企業(yè)內(nèi)訓(xùn)講師 管理制度 目錄 前言.3 第一章 實施目的.4 第二章 適用范圍.4 第三章 內(nèi)訓(xùn)講師選拔.4 3.1 選拔原則.4 3.2 選拔方法.4 第四章 內(nèi)訓(xùn)講師管理.5 4.1 內(nèi)訓(xùn)講師的管理機構(gòu).5 4.2 內(nèi)訓(xùn)講師工作職責(zé).5 4.3 內(nèi)訓(xùn)講師優(yōu)先權(quán)利.6 第五章 內(nèi)訓(xùn)講師的考核辦法.7 5.1 分等級.7 5.2 付課酬.8 5.3 精神獎勵.11 5.4 晉級淘汰.11 第六章 注意事項.12 6.1 如何處理兼職講師培訓(xùn)和本職工作的平衡問題12 6.2 如何調(diào)動中高層管理人員擔(dān)任內(nèi)部培訓(xùn)師的積極性13 前言 隨著 2012 年度的培訓(xùn)工作如火如荼的進行，培訓(xùn)任務(wù)繁重而內(nèi) 訓(xùn)講師資源緊缺，建立健全內(nèi)部講師激勵制度的需求呼之欲出。根據(jù) 學(xué)院要求，辦公室就公司目前的培訓(xùn)現(xiàn)狀，擬定了本管理辦法，希望 與同事們共同探討，以期能夠拋磚引玉，群策群力，使日后的培訓(xùn)工 作更上一層樓。 第一章 實施目的 （1）建立集團內(nèi)部講師培訓(xùn)隊伍，幫助員工改善工作技巧及提高績效， 有效傳承集團文化和先關(guān)專業(yè)技術(shù)，實現(xiàn)知識共享； （2）科學(xué)管理集團內(nèi)部講師，以激發(fā)講師培訓(xùn)熱情，提高培訓(xùn)質(zhì)量，提 升培訓(xùn)效果為初級目標(biāo)；以建立學(xué)習(xí)型組織，提升員工整體素質(zhì)和競爭力， 提高集團整體績效為終極目標(biāo)。 （3）開展全員培訓(xùn)，提高員工綜合素質(zhì)，增強集團競爭力，保證集團健 康持續(xù)發(fā)展。 第二章 適用范圍 本辦法是適用于集團內(nèi)部所有內(nèi)訓(xùn)講師。 第三章 內(nèi)訓(xùn)講師選拔 3.1 選拔原則 公平、公正、公開。 3.2 選拔方法 3.2.13.2.1 選選拔拔標(biāo)標(biāo)準準 （1）集團內(nèi)部員工，在集團工作 1 個月以上； （2）候選人須在公司管理、業(yè)務(wù)、專業(yè)知識方面具備較為豐富的經(jīng)驗， 同時有較強的語言表達能力和講臺感染力。 3.2.23.2.2 選選拔步拔步驟驟及流程及流程 （1）員工自薦或由所在單位推薦，填寫內(nèi)部講師推薦/推薦表報深港 學(xué)院培訓(xùn)部; （2）培訓(xùn)部收到內(nèi)部講師推薦/推薦表后，根據(jù)各公司人員數(shù)量、申報 人水平、講授專業(yè)、公司培訓(xùn)需求等情況進行篩選，確定初步講師名單； （3）培訓(xùn)部通知試講比武，確定入圍者。培訓(xùn)部組織專家評審委員會評 審。評審目標(biāo)：授課質(zhì)量，課件、案例、試題等授課準備工作質(zhì)量。 為提高試講的質(zhì)量和參與員工的積極性，比武試講設(shè)立特等、一等、二 等、鼓勵四個獎項。 獲獎?wù)叻謩e獲得 500 元、300 元、200 元、100 元或等價物資的獎勵，頒 發(fā)獎狀。 （4）培訓(xùn)部確定最終錄用者，頒發(fā)講師聘書。 （5）選拔周期：每年兩次。每年根據(jù)集團培訓(xùn)業(yè)務(wù)需求情況確定選拔人 數(shù)。 第四章 內(nèi)訓(xùn)講師管理 4.1 內(nèi)訓(xùn)講師的管理機構(gòu) 深港學(xué)院為集團內(nèi)所有內(nèi)訓(xùn)講師歸口管理部門，負責(zé)內(nèi)訓(xùn)講師的檔案、 評聘、評審、評比、考核和課程安排管理。各單位人事部門應(yīng)協(xié)助深港學(xué)院 管理內(nèi)訓(xùn)講師，積極開展內(nèi)訓(xùn)工作。 深港學(xué)院培訓(xùn)部組織成立培訓(xùn)工作專家委員會，負責(zé)對日常培訓(xùn)工作 和輔助培訓(xùn)工作進行考核評審。專家委員會至少由 5 名以上熟悉行業(yè)各項 業(yè)務(wù)流程，有豐富的教學(xué)經(jīng)驗，責(zé)任心強，工作積極的人員組成。 4.2 內(nèi)訓(xùn)講師工作職責(zé) 4.2.1 參與課程的前期培訓(xùn)需求調(diào)研，明確培訓(xùn)需求。向深港學(xué)院培訓(xùn) 部提供準確的培訓(xùn)需求資料； 4.2.2 制定、落實培訓(xùn)計劃，講課培訓(xùn)課程； 4.2.3 按計劃開發(fā)設(shè)計課程，搜集案例，制作課件，問卷、答卷及答案， 并對以上資料進行定期修改； 4.2.4 負責(zé)培訓(xùn)效果評價等后期工作的跟進； 4.2.5 對其他講師的授課技巧、方法、案例、課程內(nèi)容等提出改進建議； 4.2.6 學(xué)習(xí)進取，不斷提升專業(yè)素質(zhì)和培訓(xùn)技能。 4.3 內(nèi)訓(xùn)講師優(yōu)先權(quán)利 內(nèi)部講師在備課或開發(fā)課程的過程中，必然要占用一些業(yè)余時間。因 此，在給付課酬的同時，還應(yīng)當(dāng)賦予其權(quán)利，給予其方便。如果沒有責(zé)、權(quán)、 利的對等，他們的主觀能動性和積極性自然會大打折扣。 本集團內(nèi)訓(xùn)講師具有的優(yōu)先權(quán)力： 可優(yōu)先參加外派學(xué)習(xí)的權(quán)利； 可報銷相關(guān)教材、資料、培訓(xùn)用具等方面的權(quán)力； 同等條件下，可優(yōu)先晉級、晉職或加薪的權(quán)利等； 有培訓(xùn)任務(wù)安排時，有優(yōu)先后勤保障權(quán)利； 專業(yè)技術(shù)外訓(xùn)優(yōu)選權(quán)，旅游研討會優(yōu)先權(quán)，提拔、漲薪優(yōu)選權(quán)等； 提供其他有利于講師全身心地投入培訓(xùn)工作的便利條件。 優(yōu)先推薦：培訓(xùn)學(xué)院將年度優(yōu)秀內(nèi)訓(xùn)講師在集團系統(tǒng)內(nèi)進行推薦，評 選季度“培訓(xùn)明星”、“業(yè)務(wù)明星”等，并將其個人簡介、特長及業(yè)績 等在培訓(xùn)學(xué)院簡報、集團內(nèi)刊等進行專項報道，納入集團優(yōu)秀人才 庫，優(yōu)先提供晉升通道； 專享福利: 教師節(jié)：每年 9 月 10 日教師節(jié)，發(fā)放 200 元/人過節(jié)費； 購書費用： 內(nèi)部講師可獲得不超過 500 元/年/人的購買書籍費， 憑購書發(fā)票實報實銷。所購書籍必須是與所講授的課程或所從事的 工作相關(guān)，員工離職時，書籍歸還公司。 第五章 內(nèi)訓(xùn)講師的考核辦法 5.1 分等級 集團內(nèi)訓(xùn)講師分為初級、中級、高級三個級別，填寫自建/推薦表時注 明申請的級別。由深港學(xué)院培訓(xùn)部審核并組織評審。升級需通過集團講師 資格評審，填寫內(nèi)訓(xùn)講師等級審批表。申請上一等級講師資格的基本條 件是： (1)累計完成在原級崗位上的最低課有效時數(shù)和最低公益課時數(shù)（計算 范圍為公司安排講授的課程。公益課時數(shù)為無酬勞授課）。 級別初級講師中級講師高級講師 最低有效課時數(shù)（小時）2050 最低公益課時數(shù)510 (2)在上述的授課時數(shù)內(nèi)課程的效果評估平均分在 70 分以上； （3）符合以上條件的講師填寫內(nèi)訓(xùn)講師等級審批表向深港學(xué)院培訓(xùn)部 申請升級，經(jīng)審批后，由培訓(xùn)部頒發(fā)聘書。審批時參考以下各級別講師入職 資格： a 初級講師入職資格 課程等級講授的課程為基礎(chǔ)類課程。 課程及教材開發(fā)把握學(xué)員需求,能整理開發(fā)出切合實際需要的教材。 業(yè)務(wù)指導(dǎo)能力 具備豐富的實踐經(jīng)驗和掌握相當(dāng)?shù)膶I(yè)知識,能在實際 工作中指導(dǎo)技術(shù)員或初級工程師進行作業(yè)。 b 中級講師入職資格 課程等級講授的課程屬于系統(tǒng)性較強的課程。 課程及教材開發(fā) 能對培訓(xùn)需求作深入分析和探討,能夠開發(fā)、改進切合實際需要 的教材。 業(yè)務(wù)指導(dǎo)能力 在公司范圍內(nèi)的專業(yè)領(lǐng)域中具有相當(dāng)影響力,能在實際工作中 指導(dǎo)中級工程師進行作業(yè)，并能夠指導(dǎo)初級講師提高授課技能。 c 高級講師入職資格 課程等級講授的課程屬于系統(tǒng)性較強的課程。 課程及教材開發(fā) 能對培訓(xùn)需求作精辟分析和深層次研究,具有前沿技術(shù)信息的采集 渠道，具備專題課程及新技術(shù)課程的開發(fā)能力。 業(yè)務(wù)指導(dǎo)能力 對在長期的專業(yè)技術(shù)實踐和研究中形成獨到的理論體系,能在實際 工作中指導(dǎo)高級工程師進行作業(yè)，并具有標(biāo)準教材審核能力，能夠 指導(dǎo)中級講師提高授課技能。 5.2 付課酬 課酬激勵是對內(nèi)部講師最實在的激勵辦法。教師取得課酬，是教育系 統(tǒng)的貫例。集團內(nèi)部講師也不應(yīng)該例外。當(dāng)然，要獲得公平激勵的效果，還 要根據(jù)按勞分配、效果測評等原則確定課酬的等級。 5.2.15.2.1 課課酬酬計計算算 （1）基本課酬標(biāo)準，用 M 表示。 基本課酬標(biāo)準，即每小時的授課費。各級別講師基本課酬標(biāo)準為： 初級講師：100 元/課時，用 M1表示； 中級講師：120 元/課時，用 M2表示； 高級講師：150 元/課時，用 M3表示。 （2）授課質(zhì)量系數(shù)，用 A 表示。 授課質(zhì)量系數(shù)權(quán)重占 0.6?？己讼禂?shù)的評定依據(jù)培訓(xùn)效果調(diào)查表得分 來計算。 培訓(xùn)效果評估表打分為 100 分制。最后得分90 即為考核系數(shù)。 打分參考：優(yōu)秀教學(xué)質(zhì)量 95+5 分下等質(zhì)量，中等質(zhì)量得分 80+10 分，一般 教學(xué)質(zhì)量 65+5 分，較差教學(xué)質(zhì)量 55+5 分。 （3）五項輔助授課指標(biāo)考核系數(shù)，權(quán)重 0.4。包含以下 5 項： 新舊課程系數(shù)，用 B1表示。 依據(jù)課程開發(fā)時間和課程項目成熟程度，按新舊分配系數(shù) 1.10.9。（課程內(nèi)容首次講授系數(shù)為 1.2，重復(fù)講授系數(shù)為 1.0；如課 件資源庫已形成，課程重復(fù)授課 5 次以上，可以視為舊課程，系數(shù) 為 0.8） 難度系數(shù)，用 B2表示。 培訓(xùn)部在安排課程時給課程定義難度系數(shù)，系數(shù)給定范圍為 0.8- 1.2。由授課的專業(yè)深度和涉及知識面的廣度確定難易系數(shù)，不考慮 培訓(xùn)對象因素。課程申報時，由學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)或?qū)＜以u審委員會確定該 課程的拿度系數(shù)。 原創(chuàng)性系數(shù)，用 B3表示。 非原創(chuàng)課件、教案、試卷等，系數(shù)以 1 為基數(shù)，每增加一項原創(chuàng)系數(shù) 增加 0.1，最高 1.3，每減少一項降低 0.1，最低 0.7。 學(xué)員數(shù)量系數(shù)，用 B4表示 50 及 50 人以下給定系數(shù)為 1，每增加 30 人增加系數(shù) 0.1，最高 1.5, 減少 20 人降低系數(shù) 0.1，最低 0.8。 試卷出題和批改量系數(shù)等，用 B5表示 試卷批改量 50 及 50 人以下給定系數(shù)為 1，每增加 50 人系數(shù)增加 0.1，最高 1.2。 各考核指標(biāo)及權(quán)重分布見下表： 考核指考核指標(biāo)標(biāo)權(quán)權(quán)重（重（A） ）系數(shù)（系數(shù)（B） ）備備注注 授課質(zhì)量0.7評估得分90 課程新舊1.2-0.8 難度系數(shù)1.2-0.8 原創(chuàng)性1.2-0.8 學(xué)員數(shù)量系數(shù)1.5-0.8 試卷批改量系數(shù) 0.3 1.2-1 綜綜上所述，上所述，課課酬酬計計算公式如下：算公式如下： 培培訓(xùn)課訓(xùn)課酬酬M課時課時數(shù)數(shù)（ （A0.7+B1B2B3B4B50.3） ） 以某初級講師為例：某初級講師在 2012 年 4 月份講授 1 個有效課時。 他的基本課酬標(biāo)準 M1=100 元/小時；假設(shè)經(jīng)考核，培訓(xùn)效果評估得分為最 高分 100 分，則授課質(zhì)量系數(shù)為 1，又假定課時新舊系數(shù)、難度系數(shù)、原創(chuàng) 性系數(shù)、學(xué)員數(shù)量系數(shù)、試卷批改量系數(shù)均為最高，分別為：B1 =1.2，B2=1.2， B3=1.2 B4=1.5， B5=1.2，則該講師的課酬為： 課酬=1001（1.10.7+1.21.21.21.51.20.3）=171.01 元 該講師在各項指標(biāo)達到最優(yōu)的情況下，課酬可達到 171.01 元，如果培 訓(xùn)效果評估分為及格 60 分，各項輔助考核指標(biāo)均為最低，則最低課酬為 78.95 元。也就是說，中級講師講授一個課時最高可拿 171.01 元，最低可拿 78.95 元，差距 92.06 元。 5.2.25.2.2 不屬于不屬于發(fā)發(fā)放授放授課費課費的范的范圍圍 各類集團、二級單位、部門會議及活動； 管理層、各部門經(jīng)理對本部門人員開展的例行經(jīng)驗分享、交流、指導(dǎo) 等； 各用人單位安排的為提高員工技能，組織開展的現(xiàn)場指導(dǎo)等多種方 式的在崗培訓(xùn)； 工作職責(zé)要求的授課； 公益課程； 其他非培訓(xùn)學(xué)院安排的授課。 5.3 精神獎勵 精神獎勵的形式靈活多樣，本辦法要求：. （1）培訓(xùn)部每年開展一次年度最佳內(nèi)部講師評選活動、年度最具人氣講 師評選活動； （2）給內(nèi)部講師頒發(fā)聘書； （3）統(tǒng)一印制工牌或胸章，并要求他們在授課時佩戴； （4）為講師建立檔案，在學(xué)院網(wǎng)站和集團網(wǎng)站上廣為宣傳； （5）對培訓(xùn)效果特別突出、授課量特別多的內(nèi)部講師給予通報表彰或 授予集團榮譽稱號等。 5.4 晉級淘汰 為營造積極向上的良好氛圍，對于內(nèi)部講師，除了在物質(zhì)層面激勵之 外，能上能下的晉級機制 也是激發(fā)內(nèi)訓(xùn)講師積極向上的必要措施。 本集團內(nèi)部講師晉級淘汰法則為： （1）.連續(xù) 20 次課中，有 80%有效課課程基本考核指標(biāo)和附加考核指標(biāo) 系數(shù)大于等于 1.1 時，可以參考本制度 5.1 條之規(guī)定晉級； （2）.連續(xù) 10 次課中，有 40%有效課程基本考核指標(biāo)和附加考核指標(biāo)小 于等于 0.7 時，予以降級直至取消其內(nèi)訓(xùn)講師資格。 （3）對授課態(tài)度積極、盡職盡責(zé)、嚴格守時，全年度授課 20 次以上，多 方評估滿意度平均達到 80%以上的內(nèi)部講師，予以晉級。 （4）對授課態(tài)度不好的、發(fā)生一次無故未能授課的、發(fā)生 2 次上課遲到 的、講授內(nèi)容違背公司立場和集團文化的內(nèi)部講師，予以降級直至取消其 講師資格。 （5）項目專項委員會：表現(xiàn)優(yōu)異并具有系統(tǒng)性的開發(fā)、匯編、優(yōu)化培訓(xùn) 課題及教案能力的內(nèi)訓(xùn)講師，將納入集團相關(guān)培訓(xùn)課題（項目）專業(yè)委員會， 擔(dān)綱培訓(xùn)項目負責(zé)人，組建團隊進行開發(fā)，同時享有專項委會薪資補助（具 體項目另行確定執(zhí)行方案）。 第六章 注意事項 6.1 如何處理兼職講師培訓(xùn)和本職工作的平衡問題 集團內(nèi)部的培訓(xùn)講師原本就是本部門的技術(shù)骨干，業(yè)內(nèi)的資深人員， 他們在工作之余加入到內(nèi)部講師的隊伍不但是出于對本職工作的熱愛，更 是有著對個人職業(yè)發(fā)展的需求?？紤]到集團內(nèi)部兼職講師自身發(fā)展需求， 集團應(yīng)積極引導(dǎo)內(nèi)部講師綜合能力提升，把內(nèi)部講師納入到集團核心員工 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃項目中；結(jié)合講師工作績效和授課成效，內(nèi)部講師納入到職位 提