人力資源管理論文-全球化視野下我國央行人力資源管理的思考【摘要】在今天經(jīng)濟金融日趨全球化的背景下，加強人力資源管理成為世界各國中央銀行面臨的重要任務。本文分析了世界先進國家人力資源管理的發(fā)展趨勢及我國央行人事管理的現(xiàn)狀，對做好我國中央銀行人力資源管理進行了探索，并提出了相應的對策措施。【關鍵詞】全球化中央銀行人力資源管理隨著科學技術的突飛猛進和知識經(jīng)濟的迅速發(fā)展，國際競爭日趨激烈，人力資源在經(jīng)濟和社會發(fā)展中的作用將日益突出。加強人力資源能力建設，優(yōu)化人力資源配置，越來越得到各國政府、企業(yè)及其他社會組織的重視。中國人民銀行作為我國的中央銀行，要在新一輪的人才競爭中獲勝，就必須重視自身的人力資源能力建設，在不斷地獲取人力資源的同時，對其進行有效的整合、調控、開發(fā)和利用，實現(xiàn)從傳統(tǒng)事務性的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉變，并以此促進中央銀行履職能力的全面提升。一、人力資源管理的內涵人力資源的概念起源于上世紀60年代，其含義為：一個社會或組織所擁有的具有智力勞動能力和體力勞動能力的人們的總稱。而人力資源管理（HumanResourceManagement）視員工為組織的資產(chǎn)，是一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發(fā)展的全部管理過程與活動。一般而言，良好的人力資源管理，有助于為組織達到以下的目標：協(xié)助組織完成發(fā)展規(guī)劃；有效地運用人員的能力與技術專才；促使組織成員的工作士氣高昂且激發(fā)潛能；滿足組織成員的自我實現(xiàn)感與增加成員的工作成就感；發(fā)起且落實組織變革；提高組織成員的工作生活品質；協(xié)助組織負責人作出正確決策。人力資源管理與傳統(tǒng)的人事工作相比，它強調人力資源在組織中所應有的重要地位，側重變革管理和人性管理。它是屬于預警式的管理模式，即采取前瞻態(tài)度，防患于未然。同時，它將重點放在資源的獲得和使用上，滿足組織對人力資源的動態(tài)需求。在開放經(jīng)濟條件下，人才力逐漸成為實力的象征，人力資源將成為社會經(jīng)濟發(fā)展的第一資源。在加入WTO，中國經(jīng)濟和金融進一步對外開放的條件下，作為執(zhí)行貨幣政策、進行金融調控和維護金融穩(wěn)定的中央銀行，尤其需要切實加強人力資源開發(fā)管理，以更好地行使職能、履行職責。二、國際人力資源管理新趨勢1、對人力資源實行制度化、規(guī)范化管理以美國為例，美國企業(yè)人力資源管理的規(guī)章制度非常完整健全。它對個人素質和技術要求，對每個人的分工、職責和權利，以及對突發(fā)性問題的處理都有具體的規(guī)定。這種細膩的職務分工提高了管理效率，降低了管理成本，是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的基礎。同時這也為美國公司高度的專業(yè)化打下了基礎，特別是為員工的錄用和評定、工資的制定、獎金的發(fā)放以及職務的提升等等提供了科學的依據(jù)。再如韓國，隨著其工業(yè)化的開始，韓國陸續(xù)制定了職業(yè)培訓法、技術資格法、職業(yè)培訓基本法、技能獎勵法和勞動者職業(yè)培訓促進法等，大力發(fā)展人力資源，促進了韓國的經(jīng)濟發(fā)展。2、將人力資源開發(fā)和管理提到可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度20世紀下半葉，發(fā)達國家逐步把人力資源作為一種最寶貴的資源進行開發(fā)與管理，使知識型產(chǎn)業(yè)成為新的經(jīng)濟增長點。從20世紀80年代開始，美國企業(yè)的人力資源管理部門開始幫助企業(yè)執(zhí)行戰(zhàn)略。到了90年代以后，美國企業(yè)的戰(zhàn)略決策者們進一步認識到了人的重要性。許多企業(yè)都認為人力資源管理實踐能夠通過強化和支持企業(yè)經(jīng)營活動，促使企業(yè)改善質量、實現(xiàn)其經(jīng)營目標，并且要求人力資源部門成為企業(yè)中關于人方面的問題的專家。3、將員工培訓作為人力資源管理與開發(fā)的重要組成部分美國企業(yè)視人才為公司發(fā)展的第一決定力量，非常重視員工培訓。一般只要員工在工作中有成績、對公司有所貢獻，美國企業(yè)都會鼓勵和幫助雇員進行各個層次的培訓和教育。韓國三星公司有規(guī)模較大的研修院，三星公司規(guī)定其所屬員工每年必須有五個星期帶薪脫產(chǎn)培訓，以防知識老化。日本企業(yè)聘用員工時，不看重個人的具體技能，而是強調基本素質。4、注重強化和提高人力資源管理人員的能力美國密歇根大學商學院烏里奇教授提出了人力資源管理職能角色模型。他明確地將美國企業(yè)人力資源管理職能定位為戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴、行政管理專家、員工激勵者以及變革推動者這四大角色。同時，他還指出人力資源管理人員要想在未來有效地承擔起這些角色，實現(xiàn)對人力資源的有效管理，他們就必須在原有能力的基礎上具備一些新的能力：經(jīng)營能力、專業(yè)技術能力、變革管理能力及綜合能力。這些觀念被美國以及世界許多先進組織廣泛接受。5、注重發(fā)揮激勵機制的作用激勵設計是人力資源管理的核心問題。美國企業(yè)非常注重吸引人才、留住人才的激勵機制的設計，形成了比較靈活、有效的分配制度。主要是合理拉開員工的收入差距。一是給人才以公司股票，提供交通、住宿補貼，提供401K保險（相當于中國的補充養(yǎng)老保險）和比較昂貴的牙齒保險等，對外國人才還可幫助辦理移民手續(xù)。二是收入顯性化，福利社會化。美國公司提供給雇員的收入主要是薪金（工資）及各種保險，這直接取決于個人的能力和貢獻。而住房、醫(yī)療等福利則完全是雇員個人與社會房產(chǎn)公司和醫(yī)療機構之間的事，與公司無關。這種靈活的分配制度有效地調動了雇員的工作積極性。三、當前基層央行人事管理工作現(xiàn)狀1、被動性多于主動性基層央行人事管理承擔著對上負責和對內管理的職責。既要應對上級行布置的各項業(yè)務性、事務性工作，又要根據(jù)行黨委（組）的要求，做好對全行人員的考核管理。因此，人事部門很多工作都是被動的、例行的，如考勤、工資發(fā)放等，對員工的培訓也大多是為滿足工作需要。而人力資源開發(fā)中的培訓是以提高員工素質與能力、提高工作績效為目標的主動培訓，是個人規(guī)劃中的一項程序和措施。2、執(zhí)行性多于決策性現(xiàn)行的人事管理是作業(yè)取向，側重于規(guī)章管理，屬于反應式的管理模式，旨在解決問題或執(zhí)行命令?；鶎友胄械娜耸虏块T只能根據(jù)上級行的規(guī)章制度，監(jiān)督和約束員工的行為，考察人事事務等相關工作的規(guī)范性，傳達決策者所制定的目標等。而人力資源管理則是站到?jīng)Q策者的高度，主動分析和診斷人力資源現(xiàn)狀，為領導者準確、及時地提供各種有價值的人力資源相關數(shù)據(jù)，協(xié)助領導者制定具體的人力資源行動計劃，確保組織目標的執(zhí)行和實現(xiàn)。3、事務性多于戰(zhàn)略性基層央行人事管理的現(xiàn)有職能主要包括招錄、培訓、人事統(tǒng)計、績效考核、薪酬管理、職稱管理、檔案管理和退休人員管理等。人事部門行使著行政部門的職能，以制度來約束員工，以經(jīng)濟為激勵手段，保證各崗位能正常運轉。盡管也開始涉及人力資源管理的戰(zhàn)略謀劃范疇，如績效考核，但由于缺乏配套的職位設置和工資政策支撐，只能起到一個觸動、提示的效果，沒有真正做到對員工的激勵。四、做好人民銀行人力資源管理的對策措施1、牢固樹立“以人為本”的人力資源管理理念現(xiàn)代人力資源管理強調以人為中心，尊重人格，充分發(fā)揮個人的潛能和創(chuàng)造性，注重滿足個人自我價值實現(xiàn)的需求，是現(xiàn)代管理核心價值觀的體現(xiàn)。因此，中央銀行的人力資源管理要切實樹立“以人為本”的管理理念，使之成為央行文化建設的重要組成部分。要真正認識到，只有合理、有效的人力資源管理制度才會使央行更有向心力和凝聚力，才是央行事業(yè)發(fā)展的根本。各級行領導要充分發(fā)揮自己在央行文化建設和人力資源管理中的主導作用。第一，要樹立高度的政治責任感。優(yōu)秀的領導者，應牢記自己的責任，不僅要對中央銀行的事業(yè)負責，也要為社會負責。第二，要有強烈的事業(yè)心。中央銀行事業(yè)興旺，在很大程度上取決于各級領導的事業(yè)心。有了事業(yè)心，就有追求，就勇于改革、銳意進取，就能帶領員工建立獨特的管理理論和模式，就能培養(yǎng)出職工共同的價值觀。第三，要嚴于律己，以身作則，廉潔奉公。古人云：“公生明，廉生威?！比绻I導能這樣做，威信就會不斷提高，就會對職工產(chǎn)生巨大的影響力和感召力，促進央行文化的良好氣氛的形成。第四，必須注重和不斷提高員工滿意度，幫助員工做職業(yè)生涯規(guī)劃，并倡導富有活力的、互動的和靈感激發(fā)式的央行文化。第五，還要注意培養(yǎng)央行良好的人際關系和親和的文化氛圍。良好的人際關系，有利于員工之間的溝通，使人心情愉快；親和的文化氛圍，有助于凝聚人心，培養(yǎng)團隊精神和力量。2、建立和完善人力資源管理方面的規(guī)章制度一是建立完善、科學、可行的中央銀行人員錄用制度，堅決消除人員“能上不能下、能進不能出”的痼疾，要堅持公開、公正、競爭、擇優(yōu)原則，逐步實現(xiàn)人員錄用制度的科學化。二是打破平均主義分配方式，積極創(chuàng)造條件建立具有中央銀行特點的等級工資分配制度。三是完善激勵機制。要對員工進行合理配置，把員工放到最能發(fā)揮其作用的崗位上，人盡其才、才盡其用，使他們的價值得到最大限度的實現(xiàn)。同時，要為員工的創(chuàng)新營造良好的氛圍，通過有挑戰(zhàn)性的工作，激發(fā)他們的工作熱情。還要建立有效的精神激勵機制，做到物質獎懲與精神獎懲相結合，激發(fā)員工的積極心和進取心。四是建立科學評估機制，對人才進行正確的考核和評價。通過正確地考評人才，尊重人才的人格和價值，承認人才的勞動和業(yè)績。3、在學習和管理創(chuàng)新中不斷開發(fā)人力資源要實現(xiàn)人力資本的不斷增值就要構建學習型組織。對經(jīng)濟金融全球化背景下的中央銀行來說，其員工必須擁有不斷學習提高的能力。在學習中，員工得以不斷突破自己的能力上限，培養(yǎng)全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實現(xiàn)共同的抱負。在引導員工學習的同時，必須用全新的視野來改善和提高人力資源管理水平。滿足員工工作生活的要求將成為21世紀人力資源開發(fā)管理的核心目標之一。員工不僅要得到公平合理的報酬，不僅要得到發(fā)展自我的機會和條件，還要得到職業(yè)安全保障。有了這些，員工才會主動投入學習、創(chuàng)新和工作，盡可能地發(fā)揮自己的潛能，才會真正形成在學習中工作、在工作中學習的良好氛圍，人力資源才能夠源源不斷地開發(fā)出來。4、重視人力資源投資，為員工提供良好的教育和培訓在以人為本的經(jīng)濟時代，高度重視人力資源投資與開發(fā)已成為事業(yè)發(fā)展的源泉。所謂“工欲善其事，必先利其器”、