人力資源管理論文-知識型雇員工作家庭沖突及干預策略研究摘要：工作與家庭的平衡是影響雇員職業(yè)生涯發(fā)展、個人家庭幸福的重要因素。知識型雇員現(xiàn)在面臨著很大的工作和家庭角色沖突的壓力，所以文章在對國內(nèi)外知識型雇員工作家庭沖突調(diào)查結(jié)果的評價基礎(chǔ)上，從組織的角度，提出了有關(guān)干預知識型雇員的工作家庭角色沖突的策略。關(guān)鍵詞：工作家庭關(guān)系；知識型雇員；工作；家庭一、知識型員工工作家庭沖突相關(guān)研究綜述自20世紀50年代以來，國內(nèi)外許多學者對工作家庭沖突展開了深入探討。國外研究者們對工作家庭沖突的影響因素、工作家庭沖突產(chǎn)生的消極后果及平衡工作家庭沖突的相關(guān)策略進行了比較深入的探討。工作家庭關(guān)系的核心是兩者之間的競爭性關(guān)系即沖突，它源于個體在兩個領(lǐng)域中的時間分配、情緒傳遞、空間劃分、行為模式和性別角色預期的不相容性，其基礎(chǔ)理論包括：角色沖突理論、邊界理論、溢出與補償理論和性別角色預期理論。角色沖突理論認為：每一個人在社會里不僅只是扮演一種角色，而是根據(jù)情境以及互動對象的不同，扮演多種不同的角色。如一個人在家庭中可以是和藹的父親，溫柔的丈夫，孝順的兒子；在工作單位中則是有威望的領(lǐng)導，會辦事的得力下屬；同朋友在一起的時候又是一個可以讓人信賴的老友。這些角色彼此之間不能混淆，否則就會增添他人的困擾。如果用領(lǐng)導的角色和自己的家人打交道，時時要求家人聽從自己的要求，對家人的一切指手畫腳，無疑會引起家人反感，最終引發(fā)矛盾或沖突。如果一個人無法掌握在何種情境下該扮演何種角色，或者碰到特定的他人應該用何種角色回應的時候，緊張、壓力乃至問題就會產(chǎn)生。2000年，美國學者克拉克（SueCampbellClark）提出工作家庭邊界理論：人們每天在工作和家庭的邊界中徘徊，工作和家庭組成各自不同目的和文化的領(lǐng)域，相互影響，雖然工作和家庭中很多方面難以調(diào)整，但個體還是能創(chuàng)造出想要的平衡。溢出理論（SpilloverTheory）認為：盡管存在工作和家庭之間身體上的暫時分界，但在一個領(lǐng)域的感情和行為會帶到另一個領(lǐng)域。比如，經(jīng)過一天糟糕工作的雇員可能在回家時帶著壞心情，而遷怒于家人?！把a償理論”是對“溢出理論”的補充，補償理論是指一個人在工作或家庭中失去的東西企圖在另一個領(lǐng)域中彌補，常見的就是一個成功的女士都有一段不幸的婚姻家庭史。性別角色預期理論是個人對一種標準預期的接受或排斥，這種預期就是一定社會環(huán)境下對男性或女性行為的義務、責任和規(guī)則的假定。一個傳統(tǒng)型性別角色定向的人較多的是對這種標準預期的接受，而非傳統(tǒng)型性別角色定向的人則更多的是對這種標準預期的排斥。二、國內(nèi)外知識型雇員工作家庭沖突調(diào)查研究1993年，芬蘭的女性勞參率是73，她們也許還要撫養(yǎng)還沒到上學年齡的孩子，而且她們絕大部分是全職工（Veikkola&Lehtiniemi，1994）。家庭對工作角色的沖突發(fā)生在當家庭的責任感來阻礙工作的行為時，比如孩子生病必然會分散對工作的注意力。而工作對家庭角色的沖突表現(xiàn)為工作的活動阻礙了家庭責任的履行。比如工作過度疲勞會阻礙對家庭義務的履行。UllaKinnunen1，andSaijaMauno在“AntecedentsandOutcomesofWorkFamilyConfilctAmongEmployedWomenandMeninFinland”一文中，對356名工作在各種領(lǐng)域的知識型雇員進行了關(guān)于工作家庭沖突的調(diào)查。調(diào)查結(jié)果如下：從表1中可以看出，平均每個知識型雇員撫養(yǎng)1個孩子，大部分都認為工作會對家庭角色有很大的沖突，而家庭對工作角色的沖突則要小很多。而LeslieB.Hammer，TalyaN.Bauer和AliciaA.Grandey在其論文work-familyconflictandwork-relatedwithdrawalbehaciors中也得出這樣的結(jié)論：知識型女性雇員要經(jīng)常比男性雇員遲到，其原因是因為知識型女性雇員要承擔更多的家庭勞動。與此相對應，國內(nèi)的知識型員工的工作家庭角色沖突情況也非常嚴重，重慶大學的陳千在其碩士論文里曾進行過實踐調(diào)查，該研究在參閱國內(nèi)外相關(guān)文獻的基礎(chǔ)上，設(shè)計了“企業(yè)知識型員工工作家庭沖突及干預策略調(diào)查問卷”。問卷由個人客觀背景、角色投入、社會支持、工作家庭沖突及工作家庭沖突干預策略等5部分組成。該研究主要利用了研究者的人際關(guān)系發(fā)放問卷，選擇了重慶和浙江兩地規(guī)模不一的7家企業(yè)（包含國有、集體、民營和外資等不同性質(zhì)企業(yè)），每家企業(yè)發(fā)放20-30份問卷，調(diào)查對象為企業(yè)的技術(shù)人員、管理人員等知識型員工。其調(diào)查表如下：由表1和2可以看出，知識型員工感受到比較嚴重的工作家庭沖突，沖突指數(shù)為3.78（Std.=.81）；感受到中等偏下的家庭工作沖突，沖突指數(shù)為2.6（9Std.=.77）。由表2看出，企業(yè)知識型員工工作家庭沖突與家庭工作沖突的相關(guān)系數(shù)為.257（P=.004）。可見知識型員工感受到的工作家庭沖突程度遠高于家庭工作沖突，但二者之間有顯著的正相關(guān)關(guān)系。從上面可以看出，隨著社會競爭的加劇、家庭生活水平期望的提高以及傳統(tǒng)的社會、文化觀念對人們的影響，知識型雇員所肩負的工作和家庭兩副擔子更加沉重了。一方面，社會要求知識型雇員要能勝任職業(yè)、跟上社會潮流，成為事業(yè)型雇員；而另一方面，在家庭中，社會又期待知識型員工履行家庭職責。因此，知識型雇員在社會選擇與家庭選擇的雙重期待中常會陷入兩難境地。而其中，工作對家庭的角色沖突是非常大的，在這種情況下，組織就必須要采取干預雇員工作家庭沖突的策略，以此來平衡知識型雇員的工作和家庭。三、組織干預策略研究組織有很多種方法來干預知識型雇員的工作家庭角色沖突。首先，最流行的方法是幫助對家庭的照料。比如，從給知識型雇員提供兒童照料中心的資料，到幫助雇員支付照料費用，甚至可以建立一個兒童照料中心等。在1995年對1050家大型企業(yè)的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，85的公司都提供了不同形式的兒童照料（French，1998）。而相應的因為日常的兒童照料所引起的遲到和缺勤也從6.5降到了5.8（YoungbloodandChambers-Cook，1994）。但是從數(shù)據(jù)也可以看出，花費了很大的成本以后，雖然知識型雇員的遲到率和缺勤率降低了，但是降低的幅度還是有限的；其次，可供采取的策略就是壓縮周工作日。比如，可以讓知識型雇員每周工作4天，每天工作10小時，這樣可以給知識型雇員多一天的休息日來處理家務。研究表明，這種壓縮周工作日的做法可以幫助雇員調(diào)節(jié)身體健康，但是，也有研究表面，因為每天要工作10個小時，所以雇員可能會帶來身心的疲憊，另外，還要給上級帶來額外的監(jiān)管的壓力（Shermanetal.，1998）。再次，干預工作家庭角色沖突的策略則是彈性工作制。到1997年5月份，27以上的全職員工都可以采取彈性工作制，她們可以決定自己開始工作的時間。這種工作方式開始于1991年5月份（BureauofLaborStatistics，1998b）。這種做法可以讓雇員的工作日程更加靈活，而且讓雇員的工作生活質(zhì)量更加滿意，也可以減緩工作家庭角色的沖突，但是這種彈性工作制在很多職業(yè)和行業(yè)是不能使用的。而且對于經(jīng)理來講，因為雇員有各種各樣的時間安排，這就給經(jīng)理的統(tǒng)籌安排帶來了困難。從1968年到1988年，美國全日制工作的人數(shù)上升了46%，而非全日制工作的人數(shù)上升了86%。1991年，在歐盟國家的勞動力市場上，28.5%的女性勞動力從事著非全日制工作，男性勞動力的該比例只有4%；再次，工作分享是降低工作家庭沖突的又一種策略。它和彈性工作制有很多共同的優(yōu)點，但是，它也有很大的缺點，對于一個崗位而言，它需要組織雇員和培訓兩個人。另外，工作分享會讓組織花費更多的成本（Shermanetal.，1998）；最后一種減緩工作家庭沖突的策略是遠程辦公。允許雇員在家里辦公，可以極大程度的減緩雇員來自于照料兒童和老人的工作家庭沖突。