人力資源管理論文-淺析山西省國有煤炭企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策摘要:文章從研究山西省國有煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀入手,著重分析與研究國有煤炭企業(yè)在發(fā)展中人力資源管理中存在的問題,并就這些問題提出自己的一些粗淺看法,以便為國有煤炭企業(yè)不斷提高人才的管理水平提供有益的指導。關鍵詞:國有煤礦；人力資源管理；問題；對策Abstract:ThisarticlefromstudiestheShanxiProvincestate-ownedcoalenterprisehumanresourcesmanagementpresentsituationtoobtain,analysisthehumanresourcesmanagementexistencequestion,andproposesownsomeviewsonthesequestions.Keywords:state-ownedcoalmine；humanresourcesmanagement；question；countermeasure煤炭俗稱黑金,是我國主要能源之一,煤炭產業(yè)在我國國民經濟發(fā)展中的作用是長期的深遠的不可替代的,盡管將來煤炭在能源中的使用比例會有所下降,但產量不一定下降。從長遠看,煤炭行業(yè)還將更持續(xù)地發(fā)展下去,煤炭的高需求量和其持續(xù)的增長性,意味著需要大量的人才,無論是人才的數(shù)量還是人才的質量都應大大提高。山西省煤炭資源豐富,是我國的資源大省煤炭強省,已探明煤炭儲量達2612億t,占全國總儲量的1/3,故而有“煤鄉(xiāng)”之稱。山西省擁有國有大型煤炭企業(yè)5家,煤炭的產量、省際間的調出量和出口煤炭量均居全國首位,煤炭產業(yè)是山西省的支柱產業(yè),對山西省的經濟發(fā)展具有強大的推動作用,其中國有控股煤炭企業(yè)發(fā)展勢頭良好,為煤炭行業(yè)的發(fā)展做出了突出的貢獻。1煤炭企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及原因分析1.1人才資源匱乏,流失嚴重當前,煤炭企業(yè)的人才十分缺乏,與煤炭企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展要求不相適應。主要存在的問題是:(1)科技人員減幅較大,人才流失比較嚴重。這些年由于,山西省的整體薪酬水平較低,使得山西省的國有煤炭企業(yè)的薪資待遇也整體偏低,又因煤炭行業(yè)工作環(huán)境相對惡劣,危險系數(shù)高使得煤炭行業(yè)普遍存在人才流失,技術人員缺乏,科技力量不足的問題。對山西焦煤西山煤電集團公司的現(xiàn)有科技人員情況初步調查結果見表1?？梢?從事生產的科技人員短缺狀況十分嚴重,50歲以上從事生產的技術人才以基本上沒有,30歲以下的年輕人才又嚴重不足。分析原因主要是歷史性斷檔,到目前為止,20世紀三四十年代出生的人已經全部退休,20世紀五六十年代生的技術人才大部分已在領導崗位或已退居二線,真正工作在一線的人才所謂鳳毛麟角。而20世紀七八十年代出生的人卻由于工作環(huán)境的原因很少有人堅持在工作一線,使得一線科技人員存在很嚴峻的斷檔現(xiàn)象。另外由于企業(yè)減人增效的政策以及國有煤炭企業(yè)本身薪酬福利較低等也是造成人才缺乏的原因。(2)新生力量補充困難,后繼乏人。從西山煤電集團公司目前的用工情況來看,生產一線的員工主要是由農村合同工以及生于20世紀60年代的長期合同工構成,2040年齡段的正式職工所占比例不大,而且這些職工的文化水平普遍較低,專業(yè)對口的大中專畢業(yè)生及技校生由于工作條件,薪酬待遇等原因大都不愿從事生產工作,造成了企業(yè)想引進人才但無人才之源,想用工卻無工可用的現(xiàn)象產生。如果任由這種現(xiàn)狀發(fā)展下去,預計在幾年內肯定會出現(xiàn)生產一線人才斷檔現(xiàn)象。(3)人力資源配置不合理,不能人盡其才。結構不合理配置不科學缺乏必要的流動是目前山西省國有煤炭企業(yè)在人力資源配置上存在的主要問題,主要表現(xiàn)在以下兩個方面:人力資源配置狀況不盡合理,苦臟累險崗位缺員,輔助崗位多員,大部分地面,機關崗位超員。截至2007年底,西山煤電集團公司在冊職工64115人,其中從事采掘一線生產的14300人,占22.3%,從事生產輔助的29200人,占45.5%,地面和機關人員20615人,占32.2%。人才結構不盡合理。從專業(yè)結構看,采煤機電通風地質勘探等工程類技術人員較多,而目前急需的經貿財會金融營銷等專業(yè)人才少。從文化結構上看,受過高中以上文化教育的職工人數(shù)只占職工總數(shù)的27.7%,初中及以下文化程度的職工占70.3%,職工整體文化素質偏低。1.2企業(yè)管理存在問題較多1.2.1缺乏科學長遠有效的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略的成功一靠制定,二靠執(zhí)行。執(zhí)行的關鍵在于人。但是,長期以來,山西省國有煤炭企業(yè)對人力資源的管理大都實行傳統(tǒng)的人事管理,其工作模式就是圍繞著具體的事務性工作轉,人力資源管理的工作主要是由組干部門和勞資部門按照崗位,級別等分別承擔的。結果使得煤炭企業(yè)對人力資源的現(xiàn)狀和未來心中無數(shù),進而對企業(yè)人力資源的開發(fā)缺少長遠規(guī)劃和統(tǒng)籌,從而造成煤炭企業(yè)人才流失,缺乏市場競爭能力。因此,如何將人力資源管理的視點轉移到與煤炭企業(yè)戰(zhàn)略的結合上,變人力資源的“戰(zhàn)術性”管理為“戰(zhàn)略性”管理,已成為當前我國煤炭企業(yè)不斷提高和鞏固經營績效、謀求戰(zhàn)略發(fā)展的一個重要課題。1.2.2缺乏科學合理完善的薪酬激勵機制人力資源管理的一項重要任務就是建立一套行之有效的薪酬激勵機制,激發(fā)和調動員工工作的積極性,但是由于長期受計劃經濟和傳統(tǒng)經營管理思想的影響,國有煤炭企業(yè)人力資源管理體制存在很多問題:薪酬管理缺乏戰(zhàn)略性思考,較少考慮企業(yè)發(fā)展目標,談不上薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略以及人力資源戰(zhàn)略的匹配或整合；分配關系不合理,向一線崗位傾斜力度不夠和向高技能、高科技和重要管理崗位傾斜的力度欠佳；工齡和行政等級決定工資的現(xiàn)狀沒有得到較好的改善；薪酬設計與市場脫節(jié),薪酬與其績效考核不匹配,長時間一直沿用同一種體系,同樣的方法發(fā)放薪酬,使得現(xiàn)有員工和新進入企業(yè)的人才均得不到適當?shù)募睢?.2.3缺乏專業(yè)的人力資源管理人才人力資源管理過程中專業(yè)化制度化的程度較低。由于“重生產輕管理”的傳統(tǒng)理念在煤炭行業(yè)的根深蒂固,使得管理層對人力資源管理作用的認識程度不夠,人力資源管理與開發(fā)過程仍屬粗放型,多停留在人事管理上,很多企業(yè)沒有建立專門的人力資源管理部門,即使有些企業(yè)在組織結構上設立了人力資源部,但其工作人員大多是其他專業(yè)的人員并非人力資源專業(yè)性人才致使其人力資源管理工作的專業(yè)化水平不高。同時大多國有煤炭企業(yè)內部人力資源管理體制不完善,企業(yè)在對員工的招聘、培訓、績效考核等過程中存在著問題,沒有達到制度化的要求。1.2.4人力資源管理模式較為松散山西省國有煤炭企業(yè)在人力資源的招聘、薪資福利、績效管理、培訓工作以職能形式各自獨立,具體的招聘、培訓開發(fā)、績效管理、報酬等操作是按部門分塊進行的,這種分塊管理模式生硬的將人力資源管理整體分割為幾大塊,造成了人力資源管理過程聯(lián)系松散,不能很好地發(fā)揮人力資源管理的作用,影響了企業(yè)人力資源管理的長期規(guī)劃。2針對人力資源管理中存在問題的對策研究2.1確立以人為本的管理理念,制定科學的人力資源規(guī)劃“人力資源是第一資源,實現(xiàn)科技進步,實現(xiàn)經濟和社會發(fā)展,關鍵都在人”。作為煤炭企業(yè),要充分認識人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略意義,充分認識到人是生產力的首要因素,是社會一切財富的創(chuàng)造者。人才的主動性、積極性、創(chuàng)造性的調動和發(fā)揮程度直接決定著企業(yè)的創(chuàng)新能力和長久的發(fā)展,企業(yè)要將人才視為企業(yè)發(fā)展的動力,重視人力資源的管理,強化人力資源的建設,確立“以人為本”的思維方式,牢固樹立人力資源是第一資源,是最寶貴,最重要的資源的觀念；樹立企業(yè)興衰在于是否合理用人的觀念,不拘一格選人才；樹立注重實績,擇優(yōu)競爭的觀念,為優(yōu)秀人才脫穎而出施展才華創(chuàng)造條件,努力把人力資源優(yōu)勢轉變?yōu)槿瞬刨Y源的發(fā)展優(yōu)勢。加快“以人為本”的企業(yè)文化建設,采取多種形式,營造一個尊重知識、尊重人才、尊重技術的濃厚氛圍。2.2制定適應煤炭企業(yè)特征的人才戰(zhàn)略人才戰(zhàn)略是關于人才開發(fā)與管理的長期的、整體的、全面型的謀劃,是企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。煤炭企業(yè)應制定符合企業(yè)實際的,適應煤炭企業(yè)特征的人才發(fā)展戰(zhàn)略,大力加強人才資源的建設和管理,加大在人力資源建設上的投入,努力培養(yǎng)高素質的專業(yè)人才,選拔和建立結構合理、素質較高、具有創(chuàng)新精神、熱愛煤炭事業(yè)的優(yōu)秀人才；必須堅持改革創(chuàng)新,完善人才工作體制和創(chuàng)新機制,制定長期性、全局性、穩(wěn)定性、根本性的人才政策,形成留住人才、吸引人才、調動人才積極性的激勵機制；必須堅持企業(yè)經營管理人才、和專業(yè)技術人才一起抓,盡快建立起門類齊全、梯隊合理、素質優(yōu)良新老銜接的人才隊伍,以人才隊伍的壯大帶動企業(yè)的騰飛。2.3多渠道培養(yǎng)聘用培訓人才,對員工的職業(yè)生涯進行合理規(guī)劃,強化人力資源培訓的功能山西焦煤西山煤電集團公司在對人才的培養(yǎng)方面為我們提供了很好的借鑒。該公司在中國礦業(yè)大學、太原理工大學、太原科技大學等高等院校建立了人才培養(yǎng)基地,以提供獎助學金等方式吸引專業(yè)對口的畢業(yè)生到企業(yè)工作。并通過成立西山煤電集團公司工人大學,西山煤電集團公司技校在解決職工子女工作的同時定期為企業(yè)輸送專業(yè)技術人才,并從2005年起選拔一定數(shù)量的先進工作者赴中國礦業(yè)大學進行在職培訓,對在崗職工定期進行技能培訓,通過技能比武等發(fā)現(xiàn)人才,儲備人才?？芍^在多渠道培養(yǎng)人才方面積累了很寶貴的經驗值得借鑒?？傊?為緩解當前人才短缺局面,山西省的國有煤炭企業(yè)可在充分利用煤炭院校的教育資源,繼續(xù)保持和擴大煤炭類專業(yè)的招生的基礎上,實行煤炭行業(yè)對口單獨招生,選拔本企業(yè)有工作經驗的,具有一定學歷的人員,到高校深造,對其進行系統(tǒng)培養(yǎng),畢業(yè)后召回原單位工作,補充技術人員缺口；還可以根據(jù)企業(yè)需要,實行企業(yè)定點職業(yè)培訓。利用現(xiàn)代教育技術,組織遠程網上教育培訓。采用多形式、多渠道、多層次、多地點,靈活多樣的人才培養(yǎng)方式,為企業(yè)培養(yǎng)人才。2.4建立和完善長效激勵機制、分配機制、和績效考核辦法人力資源管理的一項重要任務就是要建立一套行之有效的薪酬激勵機制,激發(fā)和調動員工的工作積極性。一方面,國有煤炭企業(yè)要拓寬傳統(tǒng)工資概念,建立全方位的激勵機制,突出薪酬多元化的特點,實行適合煤炭企業(yè)特點的崗位、績效工資制,工資分配向苦、臟、累、險崗位和高技術崗位傾斜,真正做到按崗位責任績效、考核結果來確定薪酬,合理拉開各類人員的收入差距。另一方面,對企業(yè)經營者實行合理的激勵性薪酬,合理確定其薪資水平,建立短期激勵和長期激勵相結合的分配辦