人力資源管理論文-人力資本計量修正模型的構建摘要本文根據(jù)遼寧省遼陽市飼料養(yǎng)殖行業(yè)公司中小型樣本公司的實際資料，對現(xiàn)有的人力資本價值計量模型進行了檢驗，并作了修正，得到了比較科學的符合樣本企業(yè)實際情況的人力資本價值計量模型。關鍵詞人力資本；人力資本價值；人力資本價值計量模型；修正模型；構建人力資本價值計量模型自20世紀80年代傳入我國以來，不斷得到豐富和發(fā)展。我們需要在借鑒的基礎上，探討與我國國情相適應的人力資本價值計量模型。人力資本定價不但與其存量價值有關，而且主要以其外在價值為依據(jù)。而外在價值的大小受到其載體的努力水平和信息不對稱的影響。這就決定了人力資本定價是一個復雜的討價還價的博弈過程。在這種思想下。產(chǎn)生了基于貢獻的人力資本定價機制，它為企業(yè)收入分配制度和激勵制度的設計提供依據(jù)，反過來又影響人力資本定價的實現(xiàn)。一、現(xiàn)有的人力資本價值計量模型目前，適合我國國情的人力資本價值計量模型都存在一定的缺陷或使用范圍受到一定的限制。筆者通過比較發(fā)現(xiàn)，在所有的人力資本價值計量模型中，“超額收益分成法”模型最符合“基于貢獻的人力資本計價”原則，計算方法最科學，所需資料也較容易取得。但是，在運用具體的數(shù)據(jù)及對樣本企業(yè)的實證資料的計算過程中。筆者很容易觀察到，只有兩家企業(yè)的息稅前收益EBIT是正的，其凈利潤為正。其余企業(yè)的EBIT全部為負。其凈利潤也全部為負。也就是說。遼陽地區(qū)飼料行業(yè)中小型飼料企業(yè)普遍存在著虧損現(xiàn)象。很顯然，“超額收益分成法”的價值計量模型不適合遼陽地區(qū)飼料行業(yè)中小型飼料企業(yè)的人力資本價值計量。因此。有必要重新探討一個新的計算模型來對“超額收益分成法”的價值計量模型進行修正，使其適用于凈利潤為負的企業(yè)，也就是適用于遼陽地區(qū)飼料行業(yè)中小型飼料企業(yè)的人力資本價值計量。在對“超額收益分成法”的計價模型進行修正使其能夠適用于樣本企業(yè)之前，筆者先對樣本企業(yè)的實際數(shù)據(jù)各主要因素之間的關系進行了一次回歸分析，對筆者修正模型的前提假設進行驗證，之后再以回歸分析的結果作為依托。對“超額收益分成法”的計價模型進行修正。二、模型的修正(一)模型修正的前提假設假設1：人力資本的實際價值v與企業(yè)的息稅前收益EBIT正相關。人力資本價值隨企業(yè)息稅前收益的增加而增加根據(jù)委托代理理論，當公司高管人員與物質(zhì)資本所有者之間存在信息不對稱時，物質(zhì)資本所有者就會與高管簽訂報酬績效契約，以減少由于道德風險和信息不對稱帶來的代理成本，此時高管的人力資本價值將由企業(yè)息稅前收益來決定。因此，公司經(jīng)營者勢必會通過提高企業(yè)息稅前收益來提高自己的人力資本價值。因此。假設企業(yè)息稅前收益與高管人力資本價值之間存在顯著的正相關關系。假設2：人力資本的實際價值V與人力資本的成本補償額E正相關人力資本價值中有一部分是用來補償人力資本的投資及消耗的。這部分補償額越高。相應地。人力資本價值也就應該越高。因此。筆者假定人力資本價值與人力資本的成本補償額正相關。(二)對假設的驗證相關性分析就是對自變量(解釋變量)X變化時，因變量(被解釋變量)Y的平均值的變化規(guī)律進行分析。當Pearson相關系數(shù)0時，說明白變量(解釋變量)與因變量(被解釋變量)存在正相關關系；當Pearson相關系數(shù)O。雙側(cè)檢驗顯著性水平達到0.00079844。說明EBIT與v0存在顯著的正相關關系，二者的變化方向相同。人力資本價值隨企業(yè)息稅前收益的增加而增加，筆者接受假設1。2人力資本的實際價值V與人力資本的成本補償額E相關性的分析。首先。筆者對樣本進行描述性統(tǒng)計，結果如表3所示：從以上描述性統(tǒng)計的輸出結果可知。遼寧省遼陽市飼料行業(yè)中小型飼料企業(yè)對高管人員人力資本的成本補償額較低。均值只有22196.57，且大部分企業(yè)高管人力資本的成本補償額均很低。過低的人力資本補償額很可能達不到企業(yè)對人力資本的有效激勵的效果。如表4所示：從相關系數(shù)表可知，人力資本的實際價值V與人力資本的成本補償額E的Pearson相關系數(shù)為0.5337453980，雙側(cè)檢驗顯著性水平達到0.049321998，說明人力資本的實際價值v與人力資本的成本補償額E存在顯著的正相關關系。二者的變化方向相同，人力資本價值隨企業(yè)人力資本的成本補償額E的增加而增加，筆者接受假設2。數(shù)據(jù)來源于樣本企業(yè)的實證資料。(三)修正模型的構建筆者以上述樣本企業(yè)實際數(shù)據(jù)的相關分析產(chǎn)生的真實的結果作為依托。按照“人力資本有效激勵”的原則，認為“超額收益分成法”將人力資本的價值全部依賴于人力資本對企業(yè)所作的貢獻，極易導致人力資本價值為負，這就失去了人力資本價值計量的現(xiàn)實意義。為了使筆者理論的探討能夠同現(xiàn)實有機地結合起來，使理論研究具有現(xiàn)實的意義，在不違背“基于貢獻的人力資本計價機制”的前提下，根據(jù)人力資本價值計量理論，結合經(jīng)濟學中的價值觀，認為：人力資本的價值至少應該包括兩個方面：人力資本的投資成本補償(E)和人力資本的資本收益(C)，即人力資本的貢獻收益。也就是說。人力資本除了按其對企業(yè)所作的貢獻進行計價以外。由于人力資本不同于物質(zhì)資本的特殊性。還應考慮補償人力資本消耗的人力資本投資成本部分。人力資本的投資成本可劃分為專業(yè)定向成本、崗位培訓成本、脫產(chǎn)培訓成本等等。“超額收益分成法”正是由于忽略了這一點，才導致計算出的人力資本的價值為負。因此，筆者得出的結論是：人力資本的價值應由兩個部分組成：成本補償和資本收益。鑒于相關分析產(chǎn)生的結果。筆者接受了假設1和假設2即：“人力資本的實際價值V與企業(yè)的息稅前收益EBIT正相關，人力資本價值隨企業(yè)息稅前收益的增加而增加”：“人力資本的實際價值V與人力資本的成本補償額E正相關”。筆者以假設1和假設2作為依托。根據(jù)人力資本價值計量的相關理論和上述觀點，創(chuàng)新性地嘗試對“超額收益分成法”模型進行修正，構建了新的適合遼寧省遼陽市飼料行業(yè)中小型飼料企業(yè)的人力資本的價值計量模型：V(E+