人力資源管理論文-家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人引入與激勵(lì)問(wèn)題探析【摘要】文章分析了我國(guó)家族企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人必然性，以及家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人選擇與激勵(lì)中存在的問(wèn)題，并進(jìn)而提出對(duì)職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制?！娟P(guān)鍵詞】家族企業(yè)；職業(yè)人經(jīng)理；激勵(lì)家族是以血緣和婚姻關(guān)系為紐帶而形成的大家庭。家族企業(yè)是依賴血緣關(guān)系、擬血緣關(guān)系、親緣關(guān)系和社會(huì)網(wǎng)絡(luò)以及有關(guān)信任關(guān)系等資本建立的企業(yè)，并依托血緣、親情、信任關(guān)系對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理，使它正常運(yùn)行。以儒家為代表的中國(guó)傳統(tǒng)文化，淡化個(gè)人意識(shí)，重視家族意識(shí)，強(qiáng)調(diào)“君臣”、“父子”等級(jí)觀，以獨(dú)特的“差序格局”來(lái)維系家族利益和穩(wěn)定；個(gè)人有時(shí)不重要，重要的是“家”、是“家族”。這種家族倫理約束簡(jiǎn)化了企業(yè)的監(jiān)督機(jī)制，降低了企業(yè)的監(jiān)督成本，在家族企業(yè)發(fā)展初期，單一產(chǎn)權(quán)制度能夠使家族企業(yè)主以企業(yè)最高層管理者的身份，面對(duì)瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)，能迅速做出決策，在決策正確的前提下，借助企業(yè)主權(quán)威和集權(quán)的組織管理體制能夠整合企業(yè)內(nèi)部的各種資源，切實(shí)有效地貫徹實(shí)施決策者的意圖，企業(yè)主能力相對(duì)于企業(yè)成長(zhǎng)水平而言是足夠的。個(gè)人治理的適用范圍有限，通常適用于投資主體單一或者人數(shù)較少且具有較好人合關(guān)系的企業(yè)。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)張和市場(chǎng)壓力的加大，企業(yè)主的能力滿足不了企業(yè)發(fā)展的需要了。一、我國(guó)家族企業(yè)在引入職業(yè)經(jīng)理人資源管理中存在的問(wèn)題（一）用人制度安排上，采取“差序格局”，職業(yè)經(jīng)理人無(wú)法融入企業(yè)的核心團(tuán)體差序理論認(rèn)為，一個(gè)差序格局的社會(huì)，是由無(wú)數(shù)私人關(guān)系搭成的網(wǎng)絡(luò)構(gòu)成的。這種“差序格局”反映在家族企業(yè)中便是：企業(yè)主是這個(gè)企業(yè)的核心，環(huán)繞著這個(gè)核心的是與企業(yè)主有血緣關(guān)系的管理層，再向外推進(jìn)，則是更低級(jí)的管理人員和具體工作人員。（二）低信任文化的影響低信任文化是指信任只存在于血緣關(guān)系之中，而超越血緣關(guān)系的信任則屬于高信任文化（日本學(xué)者福田，1995）。我國(guó)家族企業(yè)屬于低信任文化，在這種低信任文化背景下，家族企業(yè)對(duì)沒(méi)有血緣關(guān)系的職業(yè)人經(jīng)理始終有防范心理。職業(yè)經(jīng)理人和家族企業(yè)互相信任和依賴的關(guān)系十分脆弱，隨時(shí)有破裂的可能。（三）在激勵(lì)機(jī)上，主要以物質(zhì)激勵(lì)為主職業(yè)經(jīng)理人既是社會(huì)人又是經(jīng)濟(jì)人，因此，對(duì)其的激勵(lì)與約束應(yīng)該既是社會(huì)層面的又是經(jīng)濟(jì)層面上的。真正的激勵(lì)應(yīng)該包括物質(zhì)和精神兩方面的，如：股權(quán)期權(quán)激勵(lì)、工作激勵(lì)、聲譽(yù)激勵(lì)、文化激勵(lì)等等，而約束也應(yīng)該是兩方面的，如：壓力約束、權(quán)力約束、金錢約束、制度約束和社會(huì)約束等等。懲罰只是約束的手段之一，包括對(duì)違規(guī)者的物質(zhì)、精神、行政的處罰，但約束的手段遠(yuǎn)不限于處罰，還包括設(shè)置必要的風(fēng)險(xiǎn)環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，包括加強(qiáng)監(jiān)督，明確紀(jì)律和規(guī)范，甚至還包括提高職業(yè)經(jīng)理人的聲譽(yù)等等。但在我國(guó)家族企業(yè)中，企業(yè)主對(duì)激勵(lì)的理解十分簡(jiǎn)單，就是“獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰”，而且激勵(lì)手段過(guò)于單一，主要是物質(zhì)激勵(lì)。從理論上分析，當(dāng)員工的貨幣收入達(dá)到一定數(shù)額后，激勵(lì)再靠增加貨幣量，效果將呈遞減趨勢(shì)。（四）職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)缺乏可靠的信用體系，委托代理成本高中國(guó)并不缺少企業(yè)家，也不缺少想當(dāng)老板的人，而是缺少愿意為老板服務(wù)，誠(chéng)心為老板服務(wù)的職業(yè)及經(jīng)理人（張維迎）。我國(guó)職業(yè)經(jīng)理階層發(fā)展的時(shí)日尚短，有關(guān)的法制和法律等約束機(jī)制遠(yuǎn)不夠健全，加上缺少職業(yè)道德的職業(yè)經(jīng)理人比比皆是，委托代理成本高。為規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，家族企業(yè)只能被迫從自己的家族中找到可靠的代理人。二、我國(guó)家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)的對(duì)策（一）建立以年薪制為基礎(chǔ)的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的功能，主要是激發(fā)職業(yè)經(jīng)理人產(chǎn)生長(zhǎng)期努力的動(dòng)機(jī)，形成長(zhǎng)期積極行為，自覺(jué)主動(dòng)地為公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展出主意、想辦法、負(fù)責(zé)任，同時(shí)能長(zhǎng)期自覺(jué)地約束自己的行為，防止出現(xiàn)“偷懶動(dòng)機(jī)和“搭便車行為。運(yùn)用年薪制形成長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的方法，能夠有效的激發(fā)職業(yè)經(jīng)理人的長(zhǎng)期努力的動(dòng)機(jī)，形成長(zhǎng)期的積極行為。（二）股票期權(quán)激勵(lì)股票期權(quán)激勵(lì)，其特點(diǎn)一是股票來(lái)源多樣化，既可以通過(guò)個(gè)人出資獲得，也可以通過(guò)設(shè)置崗位（干股）獲得，還可以通過(guò)將部分年薪收入或特別獎(jiǎng)勵(lì)折股轉(zhuǎn)化而成；二是股票收益兌現(xiàn)時(shí)間比較長(zhǎng)，可以是任期屆滿或任期屆滿后若干年一次兌現(xiàn)，也可以是每年按一定比例勻速或加速兌現(xiàn)，這樣做的目的，是使經(jīng)營(yíng)者擁有一定的公司剩余價(jià)值索取權(quán)并承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)，促使經(jīng)營(yíng)者更加關(guān)心企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和長(zhǎng)期利益，在一定程度上解決經(jīng)營(yíng)者的短期行為。（三）工作激勵(lì)對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人這些組織的高級(jí)員工而言，給錢、給物不如給予適當(dāng)?shù)墓ぷ?，使其潛能得到最大程度的釋放。因?yàn)檫@樣可以給員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、增長(zhǎng)工作才干的機(jī)會(huì)和條件，也就是給其充分展現(xiàn)聰明才智的舞臺(tái)；給予一些有挑戰(zhàn)的工作能體現(xiàn)公司對(duì)人才的信任和尊重，能最大限度地使員工獲得信任感、尊重感和成就感。從而才能最大限度地激勵(lì)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。（四）情感激勵(lì)人的高層次需求是自我實(shí)現(xiàn)，而要追求自我（下轉(zhuǎn)第20頁(yè)）（上接第33頁(yè)）實(shí)現(xiàn)就需要有一個(gè)能發(fā)展個(gè)人特長(zhǎng)和才華的組織環(huán)境、輿論環(huán)境和行為環(huán)境，這要以組織系統(tǒng)內(nèi)良好的人際關(guān)系、和諧的組織文化為基礎(chǔ)。這就是組織文化激勵(lì)。（五）聲譽(yù)激勵(lì)市場(chǎng)因素的聲譽(yù)理論認(rèn)為，經(jīng)理人之所以重視對(duì)自己行為的激勵(lì)是為了提高聲譽(yù)，而提高聲譽(yù)的直接原因是來(lái)自經(jīng)理人市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)壓力。在競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)理人市場(chǎng)上，經(jīng)理人的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)價(jià)值即期收入取決于他過(guò)去的業(yè)績(jī)。經(jīng)理人必須對(duì)自己的行為負(fù)完全的責(zé)任，因此，即使沒(méi)有顯性的激勵(lì)合同，經(jīng)理人也有積極性努力工作，以提高自己在經(jīng)理人市場(chǎng)上的聲譽(yù)，從而提高未來(lái)收入。聲譽(yù)模型有效性取決于聲譽(yù)的作用，后者至少依賴兩方面的條件。首先，依賴于委托人于代理人之間存在著長(zhǎng)期合作關(guān)系即重復(fù)博弈關(guān)系。換言之，一個(gè)不準(zhǔn)備長(zhǎng)期從事經(jīng)理職業(yè)的人不會(huì)重視作為經(jīng)理人的聲譽(yù)。其次，依賴于經(jīng)理人市場(chǎng)及其競(jìng)爭(zhēng)性。在當(dāng)前劇烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中，要留住人才，需要事業(yè)留人，感情留人，待遇留人。因此，與培育企業(yè)文化相結(jié)合，采取其它一些增加企業(yè)凝聚力的措施，仍舊是非常重要不可缺少的，在激勵(lì)的同時(shí)需要健全約束機(jī)制，家族企業(yè)在建立激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，需要建立約束機(jī)制，經(jīng)營(yíng)者有可能在經(jīng)營(yíng)中失敗，但需要分析這種失敗是由于客觀條件的變化還是由于主觀原因。因此，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)如何確定財(cái)務(wù)監(jiān)督、財(cái)務(wù)制度以及財(cái)務(wù)制衡機(jī)制如何建立等等都需要根據(jù)企業(yè)的具體狀況一一制定。參考文獻(xiàn)1卞文博.試論家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人選擇與激勵(lì)中存在的問(wèn)題J.科