人力資源管理論文-經(jīng)理職業(yè)生涯模型及其實證研究如果將經(jīng)理的生產(chǎn)函數(shù)表示為:=+,其中:經(jīng)理的產(chǎn)出,經(jīng)理的能力,經(jīng)理的努力程度,外生的隨機(jī)變量(如技術(shù)或市場的不確定性)外生隨機(jī)變量對產(chǎn)出的影響具有系統(tǒng)性,對每位經(jīng)理的產(chǎn)出都有影響那么,可以認(rèn)為經(jīng)理的業(yè)績進(jìn)而企業(yè)的績效主要由兩個方面的因素決定:一是經(jīng)理努力的供給；二是經(jīng)理的能力水平也就是說經(jīng)理能力狀態(tài)和努力狀態(tài)影響了企業(yè)的績效研究處于不同職業(yè)生涯階段的經(jīng)理特征變化規(guī)律及其與企業(yè)績效規(guī)模的關(guān)系有著十分重要的理論價值和現(xiàn)實意義一文獻(xiàn)回顧對職業(yè)生涯的研究始于聲譽(yù)效應(yīng)Fama(1980)認(rèn)為在競爭的經(jīng)理市場上,經(jīng)理的市場價值決定于過去的經(jīng)營業(yè)績,從長期來看,經(jīng)理必須對自己的行為負(fù)完全責(zé)任,因此,經(jīng)理出于職業(yè)生涯的考慮在早期階段將努力工作,提高聲譽(yù)以利于后期收入的提高1(288-307)KrepsandWilson(1982)2(963-494)MilgromandRoberts(1982)3(433-459)等人將Fama的思想進(jìn)行了模型化,證明了經(jīng)理會在早期努力工作,因為這時經(jīng)理市場還在評估經(jīng)理的能力,但后期努力程度將低于有效率的水平,也就是說經(jīng)理的努力程度與未來的任職時間有關(guān)系Gibbons&Murphy(1992)研究了考慮職業(yè)生涯的情況下最優(yōu)激勵合同的設(shè)計問題,認(rèn)為隱性激勵和顯性激勵可以相互替代,在經(jīng)理職業(yè)生涯的前期,隱性激勵效果好,不需要高的顯性激勵,但隨著經(jīng)理年齡的增長,越接近職業(yè)生涯的尾聲,顯性激勵契約的需求越高4(468-505)Gompers&Lerner(1999)對美國基金管理人員薪酬的實證研究證實了Gibbons&Murphy(1992)的理論推導(dǎo)5(3-44)Predergast&Stole(1996)發(fā)現(xiàn)在項目初始階段,為了表現(xiàn)能力,經(jīng)理會夸大自己獲得信息的數(shù)量和質(zhì)量,但在項目的最后階段變得十分保守,不愿意認(rèn)同新變化以掩飾前期的失誤6(1105-1134)Caruana&Celentani(2002)研究了經(jīng)理在不同職業(yè)生涯階段的投資偏好,他們認(rèn)為經(jīng)理在職業(yè)生涯的早期,經(jīng)理對待投資的態(tài)度取決于初始聲譽(yù),如果聲譽(yù)好則會過度投資,初始聲譽(yù)差,則比較保守7Grahanetal.(2004)的研究發(fā)現(xiàn)有75%的CEO出于職業(yè)生涯的考慮,會利用盈余管理的手段達(dá)到當(dāng)期的利潤目標(biāo),董事會根據(jù)當(dāng)期的業(yè)績修正對CEO能力的認(rèn)識,而這種認(rèn)識影響著經(jīng)理的未來職業(yè)機(jī)會8在國內(nèi)的學(xué)者中,張必武和石金濤(2005)對國內(nèi)外人口特征與績效關(guān)系的研究進(jìn)行了總結(jié)9朱治龍和王麗(2004)對上市公司經(jīng)營者個性特征與公司績效的相關(guān)性進(jìn)行了實證研究,他們的結(jié)論是經(jīng)營者年齡和資歷與公司績效負(fù)相關(guān),學(xué)歷政治面貌和社會地位與績效正相關(guān)10李平和曾德明(2003)研究了經(jīng)理個人特征對績效的影響機(jī)理11二經(jīng)理職業(yè)生涯三階段模型為建立職業(yè)生涯模型,我們將考察兩個變量:能力狀態(tài)和努力狀態(tài)在一個充分競爭的經(jīng)理市場中,提供有關(guān)經(jīng)理能力的信號有學(xué)歷財富狀況以及工作經(jīng)歷Spence(1974)論述了學(xué)歷反映能力的有效性；12(74-355)張維迎(1995)證明了財富或者經(jīng)理報酬可衡量經(jīng)理的能力13經(jīng)歷作為經(jīng)理成長歷程的記錄對能力的顯示具有重要作用從人類實踐的經(jīng)驗中不難體會到這一點的重要性現(xiàn)在幾乎所有的企業(yè)在選擇除畢業(yè)生以外的新員工時都特別強(qiáng)調(diào)相關(guān)工作經(jīng)驗這一事實為經(jīng)歷顯示能力的觀點提供了支持于是經(jīng)理的能力可表述為=f(學(xué)歷,收入,經(jīng)歷)在大多數(shù)情況下,學(xué)歷不隨經(jīng)理年齡t的變化而變化,但是,經(jīng)理收入以及經(jīng)歷的積累是與經(jīng)理年齡正相關(guān)的因此,隨著經(jīng)理年齡的增長,經(jīng)理的能力不斷增強(qiáng)另一方面,企業(yè)的規(guī)模S與時間正相關(guān)隨著時間的推移,S會增大即使在某些時間點上或在一定的T內(nèi),規(guī)模會停滯不前或者減小,但是一定存在一個T*,使得在TT*時,S0,規(guī)模增大,于是有:st0企業(yè)的規(guī)模越大,管理復(fù)雜性將成幾何級數(shù)遞增因此,任何理性的委托人都希望在自己的成本約束下選擇能力與本企業(yè)規(guī)模相適應(yīng)的經(jīng)理,因為規(guī)模越大需要的能力越強(qiáng)另一方面,代理人希望在自己能力約束條件下謀求最大規(guī)模企業(yè)的控制權(quán),因為這樣可以獲得更多的控制權(quán)收益以及更好的聲譽(yù)如此,在市場均衡時,經(jīng)理的能力和企業(yè)的規(guī)?？倳_(dá)到最佳的匹配考慮聲譽(yù)效應(yīng),經(jīng)理的努力隨時間遞減,但是,經(jīng)理的能力隨時間不斷增強(qiáng)結(jié)合能力與企業(yè)規(guī)模匹配的討論,本文給出經(jīng)理職業(yè)生涯的三階段模型,如下圖所示,為經(jīng)理的產(chǎn)出,也可理解為企業(yè)績效；為經(jīng)理能力的增長曲線,也可理解為經(jīng)理所控制企業(yè)規(guī)模的增長曲線；為經(jīng)理努力狀態(tài)的變化曲線令經(jīng)理的生命周期為:t(0,T,而經(jīng)理的職業(yè)生涯為:tTk,Tc其中:0TKTNTM0甚至?xí)弑M全力,t=1(有時經(jīng)理本人會這樣認(rèn)為)然而,由于經(jīng)理比較年輕,經(jīng)驗不足,能力沒有達(dá)到一定的水平,因此,其所能掌控的企業(yè)規(guī)模不會大此時,由于晉升或降級的概率比較大,控制權(quán)大小即所控制的企業(yè)規(guī)模還會出現(xiàn)波動不過,從一個較長的時期來看,所掌控的企業(yè)規(guī)模會不斷增加在此階段的后半期,所控制的企業(yè)規(guī)模增長加快,使得St0St0,同時,經(jīng)理的產(chǎn)出會不斷增長階段:tTn,Tm),頂峰期在Tn點,企業(yè)規(guī)模成長曲線出現(xiàn)拐點,St(Tn)=0,經(jīng)理在控制權(quán)的獲取上,不再像階段那樣漸進(jìn)式增長,而是一躍成為較大規(guī)模公司的董事長或者總經(jīng)理,達(dá)到職業(yè)生涯的最高峰考慮到控制權(quán)不僅僅決定于企業(yè)的規(guī)模,還決定于經(jīng)理的聲譽(yù)威信以及在領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊中的談判能力,而這些只有通過經(jīng)理與其他管理人員的無數(shù)次博弈后才能有效建立,因此在這一階段中控制權(quán)會有所增長St0,但是增長的速度較低St0,但是努力程度較階段已有下降,t0此階段的產(chǎn)出也有增長的趨勢階段:tTm,Tc,衰退期這已是經(jīng)理職業(yè)生涯的最后階段,雖然此階段的經(jīng)理能力狀態(tài)保持在一個較高的水平,但是由于聲譽(yù)效應(yīng)的影響,此時t=0或者說接近于0,隨著退休期臨近和職業(yè)生涯的結(jié)束,可能會出現(xiàn)努力為t55時,企業(yè)績效與年齡負(fù)相關(guān)從三階段模型中發(fā)現(xiàn),在前兩階段,能力增長對產(chǎn)出的正面影響大于努力不足對產(chǎn)出的負(fù)面影響時,產(chǎn)出不斷增加；而最后一階段,努力不足對產(chǎn)出的負(fù)面影響大于能力的有限增長對產(chǎn)出的正面影響,產(chǎn)出降低考慮到實證研究對象是中國的上市公司,國有股占有超過60%的比例,而中國是一個存在強(qiáng)制性退休制的國家,退休年齡為60；另一方面,我國上市公司的高級管理人員的年齡最大值為85,最小值為27,兩者的平均值為56因此,我們可以假定Tm=56為職業(yè)生涯的轉(zhuǎn)折點因此,我