人力資源管理論文-知識型員工復(fù)合型需求激勵模型設(shè)計摘要傳統(tǒng)的企業(yè)員工激勵模型的研究并沒有專門針對知識工作者與普通工作者的各自特點進行單獨的研究。本文依據(jù)知識經(jīng)濟時代知識員工的特征與需求特點，基于傳統(tǒng)的激勵理論，探索激勵因素模型設(shè)計的新思路，建立一套適應(yīng)知識創(chuàng)新、員工成長的知識員工激勵因素模型。關(guān)鍵詞知識型員工激勵因素激勵模型美國管理學(xué)家彼得德魯克在21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)書中指出“20世紀(jì)，企業(yè)最有價值的資產(chǎn)是它的生產(chǎn)設(shè)備。21世紀(jì)，企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，將是它們的知識工作者和知識工作者的生產(chǎn)率。同時德魯克也指出：20世紀(jì)中管理最重要、最獨特的貢獻，是將制造行業(yè)的體力工作者的生產(chǎn)率提高50倍。而21世紀(jì)的管理最需要做出的貢獻，就是提高知識工作和知識工作者的生產(chǎn)率”。如何有效的激勵知識員工已成為擺在企業(yè)和管理學(xué)界面前的巨大挑戰(zhàn)。一、知識型員工的定義及其界定關(guān)于知識型員工的定義，是由彼得德魯克在五十年代提出的:”知識型員工是那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人?！敝R經(jīng)濟的不斷發(fā)展，德魯克進一步完善了知識型員工的概念。知識員工是指，一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)知識提高工作的效率；另一方面知識員工本身具備較強的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識的能力，知識創(chuàng)新能力是知識員工的主要特點。二、知識型員工激勵因素研究分析作為新型生產(chǎn)力的代表的知識型員工在推動經(jīng)濟發(fā)展、提升企業(yè)競爭力表現(xiàn)出巨大的影響力。以知識管理專家瑪漢坦姆仆為代表的國內(nèi)外學(xué)者從多個角度對知識型員工的激勵因素進行了系統(tǒng)研究。1.瑪漢坦姆仆的知識員工激勵因素研究瑪漢坦姆仆專門針對知識員工的激勵問題做了大量研究，得出針對知識員工的個重要的激勵因素排序：（1）個體成長（33.74）：即存在使個人能夠認(rèn)識到有發(fā)揮自己潛能的機會，（2）工作自主（30.51）：建立一種工作環(huán)境，其間知識工作者能夠在既定的戰(zhàn)略方向和自我考評框架下，完成交給他們的任務(wù)；（3）業(yè)務(wù)成就（28.89）：完成的工作業(yè)績達(dá)到一種令個人足以自豪的水準(zhǔn)和質(zhì)量水平；（4）金錢財富（7.07），獲得一份與自己貢獻相稱的報酬，并使雇員能夠分享到自己所創(chuàng)造的財富。這種獎勵制度既要適合公司的發(fā)展又要與個人的業(yè)績掛鉤。2.我國知識型員工激勵因素研究我國學(xué)者在國外研究成果的基礎(chǔ)上，針對知識員工的激勵因素也做了不少實證研究。彭劍鋒、張望軍在中國知識員工激勵機制實證分析的研究中，得出了我國知識員工的主要激勵因素排序。工資報酬與獎勵（31.88）、個人成長與發(fā)展（23.91）、公司的前途（10.14）、有挑戰(zhàn)性的工作（7.98）、有保障而穩(wěn)定的工作（6.52）。通過對比，國外的知識型員工更要求給予工作的自主權(quán)，一方面，發(fā)達(dá)國家社會價值觀趨向于追求思想獨立，同時知識員工擁有智力資本，他們的身份已經(jīng)從單純的雇員轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的“合作者”。另一方面發(fā)達(dá)國家的高科技企業(yè)處于較高的發(fā)展階段，越來越需要創(chuàng)新來推動發(fā)展，而創(chuàng)新的工作必須賦予員工一定的權(quán)力和自由度。三、知識型員工激勵因素模型設(shè)計總的來說，對于知識型員工的激勵講求各種激勵因素綜合應(yīng)用，知識型員工的需求模式已不再簡單的是馬斯洛提出的從低到高的需求階梯，各種層次的需求需要同時獲得滿足，才能達(dá)成理想的激勵效果。知識型員工的需求模式更趨向于為一種復(fù)合式需求。本文將知識型員工的復(fù)合式需求歸納為以下幾點：1.薪酬待遇需求雖然金錢的邊際價值己經(jīng)退居相對次要地位，但是這種勞動所得不僅僅是知識型員工的物質(zhì)需要，同時也體現(xiàn)著企業(yè)對他們的知識價值和社會地位的認(rèn)可。2.剩余價值分享需求知識型員工擁有智力資本，通過獲取企業(yè)的股票期權(quán)，分享智力資本為企業(yè)所創(chuàng)造的剩余價值。這是對知識的尊重，也是對知識員工的尊重。同時也是知識經(jīng)濟發(fā)展的必然結(jié)果。3.個體成長需求知識型員工有著對知識、個體和事業(yè)的成長的不懈追求。要求企業(yè)能夠建立靈活、開放、競爭性的工作機制，使知識員工能夠獲得發(fā)揮自己潛能的機會，通過良性競爭獲得晉升。4.參與管理需求知識型員工通過積極參與探討企業(yè)的發(fā)展決策和各級管理工作，對組織需要能夠有清晰的認(rèn)識，同時產(chǎn)生對組織目標(biāo)認(rèn)同感；這也是對知識員工本身參與的工作再認(rèn)識過程。通過認(rèn)可自身工作對組織和的意義,在組織發(fā)展的同時,會產(chǎn)生一種滿足感和成就感。5.人際交流需求知識員工的工作多以知識團隊為工作單位，只有知識團隊成員之間形成良好人際關(guān)系，建立相互之間的信任，才能獲得優(yōu)良的工作績效。另一方面，知識員工的工作從某種程度上說是知識的共享交流、發(fā)展、創(chuàng)造的過程，有效的知識工作需要企業(yè)建立良好的工作交流機制，營造和諧的人際交往氛圍。6.學(xué)習(xí)需求社會發(fā)展速度和科技發(fā)展速度的加快，工作中所需要的技能和知識更新的速度也隨之加快，知識型員工需要不斷地學(xué)習(xí)新知識、新技能，才不會被激烈的市場競爭所淘汰。因此，他們非?？粗仄髽I(yè)能否提供知識增長機會以滿足他們獲得終身就業(yè)能力的需求。圖知識員工復(fù)合型需求激勵模型該圖是知識員工復(fù)合型需求激勵模型。本文認(rèn)為對知識員工的激勵需要各種因素綜合和均衡應(yīng)用，忽視任何一種激勵因素，都可能導(dǎo)致“水桶效應(yīng)”。正如企業(yè)對于人才標(biāo)準(zhǔn)的要求是苛刻，人才對于企業(yè)所提供的條件