人力資源管理論文-我國(guó)中小企業(yè)人才流失問(wèn)題初探【摘要】中小企業(yè)在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中占有重要地位，發(fā)揮著大企業(yè)難以取代的作用。我國(guó)現(xiàn)已加入世貿(mào)組織，成為世界經(jīng)濟(jì)共同體中的一員。中小企業(yè)作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，同樣也處在改革與發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期。但是人才流失卻阻礙著我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展。本文試圖從我國(guó)中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、影響及原因分析入手，探尋有效控制中小企業(yè)人才流失的措施，以更好地促進(jìn)中小企業(yè)的健康、快速發(fā)展。【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)人才流失人才管理員工流動(dòng)【Abstract】Smallandmedium-sizedenterprisesoccupytheimportantpositioninthesocio-economicdevelopment.OurcountryhasalreadyjoinedWTO,hasreallybecomeamemberintheeconomicscommunityoftheword.Smallandmedium-sizedenterprisesareinthekeyperiodsofthereformanddevelopmenttooastheimportantcomponentofournationaleconomy.Butthebraindrainishamperingitsprogress.Thistextattemptfromsmallandmedium-sizedenterprisescurrentsituationofbraindrain,impactonsmallandmedium-sizedenterprisesofourcountryandreasonanalysisstartwith,seekandcontrolsmallandmedium-sizedenterprisesmeasureofbraindraineffectively,inordertopromotehealth,fastdevelopmentofsmallandmedium-sizedenterprisesbetter.【Keywords】Smallandmedium-sizedenterprisesBraindrainTalentsmanageemployeeturnover【文獻(xiàn)綜述】文獻(xiàn)綜述隨著社會(huì)的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，再加上我國(guó)已順利加入世貿(mào)組織，國(guó)門(mén)已逐漸打開(kāi)，越來(lái)越多的外國(guó)公司及大型集團(tuán)將參與我國(guó)市場(chǎng)的爭(zhēng)奪，因而，提高我國(guó)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力已成為刻不容緩的問(wèn)題。而人才對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展都有著重要的意義，并起著越來(lái)越重要的作用，尤其對(duì)于我國(guó)的中小企業(yè)而言，由于其財(cái)力、物力有限，不可能與大企業(yè)比資金、比實(shí)力，因而人才，尤其是優(yōu)秀的人才對(duì)我國(guó)的中小企業(yè)的生存與發(fā)展就有著決定性的作用。但是，由于社會(huì)、歷史和自身等諸多因素的影響，人才在我國(guó)的中小企業(yè)中往往難以發(fā)揮自己的才能，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，給企業(yè)帶來(lái)了不可估量的損失。如何降低人才流失率，留住優(yōu)秀的人才已成為我國(guó)中小企業(yè)目前急需解決的一個(gè)棘手的問(wèn)題。一、研究我國(guó)中小企業(yè)人才流失問(wèn)題的目的和現(xiàn)實(shí)意義自改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)大批企業(yè)家創(chuàng)辦了中小型企業(yè)。他們與國(guó)有大中型企業(yè)一起，為我國(guó)在短短20年的時(shí)間內(nèi)解決經(jīng)濟(jì)短缺、實(shí)現(xiàn)溫飽、總體上達(dá)到小康水平做出了巨大貢獻(xiàn)。目前，中小企業(yè)在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中正發(fā)揮著不可或缺的作用，并日益為世人所關(guān)注。進(jìn)入90年代，世界各國(guó)對(duì)中小企業(yè)的認(rèn)同感較之過(guò)去也有了很大加強(qiáng)。1993年以“中小企業(yè)走向2000年”為題的世界中小企業(yè)大會(huì)（北京）的召開(kāi)便是一例。我國(guó)在這方面也有所行動(dòng)，1993年5月、7月和1994年6月份分別舉行了“中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)與世界中小企業(yè)對(duì)接大會(huì)（北京）”、“中意中小企業(yè)合作研討會(huì)（米蘭）”和“中德中小企業(yè)研討會(huì)（波恩）”等國(guó)家級(jí)有關(guān)中小企業(yè)的學(xué)術(shù)活動(dòng)。近20年的經(jīng)濟(jì)體制改革，使我國(guó)的中小企業(yè)獲得了有史以來(lái)的巨大發(fā)展。多種經(jīng)濟(jì)類(lèi)型的中小企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展與體制改革過(guò)程中的地位日趨突出。它們已經(jīng)成為推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的一支重要力量，是我國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)、快速、健康發(fā)展的新的增長(zhǎng)點(diǎn)。我國(guó)的中小企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中經(jīng)歷了多次的風(fēng)風(fēng)雨雨，在活躍城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)、開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品、提供就業(yè)機(jī)會(huì)、促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、滿(mǎn)足城鄉(xiāng)居民生產(chǎn)、生活需求等方面發(fā)揮了巨大的作用。但是，我國(guó)的中小企業(yè)也面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，例如，生產(chǎn)力過(guò)剩和消費(fèi)需求不足對(duì)中小企業(yè)的不利影響，融資困難，經(jīng)營(yíng)管理落后，行業(yè)壁壘的存在等。在這些困難和問(wèn)題中，人才流失也日益成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)。據(jù)有關(guān)資料顯示，我國(guó)中小企業(yè)的人才流失率已經(jīng)達(dá)到了相當(dāng)高的程度，且在流失的人才中大部分流入了外企或合資企業(yè)1。其中，較大比例是中基層管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，他們具有特有的專(zhuān)長(zhǎng)，有管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。人才高比例的流失，不僅帶走了商業(yè)與技術(shù)秘密，帶走了企業(yè)的客戶(hù)，使企業(yè)蒙受直接的經(jīng)濟(jì)損失，而且增加了企業(yè)人力的重置成本，影響了工作的連續(xù)性以及工作質(zhì)量，也影響了在職員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度。尤其是企業(yè)大量的人才流失更是會(huì)帶來(lái)嚴(yán)重后果，如不加以有效控制，最終將影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力，甚至可以使企業(yè)走向衰亡。今年初，中國(guó)青年報(bào)的問(wèn)卷調(diào)查就顯示，人才流失已取代融資困難、配套服務(wù)跟不上等問(wèn)題而成為制約我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸。因而，研究我國(guó)中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、影響、原因，并有針對(duì)性的提出對(duì)策對(duì)現(xiàn)今的中小企業(yè)便有著重要意義。通過(guò)對(duì)這些問(wèn)題的探討，使我國(guó)的中小企業(yè)在留住人才，有效控制人才流失方面形成一個(gè)初步的方案，以降低人才流失率，優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)，這便是本文的最終目的。二、關(guān)于人才流失問(wèn)題的研究現(xiàn)狀及代表性的研究成果（一）管理學(xué)對(duì)人才流失問(wèn)題的研究管理是對(duì)組織的資源進(jìn)行有效整合以達(dá)成組織既定目標(biāo)與責(zé)任的動(dòng)態(tài)創(chuàng)造性活動(dòng)，其核心在于對(duì)現(xiàn)實(shí)資源的有效整合2。而現(xiàn)實(shí)資源既包括物力、財(cái)力，也包括人力資源。人力資源是任何一個(gè)組織必需的資源，而且也是最重要的資源3。如何對(duì)人進(jìn)行管理，提高其工作效率，對(duì)一個(gè)企業(yè)有著至關(guān)重要的作用。在管理學(xué)發(fā)展的不同階段有著對(duì)人性的不同假設(shè)從而形成了不同的管理方式和手段，對(duì)人也有著不同的激勵(lì)措施。從受雇人、經(jīng)濟(jì)人到社會(huì)人、管理人再到自我實(shí)現(xiàn)人，體現(xiàn)著管理出發(fā)點(diǎn)的不斷變化。管理學(xué)對(duì)人才流失問(wèn)題的研究側(cè)重于激勵(lì)方面。激勵(lì)就是通過(guò)影響職工個(gè)人需要的實(shí)現(xiàn)來(lái)提高他們的工作積極性，引導(dǎo)他們?cè)谄髽I(yè)經(jīng)營(yíng)中的行為4。只有有效地激勵(lì)在職員工才能減少企業(yè)的人才流失。激勵(lì)理論的研究大多是圍繞著人的需要實(shí)現(xiàn)及其特點(diǎn)的識(shí)別以及如何根據(jù)需要類(lèi)型和特點(diǎn)的不同來(lái)采取措施影響他們的行為而展開(kāi)的。比較著名的激勵(lì)理論有：美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論；V.弗魯姆的期望值理論；美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格的“雙因素理論”；美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論，也稱(chēng)為社會(huì)比較理論；美國(guó)心理學(xué)家斯金納的強(qiáng)化理論等。除上述理論之外，還有美國(guó)心理學(xué)家海德首先提出的歸因理論以及挫折理論，波特勞勒的激勵(lì)模型等。這些理論從不同的角度闡述了如何激勵(lì)企業(yè)的員工，從而提高其績(jī)效和滿(mǎn)意度，最終達(dá)到減少企業(yè)人才流失的目的。此外，管理學(xué)還從控制、領(lǐng)導(dǎo)、改進(jìn)人際溝通、塑造共同愿景、創(chuàng)新工作流程、提高績(jī)效考核等方面提出了有效減少人才流失的方法，為我國(guó)的中小企業(yè)提供了借鑒。（二）經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)人才流失問(wèn)題的研究經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)人才流失問(wèn)題的研究側(cè)重于人才流失給企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)損失。人才的流失，特別是優(yōu)秀人才的流失，對(duì)企業(yè)而言是不可估量的損失。這主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：(1)企業(yè)很難快速招聘到其急需的人員，尤其是高素質(zhì)人員；(2)企業(yè)新招來(lái)的員工需要一定的時(shí)間熟悉企業(yè)的環(huán)境和工作；(3)人才流動(dòng)到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)對(duì)自己是一個(gè)直接的威脅。此外，更換一個(gè)專(zhuān)業(yè)人員的代價(jià)可能是離去人員工資的12.5倍5，優(yōu)秀人才的替換成本則更大。美國(guó)馬里奧特(Marriott)公司曾在兩個(gè)旅館業(yè)子公司進(jìn)行了一次大型調(diào)研，結(jié)果顯示，如果員工流動(dòng)率降低10%，營(yíng)業(yè)額就可增加51.5美元；即使將員工流動(dòng)引起的損失按最低數(shù)額估計(jì)，員工流動(dòng)率降低10%，這兩個(gè)公司每年節(jié)省的費(fèi)用即可超過(guò)利潤(rùn)總額6。希金和崔喜(TimothyR.HinkinandJ.BruceTracey)認(rèn)為：?jiǎn)T工的流失會(huì)使企業(yè)增加五大類(lèi)成本，分別為：(1)分離成本：包括辭職面談成本、各種手續(xù)成本以及對(duì)員工的補(bǔ)償費(fèi)等；(2)招聘成本：包括廣告成本、付給中介機(jī)構(gòu)的費(fèi)用、申請(qǐng)者及招聘人員的車(chē)馬費(fèi)及雜費(fèi)等；(3)選拔成本：包括面試費(fèi)用(可能是多次面試)，對(duì)應(yīng)試者的學(xué)歷和資格的檢查費(fèi)用、體檢費(fèi)以及行政管理費(fèi)用等；(4)雇傭成本：包括行政管理費(fèi)用、工作安排費(fèi)用、上崗培訓(xùn)成本、正式培訓(xùn)成本以及制服成本等；(5)生產(chǎn)損失成本：包括空缺成本、離職前的生產(chǎn)損失成本、新手的失誤和浪費(fèi)帶來(lái)的成本以及管理混亂帶來(lái)的成本費(fèi)用等。將員工流失的成本進(jìn)行量化是很困難的，但是從上述理論我們可以看到，員工流失帶來(lái)的成本不僅包括可見(jiàn)成本，如招聘成本和選拔成本，同時(shí)也還包括很多不可見(jiàn)成本，如生產(chǎn)損失成本等。由此可看出，員工流失率過(guò)高會(huì)給企業(yè)造成巨大的損失，因而降低員工流失率是勢(shì)在必行的。（三）人力資源管理學(xué)對(duì)人才流失問(wèn)題的研究人力資源管理學(xué)的研究對(duì)象是一個(gè)組織(企業(yè)、機(jī)關(guān)、學(xué)校、軍旅、教會(huì)等)內(nèi)部的個(gè)人特征和個(gè)人行為，目的是通過(guò)對(duì)本組織內(nèi)部人力資源的有效管理和使用，實(shí)現(xiàn)本組織的既定目標(biāo)。因此，招聘、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)、勞動(dòng)報(bào)酬等便成為人力資源管理的基本內(nèi)容4。對(duì)一個(gè)企業(yè)而言，其人力資源管理是做為一個(gè)整體過(guò)程而存在的，因此企業(yè)要從根本上減少人才流失，就應(yīng)注重這一整體過(guò)程的各個(gè)環(huán)節(jié)，而不應(yīng)只注重某一方面。1.招聘：招聘是企業(yè)留住人才的第一道關(guān)口。企業(yè)在招聘選拔過(guò)程中應(yīng)充分考慮到招什么樣的人才能既符合職務(wù)需要，又能招得進(jìn)留得住。為此，在招聘過(guò)程中應(yīng)堅(jiān)持能崗匹配原則以及注重對(duì)個(gè)性、品質(zhì)的考察。2.人員配置：即量材而用，根據(jù)人才的特點(diǎn)來(lái)分配合適的工作，實(shí)現(xiàn)人員與職務(wù)的協(xié)調(diào)匹配，做到適才適能，人盡其才。3.發(fā)展和培訓(xùn)：要留住人才，必須把企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，追求企業(yè)與員工的互利發(fā)展。為此，要做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃和員工培訓(xùn)，并把二者有機(jī)結(jié)合起來(lái)。4.薪酬與工作環(huán)境：對(duì)更高水平薪資待遇的追求，是優(yōu)秀人才跳槽很常見(jiàn)的原因。而寬松的用人環(huán)境、舒適的工作環(huán)境對(duì)人才也有極強(qiáng)的吸引力。5.激勵(lì)：要注意關(guān)注職工個(gè)體的需要，以“投其所好”才能事半功倍。6.績(jī)效考核與制約機(jī)制：要實(shí)現(xiàn)留住人才的目標(biāo)，單靠激勵(lì)是不夠的，要激勵(lì)與制約并舉，公開(kāi)、公正、合理的對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核才能有效留住人才。（四）國(guó)外學(xué)者論降低人才流失率1.對(duì)影響員工流失因素的研究關(guān)于影響員工流失的因素，許多學(xué)者從不同的角度進(jìn)行了研究：貝文(Bevan)認(rèn)為，公司內(nèi)部因素的作用比起外部的吸引來(lái)說(shuō)更能影響員工流失，而且員工做出離開(kāi)企業(yè)的決定是基于離開(kāi)的愿望和流動(dòng)的容易程度。崔喜(Tracey)認(rèn)為，員工之所以跳槽，首先是企業(yè)對(duì)他們不信任，他們對(duì)自己做的工作沒(méi)有自主權(quán)；其次是工作條件差，而工作要求又很高；最后是報(bào)酬低。漢姆和格雷卡斯(HamandGriffeth)研究后發(fā)現(xiàn)了幾個(gè)與流失率密切相關(guān)的因素，包括：(1)性別；(2)年齡；(3)家庭負(fù)擔(dān)；(4)對(duì)工作的滿(mǎn)意程度；(5)對(duì)工作的期望；(6)物質(zhì)補(bǔ)償；(7)業(yè)績(jī)和提升機(jī)會(huì)；(8)工作的復(fù)雜程度；(9)企業(yè)的激勵(lì)措施等?？夏岬虾透７鹛?DavidJ.KenndeyandMarkD.Fulford)認(rèn)為，影響員工流動(dòng)的因素包括明顯因素和不明顯因素，其中明顯因素包括：(1)年齡；(2)收入；(3)工作性質(zhì)；(4)個(gè)人發(fā)展事業(yè)的決心；(5)預(yù)期未來(lái)的發(fā)展前途；(6)員工調(diào)動(dòng)工作的態(tài)度等。而不明顯因素包括：(1)性別；(2)種族；(3)婚姻狀況；(4)家庭人數(shù)；(5)教育背景；(6)工作任期；(7)以前調(diào)動(dòng)工作的經(jīng)驗(yàn)等。迪瑞(MargaretA.Deery)則發(fā)現(xiàn)：影響員工流失的因素除了報(bào)酬、工作預(yù)期等因素外，管理人員與員工之間缺乏交流以及員工流動(dòng)文化(企業(yè)內(nèi)關(guān)于員工流動(dòng)的合法性和可接受程度的信念和價(jià)值觀)也是影響員工流失的重要原因。2.對(duì)如何降低人才流失率的研究在如何減少人才流失問(wèn)題上，阿洛茲(ClaudioFernadezAraoz)認(rèn)為，招聘適合企業(yè)的員工是關(guān)鍵。從招聘開(kāi)始就應(yīng)該注意盡量挑選那些優(yōu)秀的、愿意長(zhǎng)久呆在企業(yè)的員工是防止員工流失的最好辦法。迪瑞(Deery)也承認(rèn)招聘的重要性，并認(rèn)為，要留住員工，必須改善招聘甄選的過(guò)程，包括個(gè)性測(cè)試等，找出更適合本企業(yè)的員工。目前，在我國(guó)工商管理部門(mén)登記的中小企業(yè)已有800多萬(wàn)戶(hù)，占全部注冊(cè)企業(yè)的99%；中小企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值和實(shí)現(xiàn)利稅也分別占全國(guó)的60%和40%左右；流通領(lǐng)域零售網(wǎng)點(diǎn)中，中小企業(yè)占了90%；90年代以來(lái)的工業(yè)新增產(chǎn)值中有75.5%是中小企業(yè)提供的；近年來(lái)外貿(mào)出口總額中近60%是中小企業(yè)創(chuàng)造的；約75%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位來(lái)自中小企業(yè)1。由此可見(jiàn)，我國(guó)的中小企業(yè)正以其規(guī)模小、數(shù)量龐大、行業(yè)分布廣泛、經(jīng)營(yíng)靈活等特色以及同大企業(yè)的分工協(xié)作關(guān)系，在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中發(fā)揮著不可或缺的作用，并已成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不可缺少的重要組成部分。然而，由于各種因素的影響，人才在我國(guó)的中小企業(yè)中卻往往難以發(fā)揮自己的才能，期望和結(jié)果存在的差距使得人才流失現(xiàn)象相當(dāng)?shù)膰?yán)重。如何才能留住人才尤其是優(yōu)秀的人才便成為我國(guó)中小企業(yè)目前急需解決的一個(gè)問(wèn)題。因而研究我國(guó)中小企業(yè)人才流失問(wèn)題，并有針對(duì)性的提出對(duì)策對(duì)現(xiàn)今的中小企業(yè)便有著重要的意義。一、我國(guó)中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀人才流失指的是屬于特定群體、組織、地域的專(zhuān)門(mén)人才或其他有才能的人，離開(kāi)自己原來(lái)所依附或服務(wù)的對(duì)象，而到了另外的群體、組織和地域。我們通常所說(shuō)的人才流失，實(shí)際上指的是由于競(jìng)爭(zhēng)主體的地位、環(huán)境、條件、實(shí)力相差較大而導(dǎo)致一定時(shí)期內(nèi)在競(jìng)爭(zhēng)中處于弱勢(shì)地位一方的人才單向地向優(yōu)勢(shì)一方轉(zhuǎn)移，雙方的人才流動(dòng)呈現(xiàn)出較強(qiáng)烈的不均衡性和不平等性。我國(guó)的中小企業(yè)由于社會(huì)、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其