華為公司人才戰(zhàn)略實證研究1摘要人才發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的核心，已成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。它的核心是培養(yǎng)人、吸引人、使用人、發(fā)掘人。人才戰(zhàn)略是對未來的思考，著重研究人才對推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展、長遠發(fā)展的作用。人才是企業(yè)最寶貴的資源，也是企業(yè)最大的財富，而建立長遠的人才戰(zhàn)略則是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本保證。本文以華為公司為例，簡述了華為公司的發(fā)展過程，從人才、人力資源戰(zhàn)略概念出發(fā)，綜述了國內外學者對人才發(fā)展戰(zhàn)略的研究進程，對概念之間的邏輯關系進行總結和推論，并將華為公司與其它企業(yè)進行了簡單對比，得出華為取得如此大成功的原因，對它的人才戰(zhàn)略內容與特點進行了分析及帶給我們的啟示，以探究現代企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略理論依據。關鍵詞：華為公司；人才戰(zhàn)略；實證研究華為公司人才戰(zhàn)略實證研究2ABSTRACTTalent development strategy is the core of human resource strategy, and has become an important part of enterprise development strategy. Its core is to train people, attract people, use people, explore people. Talent strategy is a reflection on the future, focusing on the role of talent in promoting sustainable development and long-term development of enterprises. Talent is the most valuable resources of enterprises, but also the greatest wealth of enterprises, and the establishment of long-term talent strategy is the fundamental guarantee for sustainable development of enterprises. This paper takes the example of HUAWEI company, HUAWEI company introduced the development process, starting from the concept of talents, human resources strategy, summarizes the research process of domestic and foreign scholars on the strategy of talent development, the logical relationship between the concept of summary and inference, and HUAWEI company will make a simple comparison with other enterprises, that HUAWEI has reason such a big success, analyzes the content and characteristics of talent strategy and Its Revelation to us, to explore the modern enterprise talent development strategy theoryKey words: HUAWEI company; talent strategy; empirical study華為公司人才戰(zhàn)略實證研究3目 錄第一章、緒論 .41.1 研究的目的與意義 .41.1.1 研究目的 .41.1.2 研究意義 .41.2 研究的理論依據與研究方法 .41.2.1 理論依據 .41.2.2 研究方法 .5第二章、國內外有關人才戰(zhàn)略方面的研究 .52.1 國外研究 .52.1.1 國外關于“人力資源”概念的研究 .5華為公司人才戰(zhàn)略實證研究42.1.2 國外關于企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的研究 .62.2 國內研究 .62.2.1 概念的界定 .62.2.2 國內對人才發(fā)展規(guī)律和模式的研究 .72.2.3 國內其他關于人才發(fā)展和人才戰(zhàn)略的相關論述 .9第三章、華為公司概況及對比 .103.1 華為公司簡介 .103.2 華為公司發(fā)展概況 .103.3 與其他公司比較 .123.3.1 論體量 .123.3.2 論結構 .123.3.3 論產品 .133.3.4 論研發(fā) .13第四章、華為公司人才管理戰(zhàn)略內容與特點 .144.1 華為公司人才戰(zhàn)略內容 .144.2 華為公司人才戰(zhàn)略特點 .154.2.1 吸引人才和留住人才 .154.2.2 推動人才持續(xù)進步 .154.2.3 優(yōu)勝劣汰的淘汰機制 .17第五章、華為公司人才管理的經驗及啟示 .175.1 經驗 .175.2 啟示 .185.2.1 薪酬激勵。 .185.2.2 事業(yè)激勵。 .195.2.3 軟性激勵。 .19華為公司人才戰(zhàn)略實證研究5參考文獻 .20華為公司人才戰(zhàn)略實證研究6第一章、緒論1.1 研究的目的與意義1.1.1 研究目的本文以華為公司為研究對象，華為公司正處于跨越發(fā)展的關鍵時期，人才資源匱乏的問題顯得尤為突出，如何打造一支能夠引領和支撐企業(yè)轉型跨越發(fā)展的高素質人才隊伍，是擺在集團公司面前的重要戰(zhàn)略任務。因此，本文將綜合運用管理學相關理論和相關工具進行分析和研究，通過對公司人才環(huán)境進行分析，發(fā)現華為公司在人才建設方面所面臨的機遇和挑戰(zhàn)，采用科學的研究方法和管理理論，系統(tǒng)性地梳理華為公司人才建設相關戰(zhàn)略和規(guī)劃，結合所面臨的實際環(huán)境，制定華為公司未來的人才戰(zhàn)略。1.1.2 研究意義目前，企業(yè)管理已經進入了“以人為本”的管理新時代，人力資源管理對企業(yè)績效的作用已逐漸被人們所認可，其在戰(zhàn)略層次上與企業(yè)績效的正相關關系也為國內外企業(yè)實踐所證實。這說明，人力資源管理如今己發(fā)展到企業(yè)的戰(zhàn)略管理層次。但是，由于受計劃經濟和中國傳統(tǒng)文化的影響，我國企業(yè)依靠人治的方法和非理性的管理意識依然很普遍。因此，盡快提高人力資源管理水平已成為華為公司在發(fā)展過程中亟需解決的問題，也是學術界值得研究的一個課題，對于指導華為公司更好更快地發(fā)展具有十分重要的意義。1.2 研究的理論依據與研究方法1.2.1 理論依據成功的人才戰(zhàn)略需要具有多維開放的視野，需要把國內外經濟社會發(fā)展的相關因素聯系起來，需要與經濟社會發(fā)展戰(zhàn)略相協(xié)調，并隨著時代的發(fā)展而與時俱進。它不僅需要總結自己的經驗，同時也要與其他國家的人才戰(zhàn)略聯系起來進行比較、分析和借鑒，以增強其科學合理性。不同國家的人才戰(zhàn)略盡管各華為公司人才戰(zhàn)略實證研究7有特色，但又具有共性：一是人才戰(zhàn)略與經濟社會發(fā)展戰(zhàn)略的一體化，形成相互兼容、相互支持、相互促進的整體格局；二是引進與培養(yǎng)雙管齊下，形成這兩方面的人才，各展優(yōu)勢，取長補短的局面；三是政策引導與法制制約的運行機制，形成完備的育人、選人、用人的工作機制。常規(guī)化、制度化、法制化和相對穩(wěn)定性與動態(tài)相結合是發(fā)達國家人才戰(zhàn)略成功的基本經驗，學習和借鑒這些經驗，對于形成我們自己的戰(zhàn)略具有非常重要的意義。1.2.2 研究方法1.文獻研究法文獻研究法是根據一定的研究目的，通過調查文獻來獲得資料，從而全面地、正確地了解掌握所要研究問題的一種方法。作者借助了“中國期刊網”、“萬方數據庫”、“中國知網”等平臺查閱相關期刊及學術論文，了解目前國內外對人才戰(zhàn)略的研究態(tài)勢，加深對人才戰(zhàn)略理論的理解。借鑒已有的研究成果和方法，為本文撰寫提供參考。2.個案研究法個案研究法是認定研究對象中的某一特定對象，加以調查分析，弄清其特點及其形成過程的一種研究方法。本文選取了華為公司作為一個典型的個案，從華為公司人才戰(zhàn)略的內容和人才戰(zhàn)略評析方面進行分析。3.總結歸納法在搜集閱讀相關文獻的基礎上，梳理和總結歸納出已有的研究成果和不足，結合自己的觀點和看法進行研究。本文對華為公司人才戰(zhàn)略進行分析總結，盡量減少非系統(tǒng)性誤差。第二章、國內外有關人才戰(zhàn)略方面的研究2.1 國外研究華為公司人才戰(zhàn)略實證研究82.1.1 國外關于“人力資源”概念的研究人力資源這個概念最早于 1919 年由約翰R康芒斯在其產業(yè)信譽和產業(yè)政府中提出，現代意義的“人力資源”是著名管理者彼得德魯克提出。1954 年，管理學之父彼得德魯克在其管理的實踐(The Practice of Management)首次提出了現代“人力資源”的概念，并從企業(yè)的微觀層面比較全面地提出了人力資源在經濟發(fā)展戰(zhàn)略中的決定作用。他指出：從企業(yè)競爭的角度來看，未來企業(yè)競爭水平的高低取決于人力資源的數量、質量與產出。由此，對人才的開發(fā)管理日益成為企業(yè)競爭的核心內容?，F在一般認為人力資源是指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)利用，對價值創(chuàng)造做出貢獻的知識、能力、技能、經驗、體力等的總和。2.1.2 國外關于企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的研究關于人力資源戰(zhàn)略，美國人力資源管理學者舒勒和沃克(Sohuler & Walker，1990)所下的定義是“程序和活動的集合，它通過人力資源部門和業(yè)務部門的努力來實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標，并以此來提高企業(yè)目前和未來的績效及維持企業(yè)競爭優(yōu)勢”。而庫克(Cook，1992)則認為，人力資源戰(zhàn)略是指員工發(fā)展決策以及處理對員工具有重要的和長期的影響決策。它表明了企業(yè)人力資源管理的指導思想和發(fā)展方向，并給企業(yè)的人力資源計劃和發(fā)展提供了基礎?？七~斯-麥吉阿(Comez-Mejia，1998)等人則把人力資源戰(zhàn)略定義為：企業(yè)慎重地使用人力資源，幫助企業(yè)獲取和維持其競爭優(yōu)勢，它是組織所采用的一個計劃或方法，并通過員工的有效活動來實現組織的目標。關于人力資源管理與戰(zhàn)略管理的關系。勞倫斯S克雷曼(Lawrence SKleiman)在人力資源管理、獲取競爭優(yōu)勢的工具中分析了人力資源管理活動如何直接地、間接地影響企業(yè)競爭優(yōu)勢。他認為有效的招聘、選擇、培訓、薪酬等人力資源管理活動將直接使企業(yè)獲得成本領先與產品差異化的競爭優(yōu)勢；有效的人力資源管理通過“人力資源管理實踐以雇員為中心以組織為中心競爭優(yōu)勢”的渠道間接影響企業(yè)的競爭力。2.2 國內研究華為公司人才戰(zhàn)略實證研究92.2.1 概念的界定1.人才的概述王通訊、葉忠海、羅洪鐵等人認為，人才是那些具有良好的內在素質，能夠在一定條件下在某一領域、某一行業(yè)或某一工作上通過不斷地創(chuàng)造性勞動成果，對社會的進步和發(fā)展產生了較大影響的人。具體到企業(yè)中，人才的概念是這樣的：是指具有一定的專業(yè)知識或專門技能，能夠勝任崗位能力要求，進行創(chuàng)造性勞動并對企業(yè)發(fā)展做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的員工。企業(yè)的人才總量包括經營人才、管理人才、技術人才和技能人才。經營人才指企業(yè)的單位負責人和部門負責人；管理人才、技術人才是具有中級及以上專業(yè)技術資格或本科及以上學歷的人員；技能人才是在生產技能崗位工作，具有高級工及以上技能等級或具有專業(yè)技術資格的人員。2.人才戰(zhàn)略的概述人才戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中重要的組成部分之一，是指企業(yè)根據所制定的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)未來發(fā)展所需要的人才的數量和能力的需求預測，對在企業(yè)人才的引進、培養(yǎng)等方面進行資源的配置，從而保證企業(yè)在一定的時間內獲得所需要的人才，并在此基礎上建立長期的人才規(guī)劃。人才戰(zhàn)略是企業(yè)建立戰(zhàn)略性的人才建設工作的基礎和保障，是企業(yè)人力資源的優(yōu)化分配的過程，通過對人才數量和質量的要求，確保企業(yè)獲得相應人才并保證企業(yè)發(fā)展的策略。人才戰(zhàn)略的基礎以企業(yè)的發(fā)展為出發(fā)點，科學合理地評估和分析企業(yè)內外部環(huán)境的變化，了解企業(yè)現有人才的規(guī)模和質量，運用相關的數理分析工具，精確的預測企業(yè)在未來發(fā)展中所需要的人才的數量、質量、專業(yè)、能力等綜合方面的要求，結合人才管理職能部門的工作，制定切實可行的人才戰(zhàn)略和規(guī)劃。人才戰(zhàn)略的實質是促進企業(yè)發(fā)展目標的實現，因此人才戰(zhàn)略的要求應該與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求相一致，充分體現企業(yè)發(fā)展的最終目標。人才戰(zhàn)略最顯著的特華為公司人才戰(zhàn)略實證研究10點就是將企業(yè)的員工作為企業(yè)的核心資源，這和傳統(tǒng)人事工作中簡單的人員引進和淘汰以及工資的發(fā)放是有著本質的區(qū)別的。2.2.2 國內對人才發(fā)展規(guī)律和模式的研究我國一直以來都是實行嚴格的人事制度管理，直到上個世紀 90 年代才首次提出人力資源的概念。對人才發(fā)展戰(zhàn)略的論述也是近幾年才顯現，并且都著眼于普遍規(guī)律。在論人才發(fā)展戰(zhàn)略一書中對人才進行了定義，對人才發(fā)展的自身特點和人才發(fā)展戰(zhàn)略的模式做了詳細歸納和陳述。在人才發(fā)展戰(zhàn)略模式探討一文中也有類似的內容。上述文獻主要從人才發(fā)展的自身特點和人才發(fā)展戰(zhàn)略的模式兩方面進行探討：1.人才發(fā)展的自身特點從人才成長的過程來看，是一個理論啟迪、名師指導、實踐學習、鍛煉成長的過程。從人才的成長氛圍來看，也需要大環(huán)境、中環(huán)境、小環(huán)境、軟環(huán)