人力資源管理論文-人員測評的現(xiàn)狀研究和前景探究摘要人員測評技術(shù)已經(jīng)越來越受到企業(yè)人力資源部門的重視，它在人力資源管理的各項(xiàng)具體工作中起到舉足輕重的作用。本文首先對人員測評的應(yīng)用領(lǐng)域和技術(shù)進(jìn)行了詳細(xì)敘述。其次，分析了相關(guān)人員測評技術(shù)在現(xiàn)代人力資源管理工作中局限性。最后，根據(jù)目前的研究熱潮，提出有待完善但相當(dāng)具有創(chuàng)新意識的測評技術(shù)觀點(diǎn)，希望對人員測評的研究有所啟示。關(guān)鍵詞人員測評技術(shù)性格標(biāo)志在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，人員測評是一項(xiàng)基礎(chǔ)性的工程。人員測評是員工與員工的職位達(dá)到最佳匹配的橋梁，是企業(yè)人力資源實(shí)現(xiàn)科學(xué)配置的有效工具。人員測評是指測評者采用科學(xué)的方法，收集被測評者在工作領(lǐng)域中的表現(xiàn)信息，根據(jù)人員測評標(biāo)準(zhǔn)，對員工工作作出價(jià)值判斷的過程。人員測評的涵義有狹義和廣義之分。狹義的人員測評是指通過量表對人員品德、智力、知識、經(jīng)驗(yàn)等各個方面進(jìn)行評價(jià)。而廣義的人員測評則是指通過量表、面試、業(yè)績考核等科學(xué)手段，從各個方面綜合測評人員素質(zhì)。人員測評的功能主要表現(xiàn)在以下幾個方面。一是人員測評通過一定的技術(shù)設(shè)計(jì)，使人對自己的素質(zhì)認(rèn)識標(biāo)準(zhǔn)化，從而達(dá)到自我了解、自我設(shè)計(jì)和自我開發(fā)與激勵的目的。二是人員測評通過對新員工的素質(zhì)測評，了解員工的基本素質(zhì)，安排最適合他的職位，達(dá)到人與崗位的最佳匹配，以提高資源配置的效率。三是作為員工培訓(xùn)的依據(jù)，對員工素質(zhì)進(jìn)行測評和培訓(xùn)，同時(shí)開發(fā)其素質(zhì)潛能，給予獎勵和晉升?；谏鲜龉δ?，人員測評在人力資源管理各個環(huán)節(jié)中的應(yīng)用很廣泛。它的應(yīng)用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：首先，人員測評在員工招聘中廣泛用于挑選組織中高層管理和技術(shù)人員。眾所周知，人的業(yè)務(wù)能力、知識水平和淺層心理，可以通過測試和面試等途徑進(jìn)行了解，但人的深層心理和潛能卻猶如大海中的冰山一樣深不可測，單憑面試常常只能窺探到冰山的一角。利用人員測評，企業(yè)可以把好招聘關(guān)，幫助企業(yè)選擇合適的人到合適的崗位，做合適的工作，從而達(dá)到人和崗位的最佳匹配的目標(biāo)。從我國的目前情況看，大多從事人力資源管理工作的人員，沒有經(jīng)過系統(tǒng)的專業(yè)訓(xùn)練，使得人力資源管理方法缺乏科學(xué)性和合理性，有時(shí)甚至產(chǎn)生“任人唯親”、“拉幫結(jié)派”等不正常現(xiàn)象，嚴(yán)重阻礙企業(yè)健康發(fā)展。利用人員測評可以提高決策的科學(xué)性和合理性。另外，現(xiàn)代企業(yè)中常常發(fā)生人才流動過于頻繁的情形，這對企業(yè)的負(fù)面影響也很大。通過人員測評，達(dá)到人與崗位的最佳匹配，提高員工的工作積極性，降低離職率，減少員工離職給企業(yè)造成的損失。其次，人員測評在員工培訓(xùn)中的應(yīng)用也相當(dāng)顯著。在企業(yè)中，有效的員工培訓(xùn)過程應(yīng)當(dāng)有助于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資源部門有必要明確培訓(xùn)目的，了解培訓(xùn)需求，從而使培訓(xùn)有利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人員測評在員工培訓(xùn)中的表現(xiàn)主要有兩方面：一是通過人員測評，對受訓(xùn)員工按照心理特征和能力水平等進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆诸悾缓笠虿氖┙?。這樣的培訓(xùn)方法可以使合適的人接受合適的培訓(xùn)，不僅可以降低培訓(xùn)成本，還能提高培訓(xùn)效果。二是通過人員測評，具體的了解員工的各方面素質(zhì)，據(jù)此判斷員工是否需要接受此項(xiàng)培訓(xùn)。另外，人員測評在薪酬設(shè)計(jì)中的應(yīng)用也是不可忽視的?，F(xiàn)階段一些企業(yè)普遍存在一個問題，就是缺乏科學(xué)合理的薪酬設(shè)計(jì)。我們知道，薪酬體系設(shè)計(jì)的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)為：一是吸引和激勵企業(yè)核心員工；二是使員工的能力不斷得到開發(fā)。而要想達(dá)到這些目標(biāo)，人力資源管理部門首先要進(jìn)行企業(yè)人員測評，以確定每位員工的工作目標(biāo)和內(nèi)在需要等。例如，在員工待遇構(gòu)成上，除基本工資外，還包括獎金、補(bǔ)貼以及福利、股權(quán)、保障、有薪假期等。但是，不同的員工對不同的待遇有著不同的傾向程度，這時(shí)就需要人力資源部門對員工進(jìn)行有序的人員測評，從而確定以何種獎勵方式對員工進(jìn)行激勵，才能最大限度的提高員工的滿意度，進(jìn)而留住員工。諸如此類，人力資源部門可以通過人員測評分析出各類不同的員工，從而確定不同的工資發(fā)放方式，以便穩(wěn)定員工的工作積極性，有效激勵員工。最后，不得不提的是人員素質(zhì)測評在員工晉升中的應(yīng)用。在現(xiàn)有崗位上有能力和業(yè)績突出的人，未必能勝任更高層的職務(wù)。例如，優(yōu)秀的工程師不一定能當(dāng)出色的經(jīng)理。但在晉升的激勵下，員工常常不斷要求晉升，直到到達(dá)自己不能勝任的職位為止。為了防止這樣的晉升會對企業(yè)帶來不必要的損失，人力資源管理部門有必要在員工晉升以前對其進(jìn)行人員素質(zhì)測評，以確定員工是否適合晉升后的崗位，隨后再決定晉升與否以及晉升人選。人力資源管理部門應(yīng)在對管理人員、專業(yè)人員、技術(shù)服務(wù)人員等不同的員工進(jìn)行人員測評以后，針對不同的人群制定多個層次和多種類的晉升制度，讓不同的人找到適合自己的崗位，從而避免所有有才能的人擁擠在同一條晉升階梯上。隨著人員測評不斷受到企業(yè)各個工作階層的重視，以及人員測評在人力資源管理中舉足輕重的地位日益凸顯，人員測評技術(shù)也在不斷向前發(fā)展。目前，人員測評技術(shù)已經(jīng)形成了心理測驗(yàn)、面試和評價(jià)中心三大技術(shù)，它們都得到了廣泛應(yīng)用。心理測驗(yàn)指對人的人格、能力以及職業(yè)興趣進(jìn)行測量，測出一個人在一定情景下，頻繁表現(xiàn)出來的行為和品質(zhì)，諸如動機(jī)、興趣、愛好、情趣、氣質(zhì)、價(jià)值觀等等。人格測驗(yàn)的方法主要有問卷法和投射法兩大類。目前，國際上流行的人格測驗(yàn)的量表很多，如明尼蘇達(dá)多相人格量表、加州心理量表、卡特爾人格因素量表等等。面試技術(shù)興起于美國，常用并受到肯定的是結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試是指依照預(yù)先確定的內(nèi)容、程序或者分值結(jié)構(gòu)進(jìn)行的面試形式。評價(jià)中心主要用于管理人員潛能測評選拔，其主要特點(diǎn)是情景模擬。評價(jià)中心的內(nèi)容主要有演講、投射測驗(yàn)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、案例分析、事實(shí)判斷、模擬面談等。對于上述各種人員測評技術(shù)，國內(nèi)外一些學(xué)者對它們的理論基礎(chǔ)和數(shù)據(jù)解釋的合理性提出了越來越多的質(zhì)疑。部分學(xué)者認(rèn)為上述的人員測評技術(shù)尚存在以下諸種缺陷：測評方法實(shí)施周期長，費(fèi)用高，對實(shí)施測評工作的人員要求高，測評人員需要經(jīng)過長期的專門培訓(xùn)；有些應(yīng)聘者為了能被錄用而投其所好，正面回答那些負(fù)面性的問題，造成測評失真；測評技術(shù)缺乏對被測評者與他人和環(huán)境的“融洽性”方面進(jìn)行真實(shí)有效的測評等等，這些缺陷在企業(yè)發(fā)展中已經(jīng)越來越明顯。例如，對于中小民營企業(yè)來說，用有限的時(shí)間、人力和資金長期對大量應(yīng)聘人員進(jìn)行耗時(shí)耗錢的測評，著實(shí)有些勉為其難。基于這樣的背景，一個問題由此浮現(xiàn)出來，那就是能否有一種簡單的測評方法，它不僅省時(shí)、省錢、省力，并且能通過了解被測者的客觀性格標(biāo)志(如年齡、血型)而不是其主觀反應(yīng)迅速了解管理者所關(guān)心的員工職業(yè)傾向性。更重要的是，這種方法同時(shí)也能測試出被測評者與他人的“融洽性”。換句話說，是否有一種測試方法能客觀準(zhǔn)確的測試出被測試者的“性格標(biāo)志”，并找到與其性格相匹配的職業(yè)環(huán)境呢？有關(guān)人員對性格標(biāo)志方面的研究并不多見，有的學(xué)者對血型與職業(yè)能力相關(guān)性進(jìn)行多樣本實(shí)證，多受人們質(zhì)疑或封以迷信之嫌。美國的羅杰爾伯樂門博士在性格密碼中詳盡敘述了他的伯樂門方法和性格特征象限圖，同時(shí)長期致力于通過四種基本顏色(紅、藍(lán)、綠、黃)來解讀人的性格，多年來在世界許多國家中已經(jīng)得到應(yīng)用并獲得成效。這些公司包括美國康柏電腦公司、福特汽車公司、IBM公司、波音公司等眾多知名大企業(yè)。伯樂門方法通過人們喜愛的顏色，來了解人的性格，可謂方便、快捷、省錢，同時(shí)還可了解他與其他“顏色性格”的人之相融性關(guān)系，幫助其找到合適的職業(yè)和崗位。日本著名學(xué)者鈴木芳正先生1972年提出血型適應(yīng)性的概念，其研究的與職業(yè)興趣密切相關(guān)的“血型人學(xué)”，對人才選拔，優(yōu)化人才配置具有一定的參考價(jià)值。國內(nèi)張仁偉等人通過對近代世界范圍內(nèi)學(xué)者對有關(guān)血型與性格關(guān)系的研究回顧，得出結(jié)論：現(xiàn)在斷言血型與性格毫無關(guān)系還為時(shí)過早，并提出有必要在更大的范圍內(nèi)收集有關(guān)血型和性格的資料，進(jìn)行重新的求證。至于通過人的出生時(shí)間或?qū)傧嘧鳛樾愿駱?biāo)志來判斷人的性格則是中國古老的傳說已年代久遠(yuǎn)，雖然起源已經(jīng)無法查證，但至今在華人所在地區(qū)仍然較為流行。此外，西方的星相學(xué)也是通過人的出生日期和星座來對應(yīng)人的性格等等。隨著社會開放程度的提高，占星術(shù)正在掀起更多的討論熱潮，由于和天文學(xué)密切相關(guān)，所以并不能以迷信來一言蔽之。目前一些高等院校已經(jīng)開設(shè)了占星專業(yè)，比如劍橋大學(xué)，以及著名的華盛頓和倫敦的星座大學(xué)。學(xué)者們希望占星術(shù)能給他們帶來福音，幫助企業(yè)管理者在“知人”方面走的