人力資源管理論文-基于勝任力的企業(yè)培訓(xùn)方法研究摘要：隨著中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的全球化，對員工的培訓(xùn)力度越來越大。培訓(xùn)對于企業(yè)來說是一種投資，企業(yè)在培訓(xùn)投入增加的同時，對培訓(xùn)的期望值也在增加，培訓(xùn)的有效性也就成為了焦點(diǎn)?；趧偃瘟Φ呐嘤?xùn)能夠有效提升培訓(xùn)效果，因此受到越來越多的組織或團(tuán)體的重視。關(guān)鍵詞：培訓(xùn)；勝任力；有效性1勝任力的源起和內(nèi)涵20世紀(jì)60年代后期，美國國務(wù)院支持哈佛大學(xué)的著名心理學(xué)家McClelland博士對選拔外交官(FSIO)的方法進(jìn)行研究。在項(xiàng)目過程中，McClelland博士經(jīng)過長期研究，提出了勝任模型及其分析方法，并建立咨詢公司承擔(dān)為美國政府選拔外事情報(bào)官員的任務(wù)。20世紀(jì)70年代初，在其具有標(biāo)志意義的文章(Testingforcompetenceratherthanforintelligenee)首次提出勝任力概念。他運(yùn)用大量的研究說明濫用智力測驗(yàn)來判斷個人能力的不合理性，從第一手材料人手，直接發(fā)覺那些能真正影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征。在此之后，全世界的學(xué)者對勝任力開始了廣泛而深入的研究。產(chǎn)生了大量的研究成果。自McCleIland博士首次提出“勝任力”的概念后，勝任力的理論研究和應(yīng)用在西方發(fā)達(dá)國家就成為一種前沿的管理理念。但是對于什么是勝任力，不同專家學(xué)者有不同的看法；綜上，勝任力是能將某一工作(或組織、文化)中績效優(yōu)秀者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的個人的深層次特征，這些特征是人格特征中深層且持久部分，可以遷移到不同的情況中，并且能持續(xù)相當(dāng)長的時間，勝任力能預(yù)測個體的行為表現(xiàn)及工作績效。2企業(yè)員工培訓(xùn)問題與勝任力的融合企業(yè)為員工提供培訓(xùn)。目的是為了提升員工知識、技能、行為和態(tài)度等，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終目標(biāo)。實(shí)踐表明，以往的實(shí)際培訓(xùn)過程中出現(xiàn)內(nèi)容、課程、形式與企業(yè)總體目標(biāo)聯(lián)系不緊密的現(xiàn)象。培訓(xùn)內(nèi)容的確定缺乏針對性；培訓(xùn)方式簡單枯燥；培訓(xùn)目標(biāo)不明確；培訓(xùn)設(shè)計(jì)和開發(fā)過程中員工參與程度不夠，是被動的接受，學(xué)非所用，使培訓(xùn)投入難以形成良好的效益。這無疑是企業(yè)人力、財(cái)力、物力和時間的極度浪費(fèi)。企業(yè)培訓(xùn)的目的是為了提高效益，而績效考核恰恰能達(dá)到檢驗(yàn)的要求。勝任特征理論的出現(xiàn)，提供了建立員工勝任特征與組織績效之間直接聯(lián)系的分析思路。彭劍鋒在人力資源管理概論一書中，從投入產(chǎn)出的角度分析了勝任特征與績效之間的驅(qū)動關(guān)系。他認(rèn)為；動機(jī)、個性、自我形象、價值觀、社會角色、態(tài)度以及知識與技能等都決定并作用于人的行為，以至最終驅(qū)動績效的產(chǎn)生。而勝任特征構(gòu)成要素之間則以潛在的部分“推動”或“阻礙”表象的部分的方式，影響勝任特征作用于行為的過程乃至結(jié)果。由于勝任特征與績效有很好的表面效度。因此，從理論上說，企業(yè)如果希望通過培訓(xùn)提高績效，就必須想辦法通過培訓(xùn)的方式，讓員工具備了相關(guān)的勝任特征。3基于勝任特征的培訓(xùn)方法研究培訓(xùn)方法是培訓(xùn)內(nèi)容得以交流的載體，也是培訓(xùn)效果的保證。結(jié)合勝任特征的分類，將培訓(xùn)方法分為基準(zhǔn)性勝任特征培訓(xùn)法和鑒別性勝任特征法。3、1基準(zhǔn)性勝任特征培訓(xùn)方法基準(zhǔn)性勝任特征主要包含知識、技能這兩部分內(nèi)容。這部分內(nèi)容比較容易編碼化?？梢悦撾x擁有者而獨(dú)立存在。對于這些內(nèi)容，最經(jīng)濟(jì)、有效的方法就是由培訓(xùn)者整理之后，通過集中強(qiáng)化的手段灌輸給被培訓(xùn)者。其理論基礎(chǔ)為學(xué)習(xí)理論中的行為主義、認(rèn)知主義?，F(xiàn)有的培訓(xùn)方法，如課堂講解法、遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)法、視聽技術(shù)學(xué)習(xí)法以及在職培訓(xùn)、情景模擬、商業(yè)游戲、案例分析、行為塑造、交互式錄象、互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)等都可以很好地滿足這方面的需求。3、2鑒別性勝任特征培訓(xùn)方法鑒別性勝任特征主要包含社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機(jī)等勝任特征，其核心是“知道怎么做(knowhow)”與“知道誰來做(knowwho)”的內(nèi)隱知識。因此，針對這部分內(nèi)容的培訓(xùn)，傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法如果不經(jīng)過相應(yīng)的變化就無法取得很好的效果。由圖1可知，鑒別性勝任特征的培訓(xùn)可以通過這樣四條途徑加以培訓(xùn)。第一條途徑就是將鑒別性勝任特征轉(zhuǎn)換為外顯的內(nèi)容，然后針對這些外顯的內(nèi)容用傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法加以培訓(xùn)。第二條途徑是從將鑒別性勝任特征的擁有者與鑒別性勝任特征的被培訓(xùn)者放在一起，創(chuàng)造他們輔導(dǎo)和學(xué)習(xí)的環(huán)境。第三條途徑是通過現(xiàn)代手段，將鑒別性勝任特征擁有者的信息錄制下來，不必讓兩者面對面地交流，而且可以大面積傳播。第四條途徑是被培訓(xùn)者試錯法。該方法無需鑒別性勝任特征擁有者的榜樣作用，只要提供環(huán)境和判斷的標(biāo)準(zhǔn)，讓被培訓(xùn)者實(shí)際操作就可以了。下面，我們將具體結(jié)合這四個途徑，來談?wù)勊麄兪侨绾尾僮鞯?。以及在操作中需要注意哪些問題。(1)途徑一。當(dāng)試著用語言或筆把頭腦中的觀點(diǎn)和想象描繪出來時。就會發(fā)現(xiàn)這些表達(dá)往往不盡人意。因此要精確地勾勒出頭腦中內(nèi)隱的鑒別性勝任特征，將其外顯化，是相當(dāng)困難的。這就意味著必須尋找到一些方法來表達(dá)那些可以意會卻不可言傳的勝任特征。而達(dá)到這一目的最有力的工具之一，便是充分借助和利用概念、歸納、類比、假設(shè)等一系列的邏輯方法。將抽象的鑒別性勝任特征具體化、直觀化。王繼承在誰能勝任一勝任模型及應(yīng)用一書中，談到勝任特征在培訓(xùn)中的應(yīng)用問題，所用的培訓(xùn)方法選擇的就是這個途徑，相對比較容易操作。但比較粗糙。他提出從勝任特征到課程開發(fā)的一個流程，如表2所示：(2)途徑二。將鑒別性勝任特征的擁有者與鑒別性勝任特征的被培訓(xùn)者放在一起，目的追求的是從個體到個體的傳播。這種過程不需要經(jīng)過鑒別性勝任特征的顯化，它是通過交流、討論、觀察等手段，將鑒別性勝任特征在不同個體之間轉(zhuǎn)移。該方法屬于比較傳統(tǒng)的方法，講究學(xué)習(xí)者的悟性，不可言傳，但可以身教。且效果具有很大的偶然性。(3)途徑三。鑒別性勝任特征存儲的理論基礎(chǔ)跟第二條途徑一致，通過被培訓(xùn)者自己的觀察、思考和感悟來達(dá)到鑒別性勝任特征在不同個體之間的傳播，所不同的是，它借助現(xiàn)代多媒體和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，克服了鑒別性勝任特征擁有者在地域和時間上的限制，有助于鑒別性勝任特征更好地傳播。(4)途徑四。這個途徑與前面三個途徑所不同的是，該途徑?jīng)]有勝任特征擁有者，也就是說沒有參照對象，但是被培訓(xùn)者的每一步舉措都有一個明確的結(jié)果顯示，告訴他情況如何。這種方法最早運(yùn)用在醫(yī)生和飛行員的培訓(xùn)當(dāng)中。我們在運(yùn)用這種方法時增加了一點(diǎn)東西，那就是勝任特征模型，將之作為改造時的參照標(biāo)準(zhǔn)，讓被培訓(xùn)者在發(fā)現(xiàn)自己做的不好時，參照勝任特征模型自我或相互尋找差距，從而達(dá)到將勝任特征傳播的效果。參考文獻(xiàn)1DavidMcClelland，testingforCompetenceratherthanforintelli。genee口tAmericanPsychologist，z8，12約翰瑞文著，錢蘭英譯，現(xiàn)代社會勝任工作的能力能力的鑒別、發(fā)展和發(fā)揮M，廈門：廈門大學(xué)出版社，19953王繼承，誰能勝任勝任模型廈應(yīng)用M，北京：中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社