人力資源管理論文-企業(yè)員工招聘虛擬管理的風(fēng)險(xiǎn)與規(guī)避作者：吳艷麗應(yīng)曉躍文建秀摘要為適應(yīng)知識(shí)管理的要求，人力資源管理可將那些作業(yè)性的人事管理工作如招聘、培訓(xùn)等進(jìn)行虛擬管理。但員工招聘實(shí)施虛擬管理存在著一定風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)必須預(yù)先對(duì)可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)有充分的認(rèn)識(shí)和估計(jì)，并采取一定的措施加以控制，才能真正發(fā)揮虛擬管理的優(yōu)勢(shì)，使企業(yè)能集中優(yōu)勢(shì)和資源關(guān)注自身的人力資源管理核心業(yè)務(wù)。關(guān)鍵詞員工招聘；虛擬管理；風(fēng)險(xiǎn)；規(guī)避一、引言人力資源虛擬化或虛擬人力資源是隨著虛擬組織的興起而出現(xiàn)的一種提法。美國(guó)學(xué)者DavidP.Lepak與ScottA.Smell對(duì)人力資源虛擬化所下的定義是“一種基于合作關(guān)系并利用信息技術(shù)來(lái)幫助組織獲取、開(kāi)發(fā)和配置人力資本的網(wǎng)絡(luò)組織”。就其本質(zhì)而言，人力資源虛擬管理是一種基于企業(yè)協(xié)作網(wǎng)絡(luò)與計(jì)算機(jī)信息網(wǎng)絡(luò)的網(wǎng)絡(luò)化管理模式。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，知識(shí)管理的主要內(nèi)容是知識(shí)創(chuàng)新，因此，知識(shí)管理要求人力資源管理扮演新的角色。人力資源管理將從傳統(tǒng)的輔助職能轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴，以激發(fā)知識(shí)工作者的創(chuàng)造性和潛力為主要目標(biāo)。人力資源管理項(xiàng)目包括作業(yè)性項(xiàng)目(招聘、培訓(xùn)、薪酬福利、員工調(diào)配等)和戰(zhàn)略性項(xiàng)目(人力規(guī)劃、工作分析等)，適應(yīng)知識(shí)管理的要求，人力資源管理就需要將那些作業(yè)性的人事管理如招聘、培訓(xùn)、薪金及福利等進(jìn)行虛擬管理，甚至于包括一些戰(zhàn)略性的項(xiàng)目。二、員工招聘虛擬管理的動(dòng)因分析企業(yè)實(shí)施員工招聘虛擬管理主要是基于以下幾方面的考慮：1.成本支出方面的考慮。這是大多數(shù)組織對(duì)招聘實(shí)施虛擬化管理的主要原因。人才招聘的成本支出主要由直接成本、內(nèi)部成本、外部成本等構(gòu)成。直接成本包括廣告、招聘會(huì)費(fèi)用、獵頭費(fèi)、中介費(fèi)、員工推薦獎(jiǎng)勵(lì)金、校園招聘費(fèi)、因特網(wǎng)廣告費(fèi)等；內(nèi)部成本主要是企業(yè)內(nèi)招聘專員的工資、福利、旅差費(fèi)及其他管理費(fèi)用等；外部成本則是指招聘外地員工所發(fā)生的搬家費(fèi)、置家費(fèi)、探親費(fèi)、交通補(bǔ)貼費(fèi)等。對(duì)企業(yè)來(lái)講，從專家或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)那里獲取信息和高質(zhì)量的招聘服務(wù)遠(yuǎn)比企業(yè)自身?yè)碛旋嫶蠓彪s的員工隊(duì)伍更能節(jié)約成本和贏得更大的價(jià)值。所以，員工招聘虛擬化一方面使得企業(yè)內(nèi)部成本降低，另一方面又能享受到服務(wù)公司專業(yè)化管理、規(guī)模經(jīng)營(yíng)所帶來(lái)的種種好處，同時(shí)也能避免社會(huì)資源的浪費(fèi)，因而注定成本更低、效率更高。2.風(fēng)險(xiǎn)方面的考慮。人力資源管理的實(shí)施是瑣碎的，我國(guó)已經(jīng)出臺(tái)了一系列有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系的法令法規(guī)，它們規(guī)范和界定了勞動(dòng)關(guān)系的性質(zhì)以及人力資源管理活動(dòng)的合法范圍，從而促使人力資源管理人員必須謹(jǐn)慎對(duì)待每一項(xiàng)管理內(nèi)容。勞動(dòng)者維護(hù)自身權(quán)益的意識(shí)越來(lái)越強(qiáng)，強(qiáng)制性法律與法庭判決不斷增加，所有企業(yè)都必須了解并遵守所制訂的勞動(dòng)就業(yè)法律。鑒于此，企業(yè)為了自身的發(fā)展，避免勞動(dòng)糾紛，在人力資源管理方面都更愿意將風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)由專業(yè)化公司承擔(dān)。這樣一來(lái)，雙方構(gòu)成了一種利益共生體。利益共生體的建立無(wú)形中降低了企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的風(fēng)險(xiǎn)。3.提高企業(yè)核心能力的需要。由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，企業(yè)受人、財(cái)、物力等資源的限制，不可能對(duì)企業(yè)的各個(gè)方面給予同等關(guān)注。企業(yè)在不斷尋求自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)過(guò)程中，往往將企業(yè)非核心因素放在企業(yè)考慮之外，而把企業(yè)內(nèi)部的智能和資源集中在那些具有核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的活動(dòng)上。人力資源管理同樣也面臨這種情況。在將來(lái)的發(fā)展中，人力資源管理者會(huì)越來(lái)越多地參與企業(yè)戰(zhàn)略、組織業(yè)務(wù)活動(dòng)，領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)變革，建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，逐漸摒棄以往作為公司規(guī)定的執(zhí)行者的觀念和做法，扮演著公司戰(zhàn)略制定和執(zhí)行過(guò)程的參與者和管理者。隨著互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的迅猛發(fā)展和普及，以及專業(yè)化公司的出現(xiàn)，把一些非核心的、過(guò)于細(xì)節(jié)化的傳統(tǒng)性人事管理業(yè)務(wù)進(jìn)行虛擬，也就成為企業(yè)提升人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的選擇。所以，將人力資源管理工作中繁瑣和高難度的招聘任務(wù)委托給擁有頂尖專家的專業(yè)咨詢公司處理的虛擬管理方式，是企業(yè)目前人力資源管理模式進(jìn)一步發(fā)展的最好選擇。4.社會(huì)環(huán)境發(fā)展的要求?，F(xiàn)代企業(yè)家都認(rèn)識(shí)到企業(yè)的生產(chǎn)就是社會(huì)化的大生產(chǎn)，一個(gè)企業(yè)欲有所作為，必先有所不為，把自己做得不是最優(yōu)秀、最便宜的東西交給其他更擅長(zhǎng)的企業(yè)去做。傳統(tǒng)觀念中代表著公司管理權(quán)威的人事部門(mén)，漸漸地已有外人在涉獵，他們通常是一些人事管理咨詢公司。這些公司有的擅長(zhǎng)“薪酬福利”管理，有些長(zhǎng)于“人員”管理等等，正逐漸成為管理活動(dòng)的主角和具體的操作者。通過(guò)這些專營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)，可以更好地控制和利用人力資源，使得企業(yè)對(duì)人的管理和對(duì)事的管理結(jié)合得更好。這樣，不但提高了整個(gè)社會(huì)效率，也打破了傳統(tǒng)企業(yè)間的障礙而使企業(yè)走向聯(lián)合。除了上面的原因外，市場(chǎng)的成熟和體制的日益健全也降低了企業(yè)之間交易的不確定性，提高了企業(yè)間交易的效率，從而降低了企業(yè)人力資源招聘虛擬管理的風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，人力資源管理理論和實(shí)踐的發(fā)展，也使得管理變革成為可能。三、企業(yè)員工招聘虛擬管理的方式實(shí)施員工招聘的虛擬管理，可采用的具體方式主要有以下幾種：1.企業(yè)員工招聘業(yè)務(wù)外包。企業(yè)把員工招聘工作委托給專門(mén)從事招聘工作的專業(yè)機(jī)構(gòu)，由第三方在人力資源相關(guān)法律法規(guī)的約束范圍內(nèi)，根據(jù)企業(yè)所需人員的條件進(jìn)行廣泛、有效的篩選后，為企業(yè)提供較為合理的人力資源的配置。招聘外包可以有四種形式：一是收集信息。由專業(yè)招聘機(jī)構(gòu)面向社會(huì)發(fā)布委托企業(yè)的用人需求，并在工作日和招聘會(huì)代為收集人才信息，向委托企業(yè)反饋。二是組織面試。由專業(yè)招聘機(jī)構(gòu)根據(jù)委托企業(yè)的要求，采取各種方式收集人才供委托企業(yè)面試，按實(shí)際面試崗位收取費(fèi)用。某些崗位(如文秘、接待員、技術(shù)工程師等企業(yè)需求特色不強(qiáng)的崗位)也可代為面試，或代為進(jìn)行初次篩選。三是面試推薦。由專業(yè)招聘機(jī)構(gòu)按委托企業(yè)需求收集人才資料，向企業(yè)推薦面試人才。企業(yè)通過(guò)面試對(duì)推薦人才加以選擇，按實(shí)際選中人才情況收取費(fèi)用。四是試用推薦。由專業(yè)招聘機(jī)構(gòu)根據(jù)委托企業(yè)的需求推薦人才，企業(yè)使用一段時(shí)間后決定是否聘用，按實(shí)際聘用與否收取費(fèi)用。在實(shí)際操作中，企業(yè)可根據(jù)自身需要選擇以上的一種或幾種招聘外包形式。企業(yè)外包招聘業(yè)務(wù)實(shí)際上是人才招聘工作社會(huì)化的表現(xiàn)，也是我國(guó)就業(yè)市場(chǎng)日趨成熟的結(jié)果。隨著就業(yè)市場(chǎng)的進(jìn)一步發(fā)展，招聘社會(huì)化的程度也應(yīng)該更高，對(duì)求職者所進(jìn)行的專業(yè)技能測(cè)評(píng)、心理素質(zhì)測(cè)評(píng)從出題到評(píng)判都可由專業(yè)機(jī)構(gòu)來(lái)完成，企業(yè)只需要負(fù)責(zé)最后一輪面試就可以了。招聘外包與傳統(tǒng)的招聘方式相比有著明顯的優(yōu)勢(shì)：一是方便，企業(yè)只要提出具體的用人需求，招聘工作可全部由提供招聘外包服務(wù)的管理顧問(wèn)公司完成。二是針對(duì)性強(qiáng)，是直接為單個(gè)企業(yè)服務(wù)的個(gè)案操作。三是組合了包括信息發(fā)布、集市招聘、人才庫(kù)等多種招聘方式，覆蓋面大，招聘效果好。四是對(duì)招聘結(jié)果負(fù)責(zé)，讓企業(yè)更加放心。除“收集信息”這一形式外，其他形式都可采取“不滿意不付款”的辦法，免去委托企業(yè)的后顧之憂。五是適用于各種層次的人才招聘。企業(yè)可根據(jù)所需的人才層次選擇相應(yīng)的招聘外包形式。六是可節(jié)省招聘費(fèi)用。提供外包服務(wù)的管理顧問(wèn)公司可通過(guò)規(guī)模效應(yīng)來(lái)保證較低水平的服務(wù)成本。2.在自有網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息。企業(yè)可在公司網(wǎng)站上開(kāi)辟類似“職位空缺(careeropportunity)”的欄目。求職者若希望到某個(gè)企業(yè)組織去工作，就可直接訪問(wèn)該組織的網(wǎng)點(diǎn)。網(wǎng)絡(luò)招聘以其低成本、見(jiàn)效快、不受地域限制等特點(diǎn)得到越來(lái)越多國(guó)內(nèi)外公司的青睞。一些國(guó)內(nèi)知名企業(yè)大多將自己的網(wǎng)站作為招聘主渠道，如海爾、聯(lián)想、華為等企業(yè)非常重視通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘來(lái)遴選自己所需的人才。采用這種招聘方式不僅緩解了信息在雇傭雙方之間分布不對(duì)稱的矛盾，也使雙方獲取信息的代價(jià)降到最低限度，從而讓雇傭雙方的交易變得更加透明、更加準(zhǔn)確，減少了招聘活動(dòng)中的不確定性，增強(qiáng)了雇傭雙方?jīng)Q策的質(zhì)量。3.委托給專業(yè)網(wǎng)站完成。這是前二者的結(jié)合。企業(yè)把員工招聘工作委托給一些專業(yè)網(wǎng)站來(lái)完成，一是可以利用網(wǎng)站在推廣方面的優(yōu)勢(shì)把宣傳做深做透；二是通過(guò)網(wǎng)絡(luò)接受簡(jiǎn)歷申請(qǐng)，可以加快招聘的進(jìn)程；三是由網(wǎng)站代理初期篩選、筆試和初次面試，可以保證企業(yè)直接接觸到最符合需要的候選人。企業(yè)在整個(gè)招聘過(guò)程可作到省時(shí)、省力，提高效率，同時(shí)，把招聘工作外包給第三方進(jìn)行，也有助于招聘工作的客觀、公正。通過(guò)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行招聘，給企業(yè)帶來(lái)的優(yōu)勢(shì)還表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：招聘范圍的廣闊性，突破了傳統(tǒng)招聘的地域性限制；招聘費(fèi)用的經(jīng)濟(jì)性，節(jié)省了傳統(tǒng)招聘活動(dòng)中的各種開(kāi)支；招聘過(guò)程的隱蔽性，求職者可以不動(dòng)聲色地找到理想的去處；招聘活動(dòng)的靈活性，招聘的企業(yè)可以隨時(shí)發(fā)出招聘信息，應(yīng)聘者也可隨時(shí)隨地與招聘單位聯(lián)系。四、企業(yè)員工招聘虛擬管理的風(fēng)險(xiǎn)分析企業(yè)對(duì)員工招聘實(shí)施虛擬管理雖可簡(jiǎn)化企業(yè)人力資源管理的作業(yè)性工作，但如忽視其風(fēng)險(xiǎn)分析及防范，不僅無(wú)法給企業(yè)帶來(lái)預(yù)期的優(yōu)勢(shì)和效益，還可能讓企業(yè)蒙受損失。1.外包業(yè)務(wù)單位選擇的風(fēng)險(xiǎn)。前文已經(jīng)提及，我國(guó)已經(jīng)出臺(tái)了一系列有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系的法令法規(guī)，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的性質(zhì)以及人力資源管理活動(dòng)的合法范圍作了一定的規(guī)范和界定。但我國(guó)目前卻沒(méi)有相應(yīng)的完善的法律法規(guī)去規(guī)范外包行業(yè)的運(yùn)作，而提供外包服務(wù)的專業(yè)招聘機(jī)構(gòu)與委托企業(yè)所掌握的信息是不對(duì)稱的，外包商比委托企業(yè)更了解自己的資信、真實(shí)的技術(shù)實(shí)力、人員實(shí)力等，并有可能向企業(yè)提供不充分或不真實(shí)的信息。因此，企業(yè)需要花費(fèi)大量的時(shí)間和資金對(duì)外包業(yè)務(wù)單位的情況進(jìn)行比較、分析和選擇。2.與外包業(yè)務(wù)單位溝通障礙的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)需要的是能融入本公司企業(yè)文化的合適員工，因而員工的招聘工作是繁瑣和嚴(yán)格的。但招聘的虛擬化可能會(huì)因?yàn)橥獍鼧I(yè)務(wù)單位與企業(yè)之間在文化意識(shí)和基本管理理念上的不同，使得外包業(yè)務(wù)單位與企業(yè)存在對(duì)人才要求的理解上的偏差，從而使招聘進(jìn)來(lái)的員工與公司價(jià)值觀不完全一致，無(wú)法很好地融入企業(yè)的文化中，影響其正常工作的完成。3.網(wǎng)絡(luò)測(cè)評(píng)帶來(lái)的人才判別風(fēng)險(xiǎn)。利用測(cè)評(píng)可以了解一個(gè)人的個(gè)性、技能或職業(yè)知識(shí)等，可提高人才使用的效率。許多的統(tǒng)計(jì)研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)性因素與特定職業(yè)績(jī)效間的相關(guān)程度很低，它對(duì)于我們認(rèn)識(shí)或培訓(xùn)可能是有用的，但對(duì)于雇傭員工來(lái)說(shuō)卻可能并不適合；而技能測(cè)驗(yàn)或職業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)已愈來(lái)愈多地被證明對(duì)于工作績(jī)效有較高的預(yù)測(cè)力。所以在招聘中更重要的是要了解應(yīng)聘者是否具有相關(guān)的職業(yè)技能。而利用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行測(cè)評(píng)，一方面由于應(yīng)聘者與招聘方?jīng)]有面對(duì)面，難以判定被測(cè)試者是否就是應(yīng)聘者本人，所以可能存在應(yīng)聘者為了得到工作而弄虛作假的現(xiàn)象；另一方面，測(cè)試題目以網(wǎng)絡(luò)傳輸，可能使得越來(lái)越多的人對(duì)其進(jìn)行研究，從而使測(cè)試結(jié)果失去真實(shí)性。這兩種情況都會(huì)影響對(duì)應(yīng)聘者判斷的準(zhǔn)確性。4.招聘成本的回報(bào)風(fēng)險(xiǎn)。事實(shí)上，考慮員工虛擬招聘的成本，不僅應(yīng)包括企業(yè)的直接支出費(fèi)用(即直接成本、內(nèi)部成本、外部成本等)，還要考慮員工招聘的機(jī)會(huì)成本。而機(jī)會(huì)成本往往被忽視，但實(shí)際上卻是最大的一筆費(fèi)用。它包括招聘到一名合適于招聘職位的員工能給公司所創(chuàng)造的效益；如果招聘到的員工不適合企業(yè)的要求，則有可能帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)損失、管理費(fèi)、辦公費(fèi)、員工試用期薪酬、培訓(xùn)費(fèi)及另找一名員工所需要的招聘費(fèi)等。在招聘的虛擬管理中，更可能由于公司與專業(yè)招聘機(jī)構(gòu)的溝通障礙或者觀念差異，使得機(jī)會(huì)成本大大上升，從而增加企業(yè)用人的成本風(fēng)險(xiǎn)。五、有效規(guī)避企業(yè)員工招聘虛擬管理中的風(fēng)險(xiǎn)1.選擇好招聘業(yè)務(wù)外包單位。企業(yè)在選擇外包單位時(shí)，要慎之又慎，選擇專業(yè)、誠(chéng)信度高的招聘服務(wù)機(jī)構(gòu)，在簽訂服務(wù)合同時(shí)，對(duì)雙方的權(quán)利和義務(wù)要有明確規(guī)定，以免發(fā)生糾紛。國(guó)家相關(guān)管理部門(mén)應(yīng)及時(shí)制定和完善法律政策環(huán)境，使得外包過(guò)程有章可循、有法可依，對(duì)外包商本身的綜合能力進(jìn)行跟蹤評(píng)估。2.對(duì)外包招聘過(guò)程進(jìn)行實(shí)施、管理與監(jiān)控。企業(yè)要通過(guò)內(nèi)部分析和評(píng)估，結(jié)合自身狀況界定招聘的具體需求、對(duì)招聘員工的具體要求及對(duì)招聘工作的要求。此環(huán)節(jié)最好有外包專業(yè)招聘機(jī)構(gòu)的協(xié)作，雙方加強(qiáng)溝通，認(rèn)真交換意見(jiàn)，對(duì)企業(yè)的員工需求狀況進(jìn)行分析，確定適合本企業(yè)實(shí)際狀況的外包招聘服務(wù)類型及需要的招聘服務(wù)內(nèi)容。在外包專業(yè)招聘機(jī)構(gòu)為企業(yè)提供外包招聘業(yè)務(wù)服務(wù)時(shí)，企業(yè)的高層管理者要對(duì)服務(wù)的實(shí)施過(guò)程加以監(jiān)控，并對(duì)實(shí)施過(guò)程中產(chǎn)生的問(wèn)題和不足及時(shí)予以修正和改進(jìn)。3.加強(qiáng)與外包招聘業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)之間的溝通，降低機(jī)會(huì)成本。溝通的意義是傳遞與理解。由于眾多的原因，如后天的教育、生活習(xí)慣和社會(huì)環(huán)境的影響，不同的人形成了各自不同的思想觀念和價(jià)值尺度。在企業(yè)與外包招聘業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)之間同樣如此。因而企業(yè)與外包招聘機(jī)構(gòu)間應(yīng)加強(qiáng)溝通，誠(chéng)實(shí)面對(duì)，不臆測(cè)，更不以自我為中心，要加強(qiáng)雙方的信息交流。只有這樣，才能避免溝通造成