2008.11 二級26、()是指國家在一定時期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務(wù)按價格計算的貨幣價值總量。(A)總需求(B)總需求價格(C)總供給(D)總供給價格27、以下不屬于勞動標準法的是()。(A)勞動爭議處理法(B)工資法(C)勞動安全衛(wèi)生標準法(D)工作時間法28勞動法律關(guān)系的主要形態(tài)是()。(A)勞動行政法律關(guān)系(B)勞動合同關(guān)系(C)勞動服務(wù)法律關(guān)系(D)勞動監(jiān)督關(guān)系29、顧客力量分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包括()。(A)顧客購買動機分析(B)市場商品消費結(jié)構(gòu)分析(C)顧客消費承受能力分析(D)企業(yè)產(chǎn)品消費群體分析30、阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾不包括()。(A)感情承諾(B)繼續(xù)承諾(C)規(guī)范承諾(D)口頭承諾31、以下不屬于員工動態(tài)特征的是()。(A)員工學(xué)習(B)員工自我保護機制(C)員工激勵(D)員工的成熟和發(fā)展32、下面不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計理論的是(C)。(A)組織體制(B)機構(gòu)(C)信息控制(D)規(guī)章33、以下關(guān)于新型組織結(jié)構(gòu)模式的說法錯誤的是(B)。(A)卡特爾、辛迪加屬于企業(yè)集團的結(jié)構(gòu)模式(B)子公司和母公司模式較多地出現(xiàn)在橫向合并而形成的企業(yè)中(C)多維立體組織結(jié)構(gòu)主要應(yīng)用于跨國公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司(D)模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)主要應(yīng)用于生產(chǎn)經(jīng)營活動連續(xù)性很強的大型聯(lián)合企業(yè)34、在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革時需分析組織關(guān)系，不屬于其內(nèi)容的是(C)。(A)某個單位應(yīng)同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系(B)某個單位要求別人給予何種配合和服務(wù)(C)某個單位的工作效率和員工的士氣如何(D)某個單位應(yīng)該為別的單位提供哪些服務(wù)35、組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對，以下不屬于其表現(xiàn)的是(D)。(A)生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化(B)工作效率降低(C)要求離職的人數(shù)增多(D)市場占有率縮小36、以下不屬于影響企業(yè)人力資源活動法律因素的是(A)。(A)質(zhì)量管理(B)勞動保護的規(guī)定(C)戶籍制度(D)安全生產(chǎn)的規(guī)定37、局部改變某個科室的職能屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的(A)變革方式。(A)改良式(B)漸進式(C)計劃式(D)爆破式38、以下不屬于人力資源需求預(yù)測內(nèi)容的是(C)。(A)現(xiàn)實人力資源預(yù)測(B)未來人力資源需求預(yù)測(C)現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測(D)未來流失人力資源預(yù)測分析39、以下不屬于人力資源需求預(yù)測的定量方法的是(D)。(A)灰色預(yù)測模型法(B)轉(zhuǎn)換比率法(C)馬爾可夫分析法(D)經(jīng)驗預(yù)測法40、以下關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法不正確的是(B)。(A)德爾菲法適合于對人力需求的長期趨勢預(yù)測(B)轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動生產(chǎn)率是可變的(C)轉(zhuǎn)換比率法沒能說明不同類別員工需求的差異(D)德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求量的預(yù)測41、對素質(zhì)測評的對象進行直接的定量刻畫的量化形式，稱為(A)。(A)一次量化(B)二次量化(C)類別量化(D)模糊量化42、形式為“優(yōu)、良、中、差”的員工素質(zhì)測評標度為(D)。(A)量詞式標度(B)數(shù)量式標度(C)定義式標度(D)等級式標度43、以下屬于員工測評標準體系的結(jié)構(gòu)性要素的是(A)。(A)身體素質(zhì)(B)婚姻狀況(C)工作經(jīng)驗(D)性別年齡44、測評學(xué)習能力的最簡單有效的方法是(A)。(A)心理測驗(B)品德測驗(C)投射技術(shù)(D)情境測驗45、在員工素質(zhì)測評結(jié)果的相關(guān)分析中，r=0表示兩級測評數(shù)據(jù)(B)。(A)完全負相關(guān)(B)不相關(guān)(C)完全正相關(guān)(D)不確定46、過分強調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解這個人,這屬于(C)(A)第一印象(B)對比效應(yīng)(C)暈輪效應(yīng)(D)錄用壓力47、“如果你的兩個得力下屬一直吵架，你會怎么處理?”這類問題屬于(B)。(A)背景性問題(B)情境性問題(C)思維性問題(D)經(jīng)驗性問題48、(A)被認為是當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。(A)評價中心(B)管理中心(C)控制中心(D)學(xué)習中心49、以下最不適合用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法進行人員選拔的崗位是(B)。(A)人力資源主管(B)財務(wù)管理人員(C)銷售部門經(jīng)理(D)公關(guān)部門經(jīng)理50、以下關(guān)于培訓(xùn)費用的說法錯誤的是(C)。(A)是指企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中所發(fā)生的一切費用之和(B)間接培訓(xùn)成本是指在培訓(xùn)組織實施過程之外企業(yè)所支付的費用(C)由培訓(xùn)之前的準備工作和培訓(xùn)實施過程中各項活動的費用構(gòu)成(D)直接培訓(xùn)成本是在培訓(xùn)組織實施過程中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費用總和51、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，設(shè)計培訓(xùn)方法的途徑不包括(B)。(A)專家咨詢(B)中介機構(gòu)(C)小組討論(D)經(jīng)驗總結(jié)52、培訓(xùn)項目計劃是有效實施培訓(xùn)課程的基礎(chǔ)，它不包括(D)。(A)企業(yè)培訓(xùn)計劃(B)培訓(xùn)課程計劃(C)課程系列計劃(D)培訓(xùn)評估計劃53、在培訓(xùn)的印刷材料中，(B)可以使包含許多復(fù)雜步驟的任務(wù)簡單化。(A)工作任務(wù)表(B)崗位指南(C)培訓(xùn)都指南(D)學(xué)員手冊54、在管理人員所應(yīng)具有的技能中，(C)是指從整體把握組織目標、洞察組織與環(huán)境的相互關(guān)系的能力。(A)專業(yè)技能(B)人文技能(C)理念技能(D)協(xié)調(diào)技能55、培訓(xùn)效果的正式評估的優(yōu)點不包括(D)。(A)在數(shù)據(jù)和事實的基礎(chǔ)上做出判斷(B)可將評估結(jié)論與最初計劃比較(C)容易將評估結(jié)論用書面形式表現(xiàn)(D)不會給受訓(xùn)者帶來太大的壓力56、在培訓(xùn)效果的層級體系中，結(jié)果評估的評估內(nèi)容是(B)。(A)受訓(xùn)者在工作過程中行為方式的變化和改進等(B)受訓(xùn)都取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績(C)受訓(xùn)者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲(D)受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的主觀感覺或滿意程度如何57、下列不屬于培訓(xùn)技能成果的評估標準的是(A)。(A)勞動效率(B)定額標準(C)質(zhì)量標準(D)操作規(guī)范58、在評估培訓(xùn)效果時，(D)適用于調(diào)查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調(diào)查。(A)訪談法(B)問卷調(diào)查法(C)觀察法(D)電話調(diào)查法59、加權(quán)選擇量表法屬于(C)績效考評方法。(A)品質(zhì)導(dǎo)向型(B)結(jié)果導(dǎo)向型(C)行為導(dǎo)向型(D)綜合型60、在采用合成考評法時，將描述性表格與績效改進計劃合成在一起，其不足之處是(D)。(A)缺乏針對性(B)不能滿足各類崗位的要求(C)缺乏導(dǎo)向型(D)不能進行人員的橫向比較61、(A)表現(xiàn)為被考評者上一個考評期內(nèi)的評價結(jié)果，對其本考評期內(nèi)的評價產(chǎn)生影響。(A)后繼效應(yīng)(B)暈輪誤差(C)個人偏見(D)優(yōu)先效應(yīng) 62、(D)一般作為生產(chǎn)性組織的主要績效考評指標。(A)工作效率(B)成本控制(C)工作過程(D)工作成果63、客戶投訴率屬于(C)的績效考評指標。(A)行為過程型(B)品質(zhì)特征型(C)工作結(jié)果型(D)工作方式型64、將反映績效考評指標內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進行綜合的績效考評標準為(B)。(A)分解提問標準(B)綜合等級標準(C)綜合提問標準(D)分解等級標準65、建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義不包括(A)。(A)有助于員工的自我實現(xiàn)(B)對戰(zhàn)略導(dǎo)向起牽引作用(C)最大限度地激發(fā)員工斗志(D)強調(diào)對員工行為的激勵66、一般來說，根據(jù)工作產(chǎn)出設(shè)定關(guān)鍵績效指標時，所依據(jù)的基本原則不包括(B)。(A)增值產(chǎn)出的原則(B)目標導(dǎo)向的原則(C)結(jié)果優(yōu)先的原則(D)設(shè)定權(quán)重的原則67、(D)是基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全面、深刻。(A)平衡計分卡(B)評價中心(C)行為定位法(D)360度考評68、(A)的薪酬調(diào)查方式更適合于有著良好的對外關(guān)系的企業(yè)(A)企業(yè)之間相互調(diào)查(B)問卷調(diào)查(C)委托中介機構(gòu)調(diào)查(D)訪談?wù){(diào)查69、(C)是指工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合。(A)職系(B)職組(C)職門(D)職等70、在完成了崗級劃分之后，對生產(chǎn)性崗位統(tǒng)一列等時，不宜采用的方法是(A)。(A)倒推比較法(B)基本點數(shù)換算法(C)經(jīng)驗判斷法(D)交叉崗位換算法71、薪點值中由部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況決定的部分稱為(C)。(A)標準值(B)固定值(C)浮動值(D)基本值72、以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付工資的工資制度稱為(D)。(A)獎勵工資制(B)提成工資制(C)技術(shù)工資制(D)績效工資制73、最不適合采用激勵性工資的工作團隊類型是(A)。(A)平行團隊(B)交叉團隊(C)流程團隊(D)項目團隊74、(D)的工資結(jié)構(gòu)有利于激勵員工提高技術(shù)、能力。(A)以績效為導(dǎo)向(B)以行為為導(dǎo)向(C)以工作為導(dǎo)向(D)以技能為導(dǎo)向75、員工的工資與實際績效關(guān)系不太大的工資類型是(D)。(A)高彈性類(B)低彈性類(C)高風險類(D)高穩(wěn)定類76、可以控制住總體的薪酬成本，但缺乏靈活性的制定薪酬計劃的方法是(B)。(A)從下而上法(B)從上而下法(C)由內(nèi)到外法(D)由外到內(nèi)法77、在勞務(wù)派遣中，(A)的關(guān)系屬于有勞動沒“關(guān)系”的實際勞動關(guān)系。(A)接受單位與被派遣勞動者(B)雇主與雇員(C)勞務(wù)派遣單位與接受單位(D)勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者78、下列關(guān)于勞務(wù)派遣的說法錯誤的是(A)。(A)勞務(wù)派遣單位可以向被派遣勞動者收取費用(B)勞務(wù)派遣單位有義務(wù)將派遣內(nèi)容告知勞動者(C)勞務(wù)派遣單位對保護勞動者的合法權(quán)益承擔義務(wù)(D)被派遣勞動者管理的特殊性在于避免可能出現(xiàn)的勞動歧視問題79、實行工資指導(dǎo)線制度的主要目的不包括(D)。(A)實現(xiàn)社會公平(B)逐步提高工資水平(C)調(diào)整、規(guī)范工資分配關(guān)系(D)使雇員工資收入隨企業(yè)效益增長而增長80、勞動力市場工資指導(dǎo)價位的制定步驟包括：公開發(fā)布;信息采集;價位制定。排序正確的是(A)。(A)(B)(C)(D)81、在安全生產(chǎn)責任制中，(B)在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負責。(A)工人(B)各職能部門負責人(C)總工程師(D)分管安全衛(wèi)生的負責人82、職工一方當事人人數(shù)為(C)以上，有共同爭議理由的勞動爭議稱為集體爭議。(A)1人(B)2人(C)3人(D)4人83、勞動爭議處理的原則不包括(A)。(A)合議原則(B)合法原則(C)公正原則(D)及時處理原則84、以下關(guān)于調(diào)解意見書說法錯誤的是(C)。(A)它是調(diào)解委員會單方的意思表示(B)它對爭議雙方?jīng)]有約束力(C)它是勞動爭議當事人雙方的意思表示(D)它是雙方達不成協(xié)議的結(jié)果85、仲裁裁決書自雙方當事人收到之日起的(D)內(nèi)不向人民法院起訴的，即發(fā)生法律效力。(A)3日(B)5日(C)7日(D)15日二、多選86、阻礙互惠交換實現(xiàn)的主要障礙包括()。(A)體制障礙(B)市場缺陷(C)誠信問題(D)經(jīng)濟滯后(E)信息障礙87、戰(zhàn)略控制的方法包括()。(A)全程控制(B)事前控制(C)局部控制(D)事后控制(E)事中控制88、有領(lǐng)袖魅力的管理者的關(guān)鍵特征包括()。(A)是變革的代言人(B)自信和遠見(C)行為不循規(guī)蹈矩(D)對環(huán)境敏感(E)有清楚表達目標的能力89、人力資源開發(fā)的根本目標包括()。(A)有效促進人的發(fā)展(B)有效運用人的潛能(C)有效促進組織的發(fā)展(D)有效開發(fā)人的潛能(E)有效開發(fā)組織的潛能90、企業(yè)集團是一種新型的組織結(jié)構(gòu)模式，其構(gòu)成包括(BCDE)。(A)持股成員企業(yè)層(B)控股成員企業(yè)層(C)參股成員企業(yè)層(D)協(xié)作成員企業(yè)層(E)核心企業(yè)91、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計時，部門結(jié)構(gòu)可以選擇的模式有(ABC)。(A)直線制(B)職能制(C)矩陣制(D)子公司(E)非常設(shè)機構(gòu)92、企業(yè)組織發(fā)展的戰(zhàn)略主要有(ABCE)。(A)多種經(jīng)營戰(zhàn)略(B)擴大地區(qū)戰(zhàn)略(C)增大數(shù)量戰(zhàn)略(D)人才培養(yǎng)戰(zhàn)略(E)縱向整合戰(zhàn)略93、人力資源規(guī)劃受企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的影響，其中外部環(huán)境因素包括(ACE)。(A)經(jīng)濟環(huán)境(B)企業(yè)的行業(yè)特征(C)科技環(huán)境(D)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略(E)社會文化94、影響人力資源需求預(yù)測的一般因素包括(ABCDE)。(A)市場需求(B)工資狀況(C)企業(yè)總產(chǎn)值(D)工作時間(E)政府的方針政策的影響95、影響企業(yè)外部勞動力供給的因素有(ACDE)。(A)擇業(yè)心理偏好(B)企業(yè)人員的自然流失(C)社會就業(yè)意識(D)勞動力市場發(fā)育程度(E)地域性因素96、人崗匹配包括(ABCD)。(A)崗位與崗位之間相匹配(B)員工與員工之間相匹配(C)工作報酬與員工貢獻相匹配(D)工作要求與員工素質(zhì)相匹配(E)工作報酬與員工學(xué)歷相匹配97、測評方案的內(nèi)容主要涉及(ABCDE)。(A)被測評的對象(B)測評方法選擇(C)參照標準設(shè)計的確立(D)測評員工選擇(E)素質(zhì)能力測評的指標體系98、在素質(zhì)測評中，常用的對員工進行分類的標準有(BC )。(A)道德分類標準(B)調(diào)查分類標準(C)數(shù)學(xué)分類標準(D)性別分類標準(E)能力分類標準99、以下有關(guān)行為描述面試的說法正確的有(ABE)。(A)是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試(B)面試的問題都是行為性問題(C)是一種特殊的非結(jié)構(gòu)化面試(D)面試的問題都是知識性問題(E)實質(zhì)是識別關(guān)鍵性的工作要求100、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點包括(ACD)。(A)具有生動的人際互動效應(yīng)(B)題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量(C)討論過程真實、易于評價(D)被評價者難以掩飾自己特點(E)對評價者和評價標準的要求較高101、目前流行的人員素質(zhì)理論包括(AB)。(A)冰山模型(B)洋蔥模型(C)大海模型(D)大樹模型(E)橘子模型102、教學(xué)計劃的基本內(nèi)容包括(ABCDE)。(A)教學(xué)形式(B)教學(xué)目標(C)課程設(shè)置(D)教學(xué)環(huán)節(jié)(E)教學(xué)時間安排103、在企業(yè)外部聘請培訓(xùn)師的優(yōu)點包括(ABCE)。(A)選擇范圍較大(B)帶來全新理念(C)提高培訓(xùn)檔次(D)易于控制培訓(xùn)(E)易于營造氣氛104、管理人員的培訓(xùn)方法中，短期學(xué)習的優(yōu)點包括(CDE)。(A)訓(xùn)練周密(B)增強了主動性(C)針對性好(D)學(xué)員能全力以赴學(xué)習(E)較有深度105、以下不屬于培訓(xùn)前效果評估的作用的是(CE)。(A)保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性(B)保證培訓(xùn)需求確認的科學(xué)性(C)保證培訓(xùn)活動按照計劃進行(D)確保計劃與實際需求合理銜接(E)找出不足，發(fā)現(xiàn)新培訓(xùn)需要106、對培訓(xùn)效果進行學(xué)習評估的時間應(yīng)為(BD)。(A)半年或一年以后(B)課程結(jié)束時(C)三個月或半年以后(D)課程進行時(E)公司進行績效評估時107、員工培訓(xùn)情感成果評估的測量方法包括(ADE)。(A)態(tài)度調(diào)查(B)筆試(C)現(xiàn)場觀察(D)訪談(E)關(guān)注某小組108、為了保證日清日結(jié)法得到有效地貫徹和實施，需要堅持(ACE)。(A)閉環(huán)原則(B)逐步改進的原則(C)不斷優(yōu)化的原則(D)目標導(dǎo)向的原則(E)比較分析的原則109、從考評的性質(zhì)和特點上看，行為導(dǎo)向型的主觀評價方法(BDE)。(A)考評有客觀依據(jù)(B)缺乏量化的考評標準(C)可用于考評團隊績效(D)受考評者主觀因素的制約和影響(E)通過整體績效來衡量員工的個體工作績效110、制約和影響績效考評的正確性、可靠性和有效性的因素主要有(ACDE)。(A)后繼效應(yīng)(B)評價指標對考評的影響(C)自我中心效應(yīng)(D)評價標準對考評的影響(E)員工績效的分布誤差111、以下關(guān)于等距量表的說法正確的有(BDE)。(A)有絕對零點(B)數(shù)量差距相同(C)數(shù)量差距以相同的比例變化(D)沒有絕對零點(E)在一個變量上對事物進行分類112、提取關(guān)鍵績效指標的方法包括(BCE)。(A)綜合指標法(B)關(guān)鍵分析法(C)目標分解法(D)崗位分析法(E)標桿基準法113、審核關(guān)鍵績效指標的要點包括(ABCD)。(A)是否具有可操作性(B)是否留有可以超越的空間(C)工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品(D)多個考評者參與，結(jié)果是否可靠、準確(E)KPI能否解釋被考評者50%以上的工作目標114、企業(yè)進行薪酬調(diào)查可選擇的企業(yè)類型包括(ABCDE)。(A)合乎一般標準的企業(yè)(B)同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)(C)與本企業(yè)構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè)(D)其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)(E)在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)115、常用的薪酬調(diào)查方式有(ABCE)。(A)企業(yè)之間相互調(diào)查(B)問卷調(diào)查(C)委托中介機構(gòu)調(diào)查(D)訪談?wù){(diào)查(E)采集社會公開信息116、崗位工資制的特點包括(BDE)。(A)對人不對崗(B)根據(jù)崗位支付工資(C)同崗不同酬(D)以崗位分析為基礎(chǔ)(E)客觀性較強117、一個合理的工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該包括(AB)。(A)固定工資(B)浮動工資(C)特殊津貼(D)提成工資(E)特殊福利118、(ACE)屬于組合工資結(jié)構(gòu)。(A)崗位技能工資(B)能力資格工資(C)崗位效益工資(D)技術(shù)等級工資(E)薪點工資119、(ACDE)的情況下，企業(yè)年金個人帳戶可由原管理機構(gòu)繼續(xù)管理。(A)員工升學(xué)(B)員工死亡(C)員工參軍(D)員工失業(yè)(E)新就業(yè)單位沒有實行企業(yè)年金制度120、勞務(wù)派遣單位的職責包括(ABCD)。(A)支付工資(B)被派遣勞動者的招聘甄選(C)提供福利待遇(D)被派遣勞動者的考核錄用(E)提供工作崗位121、勞動力市場工資指導(dǎo)價位分為(AB)形式。(A)年工資收入(B)月工資收入(C)周工資收入(D)日工資收入(E)小時工資收入122、我國勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度的具體目標包括(ABCDE)。(A)建立規(guī)范化的信息采集制度(B)建立現(xiàn)代化的信息發(fā)布手段(C)保證統(tǒng)計調(diào)查資料的及時性、準確性(D)建立科學(xué)化的工資指導(dǎo)價位制定方法(E)保證工資指導(dǎo)價位能真實反映勞動力價格123、以下屬于勞動安全衛(wèi)生保護費用的有(ACDE)。(A)工傷保險費(B)工傷醫(yī)療費用(C)工傷評殘費用(D)健康檢查費用(E)職業(yè)病防治費用124、根據(jù)爭議標的的不同，勞動爭議可劃分為(BCD)。(A)關(guān)于勞動權(quán)力的爭議(B)關(guān)于工作時間的爭議(C)關(guān)于休息休假的爭議(D)關(guān)于保險福利的爭議(E)關(guān)于勞動利益的爭議125、勞動爭議仲裁案件的仲裁準備工作包括(ABCDE)。(A)組成仲裁庭(B)審閱案件材料(C)庭審前進行調(diào)解(D)送達開庭通知(E)進行必要的調(diào)查取證卷冊二：專業(yè)能力 一、簡答題(本題共3題，第1小題10分，第2小題12分，第3小題16分，共38分) 1、簡述制定企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序。(10分) P26-27答：調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。根據(jù)企業(yè)或部門實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準備精確而翔實的資料。在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法，對企業(yè)未來人力資源供求進行預(yù)測。制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。人員規(guī)劃的評價與修正。2、簡述績效考評指標體系設(shè)計的程序以及績效考評標準的設(shè)計原則。(12分)答：(1)績效考評指標體系設(shè)計和程序：進行工作崗位分析; 進行理論驗證; 進行指標調(diào)查，確定指標體系; 對指標體系進行必要的修改和調(diào)整。(2)績效考評標準的設(shè)計原則定量準確的原則; 先進合理的原則; 突出特點的原則; 簡潔扼要的原則。3、簡述工作崗位分類以及采用點數(shù)法對生產(chǎn)性崗位進行縱向分級的主要步驟。(16分)答：(1)崗位分類的主要步驟：崗位的橫向分類，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別。崗位的縱向分級，即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責任輕重以及所需學(xué)識、 技能、經(jīng)驗水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別。根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項人力資源管理工作的依據(jù)。建立企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。(2)采用點數(shù)法對生產(chǎn)性崗位進行縱向分級的主要步驟：選擇崗位評價要素; 建立崗位要素指標評價標準表; 按照要素評價標準對各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級; 根據(jù)各個崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等。二、綜合題(本題共3題，第1小題20分，第2小題20分，第3小題22分，共62分) 1、某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷售部招聘20名營銷經(jīng)理。公司人力資源部王經(jīng)理，對新招聘來的大學(xué)生小章說：“這項重要任務(wù)就交給你了，你先提出一個招聘方案吧!”小章是剛剛從一所知名大學(xué)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接受了任務(wù)，一周以后，他設(shè)計了一份詳細的招聘計劃草案，送到了王經(jīng)理的面前。在小章所提交的招聘計劃草案中，提出營銷經(jīng)理的招聘工作分初選、細選和終選三個階段完成。在根據(jù)應(yīng)聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進行初選的基礎(chǔ)上，應(yīng)當對候選人進行一次選拔性的素質(zhì)測評，作為第二階段的主要任務(wù)，然后再采用面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法選拔出最終候選人。請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)您認為對應(yīng)聘者進行選拔性素質(zhì)測評，應(yīng)當做好哪些準備工作?(10分)(2)對營銷經(jīng)理的“團隊管理能力”進行測評時，需要把握哪些測評要素?(10分)答：(1)為了保證人員選拔的質(zhì)量，應(yīng)做好以下準備工作：收集必要的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)。組織強有力的測評小組。制定測評方案。a、確定被測評對象范圍和測評目的;b、設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標與參照標準c、編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標準;d、選擇合理的測評方法。(2)對“團隊管理能力”進行測評時，需要把握的測評要素：P94溝通協(xié)作;組織能力;監(jiān)控;培養(yǎng)與指導(dǎo)他人; 團隊精神; 激勵下屬; 績效導(dǎo)向。2、這次是一次為SH物流公司舉行的一次培訓(xùn)課。課堂上，培訓(xùn)師時而在長篇大論的講述，時而在白板上書寫著，但是講臺下面卻很混亂。中間下課休息時，學(xué)員聚集在一起議論，倉儲主管小李說：“你們覺得這位名師如何?我可是耐著性子聽了這兩天半的課了，本以為他可能會講些實用的內(nèi)容，可是這三天的培訓(xùn)課快完了，我也沒聽到與我工作相關(guān)的內(nèi)容!”而貨運主管小齊大聲說道：“主管在培訓(xùn)前可是發(fā)話啦，受訓(xùn)完回崗可是有任務(wù)的!我是做運輸?shù)?，我想知道如何解決運輸中突發(fā)事故，比如遇到發(fā)錯貨了、途中遭劫或貨物被人做手腳了等問題時應(yīng)該如何處理，結(jié)果聽了半天，還沒有摸到門道!”“這可不行啊，我們可是花了大價錢請他來上課的!平常，工作這么忙，能坐到這里聽課多不容易啊!要不是看他斯斯文文的樣子，我早就提議大家將他趕下臺了!”檢驗員小楊也急切地插話。倉儲主管小李又接著說：“我們抱怨也沒用啊，還是快想想辦法吧。要不我們將這些情況向HR經(jīng)理反映一下?！必涍\主管小齊說：“對!對!我們花錢并不是坐在這里聽聽課就行了，他雖然講的都沒錯，但對我們沒有用啊!這些想法一定要講出來，一定要講出來!”在企業(yè)人力資源管理活動過程中，這種令人失望的事并不少見，只是程度不同而已。請結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)請分析說明是什么原因?qū)е律鲜鼋虒W(xué)質(zhì)量問題的發(fā)生?(8分)(2)為了提高培訓(xùn)師的教學(xué)質(zhì)量和效果，應(yīng)當注重抓好哪些工作?(12分)答：(1)主要原因：培訓(xùn)主管沒有做好培訓(xùn)需求調(diào)查分析，使培訓(xùn)內(nèi)容與實際工作脫節(jié)。培訓(xùn)主管事前沒有與培訓(xùn)師進行深入溝通，說明培訓(xùn)的內(nèi)容，提出具體要求。培訓(xùn)的方法不合適，讓學(xué)員感到厭煩，沒有興趣。培訓(xùn)對象的選擇過于寬泛，沒有根據(jù)培訓(xùn)目標選擇合適的培訓(xùn)對象。（2）應(yīng)注重抓好以下工作：在進行培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，制定企業(yè)員工整體培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃。制定有效的培訓(xùn)目標及培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)培訓(xùn)目標和內(nèi)容選擇合適的培訓(xùn)對象。根據(jù)培訓(xùn)目標和內(nèi)容選擇合適的培訓(xùn)方法和手段。按照培訓(xùn)師的聘任條件和標準，嚴格把關(guān)，精心選拔聘用培訓(xùn)師。制定培訓(xùn)的制度，保證培訓(xùn)的實施。建立多層次的培訓(xùn)效果評估體系，高度重視培訓(xùn)前、培訓(xùn)中、乃至培訓(xùn)后的質(zhì)量和效果的評估，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正。3、2001年8月1日，張先生與某工程設(shè)計院簽訂4年期勞動合同，合同期限到2005年7月30日止，工作崗位為行政助理。2003年2月變更勞動合同，張某任該院人力資源部人事主管。2003年2月某工程設(shè)計院開始實施由員工大會通過的新的技術(shù)經(jīng)濟責任制，該制度規(guī)定設(shè)置設(shè)計提成獎、管理獎、出勤獎、開發(fā)獎、工程獎等獎項，其中設(shè)計部門獎金總額為全年完成合同額減去工程成本和基本定額再乘以15%，基本定額為每名設(shè)計人員10萬元;管理部門獎金以設(shè)計人員年平均獎金的70%為基數(shù)，再乘以各自崗位系數(shù)，人事主管崗位的系數(shù)為0.8.2004年10月15日張某認為某工程設(shè)計院未按照技術(shù)經(jīng)濟責任制的規(guī)定，足額支付其2003年及2004年1月至9月應(yīng)得獎金，在與部門領(lǐng)導(dǎo)多次協(xié)商無果的情況下，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁機構(gòu)提出申訴，請求某工程設(shè)計院按照辦法的規(guī)定補發(fā)其應(yīng)得獎金67180元及經(jīng)濟補償金16800元。本案的具體的事實與理由如下：首先，張先生提供的工資表表明：2003年5月和10月兩次累計預(yù)支張某獎金2.6萬元，2004年5月和9月份兩次支付2003年及2004年1月至9月獎金共計2.9萬元，這與制度規(guī)定應(yīng)予支