(biāo)具有雙重影響。一方面，企業(yè)必須對員工支付足夠高的薪酬，否則無法留住足夠數(shù)量的合格員工，因此，企業(yè)的薪酬水平不能太低。另一方面，企業(yè)支付給員工的薪酬構(gòu)成企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品或服務(wù)的成本的重要組成部分，過高的勞動薪酬必然會提高產(chǎn)出在市場上的價(jià)格，從而降低企業(yè)的產(chǎn)品在市場上的競爭力，威脅企業(yè)的生存。所以，企業(yè)的薪酬水平又不能太高。從這一角度來看，企業(yè)在確定員工薪酬的合適水平的時(shí)候，應(yīng)該遵循最優(yōu)化的原則。二內(nèi)部公平所謂的內(nèi)部公平也就是薪酬政策中的內(nèi)部一致性，它強(qiáng)調(diào)的是在一個(gè)組織內(nèi)部不同的工作之間、不同的技能水平之間的薪酬水平應(yīng)該相互協(xié)調(diào)。這意味著組織內(nèi)部的薪酬水平的相對高低應(yīng)該以工作的內(nèi)容為基礎(chǔ)、或者以工作所需要的技能的復(fù)雜程度為基礎(chǔ)，當(dāng)然也可以是工作內(nèi)容或技能要求的某種組合。但是，無論如何，內(nèi)部一致性強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)都是根據(jù)各種工作對組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對貢獻(xiàn)大小來支付薪酬。值得注意的是，我們所講的決定薪酬的內(nèi)部公平準(zhǔn)則所依據(jù)的不是從事這一工作的員工個(gè)人特征，不是他的學(xué)歷或者他技能水平的高低，而是工作本身，是真正的對事不對人。在實(shí)現(xiàn)薪酬政策的內(nèi)部一致性時(shí)，公司有多種選擇。公司既可以把職位的高低等級劃分的多一些，也可以劃分的少一些。相似地，公司可以把工作的類別劃分的詳細(xì)一些，也可以劃分的粗略一些。同時(shí)，公司還可以使不同層次或類別的工作的薪酬差異大一些，或者小一些。不過所有這些方式的選擇都應(yīng)該與組織目標(biāo)和企業(yè)所面臨的競爭環(huán)境相配合。三員工個(gè)人公平員工個(gè)人公平指的是在對同一個(gè)組織中從事相同工作的員工的薪酬進(jìn)行相互比較時(shí)公平性是否成立。員工個(gè)人之間的公平性要求組織中每個(gè)員工得到的薪酬與他們各自對組織的貢獻(xiàn)相互匹配。薪酬政策中的員工貢獻(xiàn)強(qiáng)調(diào)的是組織中員工個(gè)人的薪酬水平由于以下幾種因素所產(chǎn)生的差異的相對大小應(yīng)該合理一是員工個(gè)人的績效差異，二是承擔(dān)相同工作或者掌握相同的技能的員工的資歷差異。這種由于員工的業(yè)績水平或者資歷等方面的差異引起的薪酬差異是否存在以及是否合理對員工的工作態(tài)度和工作行為都有重要的影響。前面講的內(nèi)部一致性強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是工作本身對薪酬決定的作用，而員工貢獻(xiàn)因素強(qiáng)調(diào)的則是員工個(gè)人特征對薪酬決定的影響。一個(gè)好的薪酬系統(tǒng)應(yīng)該同時(shí)考慮到以上的外部競爭力、內(nèi)部一致性和員工貢獻(xiàn)因素。還應(yīng)該強(qiáng)調(diào)的是，盡管我們可以設(shè)計(jì)一套能夠?qū)⒁陨线@三種因素都結(jié)合在一起的薪酬體系，但是如果沒有有效的管理工作，這套系統(tǒng)也不會發(fā)揮預(yù)想的作用。薪酬系統(tǒng)的管理工作包括確定這套系統(tǒng)的成本，了解員工對這套薪酬體系的感受，與員工保持溝通并讓他們了解薪酬體系的作用方式，最后判斷薪酬系統(tǒng)是否達(dá)到了組織預(yù)期的目的。薪酬政策是薪酬系統(tǒng)的基石，在組織的目標(biāo)、薪酬政策和薪酬工具三者之間存在著密切的聯(lián)系。這一關(guān)系可以用喬治米考維奇和杰里紐曼JERRYMNEWMAN在1993年提出的一個(gè)薪酬決定模型來進(jìn)行說明。該模型表明，基本的薪酬政策工具包括四種外部競爭力、內(nèi)部一致性、員工貢獻(xiàn)和薪酬管理工作。這一模型如表3471所示。我們將在本章余下的部分里研究企業(yè)在員工薪酬體系設(shè)計(jì)過程中是如何來實(shí)現(xiàn)外部競爭力和內(nèi)部一致性的，并將在下一章里研究員工個(gè)人貢獻(xiàn)在員工薪酬決定中的作用方式和整個(gè)薪酬體系的管理問題。表3471薪酬決定模型薪酬政策政策的內(nèi)容薪酬政策的目標(biāo)外部競爭力市場定位市場調(diào)查政策界限薪酬結(jié)構(gòu)有效性（績效驅(qū)動、全面質(zhì)量、客戶導(dǎo)向、成本控制）公平合法內(nèi)部一致性工作分析工作描述工作評價(jià)工作結(jié)構(gòu)員工貢獻(xiàn)資歷基礎(chǔ)績效基礎(chǔ)提薪指導(dǎo)激勵(lì)計(jì)劃管理工作計(jì)劃預(yù)算溝通評價(jià)第二節(jié)影響薪酬的因素影響企業(yè)員工薪酬水平的因素可分為企業(yè)內(nèi)部因素和企業(yè)外部因素兩大類。一、影響薪酬的企業(yè)內(nèi)部因素企業(yè)內(nèi)部因素對薪酬水平的影響，主要表現(xiàn)為員工之間勞動差別、分配形式和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益三大方面，具體為一勞動差別因素1崗職勞動差別。主要表現(xiàn)為各崗位、職務(wù)在工作繁簡、難易、責(zé)任輕重、危險(xiǎn)性以及勞動環(huán)境等方面的差異。工作繁、難、責(zé)任大、環(huán)境艱苦的，薪酬應(yīng)高些。反之，報(bào)酬應(yīng)低些。2個(gè)體勞動差別。個(gè)人勞動差別又細(xì)分為個(gè)人工作成績、工作經(jīng)驗(yàn)、文化程度、性別差異、身體狀況等方面的差別。1個(gè)人工作成績，即勞動貢獻(xiàn)大小。工作勞動質(zhì)量高、成果多或勞動時(shí)間長，其薪酬水平就高；反之，薪酬則低。2工作經(jīng)驗(yàn)。可用專業(yè)崗員工工作年限代表，經(jīng)驗(yàn)豐富者薪酬應(yīng)適當(dāng)增加。3本人學(xué)歷。反映文化知識程度，是員工潛在勞動能力的識別標(biāo)志之一，學(xué)歷高者，智力投資相對多，工作潛力大，薪酬相應(yīng)高些是合理的。因?yàn)檫@樣既能補(bǔ)償其智力投資，又有利于鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)科學(xué)文化知識，提高素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。4性別差異。由于性別不同，應(yīng)按不同性別安排力所能及的工作。不同工作應(yīng)有不同的薪酬收入。如果在相同崗職上，可能由性別不同而工作效果不同，薪酬上亦應(yīng)有區(qū)別?？傊?，性別差異應(yīng)用具體的勞動差別來衡量，要確保同工同酬，消除薪酬分配上的性別歧視。5身體健康狀況差異。身體健康狀況好，較易勝任繁難工作，薪酬自然要高些。反之，薪酬會低些。二分配形式對薪酬水平的影響1薪酬的分配形式應(yīng)適應(yīng)企業(yè)總體勞動特點(diǎn)和企業(yè)內(nèi)各類人員的勞動特點(diǎn)。當(dāng)企業(yè)薪酬的分配形式改變時(shí)，會影響薪酬水平隨之變化。從計(jì)時(shí)改為計(jì)件，會在一定時(shí)期導(dǎo)致薪酬水平上升，從無限計(jì)件改為有限計(jì)件，則又會導(dǎo)致薪酬水平的下降。2員工福利及各種優(yōu)惠待遇水平，如企業(yè)員工提供免費(fèi)午餐、住宿、帶薪休假旅游等，將會影響到薪酬支付結(jié)構(gòu)及水平。三企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益對薪酬水平的影響。能夠影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的諸因素，同時(shí)也是決定薪酬水平高低的重要因素?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬制度要求實(shí)現(xiàn)完整意義上的企業(yè)自主分配。下列因素將會影響到企業(yè)薪酬水平；1企業(yè)勞動生產(chǎn)率的變動。當(dāng)其他因素不變時(shí)，企業(yè)勞動生產(chǎn)率提高，意味著員工在單位時(shí)間內(nèi)創(chuàng)造財(cái)富的增加。這是企業(yè)薪酬水平提高的基礎(chǔ)。2企業(yè)擁有人才的數(shù)量與質(zhì)量。高素質(zhì)的人才是企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)鍵，是薪酬水平得以增長的重要因素。3原材料價(jià)格的變化。作為物化勞動消耗計(jì)入產(chǎn)品成本的原材料，其價(jià)格上升或下降，在產(chǎn)品按市場平均價(jià)格銷售的情況下，會直接影響薪酬人工成本的變化。4產(chǎn)品的銷售狀況。銷售是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。產(chǎn)品適銷對路，質(zhì)量上乘，供不應(yīng)求，能加速企業(yè)資金周轉(zhuǎn)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，為薪酬增長提供必要的資金來源。5新產(chǎn)品的開發(fā)與試制。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)除了要提高勞動生產(chǎn)率，提高產(chǎn)品質(zhì)量，增加產(chǎn)品數(shù)量外，還要組織人力、財(cái)力，根據(jù)市場變化，及時(shí)開發(fā)、試制新產(chǎn)品，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益在激烈的市場競爭中持續(xù)穩(wěn)定提高。這是薪酬水平穩(wěn)定提高的有力保證。6企業(yè)在不同效益水平時(shí)期薪酬分配上“以豐補(bǔ)歉”的需要，是對薪酬水平的一個(gè)重要影響因素。由于產(chǎn)品的市場需求以及其他經(jīng)濟(jì)狀況的起伏變化，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益也會隨之上下波動。在效益好時(shí)，應(yīng)適當(dāng)控制薪酬水平的增幅，進(jìn)行必要的儲備，以保證在效益滑坡時(shí)，員工的薪酬仍能有所增加，以利于保持員工的生產(chǎn)積極性。7企業(yè)勞動管理水平對薪酬水平的影響。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益不僅取決于生產(chǎn)經(jīng)營狀況，也取決于管理水平。企業(yè)勞動管理包括勞動組織、編制定員、勞動定額等項(xiàng)內(nèi)容，其目的就是要在生產(chǎn)計(jì)劃一定的情況下，使活勞動的投入最小，或者是使一定量的活勞動投入獲得最大限度的產(chǎn)出。顯然，勞動管理水平的高低，會對企業(yè)薪酬水平的變化產(chǎn)生重要的影響。二、影響薪酬的企業(yè)外部因素企業(yè)外部影響薪酬水平的因素，主要有市場勞動力供求狀況、政府對宏觀工資水平的決策以及物價(jià)等。1市場勞動力狀況的影響。當(dāng)市場上對企業(yè)產(chǎn)品的需求增加時(shí)，導(dǎo)致企業(yè)擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，使勞動力需求增加，此時(shí)企業(yè)為招到數(shù)量足夠、質(zhì)量合格的勞動力，將提高工資水平。當(dāng)產(chǎn)品需求下降時(shí)，會使勞動力需求下降，在其他條件不變情況下，企業(yè)將以降低薪酬的辦法停止招新員工，甚至對原有員工進(jìn)行裁減。當(dāng)其他行業(yè)或本行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平上升時(shí)，會導(dǎo)致本行業(yè)、本企業(yè)勞動供給數(shù)量的減少。本企業(yè)為招募到一定數(shù)量、質(zhì)量的勞動力，將會提高薪酬水平。反之，將會降低本企業(yè)員工薪酬水平?？傊?，勞動力供求對薪酬水平的影響，可以歸結(jié)為如果社會上可供本企業(yè)使用的勞動力大于企業(yè)需求，則薪酬水平可降低；反之則應(yīng)提高。由于勞動力在市場上的供求狀況不斷變化，所以企業(yè)的薪酬水平亦隨之上下起伏。2政府對企業(yè)薪酬水平調(diào)控決策的影響。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，政府對企業(yè)薪酬水平的干預(yù)，主要表現(xiàn)為以培育、發(fā)展和完善勞動力市場為中心，用宏觀經(jīng)濟(jì)政策調(diào)節(jié)勞動力供求關(guān)系，引導(dǎo)市場，從而間接地影響企業(yè)薪酬水平；其次，政府將用立法來規(guī)范企業(yè)的分配行為，從而直接影響企業(yè)的薪酬水平，如最低工資制度及其標(biāo)準(zhǔn)；另外，政府可以利用稅收這一經(jīng)濟(jì)手段時(shí)間接制約企業(yè)的薪酬水平。3物價(jià)對企業(yè)薪酬水平的影響。物價(jià)水平，尤其是員工生活費(fèi)用水平的變動，對員工薪酬水平具有重大影響。當(dāng)名義工資保持不變，或其上漲小于物價(jià)上漲幅度時(shí)，物價(jià)上漲將導(dǎo)致員工實(shí)際工資的下降。為了保證員工實(shí)際生活水平不受或少受物價(jià)影響，企業(yè)會采取必要措施給予補(bǔ)助。4社會勞動生產(chǎn)率變化對企業(yè)薪酬水平的影響。社會勞動生產(chǎn)率的變化主要為工業(yè)和農(nóng)業(yè)兩大物質(zhì)生產(chǎn)部門為社會提供的產(chǎn)品數(shù)量的變化。由于工業(yè)勞動生產(chǎn)率一般高于農(nóng)業(yè)勞動生產(chǎn)率，而企業(yè)員工的薪酬卻主要用于購買農(nóng)副產(chǎn)品或其加工產(chǎn)品，這時(shí)會出現(xiàn)兩種情況一種是當(dāng)農(nóng)業(yè)勞動生產(chǎn)率增長高于工業(yè)勞動生產(chǎn)率的增長時(shí)，可供應(yīng)的農(nóng)產(chǎn)品量增加，員工實(shí)際薪酬水平可有保證地提高；另一種是當(dāng)農(nóng)業(yè)勞動生產(chǎn)率增長慢于工業(yè)勞動生產(chǎn)率增長時(shí)，員工薪酬水平的增長要受一定程度的制約。否則，會引起物價(jià)上漲，實(shí)際薪酬水平下降。因此，企業(yè)在確定自身薪酬水平的變化時(shí)，應(yīng)重視研究社會勞動生產(chǎn)率和農(nóng)業(yè)勞動生產(chǎn)率的變化。5行業(yè)薪酬水平的變化對企業(yè)薪酬水平的影響。行業(yè)薪酬水平的變化主要取決于行業(yè)產(chǎn)品的市場需求和行業(yè)勞動生產(chǎn)率兩大因素。當(dāng)產(chǎn)品需求上升時(shí)，薪酬水平可有所提高；當(dāng)行業(yè)勞動生產(chǎn)率上升時(shí)，薪酬水平亦可在企業(yè)收益上升的幅度之內(nèi)，按一定比例提高。至于行業(yè)內(nèi)部的各企業(yè)之間，薪酬水平的提高，則主要取決于自身勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益的提高。當(dāng)市場價(jià)格順暢，企業(yè)處于合理競爭的條件下，行業(yè)內(nèi)各企業(yè)薪酬的增長則應(yīng)以行業(yè)工資總水平為參照系，就自身勞動生產(chǎn)率與行業(yè)勞動生產(chǎn)率的比例而決定增長幅度。三、公平理論對薪酬影響因素透視在同一個(gè)組織中，兩個(gè)員工的薪酬可能有很大的差異。造成這種員工薪酬差異的因素有很多，其中包括組織的差異、工作設(shè)計(jì)的差異、員工的差異、勞動力市場的差異和國家的差異。勞動力市場的差異反映著工作地點(diǎn)的差異以及由此引起的各地生活費(fèi)用支出的不同，從而使員工的工資不同。不同的行業(yè)中的企業(yè)員工的收入有差異，其實(shí)，即使是在相同的行業(yè)中，不同企業(yè)之間員工的薪酬也有明顯的差異，這是由于企業(yè)組織在薪酬政策、競爭實(shí)力等方面的不同所致。組織內(nèi)部的工作之間的差異也是影響員工薪酬的重要方面。一個(gè)組織中存在著很多種工作崗位，如總經(jīng)理、工程師、部門經(jīng)理、市場分析師、裝配線工人、秘書、會計(jì)、門衛(wèi)等等。這些不同的工作崗位的工作任務(wù)和職責(zé)不同，對承擔(dān)這些工作的員工在技術(shù)和能力等方面的要求也就不同，因此在不同崗位上工作的員工對組織的貢獻(xiàn)也就有差異。所以，從事不同工作的員工得到不同的薪酬。不同的員工具有不同的特征。在影響工作薪酬的因素中，不同的員工所接受的教育程度的差異是引起薪酬差異的一個(gè)重要因素。美國勞動力市場的研究表明，一個(gè)人所接受的學(xué)校教育每增加一年，他的工作薪酬就增加16。同時(shí)，勞動力經(jīng)濟(jì)學(xué)中的人力資本理論也表明，工作經(jīng)驗(yàn)的增加和分析問題能力的改進(jìn)也影響著員工人力資本的水平，因此也會使員工的薪酬產(chǎn)生差異。市場和國家的不同對員工的薪酬也有影響。例如，在1985年，韓國生產(chǎn)工人的平均小時(shí)工資只是美國生產(chǎn)工人平均小時(shí)工資的10，但到1991年，這一比例已達(dá)21。不過需要注意的是，我們對不同國家中的員工的收入水平不應(yīng)該進(jìn)行簡單的比較，這是由于各國公司的員工的薪酬組合不同。例如，在日本等國家，公司為員工提供住房津貼；在美國，公司經(jīng)常為經(jīng)理人員提供長期激勵(lì)，如股票期權(quán)和社會保障等；在南美國家，公司又很重視員工收入的生活費(fèi)用指數(shù)化調(diào)整。有效的薪酬體系必須滿足公平要求。外部公平性要求企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與其他公司相比要有競爭力，否則就難以吸引或留住人才。內(nèi)部公平性要求使內(nèi)部員工感到自己與同事之間在付出和所得的關(guān)系上合理。薪酬政策不僅要考慮薪酬水平的外部競爭力和薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)部一致性，還要研究在一個(gè)組織內(nèi)部那些承擔(dān)相同工作或者具有相同的技能水平的員工之間的薪酬關(guān)系問題。一般而言，在相同的組織中承擔(dān)相同工作或擁有相同技能的員工可能在工作業(yè)績方面存在差別，也可能在經(jīng)驗(yàn)方面存在差別，因此，絕大多數(shù)公司的薪酬政策也反映了員工個(gè)人方面的差異在薪酬決定中的影響。工資水平、工資結(jié)構(gòu)和員工個(gè)人因素在員工薪酬決定中的作用可以概括為表3472。表3472公平理論在薪酬決定中的作用附一獎(jiǎng)金發(fā)放公開好還是封閉好表3473項(xiàng)目發(fā)放方式范圍長處短處選擇依據(jù)公開大單位國有企業(yè)傳統(tǒng)做法獎(jiǎng)罰分明透明度高，利于激勵(lì)監(jiān)控（前提規(guī)程、考核制度健全）因不合理是絕對的，所以“透明”難免引出糾紛磨擦單位性質(zhì)、背景、氛圍、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工素質(zhì)封閉小單位管理單層性領(lǐng)導(dǎo)正確率高業(yè)務(wù)復(fù)雜化、難以量化集權(quán)化、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威化簡單、高效、不用解釋保護(hù)受批評人的尊嚴(yán)集權(quán)化、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威化領(lǐng)導(dǎo)行為短期化、人情化難以監(jiān)控附二區(qū)別體力勞動與腦力勞動的訣竅1體力勞動按從事的工作性質(zhì)及復(fù)雜程度也可分為三大類普通勞動任何人都可以干的最簡單的體力勞動，即“眼見功夫”；熟練勞動無需專門培訓(xùn)，但需見習(xí)一段時(shí)間才可勝任；技術(shù)勞動需要專門的技能培訓(xùn)，否則會直接影響質(zhì)量、安全、設(shè)備等。2腦力勞動一般可以分為三大類規(guī)范性的日常事務(wù)，沒有特殊專業(yè)要求，無需專門培訓(xùn)；需專門培訓(xùn)，但復(fù)雜程度較低，創(chuàng)新活動較少；工作復(fù)雜程度較高，內(nèi)容非規(guī)范化，挑戰(zhàn)性大，創(chuàng)新比重大。3對以上六種勞動可以從四個(gè)方面進(jìn)行比較從培訓(xùn)時(shí)間與培訓(xùn)費(fèi)用上進(jìn)行比較。包括在校與工作中的智力投資和機(jī)會成本在內(nèi)。從勞動力擴(kuò)大再生產(chǎn)的費(fèi)用上進(jìn)行比較。在當(dāng)今知識爆炸的時(shí)代，腦力勞動者與體力勞動者都需要不斷地提高自己的勞動力素質(zhì)。相對而言，腦力勞動者為獲得新知識、新信息、新觀念進(jìn)行知識更新比體力勞動者付出的學(xué)習(xí)費(fèi)用和時(shí)間要多，應(yīng)得到相應(yīng)的補(bǔ)償。從工作時(shí)間上進(jìn)行比較。腦力勞動一般不像體力勞動那樣可以嚴(yán)格限定在法定的工作時(shí)間內(nèi)。因?yàn)槟X力勞動有很強(qiáng)的連續(xù)性，有些還需要事先做充分的準(zhǔn)備，腦力勞動所付出的這種在客觀上難以計(jì)量的時(shí)間和精力，應(yīng)該在工資水平上有較明顯的反映。從勞動恢復(fù)過程比較。體力勞動能量消耗大，勞動強(qiáng)度大于腦力勞動，但體力勞動的恢復(fù)主要靠碳水化合物，而腦力勞動的恢復(fù)則需要蛋白質(zhì)。體力勞動恢復(fù)相對快、容易。第三節(jié)各種工資制度透析工資是貫徹按勞分配原則的基本形式。除了有一定的合理的工資制度以外，還需要有一個(gè)合理的支付職工工資的形式，其中包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、浮動工資、獎(jiǎng)金、津貼、技術(shù)等級工資、崗位技能工資、職務(wù)等級工資、結(jié)構(gòu)工資、年薪制等。一、計(jì)時(shí)工資計(jì)時(shí)工資就是根據(jù)職工工資等級相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時(shí)間，來計(jì)量支付職工勞動薪酬的一種工資形式。它是通過工資等級及勞動時(shí)間兩個(gè)方面來體現(xiàn)按勞分配原則的。1計(jì)時(shí)工資的適用范圍1因?yàn)槭羌w完成的工作成果，難以直接反映出個(gè)體的努力程度和技術(shù)高低，如機(jī)械化、自動化水平較高，技術(shù)性強(qiáng)，操作復(fù)雜，產(chǎn)品需要多道工序、多道操作才能完成，不易單獨(dú)計(jì)算個(gè)人勞動成果的行業(yè)和工種。2在勞動量的測定上有困難的工種、崗位，如為第一線服務(wù)和從事輔助工作的企業(yè)行政管理人員和技術(shù)人員等。3產(chǎn)品經(jīng)營項(xiàng)目和生產(chǎn)條件多變的企業(yè)。2計(jì)時(shí)工資的形式1以小時(shí)工資計(jì)算，即根據(jù)小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作小時(shí)數(shù)來支付工資；2日工資計(jì)算，即根據(jù)日工資標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作天數(shù)來計(jì)付工資；3月工資計(jì)算，即根據(jù)月工資標(biāo)準(zhǔn)，按月支付工資。在企業(yè)和有關(guān)單位，具體采用何種計(jì)時(shí)工資形式，可根據(jù)實(shí)際情況而定。我國一般采用月工資形式，日工資和小時(shí)工資可以進(jìn)行換算求出。月工資確定后，日工資該等級工的月工資標(biāo)準(zhǔn)/每月制度工作日數(shù)。小時(shí)工資日工資標(biāo)準(zhǔn)/每日制度工作小時(shí)數(shù)。計(jì)時(shí)工資形式是我國企業(yè)廣為采用的一種工資形式。這是因?yàn)闀r(shí)間是衡量工人勞動量的天然尺度，在工資等級制度合理情況下，用時(shí)間來計(jì)算薪酬，是符合按勞分配要求的，而且它又具備簡便易行的優(yōu)點(diǎn)，對企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)干部，管理人員，工程技術(shù)人員，生產(chǎn)輔助人員，以及對那些機(jī)構(gòu)化自動化水平高，技術(shù)要求復(fù)雜不易用產(chǎn)品數(shù)量來直接計(jì)量個(gè)人成績的工種，都可以采用這種工資形式。而且隨著企業(yè)生產(chǎn)過程自動化程度提高，計(jì)時(shí)工資運(yùn)用范圍還會擴(kuò)大。但是計(jì)時(shí)工資不能反映同一等級勞動者實(shí)際付出勞動量的差別，而且工資等級一經(jīng)確定，在下次升級前，工資收入額是不變的，而勞動者實(shí)際能力、熟練程度以及所付出的勞動量等是有變化的，計(jì)時(shí)工資就不能及時(shí)準(zhǔn)確地反映這些變化，為了克服這些缺陷，需要有獎(jiǎng)金等薪酬形式來補(bǔ)充。所以在實(shí)行計(jì)時(shí)工資的企業(yè)多是把計(jì)時(shí)工資和獎(jiǎng)金結(jié)合起來，形成一種計(jì)時(shí)加獎(jiǎng)勵(lì)的工資形式。二、計(jì)件工資計(jì)件工資是根據(jù)勞動者完成合格產(chǎn)品的數(shù)量或作業(yè)數(shù)量，按預(yù)定的計(jì)件單價(jià)，來核算支付勞動薪酬的一種工資形式。計(jì)件工資具體計(jì)算公式如下工人應(yīng)得的計(jì)件工資生產(chǎn)某合格產(chǎn)品的數(shù)量該產(chǎn)品計(jì)件單價(jià)按照某工作物等級計(jì)算的單位時(shí)間工資標(biāo)準(zhǔn)該工作物單位時(shí)間的產(chǎn)量定額計(jì)件工資不是直接用勞動時(shí)間計(jì)量，而是用一定質(zhì)量的產(chǎn)品數(shù)量來計(jì)量。當(dāng)然產(chǎn)品數(shù)量也是一定時(shí)間內(nèi)的勞動成果。可見計(jì)件工資是間接地用勞動時(shí)間計(jì)量，是計(jì)時(shí)工資的轉(zhuǎn)化形式。計(jì)件工資不僅能反映不同等級工人之間的勞動差別，而且還能反映同一等級工人實(shí)際勞動成果上的差別，它不是簡單地以勞動時(shí)間來度量勞動者工作成績，而是用一定時(shí)間的實(shí)際勞動成果來度量其工作成績，并以此計(jì)酬。計(jì)件工資在一定條件下，把勞動者的工資收入與其勞動成果緊密地聯(lián)系在一起。工人工資收入的多少，決定于其在單位時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)合格產(chǎn)品數(shù)量，這樣可促使工人有效利用工時(shí)，激勵(lì)工人學(xué)習(xí)文化科學(xué)技術(shù)知識和生產(chǎn)技能，提高勞動效率，促進(jìn)生產(chǎn)率的不斷提高，使企業(yè)獲得好的經(jīng)濟(jì)效益。但是計(jì)件工資也可能產(chǎn)生某些副作用，如單純追求數(shù)量，忽視質(zhì)量，忽視原材料的節(jié)約，不注意職工之間的團(tuán)結(jié)互助，不注意安全和健康等等，因此必須加強(qiáng)思想政治工作，以及有關(guān)的管理工作要跟上來，也即是說實(shí)行計(jì)件工資要具備一定的條件，必須有組織有領(lǐng)導(dǎo)地進(jìn)行。1實(shí)行計(jì)件工資的條件1產(chǎn)品的數(shù)量能夠準(zhǔn)確計(jì)量，并能正確反映工人所支出的勞動量。2產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量主要取決于工人的主觀努力。3具有明確的產(chǎn)品質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，能夠檢驗(yàn)產(chǎn)品質(zhì)量。4具有先進(jìn)合理的勞動定額和比較健全的原始記錄統(tǒng)計(jì)制度，并有嚴(yán)格的計(jì)量單位。5生產(chǎn)任務(wù)飽滿，原材料、燃料、動力供應(yīng)和產(chǎn)品銷路比較正常，能夠組織均衡生產(chǎn)，有條件鼓勵(lì)職工增加產(chǎn)量。上述條件相輔相成，缺一不可。2計(jì)件工資的適用范圍1計(jì)件工資制適用于機(jī)械化、自動化程度比較低，以體力勞動或手工操作為主的企業(yè)或工種。2機(jī)械化、自動化程度雖然較高，但產(chǎn)品數(shù)量可以單獨(dú)計(jì)量，產(chǎn)品質(zhì)量責(zé)任明確、可以單獨(dú)考核的企業(yè)或工種。3計(jì)件工資的形式在企業(yè)中，有多種多樣的計(jì)件工資形式，常用的主要有以下幾種1直接計(jì)件工資。也叫直接無限計(jì)件工資，就是不論工人完成和超額完成勞動定額的多少都按同一的計(jì)件單價(jià)來核算支付工資。2累進(jìn)計(jì)件工資。先規(guī)定一個(gè)定額，工人完成的產(chǎn)量，在定額范圍內(nèi)，按一種計(jì)件單價(jià)計(jì)算工資。另外，按不同的超額程度，規(guī)定不同的計(jì)件單價(jià)，超額程度越大，計(jì)件單價(jià)越高，從而獲得的工資也越多，它更有利于提高勞動生產(chǎn)率，但要求企業(yè)必須具有較高的管理水平和有科學(xué)合理的勞動定額以及有比較嚴(yán)格的經(jīng)濟(jì)核算制度。3計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)工資。這是把計(jì)件工資同獎(jiǎng)勵(lì)制度結(jié)合起來的一種工資形式。工人除了按規(guī)定生產(chǎn)的合格產(chǎn)品數(shù)量，領(lǐng)取計(jì)件工資外，在節(jié)約原材料、能源，以及提高產(chǎn)品質(zhì)量，安全生產(chǎn)等方面取得突出成績者，還可以獲得一定的獎(jiǎng)金。4分段計(jì)件。也叫超額計(jì)件，這是把計(jì)時(shí)工資與計(jì)件工資結(jié)合使用的一種工資形式。工人完成勞動定額部分，領(lǐng)取本人的計(jì)時(shí)標(biāo)準(zhǔn)工資，超額部分，按照計(jì)件單價(jià)計(jì)算工資。5按質(zhì)分等計(jì)件工資。按照工人生產(chǎn)的產(chǎn)品不同質(zhì)量，規(guī)定不同的計(jì)件單價(jià)來計(jì)發(fā)工人工資。6包工工資。把一定數(shù)量和質(zhì)量要求的生產(chǎn)任務(wù)包給職工個(gè)人、班組、工程隊(duì)，事先規(guī)定完成工作的期限和工資總額，如按質(zhì)按量按期完成，可得到全部包工工資，否則按規(guī)定扣發(fā)工資。7提成工資。按照職工個(gè)人的勞動成果技術(shù)水平和完成任務(wù)的情況，從企業(yè)的利潤或營業(yè)額中提取一定比例計(jì)發(fā)工資。8間接計(jì)件工資。就是那些為第一線服務(wù)的二線工人和從事輔助性工作的工人，按第一線工人完成產(chǎn)量進(jìn)行折算計(jì)發(fā)工資，如運(yùn)輸工人，可根據(jù)直接生產(chǎn)的第一線工人完成產(chǎn)量的多少間接地按件計(jì)酬。計(jì)件工資形式是多種多樣的，它們各有自己的優(yōu)缺點(diǎn)，企業(yè)要根據(jù)自己的具體情況有選擇地采用。三、浮動工資浮動工資是黨的十一屆三中全會以后，在推行經(jīng)濟(jì)責(zé)任制中出現(xiàn)的一種工資形式。浮動工資，就是把職工的基本工資中的一部分或全部與獎(jiǎng)勵(lì)等結(jié)合在一起，視為工資內(nèi)容，按照企業(yè)經(jīng)營成果的好壞，職工個(gè)人勞動成果的大小，有上、下浮動地支付工資薪酬的一種工資形式。企業(yè)經(jīng)營得好，職工勞動貢獻(xiàn)大，職工獲得的浮動工資份額就多，反之就少。浮動工資按照職工基本工資部分參與浮動的份額大小之別，可分為三種小浮動、中浮動、全浮動等形式。職工基本工資中大部分固定，小部分用來與獎(jiǎng)勵(lì)一起參與浮動叫小浮動；一半固定，一半與獎(jiǎng)金一起參與浮動的叫中浮動；職工基本工資全部與獎(jiǎng)金一起浮動的叫全浮動。浮動工資，能把企業(yè)經(jīng)營成果、個(gè)人經(jīng)濟(jì)責(zé)任、勞動成果與職工個(gè)人經(jīng)濟(jì)收益掛起鉤來，從而可以在一定程度上克服過去工資分配中的平均主義傾向，使國家、企業(yè)、職工個(gè)人三者利益關(guān)系有機(jī)結(jié)合起來，調(diào)動各個(gè)方面的積極性，搞好企業(yè)經(jīng)營管理，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。當(dāng)然這種工資形式是改革開放以后提出來的，還要在實(shí)際中改進(jìn)和完善。四、獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金是給予付出超額勞動的勞動者以現(xiàn)金支付的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)金是企業(yè)職工工資收入的組成部分，是貫徹按勞分配原則支付勞動薪酬的輔助形式，是對基本工資的補(bǔ)充?；竟べY是同定額內(nèi)勞動薪酬相聯(lián)系，職工完成定額或完成工作任務(wù)后領(lǐng)得的工資；獎(jiǎng)金是同超額勞動相聯(lián)系的，職工付出了超額勞動，才能得到獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金具有較大的靈活性和較強(qiáng)的針對性，能比較準(zhǔn)確地及時(shí)地反映勞動者付出實(shí)際勞動的差別和變化，彌補(bǔ)標(biāo)準(zhǔn)工資的不足，激勵(lì)職工勞動的積極性。應(yīng)根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際情況，實(shí)行合理的獎(jiǎng)金制度，就能比較全面地貫徹按勞分配原則，促進(jìn)職工努力工作，創(chuàng)造更多的超額勞動，為完成企業(yè)目標(biāo)多作貢獻(xiàn)。1獎(jiǎng)金的特點(diǎn)1單一性。獎(jiǎng)勵(lì)可以設(shè)置單一的指標(biāo)作為獎(jiǎng)勵(lì)條件，使獎(jiǎng)金反映職工在某一方面的突出貢獻(xiàn)。2高度的靈活性。獎(jiǎng)金的范圍、項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)與周期都可以根據(jù)企業(yè)的需要進(jìn)行調(diào)整。3及時(shí)性。獎(jiǎng)金可以及時(shí)對職工的超額勞動進(jìn)行補(bǔ)償，從而有利于按勞分配原則更好地貫徹實(shí)施。4榮譽(yù)性。獎(jiǎng)金不僅是一種物質(zhì)鼓勵(lì)，同時(shí)也是一種精神鼓勵(lì)。因此具有褒揚(yáng)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的作用。2獎(jiǎng)金的形式從不同的角度劃分，獎(jiǎng)金有多種形式。1按獎(jiǎng)金周期劃分，可以劃分為兩種。一次性獎(jiǎng)勵(lì)。主要是為獎(jiǎng)勵(lì)某些臨時(shí)性、一次性活動而設(shè)的，如對突擊完成某項(xiàng)任務(wù)而設(shè)的獎(jiǎng)金。經(jīng)常性獎(jiǎng)勵(lì)。主要是鼓勵(lì)職工日常生產(chǎn)經(jīng)營活動中的超額勞動。經(jīng)常性獎(jiǎng)勵(lì)又可以分為月度獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)、年度獎(jiǎng)等。2按計(jì)獎(jiǎng)單位劃分，可以劃分為兩種。個(gè)人獎(jiǎng)；集體獎(jiǎng)，如班組、車間、科室等。3按獎(jiǎng)勵(lì)條件的考核項(xiàng)目劃分，可以劃分為兩種。單項(xiàng)獎(jiǎng)。一事一獎(jiǎng)，如超產(chǎn)獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)、新產(chǎn)品試制獎(jiǎng)等。綜合獎(jiǎng)。即以多項(xiàng)考核指標(biāo)作為計(jì)獎(jiǎng)條件。3發(fā)放獎(jiǎng)金注意事項(xiàng)近幾年來，特別是企業(yè)推行經(jīng)濟(jì)責(zé)任制以來，又先后出現(xiàn)了聯(lián)利計(jì)獎(jiǎng)、聯(lián)責(zé)計(jì)獎(jiǎng)等多種形式。它們的一個(gè)共同特點(diǎn)就是把獎(jiǎng)金與各人的經(jīng)濟(jì)責(zé)任和經(jīng)濟(jì)效果緊密地結(jié)合在一起。經(jīng)驗(yàn)告訴我們，要搞好獎(jiǎng)勵(lì)工作，必須注意做好以下幾項(xiàng)工作1明確獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)，合理確定獎(jiǎng)勵(lì)條件。獎(jiǎng)金是職工超額勞動的薪酬，體現(xiàn)多勞多得的按勞分配原則。因此不能把獎(jiǎng)金視作人人有份，搞平均主義，更不能巧立名目濫發(fā)獎(jiǎng)金。要合理規(guī)定得獎(jiǎng)條件。獎(jiǎng)勵(lì)條件要根據(jù)生產(chǎn)和工作特點(diǎn)、需要和要求來規(guī)定，而且力求做到先進(jìn)合理，明確具體，主次分明，并堅(jiān)持一視并同仁的原則。2要合理規(guī)定獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)，獎(jiǎng)金分配要有差別。這主要是指勞動者在生產(chǎn)中的地位和作用，完成任務(wù)的難易程度、工作責(zé)任的大小，貢獻(xiàn)的大小等來確定。3獎(jiǎng)金的發(fā)放應(yīng)與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成果掛鉤。勞動者獲得獎(jiǎng)金的多少不僅要根據(jù)職工本人超額勞動的多少，還要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營的好壞，本車間本班組完成生產(chǎn)任務(wù)的好壞結(jié)合起來。這樣使得職工不僅關(guān)心自己的勞動成果，同時(shí)亦關(guān)心企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的好壞，以提高職工的主人翁責(zé)任感。4獎(jiǎng)金能夠合理發(fā)放需要具備一定的條件。這主要是要有先進(jìn)合理的勞動定額、合理的原材料燃料動力的消耗定額、科學(xué)的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、健全的計(jì)量和統(tǒng)計(jì)制度、健全的原始記錄、嚴(yán)格的檢驗(yàn)驗(yàn)收制度以及經(jīng)濟(jì)核算制度等等。而且企業(yè)的產(chǎn)、供、銷比較正常。如果沒有這些基本條件，也就很難正確地考核職工在生產(chǎn)中貢獻(xiàn)的大小，也就失去了實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)制度的客觀依據(jù)。5要加強(qiáng)對發(fā)放獎(jiǎng)金的管理。企業(yè)要根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定發(fā)放獎(jiǎng)金。企業(yè)在使用獎(jiǎng)勵(lì)基金時(shí)，要有一個(gè)職能部門統(tǒng)一管理，擬定具體辦法。如設(shè)置什么獎(jiǎng)、獎(jiǎng)勵(lì)條件、獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)勵(lì)辦法、計(jì)獎(jiǎng)單位等都要全盤考慮。6必須做好思想政治工作。做好思想政治工作是搞好獎(jiǎng)勵(lì)工作的根本保證。要教育職工樹立社會主義勞動態(tài)度，集體主義思想，防止單純依靠獎(jiǎng)金解決問題，一切“向錢看”的錯(cuò)誤傾向。五、津貼津貼也是工資的補(bǔ)充形式。但它與獎(jiǎng)金不同，它有自己的特點(diǎn)，津貼是指對于職工在特殊勞動條件下工作時(shí)，所付出的額外勞動消耗、額外生活費(fèi)用，以及對職工生理或心理帶來的損害進(jìn)行物質(zhì)補(bǔ)償。因此，發(fā)放津貼可以保護(hù)職工的身心健康，穩(wěn)定特殊勞動環(huán)境下職工隊(duì)伍的情緒，對促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展有積極作用。企業(yè)生產(chǎn)性質(zhì)和勞動條件不同，所實(shí)行的津貼項(xiàng)目也不同，但大體有以下幾種1地區(qū)津貼。鼓勵(lì)到邊遠(yuǎn)、艱苦地區(qū)去工作而設(shè)置的津貼。2野外作業(yè)津貼。對于地質(zhì)普查、勘探、采油、管線工程等野外工作的津貼。3井下和高空津貼。為了補(bǔ)償職工在井下或在高空操作的勞動消耗，保護(hù)職工身體健康而設(shè)立的津貼。4流動施工津貼。為補(bǔ)償建筑安裝、水電、鐵路施工等單位職工在生活上的額外支出而設(shè)立的津貼。5夜班津貼。為補(bǔ)償職工夜間工作的勞動消耗而設(shè)立的津貼。6高溫津貼。是為鋼鐵工業(yè)、鑄造、鍛造等工種從事高溫作業(yè)的工人而設(shè)立的補(bǔ)貼。7放射性或有毒環(huán)境中工作的津貼。對化工、原子能行業(yè)以及其他工種接觸放射性物質(zhì)，有毒氣體等的職工給予的保健津貼。8冬季取暖津貼。為補(bǔ)償職工冬季取暖額外支出而設(shè)立的津貼。9由于職工在本職工作以外承擔(dān)了額外的工作而設(shè)立的津貼。如師傅帶徒弟津貼，科技專業(yè)人員兼課津貼等。10保健性津貼。是指衛(wèi)生防疫津貼、醫(yī)療衛(wèi)生津貼、科技保健津貼、各種社會福利院職工特殊保健津貼等。11技術(shù)性津貼。是指特級教師津貼、科研津貼、工人技師津貼、中藥老藥工技術(shù)津貼、特級教育津貼等。12年功性津貼。是指工齡津貼、教齡津貼、護(hù)士工齡津貼等。13其它津貼。是指直接支付給個(gè)人的伙食津貼火車司機(jī)和乘務(wù)員的乘務(wù)津貼、航行和空勤人員伙食津貼、水產(chǎn)捕撈人員伙食津貼、專業(yè)車隊(duì)汽車司機(jī)行車津貼、體育運(yùn)動員和教練員伙食補(bǔ)助費(fèi)、少數(shù)民族伙食津貼、小伙食單位補(bǔ)貼、無食堂補(bǔ)貼等，合同制職工的工資性津貼、書報(bào)費(fèi)、工種糧補(bǔ)貼、高級知識分子特殊津貼，以及生活保證津貼，如副食品價(jià)格津貼、糧價(jià)津貼、煤價(jià)津貼、房補(bǔ)、水電津貼等。在實(shí)行津貼制度中，企業(yè)應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定的辦法執(zhí)行。津貼是企業(yè)工資總額的組成部分，是在工資總額中支付的。企業(yè)不應(yīng)隨便改變國家的規(guī)定。要防止濫發(fā)津貼，津貼是支付給特殊勞動條件下職工的薪酬，隨著職工工作勞動條件的變化，原享受的津貼也應(yīng)相應(yīng)地變化。六、技術(shù)等級工資技術(shù)等級工資的主要特點(diǎn)是根據(jù)工人所達(dá)到的技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)來確定工資等級。企業(yè)工人的技術(shù)等級工資由技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)、工資等級表和工資標(biāo)準(zhǔn)三部分組成。1技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)主要包括的是“應(yīng)知”、“應(yīng)會”和“工作實(shí)例”三部分?！皯?yīng)知”是指工人為完成某工種的某一項(xiàng)技術(shù)等級工作所應(yīng)當(dāng)具備的理論知識，如工藝流程、設(shè)備的基本結(jié)構(gòu)和性能、原材料的基本知識、工作程序和安全操作規(guī)程等。“應(yīng)會”是指工人為完成某技術(shù)等級工作所應(yīng)具備的實(shí)際操作能力和工作經(jīng)驗(yàn)等。“工作實(shí)例”是指根據(jù)“應(yīng)知”、“應(yīng)會”的要求，列舉出不同的技術(shù)等級工人應(yīng)該會做的典型工作實(shí)例。即各技術(shù)等級工人應(yīng)該會做哪一種或哪幾種技術(shù)工作，其制作的產(chǎn)品應(yīng)達(dá)到什么樣的技術(shù)、工藝方面的要求。技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)是衡量、考核工人技術(shù)水平的尺度，也是確定工資等級的基本依據(jù)。2工資等級表工資等級表是規(guī)定工資等級數(shù)目和各等級之間工資差別的一覽表。它是由一定數(shù)目的工資等級和與之適應(yīng)的工資等級系數(shù)以及級差百分比所組成。它是計(jì)算并確定工資標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。工資等級數(shù)目，主要是根據(jù)各行業(yè)的生產(chǎn)特點(diǎn)、技術(shù)復(fù)雜程度和技術(shù)等級的要求來確定的。一般來說，生產(chǎn)技術(shù)比較復(fù)雜、工人技術(shù)熟練程度差別較大的產(chǎn)業(yè)和工種，其工資等級數(shù)目需要規(guī)定得多一些；生產(chǎn)技術(shù)較為簡單、工人的技術(shù)要求不很高的產(chǎn)業(yè)和工種，其工資等級數(shù)目需要規(guī)定得少一些。工資等級數(shù)目要與技術(shù)等級相對應(yīng)，一個(gè)技術(shù)等級可以對應(yīng)一個(gè)或幾個(gè)工資等級。工資等級系數(shù)，即各工資等級與最低工資等級之比。它表示各工資等級與最低工資等級的比例關(guān)系。級差百分比，即上一工資等級與相鄰的下一工資等級之比，它表示相鄰的兩個(gè)工資等級之間的比例關(guān)系。確定工資等級系數(shù)，首先要確定最高工資等級與最低工資等級之間的倍數(shù)。確定這一倍數(shù)需要考慮以下幾個(gè)因素最低等級和最高等級的勞動復(fù)雜程度的差別；擬合理安排的最低等級的工資水平；最高等級工資已經(jīng)達(dá)到的水平；企業(yè)工資基金的負(fù)擔(dān)能力。這個(gè)倍數(shù)確定后，再計(jì)算出各等級的工資系數(shù)。在我國一般使用等比系數(shù)來計(jì)算工資等級系數(shù)。它的計(jì)算公式如下式中R工資標(biāo)準(zhǔn)各等級級差的公比；AN最高工資等級系數(shù)；8A1最低工資等級系數(shù)；N工資等級數(shù)目。3工資標(biāo)準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)即按單位工作時(shí)間月、日、小時(shí)規(guī)定的各工資等級的工資額。它表示了某一工資等級的標(biāo)準(zhǔn)工資水平