人力資源管理論文-構(gòu)建以素質(zhì)為核心的薪酬體系研究摘要薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的基本職能和關(guān)鍵性工作，它對企業(yè)來說是一把“雙刃劍”。本文在分析了現(xiàn)行的幾種薪酬模式，探討如何建立基于素質(zhì)模型的薪酬體系。關(guān)鍵詞素質(zhì)素質(zhì)模型薪酬體系薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的基本職能和關(guān)鍵性工作，它對企業(yè)來說是一把“雙刃劍”。長期以來，在企業(yè)中占主導地位的是以工作為基礎(chǔ)的薪酬體系，已經(jīng)不能幫助企業(yè)適應(yīng)新的環(huán)境，組織結(jié)構(gòu)的變化和市場的激烈競爭要求企業(yè)不斷地優(yōu)化薪酬體系?；谒刭|(zhì)模型的薪酬體系在這種情況下應(yīng)運而生，它在不進行任何職位晉升的前提下，給素質(zhì)卓越的員工較大幅度的工資獎勵，以素質(zhì)驅(qū)動員工行為的改善，從而實現(xiàn)其對組織的貢獻。一、現(xiàn)行薪酬制度存在的問題目前企業(yè)采取的薪酬模式主要有崗位薪酬模式、能力薪酬模式、年功薪酬模式。1.崗位薪酬模式。崗位薪酬模式即通過對崗位的職責、勞動強度、勞動條件等因素的測評，按崗位相對價值的高低來決定員工的工資水平，以崗定薪。崗位薪酬模式的理論前提是:（1）崗位的重要性及其對組織的貢獻是可以評價并準確計量的。（2）崗位本身的價值與該崗位的任職者關(guān)系不大，即任職者的實際能力大小不會影響到該崗位的職能。只有在理論前提成立的條件下，崗位工資才能準確地反映出員工的業(yè)績水平，才能有效地發(fā)揮作用?；趰徫坏男匠昴Ｊ胶蛡鹘y(tǒng)按資歷和行政級別的付酬模式相比，雖然實現(xiàn)了同崗?fù)?，?nèi)部公平性比較強，但它也有比較明顯的不足之處:（1）崗位的重要性及其對組織的貢獻是很難評價并予準確計量的；（2)任職者的實際能力大小肯定會影響到該崗位的效能。（3）該模式只注重崗位本身而完全忽視了“人”的技能、資歷及其他方面的素質(zhì)因素。2.能力薪酬模式。能力薪酬是根據(jù)員工能力、所掌握的知識和技能來確定員工的工資水平。技能薪酬模式的理論前提是:（1）如果員工掌握了更多的與工作有關(guān)的技能，那么他就能為組織做出更多的貢獻，就應(yīng)當獲得更多的報酬。（2）員工的技能可以準確測量。基于技能的薪酬模式在一定程度上適應(yīng)了企業(yè)組織扁平化，但它的能力工資制度導向了資歷、學歷，和員工真正具備的能力關(guān)聯(lián)不大，影響了它在使用中的效果。基于能力的薪酬模式的不足之處在于:（1）高技能的員工未必有高的產(chǎn)出；（2）僅用資歷、學歷來衡量員工能力是不科學的，容易使員工產(chǎn)生不公平感。（3）在這種薪酬體系中，員工也會著眼于提高自身技能，往往會忽略組織的整體需要和當前工作目標的完成。3.年功薪酬模式。年功薪酬是依據(jù)員工工齡長短確定的薪酬。它體現(xiàn)了員工工作積累所做的貢獻，在員工薪酬構(gòu)成中起輔助和調(diào)節(jié)作用。年功薪酬模式可以鼓勵員工對企業(yè)忠誠，強化員工對企業(yè)的歸屬感，還可增進企業(yè)的凝聚力和同心力，導向員工終身服務(wù)企業(yè)。這種模式的缺點是：（1）收入水平與員工的工作量和努力程度脫節(jié)。（2）這種薪酬模式根本沒有考慮人的素質(zhì)因素，不能體現(xiàn)公平原則，不能起到有效的激勵作用。從以上的現(xiàn)行薪酬模式介紹中可以看出，各種模式都有自己的優(yōu)點，對企業(yè)的薪酬管理做出了很大的貢獻。但是，隨著企業(yè)組織等級的逐漸扁平化，競爭環(huán)境不確定性的增加，現(xiàn)行的薪酬制度越來越難以持久有效地激勵員工、留住員工；人職組織匹配的重要性也越來越突出，基于素質(zhì)模型的薪酬體系因此而被逐漸導入企業(yè)中。二、基于素質(zhì)的薪酬體系建立基于素質(zhì)模型的薪酬體系設(shè)計過程包括：開發(fā)適合企業(yè)自身的素質(zhì)模型；根據(jù)模型中各項素質(zhì)對員工績效的影響，確定各素質(zhì)的權(quán)重、素質(zhì)間和素質(zhì)內(nèi)的等級差距，評價員工個人的素質(zhì)和人事配置狀況；最后，將素質(zhì)評價結(jié)果與工資帶聯(lián)結(jié)起來形成薪酬體系。1.開發(fā)素質(zhì)模型。素質(zhì)模型的建立過程實際是鑒別順利完成工作所需的核心素質(zhì)過程。具體包括三個步驟：(1)確定核心的利益相關(guān)者。在工資總額一定的情況下，薪酬體系的變革意味著全體員工的利益的重新分配。因此在開發(fā)素質(zhì)模型之前就很有必要分析了解公司的核心的利益相關(guān)者。因為他們對何謂有效的工作績效，以及實現(xiàn)這種績效必須具備什么樣的素質(zhì)都持有重要的見解。公司的高級主管。素質(zhì)模型不但要反映出員工應(yīng)該取得的業(yè)績，還必須與組織期望樹立的整體形象相一致。公司的高級主管對于什么是公司需要的工作業(yè)績，他們的觀點通常是最富于遠瞻性和全局性的。引入他們的看法能確保員工素質(zhì)模型包含從現(xiàn)在到未來幾年組織所需的素質(zhì)，以及從組織整體層面來看的核心素質(zhì)要求。管理者、監(jiān)督者和核心員工。這些人負責組織中各項活動和流程的具體運作，他們要確保公司能不斷開發(fā)出新的產(chǎn)品和服務(wù)，保證組織高效運轉(zhuǎn)。他們對本部門中什么是卓越的績效水平，以及達到這種水平所需的素質(zhì)了如指掌。雇員。作為一線工人，他們了解履行自己的職責所需的技能和技能水平；了解生產(chǎn)活動的不同組織方式；了解績效差別這些都是鑒別核心素質(zhì)所需要的關(guān)鍵信息。讓員工參與建模還能確保他們認可并接受模型和素質(zhì)各水平間的差別。客戶?？蛻羰怯善髽I(yè)的一系列素質(zhì)產(chǎn)生出的產(chǎn)品和服務(wù)的終極接受者。外部客戶提供的素質(zhì)信息特別有助于銷售和服務(wù)型公司素質(zhì)模型的建立。(2)收集相關(guān)信息。提取核心素質(zhì)的相關(guān)信息可從對公司的高級主管、管理者和核心員工、雇員及客戶的調(diào)查中獲得，其中公司的內(nèi)外部客戶是提取核心素質(zhì)的豐富的信息源?？墒褂孟铝屑夹g(shù)進行調(diào)查收集信息：訪談法。訪談法能直接地觀察被調(diào)查者的工作環(huán)境，收集關(guān)于素質(zhì)的確切信息。行為調(diào)查法。這種方法要與訪談法配合使用。首先，要根據(jù)訪談法所得出的關(guān)于素質(zhì)和相應(yīng)的行為的信息設(shè)計一個行為素質(zhì)量表，對每項素質(zhì)都進行了初始的排序和描述。然后，由被調(diào)查者對表中特定的行為對工作業(yè)績的影響進行評分。根據(jù)評價的結(jié)果，我們就能形成一個初步的素質(zhì)模型。（3）成立專家小組來開發(fā)素質(zhì)模型。整合收集來的信息后，素質(zhì)模型就可以以書面的形式確定下來，并提交給專家小組。專家小組通常由具有代表性的利益相關(guān)者組成。它的主要責任是對形成的初步模型進行進一步評價并充實相關(guān)內(nèi)容。同時注意區(qū)分精通程度不同行為之間的差別，最后確定不同崗位的素質(zhì)模型。2.基于素質(zhì)的薪酬體系的設(shè)計。運用素質(zhì)模型開發(fā)企業(yè)的薪酬管理體系應(yīng)包括以下五個步驟：(1)確定素質(zhì)的不同水平。在這里，開發(fā)者首先要弄清楚模型內(nèi)的幾種差別。哪些是基礎(chǔ)素質(zhì)?基礎(chǔ)素質(zhì)是指一般的基礎(chǔ)知識與基本技能，是完成工作所需的最低標準，又稱“門檻素質(zhì)”。哪些是特殊素質(zhì)?指的是那些能夠區(qū)別普通員工與績優(yōu)員工的素質(zhì)，又稱“成就導向”。同一種素質(zhì)之內(nèi)又可分為多少級的熟練或精通水平？比如，要確定企業(yè)營銷人員的素質(zhì)可以以影響力、關(guān)系建立、信息收集、產(chǎn)品知識、市場預(yù)測作為基本素質(zhì)，把成就導向、組織意識、顧客滿意作為高級素質(zhì)；再如企業(yè)高級主管的素質(zhì)間的差別，可以計算其所需區(qū)別的素質(zhì)，包括思考能力、有效領(lǐng)導能力、社會交往能力等的特定的績效指標，諸如銷售額的增長、員工滿意度以及顧客滿意度之間的關(guān)系。(2)評價在職者的素質(zhì)水平。這是最重要也最艱巨的一步。評價者決策的正確性取決于是否采用了精確的評價工具，是否與被評價者建立了充分的信任和溝通?？刹捎盟刭|(zhì)量表評價法，即由上司、同事、下屬、客戶及自己共同參與評估。(3)評價員工的配置狀況。此時，公司將請專家小組（其中包括任職者代表）重新審視管理者初始的人員配置建議是否合理。此外，這個階段相當于人員配置決策最終敲定前的一個過渡期。(4)創(chuàng)建工資帶。在基于素質(zhì)的薪酬體系中，要想反映出素質(zhì)在水平、幅度和深度上的差別，必須用擴展型工資帶（Broadbanding）替代傳統(tǒng)的基于工作的工資等級。這不僅意味著薪酬等級數(shù)的減少，更重要的是，工資帶的幅度能反映出素質(zhì)在水平、幅度和深度上的差別。(5)開發(fā)薪酬支付體系。在純粹的基于素質(zhì)的工資體系中，發(fā)展型的工資增長代替了職位的晉升（或業(yè)績的增長），成為促進員工行為的主要手段。三、建立基于素質(zhì)的薪酬體系需注意的幾個問題盡管基于素質(zhì)模型的薪酬管理體系具備現(xiàn)行薪酬管理模式所不具備的優(yōu)勢，但要使其發(fā)揮效能還必須注意以下幾個問題：1.一般來說，基于素質(zhì)的薪酬體系并非適