人力資源管理論文-企業(yè)人力資源管理研究【摘要】企業(yè)管理的實質(zhì)是對人力資源的管理,建立科學的人才使用制度比人才本身更重要。建立科學的人才使用制度,必須因人而異,因時而異,不能整齊劃一。建立科學的人才使用制度是最好的激勵機制。充分重視“小人物”對企業(yè)發(fā)展的重要作用,加大人力資本的投入,保持團隊的穩(wěn)定是提高企業(yè)效益的關鍵。【關鍵詞】人力資源；人才使用制度；企業(yè)1問題的提出企業(yè)管理是企業(yè)管理者為了實現(xiàn)某種預期目標,應用管理的思想、理論和方法,合理地計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制人力資源,調(diào)度企業(yè)的各種資源,以求用最小的投入獲得最大的產(chǎn)出。由此可以看出,企業(yè)管理的實質(zhì)是對人的管理,目的是實現(xiàn)產(chǎn)出最大化,而人力資源是保障產(chǎn)出最大化的關鍵,企業(yè)間的競爭也就轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源的競爭。因此,通常認為,擁有了高素質(zhì)的人才,就擁有了企業(yè)競爭的優(yōu)勢。這一觀點體現(xiàn)在現(xiàn)實的企業(yè)管理中就是很多企業(yè)都把如何擁有高素質(zhì)的人才作為本企業(yè)人力資源規(guī)劃的重點,各企業(yè)之間都互相拼搶高素質(zhì)的人才?？墒?擁有了大量的高素質(zhì)的人力資源的企業(yè)并不一定產(chǎn)生了預期的經(jīng)濟效益,這些高素質(zhì)的人才們也沒有實現(xiàn)企業(yè)的預期目標,甚至最后變成了阻礙企業(yè)發(fā)展的沉重包袱,如我國的國有大中型企業(yè)擁有豐富的人力資源,擁有先進的技術、設備以及國家的各種信貸支持,但其產(chǎn)出都不盡如人意。鑒于此,文章認為,企業(yè)發(fā)展的關鍵在于如何有效地使用人力資源,建立科學的人才使用制度比高素質(zhì)人才本身更重要,合理有效的激勵機制會將人力資源的效用發(fā)揮到最大作用,從而有效地實現(xiàn)企業(yè)的預期目標。2企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析目前企業(yè)管理者的理念都是以實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化為目標的。如前所述,為實現(xiàn)利潤最大化,首先是人力資本的投入,因此各企業(yè)都想方設法地爭取得到高素質(zhì)的人才。人才固然是很重要的,但比人才更重要的是建立科學的使用人才的制度。當前,企業(yè)在人力資源的管理方面存在著很多問題,但最重要的表現(xiàn)為以下兩點:2.1在人力資源的使用上,對人力資源的層次混淆不清,沒有采取有效的激勵機制。人力資源是指存在于勞動者身上的勞動能力,包括體力勞動和腦力勞動。在體力勞動者和腦力勞動者中,按照其實際能力的大小,又分別分成不同的層次,以腦力勞動者為例,通常按照學歷的高低(我們通常用文化素質(zhì)代替學歷這一詞),分為博士、碩士、本科、?？频雀鱾€層次。有效的人力資源管理需要建立有效的激勵機制,合理有效的激勵機制能夠激勵不同層次的人才在各自的崗位上發(fā)揮最大作用。從理論上來講,每一個企業(yè)的人力資源管理者都非常贊同這一觀點,而在現(xiàn)實的企業(yè)人力資源管理中,通常是抹煞了人力資源的層次差別,只將其簡單地分為體力勞動者和腦力勞動者,在制度上,根本就沒有建立起科學的人才使用制度,不同層次的勞動者通常是干同一性質(zhì)、同一難度的工作,這種人才使用方式在制度上就不能形成有效的激勵機制,不利于調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性,而在績效考評中,不同層次的勞動者都采用相同的考評方式,甚至混淆了體力勞動者和腦力勞動者的區(qū)別,在人才層次上沒有做到取長補短,優(yōu)勢互補,而是舍長取短,劣勢互補,不利于調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性,其結果顯然是無法達到企業(yè)的預期目標。下面,舉例說明這一問題。某銀行為了適應目前激烈的競爭需要,決定從加強人才建設入手,為提高本企業(yè)的競爭力和確立長期的競爭優(yōu)勢,某銀行決定引進一批高素質(zhì)、高學歷的人才。這樣做的目的就是希望通過高學歷人才的引進,帶動整個團隊的發(fā)展,為將來的競爭贏得人才優(yōu)勢。引進結果全部是品學兼優(yōu)的應屆畢業(yè)的金融學博士研究生。在通常情況下,他們作為普通員工被安排在基層工作,負責存錢、取錢這一類工作,此前,做這類工作的都是學歷偏低的中專生。但由于學歷的不同,又是作為人才引進,其工資待遇自然也不同,博士的工資理所當然地要比中專生的工資高很多。這種待遇從表面上看好像很合理,人們通常也是這樣認為的,并且目前絕大部分企業(yè)尤其是國有企業(yè)就是這樣做的。但是,正是我們通常認為都很合理的這種不分層次的人才使用制度,從一開始就存在很大的弊端。首先,日常的取款、存款工作是一個簡單勞動,不需要具有博士學歷的高級知識分子來做,讓具有博士學歷的高級知識分子做這么簡單的工作簡直就是對人才的踐踏,本身就是不重視人才的典型表現(xiàn),這樣的人才使用制度從一開始就不可能起到激勵的作用。其次,新引進的博士和原先的中專生做同樣的工作,在業(yè)務能力方面,中專生比博士在具體操作上要熟練得多,工作效益也比他們高,卻因?qū)W歷原因只能得到較低的報酬。換句話說,干同種工作,業(yè)務熟練,工作效益高的員工反而報酬低,完全違背了按勞分配的原則。再次,晉升之時,通常是以業(yè)務考評為條件的。顯然,博士對于取錢存款這樣的業(yè)務遠不如中專生熟練。因此,中專生比作為人才引進的博士更有可能晉升成為管理者,從事金融理論研究,進行金融投資規(guī)劃等。綜合所述,可以看出,不同層次的勞動者在做同樣的工作時,這個團隊本身就隱藏了分化的因素,這種錯誤的人才使用制度注定了這個團隊是絕不可能產(chǎn)生凝聚力的。高層次的人才因得不到合適的工作崗位而無法發(fā)揮應有的才能；低層次的勞動者卻嫉妒業(yè)務水平不熟練而報酬偏高的高層次人才；本應該成為管理者的博士因為不合理的業(yè)務考評沒有得到晉升；知識水平較低,管理水平較差的低層次勞動者卻晉升為管理者,負責企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃。在這種錯誤的人才使用制度下,整個團隊產(chǎn)生的是一個向下的、離心的分化力,而不是一個向上的、向心的凝聚力,既不利于員工個人的發(fā)展,也不利于企業(yè)效益的提高。2.2從不重視“小人物”的作用。在本文中,“小人物”是指相對于企業(yè)的核心技術人員、高學歷人才、高層管理者而言的一般勞動者。在數(shù)量上,他們占企業(yè)人數(shù)的大多數(shù),他們通常是做一些知識含量較低的體力勞動,如服務員、推銷員、市場調(diào)研員等。由于沒有技術,知識層次低,工作替代性很強,在企業(yè)中,這些人從來就沒有得到重視。這里的不重視“小人物”應與前例中具有較低學歷的員工得到晉升區(qū)別開來,前例中,具有較低學歷的員工得到晉升并不說明重視了“小人物”,只是表明了企業(yè)不重視高素質(zhì)、高學歷人才的表現(xiàn)。企業(yè)決策者通常認為,核心技術人員、高學歷人才、高層管理者是企業(yè)生存和發(fā)展壯大的保障,只要擁有了高級工程師、資深策劃師等高層次人才,企業(yè)的發(fā)展就指日可待。擁有核心人才固然重要,但是核心技術人員的技術在企業(yè)推廣和具體操作,卻是由大多數(shù)的小人物來完成的。離開了大多數(shù)的小人物,再好的技術創(chuàng)新也無法推廣和應用于生產(chǎn),離開了大多數(shù)的小人物,再先進的管理理念也不會發(fā)揮作用。小人物是企業(yè)具體事務的直接執(zhí)行者,小人物是企業(yè)先進技術的直接操作者,他們的工作積極性和業(yè)務技術水平將直接影響企業(yè)目標的實現(xiàn)程度。從這個意義上來講,激勵小人物比激勵核心技術人員還要重要。同時,小人物還是企業(yè)形象的直接塑造者和宣傳者,這在服務型企業(yè)中尤為明顯。如服裝超市,消費者是通過普通的服裝銷售員來感知企業(yè)文化,感受企業(yè)的服務理念,而不是通過服裝超市的策劃者來感知企業(yè)文化和感受企業(yè)的服務理念,銷售人員服務態(tài)度的好壞,工作積極性的高低,將直接影響到服裝超市的形象,進而影響到利潤的實現(xiàn)。因此,針對小人物建立科學有效的激勵機制甚至關系到企業(yè)的生存和發(fā)展。在重視核心技術人員、高學歷人才、高層管理者的同時,同樣需要重視占企業(yè)大多數(shù)的小人物。合理有效地激勵小人物,重視小人物對企業(yè)的發(fā)展有利無弊。3問題的解決3.1建立科學的人才使用制度,從制度上為人力資源的合理使用提供保障,做到人盡其才。避免一刀切的人才使用制度,分清人才的不同層次,對不同層次的人才采用不同的激勵機制,科學的人才使用制度比人才本身重要得多,科學的人才使用制度是最好的激勵機制,能夠使團隊產(chǎn)生強大的凝聚力,團隊中各成員之間是互相學習,互相提高的良好風氣,對于增強團隊的整體競爭力非常有利。下面用科學的人才使用方法來分析前面的例子。某銀行為提升企業(yè)的競爭力而引進金融學博士,首先應該清楚金融學博士的優(yōu)勢在于金融理論研究而不是具體操作存款取款業(yè)務,因此,引進的博士從一開始就應該從事理論研究工作,為企業(yè)決策者提供理論依據(jù),而從事存款取款業(yè)務的中專學歷的工作人員,也不應該通過簡單的業(yè)務考評而晉升為理論研究者,除非具備了同博士一樣的理論水平。博士和中專生所從事的工作在層次上是完全不同的工作。這樣,在這個團隊中,不同層次的勞動者分別從事不同的工作,并且分別與他們的能力、水平完全相符合,各司其職,各人都能充分發(fā)揮其長處,有利于加強團隊的凝聚力,整個團隊形成了一個向上的合力,其結果完全能達到企業(yè)預期的目標。3.2加大對人力資本的投入,充分重視“小人物”在團隊的作用,保持團隊的穩(wěn)定性。企業(yè)存在的目的是為了實現(xiàn)利潤最大化,只要是有利于利潤增長的一切方式都應該采用,為增加利潤,通常是一方面增加銷售收入,另一方面縮減成本。在一定時期內(nèi),銷售收入是很難增長的,因此,縮減成本就成為企業(yè)增加利潤的方式,加大人力資本的投入,無疑是與這一方式相違背,但是,事實上,縮減成本不一定導致利潤增加,增加成本不一定導致利潤減少,從表面看,銷售收入減去成本等于利潤,但是利潤是勞動者運用技術和管理創(chuàng)造出來的,主要是勞動者的勞動創(chuàng)造,離開了人的勞動,不可能產(chǎn)生利潤,而廠房、設備等物質(zhì)條件只是實現(xiàn)利潤的載體,廠房、設備是物的因素,控制了人的因素也就控制了物的因素。所以,加大人力資本投入,從表面上看是增加了企業(yè)的成本,但是增加的人力資源能夠創(chuàng)造出更多的價值。因此,增加人力資本的投入不會導致利潤減少,而是利潤的增加,反之,減少人力資本的投入恰恰會導致利潤減少。另一方面,加大人力資本的投入不僅僅局限于引進核心技術人員和高學歷等高層次人才,還應該充分重視小人物的作用。小人物是企業(yè)具體工作的直接執(zhí)行者,離開了小人物,再先進的技術也無法被運用于生產(chǎn),離開了小人物,再先進的管理理念也不能有效地發(fā)揮作用；小人物是企業(yè)形象的塑造者和宣傳者,他們處于企業(yè)的底層,和市場聯(lián)系最緊密,顧客是通過這些低層次的簡單勞動者來認識和了解企業(yè)的,因此,小人物對企業(yè)的生存和發(fā)展影響重大。通過對這些員工進行技能培訓,讓他們掌握更多的技術,增強小人物的技術競爭力,是重視小人物的具體表現(xiàn),通過對小人物進行技能培訓,能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)技術的梯次轉(zhuǎn)移,更有利于企業(yè)技術的普及。除了進行技能培訓外,以人為本對小人物進行人文關懷是至關重要的,人們常常認為高素質(zhì)、高收入層次的人需要尊重,其實,從事簡單勞動的低層次的勞動者同樣需要人們的尊重,尤其需要得到上級的尊重,人的需要并不一定是以低級到高級層層遞進的,而是跨層次交叉上升的。對小人物的尊重是必需的,他們能夠以更飽滿的熱情投入到工作中,為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。4結論4.1企業(yè)管理的實質(zhì)是對人力資源的管理,建立科學的人才使用制度比人才本身更重要。建立科學的人才使用制