人力資源管理論文-心理契約視閾中的和諧勞動關(guān)系建設(shè)摘要勞動關(guān)系是市場經(jīng)濟(jì)中的一中基本的社會關(guān)系，其本質(zhì)是一種經(jīng)濟(jì)關(guān)系。心理契約存在于勞動關(guān)系之中，它是員工與組織之間對相互責(zé)任的感知。心理契約是調(diào)整勞動關(guān)系的一種重要機(jī)制。加強(qiáng)組織中的心理契約管理，有助于和諧勞動關(guān)系，以及和諧社會的實(shí)現(xiàn)。關(guān)鍵詞心理契約和諧勞動關(guān)系新全球化時代的到來，企業(yè)經(jīng)歷著無時不在的變革的考驗(yàn)。變革帶來員工工作內(nèi)容、工作方式和工作條件的巨大變化，企業(yè)很難給員工提供全面的勞動保障和終生的就業(yè)崗位，員工的心理平衡被打破了，由此引發(fā)了工作滿意度下降，組織承諾下降等問題。同時，員工對組織有著新的期望，如增加績效工資和獲得更多的培訓(xùn)機(jī)會等。這表明企業(yè)和員工之間的相互預(yù)期和相互責(zé)任正在發(fā)生變化，心理契約已經(jīng)成為影響勞動關(guān)系的重要因素。一、心理契約的含義組織中心理契約概念的發(fā)展可以追溯到Argylis(1960)的研究。他用心理性的工作契約來描述員工與其工頭之間的關(guān)系及對這種關(guān)系含而未宣的理解。Levinson（1962）把它定義為關(guān)系雙方可能并未清楚意識到的,但卻是統(tǒng)攝雙方關(guān)系的一系列相互期望。Schein(1965)提出心理契約是指個體所擁有的關(guān)于組織的多種期望，以及組織所擁有的關(guān)于員工的多種期望。這些早期的定義強(qiáng)調(diào)的都是交換關(guān)系雙方的共同期望,是交換關(guān)系雙方的共識。Rousseau(1989)的研究使心理契約的交換關(guān)系發(fā)生新的變化,她認(rèn)為心理契約是個體所持有的其與交易另一方關(guān)于互惠性交換協(xié)議的具體條款和條件的信念，是個體與第三方之間進(jìn)行互惠交換,建立聯(lián)系的主觀信念,而這一信念以雙方在交往中的所許諾的或暗示的承諾為基礎(chǔ)。Rousseau進(jìn)一步指出,正是因?yàn)楦杏X到某種承諾的存在,并且把這種承諾理解為組織對自己的義務(wù),雇員便通過盡心盡力地工作加以回報。我國學(xué)者陳加洲（2001）認(rèn)為，心理契約是雇傭雙方對對方付出什么和同時又應(yīng)得什么的一種主觀心理約定。我們認(rèn)為心理契約是員工與組織之間對相互責(zé)任的感知，這種責(zé)任是沒有明確規(guī)定和成文的。心理契約是協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的隱性契約，是和諧勞動關(guān)系的基礎(chǔ)。和諧的勞動關(guān)系在一定程度上是心理契約管理得當(dāng)?shù)慕Y(jié)果。二、心理契約的特點(diǎn)現(xiàn)代企業(yè)管理過程中，勞動契約的履行一般都能得到重視，而心理契約卻常常為各級管理者所忽視。心理契約實(shí)質(zhì)上是一種情感性契約和關(guān)系契約，是形成企業(yè)凝聚力和團(tuán)隊(duì)氛圍的，以及和諧勞動關(guān)系的無形的手段，它有以下幾個特點(diǎn)。首先，心理契約是針對勞動者個性化的心理需求而確立的。在一個組織內(nèi)部，每個勞動者由于背景、資歷不同，其需求和動機(jī)存在很大的差異，即使同一個勞動者在職業(yè)生涯的不同發(fā)展階段，其心理需求也不一樣。人們在與組織建立心理契約時，對付出與回報的關(guān)系總是要結(jié)合自身情況有所選擇取舍，勞動者的需求層次不同，所形成的心理契約也各不相同。其次，心理契約是動態(tài)變化的。正式的勞動契約一般來說是相對穩(wěn)定的，很少發(fā)生改變，即使發(fā)生改變也必須經(jīng)過雙方協(xié)商后方可生效；而心理契約卻處于不斷變更的狀態(tài)，這就要求契約的雙方根據(jù)環(huán)境變化和企業(yè)的發(fā)展來確定其內(nèi)涵，而不是一成不變，同時要求心理契約的內(nèi)容隨著企業(yè)的變化，以及企業(yè)成員需求的變化做出相應(yīng)的調(diào)整。再次，心理契約是建立在承諾和信任基礎(chǔ)上的主觀心理活動。它具有很強(qiáng)的主觀性，其具體內(nèi)容是勞動者個體對他與組織之間相互責(zé)任的認(rèn)知，它是行為人對自己付出之后能夠得到回報的一種期望。勞動者對他與組織之間的相互關(guān)系有自己特定的體驗(yàn)，即使面對同一事實(shí)，其他任何人的理解都不可能替代勞動者自己的體驗(yàn)。正是心理契約的這種主觀性特點(diǎn)，使心理契約的內(nèi)容具有模糊性和不確定性，這給管理者提出了很高的要求，必須要運(yùn)用高超的管理藝術(shù)來管理心理契約，善于捕捉和發(fā)現(xiàn)雇員的心理變化，及時跟蹤處理并適時調(diào)整心理契約的內(nèi)容。最后，心理契約具有雙向性的特點(diǎn)。它反映了企業(yè)與員工對自己在企業(yè)中的權(quán)利、發(fā)展方面的期望，另一方面也是企業(yè)對員工在忠誠與責(zé)任方面的期望，這種雙向性說明了契約雙方在心理契約中具有同等的地位，也意味著心理契約一旦不能實(shí)現(xiàn)就會產(chǎn)生失落感，心理契約被違背時則產(chǎn)生更為強(qiáng)烈的消極情感。在企業(yè)長期發(fā)展過程中要避免人心離散和員工懈怠，就必須構(gòu)建穩(wěn)固的心理契約關(guān)系，實(shí)施心理契約管理。三、心理契約及其管理對和諧勞動關(guān)系的意義勞動關(guān)系是經(jīng)濟(jì)關(guān)系中最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，而和諧社會是以勞動關(guān)系為基礎(chǔ)的。勞動關(guān)系不穩(wěn)定不和諧，社會和諧無異于沙上建塔。組織中的心理契約管理即對雇員和組織雙方責(zé)任與義務(wù)的交換關(guān)系的感知和理解，是構(gòu)建組織和諧勞動關(guān)系的重要組成部分，是聯(lián)系員工和組織之間的心理紐帶，它影響到員工的工作績效、工作滿意度、對組織的情感和員工的流動率，并最終影響到組織目標(biāo)的達(dá)成效果。在勞動關(guān)系的調(diào)整和維護(hù)中，心理契約及其管理具有重要的意義。1.心理契約及其管理有助于和諧勞動關(guān)系的完善。員工心理契約管理的過程也就是充分發(fā)揮員工積極性、創(chuàng)造性和智慧的過程，是保證員工高水平產(chǎn)出內(nèi)聚力和承諾的過程；做好心理契約的管理可以避免企業(yè)與員工之間由于信息不對稱所帶來的工作效率缺失；心理契約的隱性規(guī)約可以使員工在動態(tài)條件下持續(xù)保持與企業(yè)的良好關(guān)系，充分把自己看作企業(yè)的主體，將個體的發(fā)展整合到企業(yè)的發(fā)展之中，從而使企業(yè)組織充滿活力。2.心理契約與勞動關(guān)系內(nèi)容的動態(tài)適應(yīng)性是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的關(guān)鍵。心理契約是一個復(fù)雜的心理結(jié)構(gòu)，其內(nèi)容會因性別、年齡、組織規(guī)模、企業(yè)性質(zhì)和時代背景等因素的影響而不同。具體來說，對員工的責(zé)任，過去比較強(qiáng)調(diào)忠誠、高出勤率、績效好和和遵從權(quán)威；而現(xiàn)在則強(qiáng)調(diào)內(nèi)部的創(chuàng)新、和諧適應(yīng)性和高績效；對雇主的責(zé)任，過去期待的是連續(xù)、工作穩(wěn)定、培訓(xùn)和生涯發(fā)展，現(xiàn)在期待的提高勞動報酬?？梢娨S系員工心理契約的動態(tài)平衡就必須使其心理契約的內(nèi)容與勞動關(guān)系的內(nèi)容保持動態(tài)的適應(yīng)性。只有這樣才能使員工的心理契約減少被違背的可能性，從而相應(yīng)地減少員工由于心理契約的違背而帶來的員工態(tài)度和行為的負(fù)面影響。3.良好的心理契約有利于調(diào)動員工的積極性和滿足員工個性化的心理需求，提高工作滿意度。員工管理中的心理契約，雖然不同于勞動契約那樣把個體和企業(yè)雙方的相互責(zé)任以合同的形式呈現(xiàn)出來，但雙方的心理約定卻十分明確地告之對方應(yīng)有的責(zé)任，使得企業(yè)和員工都成為契約的主體。只有雙方積極進(jìn)行有效的溝通，盡量領(lǐng)會對方對自己的心理期望，就能使員工的工作熱情和積極性得以充分的發(fā)揮。心理契約一方面是針對員工個性化的心理需求而建立的可以滿足不同層次員工的需求，提高員工的滿意度；另一方面心理契約是動態(tài)變化的，可以隨時做出修訂、調(diào)整，滿足員工需求的變化。4.對于心理契約類型的正確理解和把握有利于形成和諧的勞動關(guān)系。一些研究者根據(jù)績效要求和時間結(jié)構(gòu)兩個維度把心理契約劃分為四種類型。時間結(jié)構(gòu)維度指的是雇傭關(guān)系的持久性程度；績效要求維度指的是作為雇傭條件的績效描述的清楚程度。根據(jù)兩個維度劃分的心理契約類型如下：交易型、變動型、平衡型和關(guān)系型。交易型和變動型的優(yōu)秀員工是非常容易流失的。交易型的員工具有工作任務(wù)明確、流動率高，對組織承諾和認(rèn)同感低的特點(diǎn)，組織應(yīng)盡量少設(shè)相應(yīng)的崗位。這類員工的心理契約中，短期報酬及承諾的時效要求較高，而對長期的福利關(guān)注不多，企業(yè)要有針對性地制定薪酬政策，實(shí)行動態(tài)的管理。變動型的員工，具有較高的工作不確定性、較高的不穩(wěn)定性和較高的流動率的特點(diǎn)。在組織結(jié)構(gòu)調(diào)整時應(yīng)對其中比較優(yōu)秀的員工盡快明確工作任務(wù)或盡快簽定勞動合同。平衡型員工組織認(rèn)同感較高，協(xié)作感強(qiáng)，在組織中工作時間較長。關(guān)系型員工具有強(qiáng)烈的身份感和穩(wěn)定性強(qiáng)的特點(diǎn)。具有平衡型和關(guān)系型特征的員工，往往是企業(yè)的核心員工，并且在企業(yè)工作時間較長，對企業(yè)的商業(yè)模式、客戶資源比較了解，這些員工一旦流失，將導(dǎo)致人力資源重置成本非常高，對企業(yè)的傷害也很大。四、做好員工的心理契約管理，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的措施為什么會有許多員工認(rèn)為自己的心理契約遭到了破壞？這意味著他們認(rèn)為組織沒有履行它的某種義務(wù)。心理契約的毀壞意味著雙方不再享有相同的價值觀和一致的目標(biāo)，它會對個人和組織帶來不良的后果。心理契約的平衡對個人和組織間的工作關(guān)系的持久和諧是非常