人力資源管理論文-企業(yè)管理與人員管理的關(guān)系探討摘要：簡要分析了企業(yè)管理和人員管理相互關(guān)系的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步的提出1任何從事經(jīng)營和生產(chǎn)活動的企業(yè)都需要擁有三大資本：財力、物力、人力。首先，企業(yè)之間的競爭歸根到底是人力資源優(yōu)劣之間的競爭。其次，“人”在馬克思政治經(jīng)濟(jì)學(xué)中被定義為最重要的生產(chǎn)力構(gòu)成要素。一個企業(yè)如果沒有建立起完備的用人機(jī)制，沒有制定好行之有效的人力資源戰(zhàn)略，要想實現(xiàn)企業(yè)最終人員管理戰(zhàn)略必須以企業(yè)管理戰(zhàn)略為指導(dǎo)，企業(yè)管理是制定人員管理戰(zhàn)略的前提和基礎(chǔ)。此外，人員管理戰(zhàn)略是企業(yè)管理職能戰(zhàn)略之一也是企業(yè)戰(zhàn)略不可或缺少的重要組成部分，對經(jīng)營管理戰(zhàn)略的實現(xiàn)起著巨大的推動和支持作用。同時又是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效保障。更重要的是，在日益激烈的市場競爭中，由于人力資源已成為企業(yè)的第一資源。人員管理戰(zhàn)略對企業(yè)管理的整體戰(zhàn)略、財務(wù)管理、技術(shù)開發(fā)、生產(chǎn)制造、供應(yīng)管理、市場營銷等所有企業(yè)職能的確定和施行都有著駐足輕重的作用，因此人員管理戰(zhàn)略是作為企業(yè)管理戰(zhàn)略的核心而存在的。獲取競爭優(yōu)勢是企業(yè)戰(zhàn)略的最終目標(biāo)，人員管理戰(zhàn)略對企業(yè)競爭優(yōu)勢的取得具有重要意義。優(yōu)秀的人員管理戰(zhàn)略能在防止產(chǎn)生冗員的同時為企業(yè)發(fā)展提供充足的人力資源儲備，以最低成本和最短時間選用最佳員工，培養(yǎng)稀缺性人力資源，調(diào)動員工積極性，提高企業(yè)業(yè)績和競爭實力。由于人員管理戰(zhàn)略必須符合企業(yè)員工在知識、素質(zhì)、能力等方面的具體狀況，企業(yè)人員管理活動也難以被競爭者深入接觸，所以通過實施人員管理戰(zhàn)略獲得的競爭優(yōu)勢難以模仿，比通過其它手段22.1激勵是在組織環(huán)境中激發(fā)、指導(dǎo)和維持行為的過程。組織行為學(xué)認(rèn)為，激勵主要是指激發(fā)人的動機(jī)或工作熱情，調(diào)動人的積極性，使人有一股內(nèi)在的動力，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動過程。激勵無論是對企業(yè)生產(chǎn)效率的提高還是對個人自我價值的實現(xiàn)都有著舉足輕重的作用。世界著名潛能學(xué)研究專家安東尼羅賓就曾指出，每個人的潛能都是無窮的，問題在于我們用什么手段、怎樣去實行以“人格”為本的人員管理，無疑有利于鼓舞士氣、提高員工的工作激情和調(diào)動他們的積極性。有學(xué)者曾通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，人格因素對工作績效的影響占了20%到30%之間。而近來的學(xué)者在用預(yù)測人格觀點的確實性等方法來研究人格對激勵的影響時，對結(jié)果進(jìn)行分析，也發(fā)現(xiàn)人格因素在很大程度上影響著激勵的效果。以“人格”為本的關(guān)鍵在于對員工人格的尊重，增強(qiáng)員工對企業(yè)的情感，樹立主人翁意識，員工感到自己是企業(yè)的主人，從而激起更大的熱情、干勁倍增。2.2科學(xué)研究認(rèn)為：對知識型員工在身份和地位上給予充分的尊重和肯定是激勵他們的最好方法。人在最高興的時候也正是他們的知識和智慧得到鼓勵發(fā)揮的時候。企業(yè)建立這種以“人格”為核心的人員管理方式，就要求重視員工的個性、提供員工機(jī)會參與各種重大問題的討論、得到信任并且受到重用，使企業(yè)員工以愉悅、舒暢的心情進(jìn)行工作，從而樹立員工的歸屬感，使所有員工都覺得自己是大家庭的成員，是企業(yè)的主人，感覺到企業(yè)就是自己的家，他們同舟共濟(jì)、情同手足、上下一致、同甘共苦，都著眼于共同的集體成就，發(fā)揮著主人翁的積極性?！傲记輷衲径鴹薄笆繛橹赫咚馈?，員工感到梧桐樹吸引了金鳳凰，良將遇到了明主，大有如魚得水、如虎添翼的痛快感覺，更有萌發(fā)大展宏圖的凌云壯志。在這種情況下，企業(yè)對員工形成了一種吸引力，激發(fā)了他們的潛能，并使之忘記勞動的疲勞，時刻心情舒暢從而保持旺盛的精力。這樣，企業(yè)就能合理地使用員工，最大限度地調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮其主觀能動性，使他們能夠在各自的崗位上做出貢獻(xiàn)，不斷縮短產(chǎn)品更新周期，真正做到生產(chǎn)第一代產(chǎn)品的同2.3隨著我國的教育產(chǎn)業(yè)的高速發(fā)展，企業(yè)中的知識型員工群體便日益壯大，他們的氣質(zhì)與性格也有其特點，他們一般具有較強(qiáng)的個性和自己獨立的價值觀念，喜歡擁有一個民主、自由、寬松、能夠自我管理的工作環(huán)境，這類的員工往往流動性比較大，他們的工作效果難以加以度量，其工作的過程也是難以進(jìn)行直接監(jiān)控的。筆者認(rèn)為，我們應(yīng)該對知識型員工實施以尊重人格和獨有的價值觀念為主的以“人格”為本的人員管理，就能營造一個團(tuán)結(jié)、融洽的工作氛圍，激發(fā)員工的自尊心、責(zé)任感、成就欲，從而增強(qiáng)企業(yè)活力，形成良好的企業(yè)文化。正如國際商業(yè)機(jī)器公司(IBM)總裁小托馬斯沃森說：“一個企業(yè)的基本哲學(xué)對成就所起的作用，是遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其技術(shù)或經(jīng)濟(jì)資源、組織結(jié)構(gòu)、發(fā)明創(chuàng)新和時機(jī)選擇所能2.4企業(yè)的中流砥柱是人才，重要的核心人才更是企業(yè)賴以生存的稀有資源。在企業(yè)中，核心人才一是指控制關(guān)鍵資源、掌握專業(yè)技術(shù)的人才。他們足智多謀、舉足輕重，是人才市場主要的爭奪對象。他們的人力資本含量最高，“跳槽”的機(jī)會最多、可能性也最大。他們一旦“跳槽”，給企業(yè)造成的損失往往難以估量的。因此，留住企業(yè)內(nèi)部核心人才、吸引企業(yè)外部核心人才是企業(yè)發(fā)展壯大的必經(jīng)之道，而建立以“人格”為本的人力資源管理模式是實現(xiàn)這一目標(biāo)的重要手段。美國東北大學(xué)的學(xué)者J福勒奇認(rèn)為，企業(yè)人員管理的首要人物是物色和引進(jìn)具有良好人格的專業(yè)人才，人員管理與開發(fā)如若忽視員工人格管理，企業(yè)其他的管理措施將收效甚微，甚至出現(xiàn)負(fù)面效應(yīng)，這種人格化管理模式充分尊重員工、獲得人心，使員工心情愉悅地工作，充分施展自己的才能，實現(xiàn)自我價值。這樣，企業(yè)無論是對外部人才33.1人力資源管理部門職能發(fā)揮程度，以及專業(yè)人力資源管理者素質(zhì)的高低，對企業(yè)人員管理起到關(guān)鍵作用，因而，應(yīng)把加強(qiáng)人力資源部門建設(shè)，提高專業(yè)人員(l)企業(yè)要加強(qiáng)人員管理，必須有一定的機(jī)構(gòu)作保障，因而人力資源部在企業(yè)中必不可少。就目前而言，很多企業(yè)雖然建立了人力資源部，但并沒有真正發(fā)揮職能。原因之一就在于企業(yè)還沒有形成現(xiàn)代人力資源管理理念，沒有真正意識到人力資源部門的重要性。因此，企業(yè)上下要高度重視人力資源部。作為最高統(tǒng)帥的企業(yè)家，要親自關(guān)心人力資源部的工作；企業(yè)各級主管部門要定期聽取人力資源部門的工作匯報，輔助他們開展人力資源管理工作；企業(yè)員工更要理解、支持并(2)目前我國企業(yè)人力資源管理人員整體素質(zhì)偏低，嚴(yán)重制約了人力資源工作的有效開展，建立一支專業(yè)化的人員管理隊伍已勢在必行。（3人力資源管理專業(yè)在我國高校落戶僅有10多年的歷史，導(dǎo)致我國人力資源管理人才成為企業(yè)的“稀缺資源”。因此，加強(qiáng)對現(xiàn)有人員的培訓(xùn)，應(yīng)成為企業(yè)加強(qiáng)人員管理隊伍建設(shè)的主要途徑。具體來說，可采取“校企聯(lián)合”的措施：一是“請進(jìn)來”。企業(yè)可以把高校的人員管理專家、教師及優(yōu)秀學(xué)生“請進(jìn)來”。針對企業(yè)發(fā)展需要，根據(jù)自身的素質(zhì)