1公共組織績效評估機考資料第一章一、雙選題影響績效管理的企業(yè)內部制度因素包括（ ） 。 工作職務分析制度,績效評估制度影響企業(yè)績效管理的組織因素包括（ ） 。 組織變革,管理觀念影響企業(yè)績效管理的組織因素包括（ ） 。 組織變革,管理觀念二、單選題B “把組織目標融入到個人目標，并激勵個人實現(xiàn)個人績效、推進組織績效”,這體現(xiàn)了績效管理的（ ）原則。 目標一致原則G （ ）關注企業(yè)在財務報表上可以計算的利潤，表現(xiàn)為成本收益計算，是衡量企業(yè)經濟效益的手段之一。效益G 公共部門績效管理的核心是：（ ） 績效評估G 關于績效管理，表述不正確的是（ ） 。 績效管理并不注重員工激勵。J 績效管理的核心活動是（ ） 。 績效評估J 績效管理的實施步驟如下，排序正確的是（ ） 。制定員工個人工作計劃；績效考評；管理與支持；培訓與發(fā)展；進行激勵 K 科學管理之父是（ ） 。 泰勒X 下列不屬于公共部門績效管理的 “4E”標準的是（ ） 。 協(xié)調X 下列關于傳統(tǒng)公共行政和新公共管理的表述中，不正確的有（ ） 。 傳統(tǒng)公共行政講究“結果導向” ，而非程序、規(guī)則導向。X 下列關于公共部門績效管理的價值的表述中，不正確的（ ） 。 公共部門績效管理并沒有帶來公共部門的制度改革X 下列關于公共部門實行績效管理的可行性的表述中，不正確的有（ ） 。 公共部門工作人員尚未脫離官僚身份Y 以下提法錯誤的是：（ ） 政府績效評估強調政府管理工作必須以政府為中心Z 在公共部門績效管理的“4E”標準中， （ ）標準是組織投入到管理項目中的資源標準。 經濟Z 在公共部門績效管理的“4E”標準中，下列哪個基本原則關心的主要問題在于“接受服務的團體或個人是否都受到公平待遇、需要特別照顧的弱勢群體是否能夠享受到更多的服務”：（ ） 公平Z 在公共部門績效管理的“4E”標準中，下列哪個基本原則要求公共部門能以盡可能低的投入或成本來提供一定數(shù)量或質量的公共產品或服務。 （ ） 經濟Z 在公共部門績效管理的“4E”標準中，下列哪一個基本原則首要的問題是“機關或組織在既定的時間內，預算投入究竟產生了什么樣的結果”：（ ） 效率Z 在公共部門績效管理的“4E”標準中，主要針對“某組織在既定的時間內，究竟花費了多少錢?是不是按照法定的程序花費金錢”的是哪個基本原則：（ ） 經濟Z 在公共部門績效管理的“4E”標準中，主要針對“情況是否得到改善”的是哪個基本原則：（ ） 效益Z 在英國的行政改革過程中， （ ）提出了“經濟行政”的指導思想和“成本效益”的指導原則。 撒切爾夫人Z （ ）指標提出了公共部門的成本觀念，使政府不得不主動去尋找縮小政府管理人員規(guī)模、降低行政管理成本的途徑，從而促進政府生產力的提高。 經濟三、判斷題C 傳統(tǒng)的公共部門管理把公共管理者界定為對社會公共事務進行管理、管制的角色，而忽視了公共管理者作為管理者也有提高個人和組織績效的職責。 C 傳統(tǒng)的員工績效評估單純以員工工作來衡量，如計件法、計量法、工作時間考勤等，沒有考慮個人績效與組織績效的關系。 G 公共部門的產出主要是公共服務，傳統(tǒng)的成本收益分析也適用于公共部門考核。 G 公共部門的服務對象是社會公眾，其產出大都是無形的公共服務，并且不以盈利為目的；企業(yè)組織的服務對象是企業(yè)產品和服務所面對的顧客，以盈利為直接目的。兩者存在嚴重差異。 G 公共部門實施績效管理的動力直接來自于社會壓力，其目的在于通過有效、節(jié)省地提供公共產品，提高公共部門的合法性。 J 績效管理不是公共管理者的主要職責。 J 績效管理其實就是績效評估的另一種說法。 J 績效管理是一種注重結果的管理，將個人績效和組織績效整合在一起，使整個組織處于高激勵、高服務質量的狀態(tài)。 J 績效追蹤就是對組織的績效進行持續(xù)性的監(jiān)測、記錄與考核，它是改進組織績效的基本依據(jù)。 K 科學管理主義理論是公共部門績效管理興起的理論背景。 2Q 企業(yè)組織績效管理與組織系統(tǒng)外界的競爭環(huán)境棲息相關，直接反映了市場的需求，其績效也正是在市場壓力下不斷持續(xù)提高的。 R 人本思想和員工參與原則為績效管理貫徹目標一致原則提供了基本環(huán)境。 S 實施績效管理的最終目的在于通過發(fā)揮員工專長和潛力來提高企業(yè)的服務質量和組織績效。 X 新公共管理區(qū)別于傳統(tǒng)公共行政的最大差異就在于提倡公平性，并使之成為公共部門績效管理的重要衡量指標。 Y 因為績效管理和目標管理都是結果導向的，都是為實現(xiàn)組織目標而服務的管理工具，所以二者其實是等同的。 Y “以人為本”的思想是管理學思想的重要組成部分，也是績效管理的思想精髓，它貫穿于績效管理的始終。 Y 員工個人工作目標既是組織總體目標分解的結果，也是員工個人意愿充分表達的結果。作為對員工個人績效進行管理的績效管理，確定員工個人合適的績效目標是整個績效管理實施的前提基礎。 Z 在績效管理過程中,管理者與員工的相互溝通消除管理了中的阻力，以及由于信息不對稱所造成的誤解和抵制，達到資源共享和優(yōu)勢互補的功效。 四、多選題G 公共部門績效管理的標準包括（ ） 。 經濟,效率,效果,公平G 公共部門績效管理與企業(yè)組織績效管理的差異體現(xiàn)在（ ） 。 理念方面,目的方面,環(huán)境方面,功能方面H 海斯勒所提出的績效管理要素包括（ ） 。 指導,加強,控制,獎勵J 績效管理成功實施的原則包括（ ） 。 科學考核原則,適度激勵原則,持續(xù)培訓原則X 下列選項中關于公共部門績效管理的表述正確的有（ ） 。 績效管理是公共管理者的主要職責,績效管理強調公共部門的高效率,績效管理強調公共部門服務的高質量,績效管理以實現(xiàn)經濟、效率、效果和公平為目標X 下列選項中屬于績效管理最基本的功能活動的是（ ） 。 績效評估,績效衡量,績效追蹤Z 在績效管理中貫徹目標一致原則的途徑包括（ ） 。 通過各種形式向全體員工宣傳組織的戰(zhàn)略宗旨和企業(yè)文化，得到認同,在團隊工作計劃的制定中贏得員工真誠的參與,為員工提供可供發(fā)展的美好前景,幫助員工實施工作計劃和職業(yè)生涯計劃第二章一、雙選題C 參與式政府模式之所以強調基層官員是組織有效運作的核心，其原因在于（ ） 。 基層官員與社會公眾的溝通趨向非官僚化，能夠更大范圍地吸引社會公眾參與到政府決策中，提高對公共部門的支持和信任（外部參與）,基層官員對公共部門具有歸屬感和認同感，通過組織授權，基層官員更具有積極性參與到公共事務管理中（內部參與）E 20 世紀 70 年代末以來，英國開展的績效管理改革包括（ ） 。 部長管理信息系統(tǒng),“下一步”行動方案J 解制型政府模式的理念包括（ ） 。 對公共行政部門的過多限制導致公共行政部門辦事效率低下,解除內部控制能夠提高公共管理者的管理能力S 市場式政府模式的理念包括（ ） 。 相信市場作為分配社會資源的機制的效率,市場在配置社會資源方面的高效率能夠排除因為權威因素而導致的非正常競爭和資源的浪費X 下列表述中，符合參與式政府模式理念的有（ ） 。 強調上下級官員間的互動與參與,基層官員是政府有效運作的核心X 下列關于部長管理信息系統(tǒng)的表述中，正確的有（ ） 。 部長介入到政策執(zhí)行領域和部門內部管理工作，增強了其對政策執(zhí)行過程的監(jiān)測和有效控制,利用現(xiàn)代化信息技術和制定信息搜集的規(guī)范及時、全面、系統(tǒng)、規(guī)范地搜集各個部門、單位的績效信息，避免了傳統(tǒng)層級上報存在的隱瞞現(xiàn)象X 下列屬于組織授權的工具的是（ ） 。 放松管制,政府間放松管制X 下列說法正確的是（ ） 。 政府放松規(guī)制是指政府對外的經濟政策，要求政府對社會管理減少管制，以利于社會事務向非官僚化、市場化方向發(fā)展,解制型政府模式針對的是政府自身的改革，即內部管理改革二、單選題G 公民憲章運動是由英國哪位首相發(fā)動的？（ ） 梅杰J 具體案例中，中央機構暫時讓組織不受規(guī)章制度管束的一種制度。這屬于那種組織授權工具？（ ）豁免政策K 開展“雷納評審”的是下列哪個國家：（ ） 英國L 雷納評審的程序是（ ） 。對現(xiàn)有活動的置疑推動爭論或辯論選擇評審對象形成共識實施改革措施 M （ ） ，面對公眾要求強化對政府進行監(jiān)督和提高政府工作效率的壓力，美國第 103 屆國會通過了一項重要的法案，即政府績效與結果法。同年，該法案經美國總統(tǒng)克林頓簽署而正式成為一項法律。 1993年Q 簽署了政府績效與結果法 的美國總統(tǒng)是（ ） 。 克林頓S （ ）是當代西方行政改革的先驅。 英國X 行政機關通過（ ）的方式廢除由立法機關、中央機構和各部門制定出來用以支配公共組織行為的許多3其他規(guī)章制度。 放松管制X 行政機關通過（ ）的方式將自身人事、財政和采購等管理權力交給行業(yè)機構使得中央行政部門的命令和監(jiān)督最小化。 行政控制分權Y 1984 年，頒布“文官改革法 ”和“公共服務法”的是哪個國家：（ ） 澳大利亞Y 1993 年 3 月，克林頓總統(tǒng)宣布成立國家績效評審委員會(NPR) ，并任命副總統(tǒng)戈爾主持該委員會的工作，負責統(tǒng)籌聯(lián)邦政府的再造工作。該國家績效評審委員會于同年 9 月制定了第一份報告，該報告名為（ ） 。 從繁文縟節(jié)到結果導向：創(chuàng)造一個花錢少、工作好的政府Y 以下關于“雷納評審”的說法錯誤的是：（ ） 這是一種量化的、外部的、事后的評估機制Y 以下說法不正確的是：（ ） 英國政府頒布了政府績效與結果法案Y 以下與美國績效評估實踐無關的是：（ ） 。 改進政府管理：下一步行動Y 英國公共部門績效評估實踐呈現(xiàn)出明顯的（ ） 。 管理主義傾向Z 在行政改革過程中， （ ）國會于 1961 年批準成立“第一次臨時行政調查會” 。 日本Z 在控制組織行政行為的規(guī)章制度中設立時間限制；時間一旦截止，非經重新批準，規(guī)章制度即告終結。Z 這屬于那種組織授權工具？（ ） 日落法規(guī)Z 在英國的行政改革過程中，發(fā)布了伊布斯報告的改革措施是（ ） “下一步”行動方案Z 政府未來的治理模式不包括（ ） 。 強制型政府Z （ ）在行政改革過程中建立了部長管理信息系統(tǒng)。 英國Z 政府績效與結果法案是以下哪個國家頒布的：（ ） 美國Z 政府未來的治理模式的作者是美國政治學家（ ） 。 B蓋伊彼得斯三、判斷題B 部長管理信息系統(tǒng)是 1980 年英國環(huán)境大臣赫素爾廷在環(huán)境部內建立的管理機制和技術，后來因其顯著的效果在政府各個部門得到了廣泛推廣。 C 參與式政府的治理模式體現(xiàn)民主政治發(fā)展的要求。 G 根據(jù)解制型政府模式的理念認為：政府永久性問題已成為政府缺乏活力的原因。 G 公共部門彈性管理不是為彈性而彈性，彈性管理的出發(fā)點在于社會經濟情況變化，是市場因素和參與因素共同作用的結果，反映的是社會需求和公眾意愿 G 公共部門績效管理可以說是新公共管理運動的直接結果和經驗，支撐著西方國家政府改革運動理念的轉變，也標志著以官僚制為基礎的傳統(tǒng)行政模式向以市場為基礎的公共管理模式轉變的過程。 G 公共部門實行彈性管理，撤銷現(xiàn)有的組織結構也要能保證公共組織目標的實現(xiàn)，不是為撤銷而撤銷，撤銷現(xiàn)有組織的目的在于節(jié)約成本和提高效率 L 雷納評審是以雷納勛爵為主要負責人的評審小組，召集政府部門的高級公務員、學術界和顧問公司的專家來作為評審員，嚴格規(guī)定績效評審的基本內容和程序，對政府各部門的日常工作進行評審。 S 授權是西方國家行政改革的重要趨勢之一，稱之為組織授權或雇員授權，充分體現(xiàn)了授權賦予人員個人積極性和創(chuàng)造性發(fā)揮的空間。 S 所謂參與型政府，指的是政府有應變能力，能夠有效地回應新的挑戰(zhàn)和新的社會需求。 Z 在現(xiàn)代的時代條件里，如果沒有公眾的積極參與，政府就很難使其行政合法化。 四、多選題E 20 世紀 70 年代末以來，英國開展的績效管理改革包括（ ） 。 雷納評審,部長管理信息系統(tǒng),“下一步”行動方案,公民憲章運動E 20 世紀 80 年代中期以來，新西蘭行政改革的特點包括（ ） 。 政府有明確的核心目標,以立法來推動行政體制改革,高層政治領導人的重視和推進,通過績效協(xié)議建立新的合作伙伴關系X 下列表述中，符合參與式政府模式理念的有（ ） 。 強調上下級官員間的互動與參與,鼓勵公眾參與公共事務的管理,加強基層官員與社會公眾的互動,基層官員是政府有效運作的核心X 下列關于雷納評審的表述中，正確的有（ ） 。 評審小組的主要負責人是以雷納勛爵，成員包括政府部門的高級公務員、學術界和顧問公司的專家,主要采用問題診斷的方式，局限于政府內部的部門調整、方法程序改進等，是一種就事論事式改革,采用自愿方式，評審對象完全由各個部門根據(jù)需要自己選擇，并沒有以法規(guī)形式強制推行,強調運用成本收益的方法來定量分析公共部門的產出和效率，沒有從提高公務員個人績效和服務水平的角度來考慮問題Y 英國“公民憲章”運動的具體內容包括（ ） 。 明確公共服務標準及服務承諾,公共服務的信息必須公開、透明,盡可能地為公共服務的接受者提供可選擇的機會,公共服務的提供者必須禮貌對待公民，一視同仁地向公民提供服務Y 1982 年 5 月英國財政部公布了財務管理新方案，實行對中央政府財政資源的有效配置和監(jiān)控。具體內容包括（ ） 。 高層管理系統(tǒng),目標陳述,績效評估,分權與權力下放Y 1988 年，伊布斯領導的效率小組提交的改進政府管理：下一步行動報告，亦簡稱為伊布斯報告 ，被視為英國公共服務改革的一個重要轉折點。該方案提出的具體建議包括（ ） 。 設立執(zhí)行機構，將公共服務的提供和執(zhí)行職能從掌管它們的集中決策部門中分離出來,給予執(zhí)行機構更大的靈活性和自主性，包括內部組織結構、財務管理、人力資源理與開發(fā)等方面,各部大臣通過與這些執(zhí)行機構簽訂績效合同使其對服務結果負責Z 政府未來的治理模式包括（ ） 。 市場式政府,參與 式政府,解制型政府,彈性化政府4第三章一、雙選題D 第三部門的特征包括（ ） 。 自治性,志愿性G 工作分析結果包括兩個方面的內容，它們是（ ） 工作描述,職位說明書Y 由政府自身來承擔績效管理主體可能產生的問題有（ ） 。 出于對考核程序或結果的考慮，不一定會把那些難衡量或者認為不應該衡量的指標納入指標體系,制定組織績效目標或績效計劃時更容易偏向低于組織所能實現(xiàn)的目標二、單選題J 績效目標制訂的步驟如下，排序正確的是（ ） 。復審目標；確認目標；擬訂目標 M 美國管理學家（ ）于 1954 年提出了“目標管理”理論。 彼得德魯克M 目標管法能使員工的（ ）保持一致。 個人目標與組織目標S （ ）涉及組織發(fā)展、文化建設及人員激勵等內容。 人事目標S （ ）是指在工作現(xiàn)場觀察員工的工作過程、行為、內容和工具等，并把這些情況記錄下來進行分析與歸納總結。 觀察法Y （ ）一般以作為工作職責一部分的形式出現(xiàn)。 常規(guī)目標Z （ ）在 1960 年首次提出系統(tǒng)的人力資本理論。 舒爾茨Z 在對某一工作進行分析時，要注意該工作與其他工作的關系以及該工作在整個組織中所處的地位，從總體上把握該工作的特征及對人員的要求。這表明工作分析應該遵循（ ） 。 系統(tǒng)原則三、判斷題C 承認第三部門機構在公共部門績效管理過程中的作用是許多國家政府再造運動的普遍做法之一。 C 傳統(tǒng)公共部門自己對自己的測評受到了廣泛質疑，社會公眾（包括非營利組織）的參與測評被認為是較真實、客觀的測評。 G 公共部門績效管理并不等同于公共部門人力資源管理。 G 公共部門是指所有的管理公共事物、公共資源以及提供公共服務的部門或機構。 J 績效管理不是要對績效結果的管理，而是對結果進行評比。 J 績效管理就是人力資源管理。Y 由于民智未開，所以現(xiàn)階段我國政府績效管理不宜引進社會公眾這一主體。 Y 由于社會公眾的自身素質的限制，不應參與公共部門績效管理。 四、多選題D 第三部門的特征包括（ ） 。 民間性,自治性,志愿性G 構建公共部門目標責任體系的方法主要有（ ） 。 目標分解,共同協(xié)商,直接通過工作說明書、工作規(guī)范書等來確定J 績效目標制訂的具體流程包括（ ） 擬訂目標,復審目標,確認目標S 社會公眾擔任公共部門績效評估主體的積極意義體現(xiàn)在（ ） 。 使政府績效評估的結果更具客觀性,促進公民角色的轉換,對現(xiàn)代民主政治的發(fā)展具有重要意義X 下列哪些可以承擔公共部門績效管理主體的角色？（ ） 公共部門,第三部門機構,社會公眾,公共部門人力資源管理部門X 下列屬于第三部門的組織有（ ） 。 養(yǎng)老院,志愿者組織,慈善組織,行業(yè)協(xié)會Z 在工作分析過程中，收集工作信息的方法有（ ） 。 訪談法,問卷調查法,工作日志法,關鍵事件法Z 在進行公共部門工作分析時，應遵循的原則包括（ ） 。 目的原則,經濟原則,職位原則,應用原則第四章一、雙選題C 從目前看，我國在建構公共部門績效指標體系方面存在的不足之處包括（ ） 。 績效指標體系制定過程中很容易受到領導因素的影響,把績效指標體系設計僅僅看成是人力資源管理部門的職責G 公共部門績效指標有“硬 ”指標與“軟”指標之分，下列屬于“硬”指標的有（ ） 。 出勤率,受內部紀律處罰的次數(shù)X 下列屬于遵守紀律性指標的有（ ） 。 某政府部門(機構)內的出勤率,某政府部門(機構)受內部紀律處罰的次數(shù)X 下列指標中，比較具有可衡量性的有（ ） 。 缺勤率,人員培訓率Z 針對那些向社會提供服務的政府部門，其績效指標可以包含（ ） 。 效果指標,質量指標二、單選題A “A 表示工作表現(xiàn)優(yōu)秀，顧客滿意度高；B 表示工作表現(xiàn)良好，顧客滿意度較高E 表示工作表現(xiàn)差，顧客極不滿意” ，采用的是何種考評標度方法？（ ） 定義式標度C “參加再就業(yè)培訓人員在參加培訓后就業(yè)的人數(shù)” ，這屬于（ ） 。 效果指標D “檔案的管理程序是否過于復雜 ”，這屬于（ ） 。 程序改進指標D “對困難職工進行幫困補助所花費的資金 ”，屬于（ ） 。 投入指標5D “多、較多、少” ，采用的是何種考評標度方法？（ ） 量詞式標度G 公共部門績效指標體系設計的步驟如下，順序正確的是（ ） 。初步確定績效指標；工作分析( 崗位分析)；工作流程分析； 修訂績效指標 G 公務員績效考核在（ ）被稱為 “勤務評定” 。 日本J 績效標準要盡可能的具體，或是為化，選擇你認為最適合的作為訂單處員的一條績效標準（ ） 。 所有客戶訂單必須在 4 小時內處，且正確 98%L“垃圾清理、處理的噸數(shù)”屬于（ ） 。 產出指標L “綠地的面積”屬于（ ） 。 產出指標M 美國經濟學家（ ）提出了“衡量組織經營活動的標準可以組成一個呈金字塔形的層次系統(tǒng)”的思想。斯坦利E西肖爾M 某政府部門(機構)“受內部紀律處罰的次數(shù)”屬于（ ） 。 遵守紀律性指標M 某政府部門內的“出勤率”屬于（ ） 。 遵守紀律性指標R “人事部門是否按時進行工作人員的業(yè)務培訓” ，這屬于（ ） 。 及時性指標W （ ）位居指標體系的最高層，是對評估范圍的類型劃分。 維度Y 一個組織在進行績效指標設計時應遵循 SMART 原則，其中的 A 是指（ ） 。 績效指標在付出努力的情況下是可以實現(xiàn)的，避免設立過高或過低的目標Y 一個組織在進行績效指標設計時應遵循 SMART 原則，其中的 M 是指（ ） 。 績效指標或者是數(shù)量化的，或者是行為化的，驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或信息是可以獲得的Y 一個組織在進行績效指標設計時應遵循 SMART 原則，其中的 R 是指（ ） 。 績效指標應該與工作高度相關，是實實在在的，是可以證明和觀察得到的，而非假設的Y 一個組織在進行績效指標設計時應遵循 SMART 原則，其中的 S 是指（ ） 。 績效指標要切中特定的工作目標，適度細化，并且隨著情境變化而發(fā)生變化Y 一個組織在進行績效指標設計時應遵循 SMART 原則，其中的 T 是指（ ） 。 在績效指標中要使用一定的時間單位，即要設定完成這些指標的期限Y “100 分、90 分、80 分” ，采用的是何種考評標度方法？（ ） 數(shù)量式標度Y “優(yōu)、良、中、及格” ，采用的是何種考評標度方法？（ ） 等級式標度Z “制定一個內部規(guī)范所耗費的人數(shù)和時間” ，這屬于（ ） 。 投入指標三、判斷題C 產出指標是指公共服務部門提供的服務內容或產品數(shù)量，反映為提供服務或生產產品做出努力的程度。G 根據(jù)美國學者詹姆斯威爾遜的觀點，投入可測量和產出不可測量的行政組織被稱為程序型組織。 G 公共績效管理的核心是績效評估，而績效指標體系又是績效評估的基礎。 J 績效考核指標體系由多個層次構成，獨立性原則要求同一層級上的指標之間不能存在重疊或因果關系。J 績效指標包含三個要素：考評要素、考評標志和考評標度。 J 績效指標要盡可能周到全面，不遺漏所需考核的任一方面。因此，考核的指標越多越好。 J 績效指標與績效目標存在一定差異，績效目標是針對個人而定的，它的制定應依個人的經驗、技術、性格的不同而各異；績效標準則是按照工作本身來建立的，不管做這項工作的人是誰，所定的標準都是一致的。 J 績效指標制定過程要讓公務員充分參與制定，通過管理者與被管理者的相互溝通，將公共部門整體目標與具體崗位的情況有機結合起來，雙方達成一致協(xié)議，有助于激勵員工在雙方一致同意的情況下為既定的績效指標努力。 Y 要素標志是考評要素的程度差異與狀態(tài)的順序和刻度。 四、多選題C 從目前看，我國在建構公共部門績效指標體系方面存在的不足之處包括（ ） 。 公共部門績效指標的量化程度還不夠,績效指標相互獨立，沒有交叉,績效指標體系制定過程中很容易受到領導因素的影響G 公共部門績效指標設計的原則包括（ ） 。 目的性原則,公平性原則,客觀性原則,硬指標與軟指標相結合的原則J 績效指標包括哪些要素？（ ） 考評要素,考評標志,考評標度L 良好而有效的績效指標所應具有的特征包括（ ） 。 可衡量性,全面性,獨立性,民主性P 評估政府內部管理績效的指標主要包括（ ） 。 投入指標,時間性指標,程序改進指標,內部工作人員滿意度X 下列關于公共部門績效指標的描述中，正確的是（ ） 。 績效指標應確?？梢跃C合反映被考核者的工作全貌,考核的指標在同一個層次上應該相互獨立，沒有交叉,績效指標制定過程要讓公務員充分參與制定，以得到他們的支持、理解和合作X 下列指標中，比較具有可衡量性的有（ ） 。 缺勤率,人員培訓率,人員流失率針對那些向社會提供服務的政府部門，其績效指標可以包含（ ） 。 投入指標,產出指標,效果指標,質量指標6第五章一、雙選題X 下列關于標桿管理、全面質量管理和績效管理之間關系的表述，正確的有（ ） 。 三者之間存在較大差異,三者能夠完整結合起來，三者的目標的一致X 下列關于標桿管理的說法中，不正確的有（ ） 。 在組織實施標竿管理期間，最好同時設定多個比較對象。,標桿管理于 20 世紀 50 年代初期被引入公共管理領域，成為推動政府績效改進的重要工具之一。二、單選題F “非正式組織”這個概念最早由（ ）提出 梅奧G 公共部門績效層次包括（ ） 。 組織績效、團隊績效與個人績效Q 全面質量管理是由（ ）提出的。 費根堡姆和朱蘭R 如組織還在發(fā)展初期，需要吸收一些經驗和做法，那么就可以采?。?） 。 外部標竿三、判斷題B 標竿管理就是組織之間的相互比較。 B 標竿管理要求公共部門去尋找最優(yōu)秀的標竿來與自身進行比較。 B 標竿管理作為確定比較標竿、提高組織績效的管理方式，既有內部標竿又有外部標竿。 F “非正式組織”這個概念最早由美國著名管理學家布魯姆在工業(yè)文明的社會問題中提出。 G 公共部門在引入標竿管理時，最好擴大范圍，對整個組織各方面都進行績效改善。 S 社會系統(tǒng)學派創(chuàng)始人巴納德指出，非正式組織是由組織中的個人接觸、交互影響、自由結合形成的聯(lián)合體，能對正式組織起到補充、限制的作用。 Z 在組織實施標竿管理期間，最好同時設定多個比較對象。 Z 政府全面質量管理的思想是以顧客為導向，全面提高公共部門服務質量和服務水平。 Z 組織績效是個人之間形成的非正式組織憑借相互信任、親密關系所達成的績效結果。 四、多選題B 標桿管理有哪幾個關鍵步驟？（ ） 取得共識,確定標準,嚴格實施G 公共部門全面質量管理的思想包括（ ） 。 質量第一,顧客服務,事前預防,普遍受益X 下列關于標桿管理的說法中，正確的有（ ） 。 標桿管理是一種通過相互比較來改善本部門、本組織績效的管理方式。,標桿管理是一個認識和引進最佳實踐，以提高績效的過程。,標桿管理的目的在于提高組織績效，追求卓越。X 下列關于標桿管理中選擇標桿形式的表述中，正確的有（ ） 。 標竿形式的確定需要根據(jù)組織發(fā)展的實際狀況而定,如組織還在發(fā)展初期，需要吸收一些經驗和做法，那么就可以采取外部標竿,如組織已進入成熟發(fā)展期，需要采取激勵和創(chuàng)新的做法，就可以采用內部標竿,如組織進入發(fā)展停滯期，則可以通過內外部比較以提高組織績效和激勵組織創(chuàng)新第六章一、雙選題A 按照公共部門信息的來源劃分，可以分為（ ） 。 內部信息,外部信息Z 在選擇績效管理試實施的地點或部門時，應遵循的原則包括（ ） 。 實驗規(guī)模適當,實驗對象典型二、單選題G 公共部門績效管理監(jiān)督控制的步驟如下，排序正確的是（ ） 。衡量采取行動比較建立標準M 美國聯(lián)邦政府每年用于建立績效測量系統(tǒng)的花費超過 1.6 億。從 1979 年到 1985 年的 6 年間，雷納評審小組共進行了 266 項調查，截至 1986 年底，評審共支出了 500 萬英鎊。這是指在公共部門績效管理信息收集中，面臨（ ）的困境。 成本方面X 下列不屬于信息收集實際操作中面臨的困境的是（ ） 實施問題Y 由于部門利益、既有利益獲得者、官僚者、高層領導的意志等因素的影響，績效管理信息收集的準確性就可能會大打折扣。這是指在公共部門績效管理信息收集中， （ ）會嚴重影響公共部門績效管理的有效性。權力問題三、判斷題G 公共部門實施職能分離需要一個長期的過程。在這一過程中，始終需要高層政治領導人的大力支持和推進。 J 績效框架，又稱績效合同或者說是績效協(xié)議。 J 績效框架的控制戰(zhàn)略就是“組織授權” ，賦予執(zhí)行機構以更多的自主權力。 J 績效框架明確了決策機構和執(zhí)行機構的各自責任和目標，既有法律規(guī)定的具體承諾，又保證了一定的靈活性。 J 績效框架是一種職能分離的元工具，將具有明顯不同使命的劃槳職能分屬不同的組織，并用書面協(xié)議規(guī)7定這些組織的目標、預期結果、績效后果及管理靈活性 K 控制，是組織機構觀察其運作情況，使組織機構運作保持相對上下溝通順暢、能夠完成預期的目標，并防止出現(xiàn)腐敗、人浮于事等現(xiàn)象。 S 所謂“自上而下的民意制造”就是說公共政策的每個階段都需要以政治溝通為導向，通過政府公眾之間良性的互動來修正政策、提高政策執(zhí)行有效性，從而保障政府管理的合法性和有效性。 S 所謂公共政策效能，即公共政策的有效性，就是指公共政策以政治溝通為主要手段，通過政策制定、政策執(zhí)行、政策評估等政策階段所能達到預期目標的程度。 S 所謂顧客合作就是指公共部門和社會公眾通過相互聯(lián)系建立合作關系。一方面，公共部門了解顧客需要，提供顧客所需要的服務；另一方面，顧客也能主動參與公共部門服務過程，明確表達自己的需要，從而享受到自己所需要的服務。 S 所謂監(jiān)督，是指監(jiān)視各項活動以保證它們按計劃進行并糾正各種重要偏差的過程。 S 所謂信息，是事物存在的方式或運動的狀態(tài)，以及這種方式或狀態(tài)的直接或間接的表述。 所謂政治溝通，是指“通過一定的政治傳播媒介，不同政治主體之間有效地互相傳遞和交流政治信息的過程” 。 X 信息成為一種資源的必要條件就是對其進行科學有效的管理。 Y 有效的政治溝通對公共政策效能的全面提高起基礎性作用，公共政策效能的提高有助于政治溝通、政治民主的發(fā)展。 Y 有效的政治溝通對公共政策效能的全面提高起基礎性作用。 Z 職能分離，就是將決策與規(guī)則角色和服務提供與服從決策進行分離，即掌舵者與劃槳者分離。 四、多選題C 參與政治溝通的主體可以包括（ ） 。 政府及官員,政黨,民眾參與者、專家,第三部門、媒體根據(jù)溝通的方向來劃分，公共部門溝通的類型可以分為（ ） 。 自上而下的溝通,雙向溝通,自下而上的溝通G 公共部門績效管理信息收集的方法包括（ ） 。 工作環(huán)境問卷調查法,比較法,專家咨詢法G 公共部門績效管理信息收集將會面臨的技術困境表現(xiàn)在（ ） 。 對于跨部門工作任務的績效結果數(shù)據(jù)收集困難,公共部門的服務具有特殊性，其項目實施效果的顯現(xiàn)有一定的滯后性,不同的公共部門具有不同的工作任務和工作對象，過于復雜的公共服務使建立統(tǒng)一的信息系統(tǒng)成為困難X 下列關于“績效框架”的表述中，正確的是（ ） 。 績效框架，亦即績效合同或者說是績效協(xié)議。,績效框架是一種職能分離的元工具，將具有明顯不同使命的劃槳職能分屬不同的組織，并用書面協(xié)議規(guī)定這些組織的目標、預期結果、績效后果及管理靈活性,通過設置績效框架，明確了執(zhí)行機構與決策機構各自的職責,通過設置績效框架，能夠保證執(zhí)行機構在實現(xiàn)公共責任的基礎上順利完成預定的績效目標。X 下列關于“職能分離”的表述中，正確的是（ ） 。 職能分離，就是將決策與規(guī)則角色和服務提供與服從決策進行分離，即掌舵者與劃槳者分離。,職能分離幫助公共部門管理層從復雜的公共事務中脫離出來，從而提高公共部門的整體效率,獲得授權和具有更多自主性的執(zhí)行機構可以通過職能分離充分展示自己的能力，提高本部門的工作效率和服務質量,職能分離是西方國家行政改革的重要趨勢之一，也是公共部門績效管理實施過程中的必然要求。X 下列關于績效框架的表述中，正確的有（ ） 。 績效框架又被稱為績效合同或績效協(xié)議,績效框架是一種職能分離的元工具,通過設置績效框架，明確了執(zhí)行機構與決策機構各自的職責,通過設置績效框架，能夠保證執(zhí)行機構在實現(xiàn)公共責任的基礎上順利完成預定的績效目標X 信息在現(xiàn)代科學技術發(fā)展中的作用包括（ ） 。 中介作用,決策作用,控制作用Y 影響公共政策效能的政治溝通因素包括（ ） 。 政治主體因素,傳播渠道因素,政治環(huán)境因素Z 下列關于公共部門績效管理信息收集的作用的表述中，正確的有（ ） 。 公共部門實施績效管理之前，收集相關方面的信息能夠了解該部門實施績效管理的必要性和可行性,公共部門績效管理信息收集過程中，全面收集各方面的信息可以掌握績效管理反饋的情況，及時調整工作和服務狀況，使個人和組織始終圍繞整體目標展開工作,在終結階段，通過信息收集可以幫助管理者和政府雇員全面了解自己的績效情況、獎懲情況第七章一、雙選題Q 期望價值理論認為，要調動職工積極性，必須處理好的關系是（ ） 績效與獎勵的關系,個人努力與績效的關系X 下列不屬于早期內容型激勵理論的是（ ） 公平理論,期望理論X 下列選項中屬于過程型激勵理論的有（ ） 。 公平理論,強化理論Y 以下何種制度是滿足員工的社交需要的？（ ） 團體活動計劃,互助金制度Y 以下何種制度是滿足員工的受到尊重的需要的？（ ） 晉升制度,參與制度Y 以下何種制度是滿足員工的自我實現(xiàn)需要的？（ ） 決策參與制度,提案制度二、單選題1965 年，美國心理學家（ ）在社會交換的不公平中系統(tǒng)地提出了公平理論。 亞當斯20 世紀 50 年代末期， （ ）提出了（激勵-保健）雙 因素因素理論。 赫茨伯格820 世紀 60 年代，美國行為科學家亞當斯提出的理論是（ ） 公平理論G 根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，占主導地位的需要最可能是自我實現(xiàn)需要的是（ ） 企業(yè)總經理H 赫茨伯格把工作成就、上級賞識、責任、個人進步等因素稱之為（ ） 。 激勵因素H 赫茨伯格把公司的工作條件、同事關系、監(jiān)督、工資等稱之為（ ） 。 保健因素H 赫茨伯格的雙因素理論屬于（ ） 。 內容型激勵理論M 馬斯洛按照需要產生的先后，將人的需要排序為（ ） 。 生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要M 馬斯洛認為，人們最先產生的需要是（ ） 生理需要M 馬斯洛提出了（ ） 需要層次論M 麥克利蘭及一些心理學家于 70 年代在渴求成就和權力的兩面性等代表作中提出了著名的（ ） 。成就激勵理論M 美國心理學家（ ）率先提出了形態(tài)比較完備的期望理論模式。 弗魯姆Q 期望理論是研究（ ） 。 動機與行為之間規(guī)律的理論X 下列不屬于早期內容型激勵理論的是（ ） 公平理論Y 一個人期望得到朋友、妻子或兒女等，并渴望同人們一般地建立感情人的聯(lián)系，這屬于（ ） 。 自我實現(xiàn)需要Y 以下何種制度是滿足員工的生存需要的？（ ） 醫(yī)療保健制度Z 在馬斯洛的需要層次理論中，最高層次的需要是（ ） 。 自我實現(xiàn)需要三、判斷題D 對愛情、感情及歸屬的需要，屬于安全需要。 G 根據(jù)麥克利蘭的觀點， “A 型動機”的人總是挑選難度適中的任務，而且只有在自己能夠通過工作影響最 G 終結果的條件下才積極主動付諸努力。 H 赫茨伯格認為， “不滿意因素”多來自于工作任務本身，如工作內容、性質，工作成就及別人對其表示承認，工作責任，工作能力的提高等。 H 赫茨伯格認為， “滿意因素”多來自于周圍環(huán)境，如上級的管理和監(jiān)督，工作條件，人際關系，工作報酬等。 H 赫茨伯格研究了影響職工滿意程度的各種因素，認為滿意的對立面是不滿意。 S 所謂懲罰是指通過終止或取消令人不快的結果而使某種行為得到增強或增加。 S 所謂負強化，即通過懲罰使行為變得不可能發(fā)生。 S 所謂正強化是指通過終止或取消令人不快的結果而使某種行為得到增強或增加。 四、多選題X 下列關于早期內容型激勵理論的表述中，正確的有（ ） 。 從需求層面研究具體的激勵內容如何提高員工的工作積極性和效率,是當今激勵理論的成長基礎，為當今激勵理論的發(fā)展創(chuàng)造了條件,注重個人層次和物質形式激勵，而對團隊組織層次和非物質形式的激勵研究不夠,大部分理論都停留在理論層面，運用實踐和經歷實踐考驗的機會相對較少，其有效性得到懷疑X 下列選項中屬于過程型激勵理論的有（ ） 。 期望理論,公平理論,強化理論X 下列選項中屬于內容型激勵理論的有（ ） 。 需求層次理論,雙因素理論,成就激勵理論第八章一、雙選題G 根據(jù)平衡計分卡，財務性業(yè)績指標包括（ ） 。 利潤,投資回報率根據(jù)平衡計分卡，客戶業(yè)績維度的指標包括（ ） 。 新客戶的獲得,市場份額根據(jù)平衡計分卡，內部經營維度的指標包括（ ） 。 開發(fā)和創(chuàng)造新產品和服務,創(chuàng)立新的生產工藝技術根據(jù)平衡計分卡，學習和成長維度的指標包括（ ） 。 員工培訓支出,員工滿意程度衡量比較員工與員工之間績效的方法不包括（ ） 。 考核清單法,行為差別測評法Z 政府