80-90后員工管理 心理訓(xùn)練營(yíng),課程設(shè)計(jì)與目標(biāo),管理者個(gè)人心靈成長(zhǎng)與心理建設(shè),觀(guān)念篇：80-90后員工管理基礎(chǔ),第一單元 解讀80-90后員工,當(dāng)你了解了他們才會(huì)理解他們 當(dāng)你理解了他們才會(huì)接納他們 當(dāng)你接納了他們才會(huì)尊重他們 當(dāng)你尊重了他們才會(huì)信任他們 當(dāng)你信任了他們才會(huì)管理他們,80-90后的定義,前80后：生于上個(gè)世紀(jì)70年代末（78年）及80年代前半期。 后80后：生于上個(gè)世紀(jì)80年代中期至90年代。 亦被稱(chēng)為“草莓一族”、“果凍一族”、 “最沒(méi)責(zé)任心的一代”，“最自私的一代”，“最叛逆的一代”,第二單元 80-90后員工的管理方向,一、80-90后員工引發(fā)的管理挑戰(zhàn),員工流失嚴(yán)重 團(tuán)隊(duì)管理難度增加 情緒與態(tài)度的管理需求增大 過(guò)往成功的管理經(jīng)驗(yàn)遭遇困境,二、80-90后員工管理的誤區(qū),試圖操控和改變80-90后 堅(jiān)持過(guò)往的成功管理經(jīng)驗(yàn) 過(guò)分依賴(lài)技能培訓(xùn)與物質(zhì)激勵(lì)的作用 單純應(yīng)用經(jīng)濟(jì)契約，或者試圖依靠規(guī)章制度等“硬管理”（信任文化、快樂(lè)文化、開(kāi)放文化、平等文化、獨(dú)立文化） 請(qǐng)注意：他們?cè)谟绊懼殘?chǎng)的規(guī)則及至社會(huì)的規(guī)則,心理管理的工作層次,1、意識(shí)層次(外在表現(xiàn))：環(huán)境、行為、能力 2、潛意識(shí)層次(思想根源) 信念(奉行法則)-有效改變員工行為 價(jià)值(深層需要)-有效激發(fā)員工動(dòng)力 自我形象-有效激發(fā)員工潛能,心理管理金字塔,健康篇： 80-90后員工心理健康管理,弗洛伊德的“三種人”： 精神病 人格障礙/人格傾向 神經(jīng)癥/神經(jīng)質(zhì),員工援助計(jì)劃（Employee Assistance Programs，EAP）。 它通過(guò)心理學(xué)專(zhuān)業(yè)人士對(duì)組織的診斷、建議和對(duì)員工提供的專(zhuān)業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)及多種形式的咨詢(xún)，幫助員工解決各種心理和行為問(wèn)題，提升企業(yè)效率。 員工心理健康管理最核心的是職業(yè)倦怠管理,科學(xué)認(rèn)識(shí)職業(yè)倦怠,職業(yè)倦怠:Occupational Burnout 這一概念盛行于西方上世紀(jì)70年代，最早由Freudenberger 于1974 年提出 根據(jù)調(diào)查顯示，我國(guó)員工中 70%出現(xiàn)了輕微以上的職業(yè)倦怠 39.22%出現(xiàn)了中度以上的職業(yè)倦怠， 13%出現(xiàn)了嚴(yán)重的職業(yè)倦怠。,科學(xué)認(rèn)識(shí)職業(yè)倦怠,職業(yè)倦怠是指?jìng)€(gè)體因不能有效地緩解工作壓力或妥善處理工作中的挫折所形成的身心疲憊的狀態(tài) 是一種由工作引發(fā)的心理枯竭現(xiàn)象 是個(gè)體在工作的重壓之下所體驗(yàn)到的身心俱疲、能量被耗盡的感覺(jué)，這和肉體的疲倦勞累是不一樣的，而是緣自心理的疲乏。,職業(yè)倦怠的三個(gè)維度,情緒衰竭(emotional exhaustion)：認(rèn)為自己的情緒資源已經(jīng)耗盡，感覺(jué)工作累壓力大，對(duì)工作缺乏沖勁和動(dòng)力，在工作中會(huì)有挫折感、緊張感、甚至害怕工作 玩世不恭( depersonalization ) ：刻意與工作以及其他與工作相關(guān)的人員保持一定的距離，對(duì)工作不再熱心和投入，被動(dòng)地完成工作 成就感低落(diminished personal accomplishment ) ：對(duì)自身持有負(fù)面的評(píng)價(jià)，認(rèn)為自己不能有效地勝任工作，懷疑自己所做工作對(duì)社會(huì)對(duì)組織對(duì)他人的貢獻(xiàn),職業(yè)倦怠對(duì)個(gè)體及組織的影響,個(gè)體的焦慮和抑郁程度提高 引發(fā)一些生理疾病，包括慢性疲勞、頭痛和高血壓等 影響個(gè)體的工作效率，倦怠程度越高，工作效率越低工作效果越差、缺勤率越高、跳槽的可能性越大 影響個(gè)體所在組織的績(jī)效 加拿大著名心理大師克麗絲汀馬斯勒將職業(yè)倦怠癥患者稱(chēng)之為“企業(yè)睡人”。,應(yīng)對(duì)職業(yè)倦怠的6R策略,Release：宣泄情緒、釋放壓力 Relax：放松滋養(yǎng)、舒緩壓力 Rethink：重構(gòu)思維、感受快樂(lè) Recharge：提升力量、降低倦怠 Relearn：提升能力、避免“能力焦慮” Reorganize：重組工作、生活,Release:建立員工表達(dá)通道,1、建立員工表達(dá)與溝通機(jī)制：四個(gè)時(shí)點(diǎn) 發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)溝通 問(wèn)題未解決跟蹤溝通 新員工每周溝通 老員工定期溝通 2、成為員工第一選擇的傾訴對(duì)象 感性復(fù)述 VS 干預(yù) 刨根問(wèn)底，價(jià)值判斷，自以為是 ，好為人師 練習(xí)：左眼凝視,BATHE輔導(dǎo)式溝通法,Background背景： 找出是什么事讓對(duì)方痛苦。 “發(fā)生了什么事？” 重點(diǎn)是掌握事情的核心，盡量不打斷對(duì)方，花兩分鐘時(shí)間聆聽(tīng)，但不超過(guò)兩分鐘。不要讓對(duì)方迷失在細(xì)節(jié)里。,Affect:情感 “這讓你有什么感覺(jué)？” “當(dāng)時(shí)你的感覺(jué)是什么？” Trouble:困擾 “現(xiàn)在最困擾你的是什么？” “你的焦慮/擔(dān)心/恐懼/問(wèn)題是什么？” “這事讓你最難受的是什么？” 它幫助對(duì)方集中心思，圍繞問(wèn)題整理思緒,Handling:處理 “做些什么可以處理它？” “哪些資源最能幫你解決？” “什么可以幫你應(yīng)付它？” 把對(duì)方的注意力轉(zhuǎn)向他周?chē)馁Y源，啟動(dòng)他的能量。 Empathy:同理 真摯的表達(dá)你在聆聽(tīng)對(duì)方時(shí)的感受。 “你一定很難過(guò)?！?即使你不能減輕痛苦，也可讓對(duì)方少一點(diǎn)孤獨(dú)。,Release:建立員工表達(dá)通道,3、完善班組文化與溝通機(jī)制 集體溝通：每周班組會(huì) 個(gè)別溝通：發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)溝通 4、公開(kāi)管理者郵箱，鼓勵(lì)表達(dá) 5、建立宣泄室 6、倡導(dǎo)安全的情緒表達(dá)文化,Release:情緒的表達(dá)途徑,學(xué)會(huì)表達(dá)情緒與感受 方向一：演繹與觀(guān)點(diǎn) 方向二：感受和情緒 練習(xí)： “你這么說(shuō)，我感覺(jué)有些失望” “你這么做，我心里很難受” “這樣的話(huà)，我有些生氣”,Relax:放松身體,軀體壓力大，精神壓力也會(huì)慢慢增大，反之亦然。 通過(guò)放松來(lái)釋放軀體壓力，精神的壓力也在釋放。 對(duì)于職場(chǎng)人而言，最核心的是學(xué)會(huì)“慢”的藝術(shù)，在on與off的狀態(tài)中維持平衡 創(chuàng)建OFF的制度,企業(yè)宣泄室建設(shè),宣泄區(qū)： 傳統(tǒng)宣泄：擺放物品（沙袋、海綿墻、拳擊手套、絨毛玩具、廢紙等）與擬生（充氣人、塑膠人、充氣小動(dòng)物等） 虛擬宣泄區(qū)：具有特定功能的網(wǎng)絡(luò)游戲、flash，幫助來(lái)訪(fǎng)者在網(wǎng)絡(luò)的虛擬空間內(nèi)盡情地抒發(fā)心中的憤怒或郁積情緒。 放松區(qū)：進(jìn)行身心放松，確保最終帶著平靜的心情回歸工作和生活。,發(fā)展篇： 80-90后員工心理契約管理,第一單元 員工心理契約管理,心理契約的定義,考特（Kotter）：存在于個(gè)人與組織之間的一份內(nèi)隱協(xié)議，協(xié)議中指明了在彼此關(guān)系中一方期望另一方付出的內(nèi)容和得到的內(nèi)容。 概而言之，心理契約就是組織和個(gè)人雙方彼此對(duì)對(duì)方應(yīng)付出什么同時(shí)又應(yīng)得到什么的一種主觀(guān)心理約定，約定的核心成分是雙方隱含的非正式的相互責(zé)任。,心理契約管理,剛性管理（硬管理）：注重正式的組織及嚴(yán)格的規(guī)章制度。 柔性管理（軟管理）：以人為本、以心為本， 推崇人、尊重人、關(guān)懷人、發(fā)展人，重視人的情感、人的需求，即文化管理階段。強(qiáng)調(diào)非正式制度（共享價(jià)值觀(guān)、意識(shí)形態(tài)等）的作用。,組織文化是心理契約的主要表現(xiàn)形式。在不確定和模糊性條件下，組織共享的信念與價(jià)值觀(guān)影響人們感知到的事物。 信念：什么是對(duì)的 價(jià)值：什么是好的,80-90后員工渴望的心理契約,在工作中得到較多的自主權(quán)力。 重視個(gè)體成長(zhǎng)和個(gè)人發(fā)展的空間，把個(gè)人職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)作為評(píng)價(jià)工作好壞的重要標(biāo)準(zhǔn)。 注重自己工作的環(huán)境，特別是企業(yè)文化環(huán)境。如果與公司文化格格不入，會(huì)更加傾向于離開(kāi)現(xiàn)有公司。因?yàn)槲幕瘺Q定了人們?nèi)绾蜗嗵?。工作得開(kāi)心，是“80-90后”的工作目標(biāo)之一。 重視在財(cái)富收入上的平等,如何管理80-90后的心理契約,保證充分的溝通，和溝通渠道的暢通，使管理更加透明化，避免相互猜疑。這是管理好“80-90后”心理契約的基礎(chǔ) 充分授權(quán)，管理者大權(quán)獨(dú)攬，小權(quán)分散 改變部門(mén)原有的管理方式，采用參與制的管理。 提供最大的職業(yè)發(fā)展空間和上升的通路，設(shè)計(jì)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃,第二單元 運(yùn)用信念技術(shù)、管理員工心態(tài),一、探究情緒來(lái)源,外界的人事物 情緒 情緒 行為 效果 人生,外界的人事物 人生 如何突破： 1、外界的人事物不一定操控情緒； 2、情緒不一定操控行為； 3、放棄情緒本身就是一種處理。,信念,信念,人、事,情緒感受與行為1,情緒感受與行為2,認(rèn)識(shí)信念,信念是“事情應(yīng)該是這樣的”或者“事情就是這樣的”的主觀(guān)判斷我們所相信的人事物的法則 “我覺(jué)得” “我認(rèn)為” “應(yīng)該” 對(duì)很多人來(lái)說(shuō)，信念就等于真理事情本來(lái)就應(yīng)該是這樣的,我是一只小小鳥(niǎo) 有時(shí)候我覺(jué)得自己是一只小鳥(niǎo) 想要飛卻怎么也飛不高 也許有一天我攀上了枝頭卻成為獵人的目標(biāo) 我飛上了青天才發(fā)現(xiàn)自己從此無(wú)依無(wú)靠 每次到了夜深人靜的時(shí)候我總是睡不著 我懷疑是不是只有我明天沒(méi)有變的更好 未來(lái)會(huì)怎樣究竟有誰(shuí)會(huì)知道 幸福是否只是一種傳說(shuō)我永遠(yuǎn)都找不到 我是一只小小鳥(niǎo) 想要飛呀卻飛也飛不高 我尋尋覓覓尋尋覓覓一個(gè)溫暖的懷抱 這樣的要求不算太高 所有知道我的名字的人啊你們好不好 世界是如此的小 我們注定無(wú)處可逃 當(dāng)我嘗盡人情冷暖 當(dāng)你決定為了你的理想燃燒 生活的壓力與生命的尊嚴(yán)哪一個(gè)重要,當(dāng)愛(ài)已成往事,往事不要再提 人生已多風(fēng)雨 縱然記憶抹不去 愛(ài)與恨都還在心里 真的要斷了過(guò)去 讓明天好好繼續(xù) 你就不要再苦苦追問(wèn)我的消息 愛(ài)情它是個(gè)難題 讓人目眩神迷 忘了痛或許可以 忘了你卻太不容易 你不曾真的離去 你始終在我心里 我對(duì)你仍有愛(ài)意 我對(duì)自己無(wú)能為力,因?yàn)槲胰杂袎?mèng) 依然將你放在我心中 總是容易被往事打動(dòng) 總是為了你心痛 別留戀歲月中 我無(wú)意的柔情萬(wàn)種 不要問(wèn)我是否再相逢 不要管我是否言不由衷 為何你不懂 只要有愛(ài)就有痛 有一天你會(huì)知道 人生沒(méi)有我并不會(huì)不同 人生已經(jīng)太匆匆 我好害怕總是淚眼朦朧 忘了我就沒(méi)有痛 （忘了你也沒(méi)有用） 將往事留在風(fēng)中,二、提升信念的技巧,破框法 新信念植入 意義換框法 環(huán)境換框法,意義換框法,找出一個(gè)負(fù)面經(jīng)驗(yàn)中的正面意義 一件事情，可以有其他的意義，也可以有更多的意義；可以有不好的意義，也可以有好的意義,環(huán)境換框法,經(jīng)驗(yàn)的意義關(guān)乎當(dāng)時(shí)的環(huán)境，環(huán)境不同，意義不同 這種行為或特質(zhì)在什么環(huán)境下會(huì)有價(jià)值,A觸發(fā)事件 （activating event),B信念 (belief),C情緒和行為結(jié)果 (emotional and behavioral consequence),D干預(yù) （disputing intervention),E新信念 （new belief),F新的情緒感受 （new feeling),幫助員工建立新的思維路徑,舊的思維路徑,新的思維路徑,第三單元 運(yùn)用價(jià)值技術(shù)、有效激勵(lì)員工,認(rèn)識(shí)價(jià)值,價(jià)值是事情的意義和一個(gè)人能夠在事情里得到的好處,最想要的正面價(jià)值 （最高推動(dòng)力）,最不想要的負(fù)面價(jià)值 （最高反推動(dòng)力）,輕微的正面價(jià)值,輕微的負(fù)面價(jià)值,沒(méi)有推動(dòng)力,自我動(dòng)機(jī)VS外部動(dòng)機(jī),感覺(jué)到動(dòng)力和能量 感受到壓力 “我要 ” “我不得不要”,自我動(dòng)機(jī),外部動(dòng)機(jī),馬斯洛的需求層次理論,組織要通過(guò)核心價(jià)值觀(guān)的傳遞與員工締結(jié)心理契約。 要讓個(gè)體價(jià)值觀(guān)整合在組織價(jià)值觀(guān)之中，讓成員的價(jià)值觀(guān)與組織文化所強(qiáng)調(diào)的價(jià)值體系相吻合, 滿(mǎn)足員工的心理需求，使組織和成員雙方的心理契約保持和諧一致，形成統(tǒng)一的價(jià)值認(rèn)同，,放下偏見(jiàn)、快樂(lè)工作,放下對(duì)工作的偏見(jiàn)：把工作與痛苦聯(lián)系在一起，把休閑與快樂(lè)聯(lián)系在一起。 （Donald hebb，沒(méi)有家庭作業(yè)，不乖被罰出去玩，表現(xiàn)好會(huì)得到更多功課，一兩天孩子們選擇好好在課堂上表現(xiàn)。） 放下對(duì)收入的偏見(jiàn)：高收入并不能帶來(lái)高幸福感。 放下期待，感受更多快樂(lè)。,對(duì)待工作三個(gè)態(tài)度：工作，事業(yè)，使命感 對(duì)于有使命感的人，工作本身就是目標(biāo)，工作是一種恩典，而不是打工。 要獲得幸福感，對(duì)工作的認(rèn)可，有時(shí)比工作本身更重要。 一個(gè)有使命感的生命是人類(lèi)最偉大的作品 - 法國(guó)哲學(xué)家蒙田,職業(yè)幸福感,