人力資源管理論文-對(duì)工作情景中人的勝任力研究組織中的許多活動(dòng)諸如制造、運(yùn)輸、教育等都是基于人的勝任力（competence）。今天，發(fā)展勝任力已經(jīng)成了一個(gè)日益重要的問(wèn)題。人們已經(jīng)認(rèn)識(shí)到，發(fā)展工作中人的勝任力是組織得以生存和發(fā)展的保證。Porter（1991）等認(rèn)為隨著微電子和通訊等領(lǐng)域技術(shù)的迅速變化，服務(wù)和以知識(shí)為基礎(chǔ)的行業(yè)的快速增長(zhǎng)，促使越來(lái)越多的組織認(rèn)識(shí)到發(fā)展勝任力是獲取競(jìng)爭(zhēng)成功的一種重要手段。因此，從管理的觀點(diǎn)來(lái)看，這種對(duì)發(fā)展勝任力的認(rèn)識(shí)導(dǎo)致了更進(jìn)一步的需求：如何采取有效的方式去管理組織中勝任力的培訓(xùn)與發(fā)展。所以，為了有效地管理培訓(xùn)與發(fā)展，管理者需要理解工作情景下的勝任力是由哪些成分構(gòu)成的。沒(méi)有這樣的理解，勝任力就得不到有效的發(fā)展，同時(shí)也不能獲得或提高組織的效能。早在1911年，泰勒認(rèn)識(shí)到，優(yōu)秀工人與較差工人在完成他們工作時(shí)的差異。他建議管理者用時(shí)間和動(dòng)作分析方法，去界定工人的勝任力是由哪些成分構(gòu)成的，同時(shí)采用系統(tǒng)的培訓(xùn)和發(fā)展活動(dòng)去提高工人的勝任力，進(jìn)而提高組織效能。對(duì)于勝任力的概念只是最近才在管理中系統(tǒng)使用，一些研究者（Morgan，1988；Nordhaug，1993）將這個(gè)概念主要集中在人和工作關(guān)系上，他們描述和界定了工作情景中人類關(guān)鍵的知識(shí)和技能，Morgan（1988）認(rèn)為，勝任力的概念促使學(xué)者思考的不僅僅是知識(shí)本身，而更重要的是那些完成工作績(jī)效所需要的知識(shí)。因此，Sandberg（2000）在他的研究中所講的“工作中的人類勝任力并不是指所有的知識(shí)和技能，而是指那些在工作時(shí)人們所使用的知識(shí)和技能。”下面介紹三種從不同的角度研究勝任力構(gòu)成成分的方法和觀點(diǎn)。一、采用理性主義方法分析勝任力Armstrong（1991）、Casoio（1995）以及Ferris（1990）等認(rèn)為，今天對(duì)勝任力的研究已不再依靠時(shí)間與動(dòng)作分析方法，而是依靠工作分析，采用理性主義的科學(xué)方法去分析勝任力。Sandberg（1994）和Veres（1990）等采用三種手段去分析：工作者定位、工作定位和多方法定位。在工作者定位法（workerorientedaPProaches）中，勝任力主要被看作是由工作者所擁有的屬性所構(gòu)成的。Veres（1990）認(rèn)為，這些屬性包括知識(shí)、技能、能力和有效工作的個(gè)人品質(zhì)，前三種屬性可簡(jiǎn)稱為KSAs（即knowedge、skills和abllties），常用的工作者定位手段是工作元素方法。Boyatzis（1982）將工作勝任力描述為“一個(gè)人潛在的特性”，它可能是一種動(dòng)機(jī)、特性、技能、一個(gè)人自我印象或社會(huì)角色的一些方面，或者是他或她所使用的知識(shí)體。他認(rèn)為，由于工作勝任力是一種潛在的特性，可以說(shuō)具有通用性，這種通用性可以出現(xiàn)在不同的工作活動(dòng)中。按照Boyatzis所描述的方法，Spencer和Spencer（1993）探討了在200多種不同的工作中哪些勝任力是工作優(yōu)勝者正在使用的，研究發(fā)現(xiàn)，工作中的高績(jī)效通常是一組具體的勝任力按照一種特殊方式相組合的產(chǎn)物。當(dāng)然工人定位方法也受到了一些批評(píng)，因?yàn)樗鼘?duì)勝任力的描述具有太強(qiáng)普遍性和抽象性。Jacobs（1989）就對(duì)Boyatzis的勝任力通用模型提出了質(zhì)疑，他在英國(guó)500多個(gè)組織中采用BoystZIS的方法進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)；不同的管理工作需要不同的勝任力。從這些研究中，他得出結(jié)論認(rèn)為，Boyatzis的方法對(duì)勝任力的描述太具有普遍性和抽象性，進(jìn)而限制了發(fā)展勝任力的價(jià)值。在工作定位法中（work-orientedapproaches）勝任力被看成是一種具體的屬性。工作者定位手段提倡者，將工作者作為出發(fā)點(diǎn)，而工作定位法的提倡者，將工作作為出發(fā)點(diǎn)。工作定位手段首先識(shí)別活動(dòng)，這些活動(dòng)是完成具體工作的中心，然后將這些活動(dòng)轉(zhuǎn)化成個(gè)人屬性。這樣，工作定位手段的倡導(dǎo)者就能對(duì)勝任力的構(gòu)成做出更具體和更詳細(xì)的描述，同時(shí)，也在很大程度上克服了勝任力描述太普遍這樣的問(wèn)題。當(dāng)然，工作定位法也受到一些批評(píng)，如Raven（1994）認(rèn)為，一系列的工作活動(dòng)并不能充分地表明完成這些活動(dòng)所需的屬性。多方法定位法（multimethod-orientedapproaches）的提倡者也認(rèn)為，勝任力是由一些具體的屬性所構(gòu)成的，這種方法與前兩種方法的區(qū)別在于，它采用更易于理解的方法去分析勝任力。他們將工作者與工作兩種定位方法相結(jié)合來(lái)回避受到的批評(píng)。總的來(lái)講，雖然理性主義的方法采用不同的方式去界定勝任力，但他們都認(rèn)為人類的勝任力由一些具體屬性所構(gòu)成，而這些屬性被工作者用來(lái)完成他們的工作。優(yōu)秀的工作者被認(rèn)為擁有一些優(yōu)良屬性。進(jìn)一步講，屬性具有情景獨(dú)立性，一個(gè)具體的屬性（如溝通技能）被看成其本身有一種固定的含義，這種情景獨(dú)立性使其能夠適應(yīng)較廣范圍內(nèi)的工作活動(dòng)。二、采用解釋方法分析勝任力解釋方法（interPretativeaPProaches）以現(xiàn)象學(xué)為基礎(chǔ)，并認(rèn)為通過(guò)人實(shí)踐過(guò)的經(jīng)驗(yàn)世界，使人與世界密不可分。按照他們的觀點(diǎn)，勝任力不被視為由兩個(gè)分離的部分組成；相反，工作者和工作通過(guò)實(shí)踐過(guò)的工作經(jīng)歷而形成一個(gè)整體。Sandberg（2000）采用現(xiàn)象記錄法（phenomenography），作為解釋方法中研究勝任力的一種手段。他以瑞典VOlvO汽車公司引擎優(yōu)化部門(mén)中的20名引擎優(yōu)化師為訪談對(duì)象。訪談問(wèn)題諸如：你認(rèn)為優(yōu)化工作是什么？你認(rèn)為怎樣才是個(gè)勝任的優(yōu)化師？另外，還有一些具體的更深人的問(wèn)題。他通過(guò)對(duì)訪談結(jié)果的分析發(fā)現(xiàn)：人的勝任力最基本的不是一些具體的屬性，人們的工作知識(shí)、技能和其他用于完成工作的屬性都是建立在人們的工作概念基礎(chǔ)上，并且工作概念化先于這些屬性。也就是說(shuō)，工作者基本的工作概念構(gòu)成了人的勝任力，是工作者構(gòu)想工作的方式，產(chǎn)生、形成和組織他們的知識(shí)、技能，并由此而勝任他們所從事的工作。他們的研究表明，一個(gè)工作者特殊的工作概念，決定了他將發(fā)展哪些勝任力，并將其應(yīng)用于哪種工作中。他的研究結(jié)果強(qiáng)調(diào)了以下幾點(diǎn)：（1）屬性并沒(méi)有固定的含義，它是通過(guò)設(shè)想工作的具體方式而獲得含義的；（2）工作概念并不僅僅規(guī)定了屬性的含義，而且也規(guī)定了完成工作的過(guò)程中需要哪些特殊屬性；（3）工作者的工作概念不僅導(dǎo)致了不同形式的勝任力，而且也使其在工作中具有等級(jí)性，勝任力的等級(jí)性是通過(guò)概念的綜合性來(lái)體現(xiàn)的；（4）勝任力發(fā)展的兩種方式為；一是改變目前的工作概念為一種不同的工作概念，工是發(fā)展和加深目前對(duì)工作的設(shè)想方式。（5）從新手到專家這種等級(jí)變化意味著從一種概念變化為另一種概念。解釋方法對(duì)工作概念構(gòu)成勝任力的理解，其基本意義在于：（l）管理者開(kāi)始了在具體工作情景下界定和描述勝任力。（2）出發(fā)點(diǎn)從屬性轉(zhuǎn)移到工作者對(duì)他們的工作概念上。（3）有助于設(shè)計(jì)和指導(dǎo)培訓(xùn)及發(fā)展活動(dòng)，在理性主義手段中，勝任力發(fā)展的主要目標(biāo)是將重要屬性，比如知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)傳輸給那些并不擁有它們的工作者身上（DallAlba和Sandberg，1996），并依據(jù)不同的屬性，采用不同的方式，如課堂教學(xué)、在職培訓(xùn)和工作輪換；而在解釋方法中，勝任力的發(fā)展是通過(guò)改變工作概念，其最重要的指導(dǎo)原則是將工作者的工作概念作為出發(fā)點(diǎn)；當(dāng)然，這種出發(fā)點(diǎn)并不意味著放棄課堂教學(xué)等，而是需要設(shè)計(jì)一種方式去促進(jìn)工作者改變他們的工作概念。當(dāng)然，許多學(xué)者對(duì)解釋方法的研究也提出了批評(píng)和未來(lái)的研究方向：（1）外部效度問(wèn)題。Sandberg所描述的引擎優(yōu)化概念并不能推廣到其它工作中去。Barfey（1996）和Benner（1986）等認(rèn)為，勝任力具有情景依賴性，即使工作概念相同，可能表達(dá)的勝任力卻是不同的。（2）Sandberg在研究中，收集資料的主要手段是建立在觀察工作基礎(chǔ)上的訪談，然而在研究中采用錄像的方式也許更有效。（3）關(guān)于概念中變異來(lái)源的問(wèn)題，Sandberg在研究中，按正規(guī)教育和工作經(jīng)歷的長(zhǎng)短來(lái)確定