人力資源管理論文-論人力資源管理模式的創(chuàng)新摘要：科技革命帶來了信息化、技術(shù)化的社會(huì)，對(duì)人類自身提出了更高的要求，對(duì)有效利用和開發(fā)及科學(xué)地管理作為“第一資源”的人提出了挑戰(zhàn)。組織要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中求得立足與發(fā)展，必須摒棄原有的人才管理模式，借鑒國(guó)外先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，在人才的配置、使用、激勵(lì)、開發(fā)等方面進(jìn)行創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)從雇傭管理到人本管理的跨越。關(guān)鍵詞：人力資源管理模式；創(chuàng)新；人本管理工業(yè)革命在18世紀(jì)末始于英國(guó)，19世紀(jì)席卷了美國(guó)，工廠體系應(yīng)運(yùn)而生，工廠體系的出現(xiàn)是傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)，它將只能出賣自己的體力和技巧的一無(wú)所有的雇傭勞動(dòng)者與資本所有者同生產(chǎn)資料結(jié)合起來，使生產(chǎn)力迅速擴(kuò)張。如何管理好大機(jī)器生產(chǎn)組織中的人，提高生產(chǎn)的效率，成為人事管理的核心問題。大機(jī)器生產(chǎn)組織強(qiáng)調(diào)必須有科學(xué)的管理，而科學(xué)的管理必須讓管理人員掌握有關(guān)原則和方法，以便使每個(gè)人都能很好地完成自己的職責(zé)。100多年過去了，“人事管理”廣泛地被“人力資源管理”所取代，如果說人事管理是管理的一種職能，那么，人力資源管理則無(wú)疑是一種管理模式。人力資源管理從最早的監(jiān)督性或強(qiáng)制性管理到行為管理，再發(fā)展到開發(fā)性管理，是人力資源管理不斷走向科學(xué)的過程。一、人力資源管理模式創(chuàng)新時(shí)代的呼喚(一)科技發(fā)展和社會(huì)信息化對(duì)傳統(tǒng)人事管理模式提出的挑戰(zhàn)人力資源管理由單純的福利工作，發(fā)展到人力資源招募、選擇、訓(xùn)練，再到人際關(guān)系的培養(yǎng)、自我滿足的激勵(lì)，反映出人們?nèi)找嬲J(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性。特別是自20世紀(jì)70年代中期以來。新科技革命帶來了高信息化、技術(shù)化的社會(huì)，對(duì)人類自身提出了更高的要求，對(duì)有效利用和開發(fā)、科學(xué)地管理作為“第一資源”的人提出了挑戰(zhàn)。新科學(xué)技術(shù)成為創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富、提高生產(chǎn)率、改善生活質(zhì)量、影響國(guó)家經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、改變世界格局的主要因素，成為推動(dòng)社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展的最活躍和決定性的力量。社會(huì)信息化的進(jìn)程在組織管理活動(dòng)中顯示出影響力，信息和知識(shí)成為組織的重要管理資源和手段，傳統(tǒng)的金字塔式組織結(jié)構(gòu)逐漸向網(wǎng)絡(luò)式結(jié)構(gòu)演變，伴隨著信息傳遞的方式和決策方式的變化，以知識(shí)共享、運(yùn)用集體智慧提高組織應(yīng)變能力和創(chuàng)新能力為目標(biāo)的新型管理模式知識(shí)管理成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代組織生存所依賴的新型動(dòng)力機(jī)制。而知識(shí)管理的核心就是人力資源的管理，特別是現(xiàn)代組織成員的教育程度和自主意識(shí)日益提高。創(chuàng)新人力資源管理模式尤顯重要。(二)現(xiàn)代人力資源管理思想的影響管理思想史發(fā)展的軌跡揭示：從強(qiáng)調(diào)對(duì)物的管理轉(zhuǎn)向重視對(duì)人的管理，是管理領(lǐng)域中一個(gè)劃時(shí)代的進(jìn)步；而把人當(dāng)作一種使組織在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展、始終充滿生機(jī)和活力的特殊資源加以開發(fā)利用，已成為西方先進(jìn)管理思想的一個(gè)重要組成部分?！敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)理論，對(duì)人的管理只注重人的生理需要和安全需要，很少考慮人的情感和社會(huì)需要；“社會(huì)人”假設(shè)理論，人力資源管理思想開始活躍，管理重點(diǎn)轉(zhuǎn)向關(guān)心人、滿足人的社會(huì)需要，注意培養(yǎng)人的歸屬感和整體感；在“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)理論下，管理的重點(diǎn)在于創(chuàng)造一種適宜的工作條件，促使人們?cè)诹己玫耐獠凯h(huán)境下心情愉快地工作，充分發(fā)揮自己的才能。在當(dāng)代的“復(fù)雜人”假設(shè)理論時(shí)期，對(duì)人的認(rèn)識(shí)又進(jìn)了一步，不僅認(rèn)識(shí)到人是整體的統(tǒng)一，具有微妙性、親密性，人是可以相互信任的，而且把權(quán)變的觀點(diǎn)引入人的管理中，提出采用靈活多樣、能為不同人所接受的多種管理方式。傳統(tǒng)人事管理離開了對(duì)人這一因素的研究和科學(xué)管理，忽視了人作為第一資源的特殊性與重要性，從而嚴(yán)重浪費(fèi)了社會(huì)資源，扼殺了人的積極性與創(chuàng)造性，極大束縛了生產(chǎn)力。因此，改變傳統(tǒng)人事管理模式是管理思想進(jìn)步的客觀結(jié)果。二、管窺美國(guó)人才管理模式借鑒與創(chuàng)新并重1人力資源配置模式美國(guó)在人力資源配置上，主要依賴外部人才市場(chǎng)。美國(guó)具有組織上的開放性特點(diǎn)，人才市場(chǎng)機(jī)制在人力資源配置中發(fā)揮著基礎(chǔ)作用。政府和企業(yè)需要的各種人才都可以從市場(chǎng)上獲取，通過雙向的選擇流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)全社會(huì)范圍內(nèi)個(gè)人和崗位的最優(yōu)化匹配。作為人力資源的需求方，幾乎任何時(shí)候所需的任何人才，都可在人才市場(chǎng)上，通過規(guī)范的程序招聘或通過有目標(biāo)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)獲取，組織中不需要的或過剩的人員，流向人才市場(chǎng)。作為供給方的人力資本擁有者，會(huì)根據(jù)自身?xiàng)l件選擇職業(yè)，即使從業(yè)后對(duì)自己潛能有了新的認(rèn)識(shí)，或有了更理想的崗位，也會(huì)從容遷移。我國(guó)在傳統(tǒng)的人事管理體制下，勞動(dòng)者一旦被配置于某企業(yè)、行業(yè)或部門，就會(huì)沉淀下來，一定終身，缺乏競(jìng)爭(zhēng)，缺乏流動(dòng)。人力資源管理存在政出多門、多頭管理的弊端，這導(dǎo)致了管制有余而開發(fā)不足的局面，行政壟斷勞動(dòng)人事制度為其最大的特點(diǎn)。美國(guó)的人才市場(chǎng)的開放性提示我們?cè)谑袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，必須將所有的勞動(dòng)力當(dāng)做人力資源統(tǒng)籌起來考慮，才有利于改變我國(guó)單一的勞動(dòng)人事管理制度，使之適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要。建立各種人才市場(chǎng)，按照公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、自主、擇優(yōu)的原則，用人單位有效地使用自主用人權(quán)，按市場(chǎng)要求對(duì)勞動(dòng)力資源進(jìn)行配置。2人力資源使用模式美國(guó)在人力資源使用上，重視競(jìng)爭(zhēng)、重能力而不重資歷。美國(guó)企業(yè)重能力，不重資歷，對(duì)外具有親和性和非歧視性。人才晉升的依據(jù)主要是工作績(jī)效考核而不是工作年限。員工如果有能力，有良好的工作績(jī)效，就可能很快得到提升和重用。這種用人原則，拓寬了人才選擇面，增加了對(duì)外部人員的吸引力。強(qiáng)化了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，創(chuàng)造了能人脫穎而出的機(jī)會(huì)。我國(guó)高度集中的單一管理模式，阻礙了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制發(fā)揮作用，排斥了競(jìng)爭(zhēng)和個(gè)人才能的發(fā)揮，阻礙了個(gè)人利益的實(shí)現(xiàn)；另一方面，強(qiáng)化了個(gè)人對(duì)國(guó)家、社會(huì)的人身依附，個(gè)人自主性、獨(dú)立性被扭曲和壓抑。陳舊單一的管理模式，不利于優(yōu)秀人才的脫穎：而出，嚴(yán)重阻礙了人才的成長(zhǎng)，強(qiáng)化了全社會(huì)的“官本位”意識(shí)。美國(guó)人力資源管理模式的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制啟迪我們，資源的優(yōu)化配置是通過公開、公平、公正的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)來達(dá)到的，在“公信”的狀態(tài)下，人們進(jìn)行合理競(jìng)爭(zhēng)，在社會(huì)的鑒別和選拔中，各得其所，這促進(jìn)了人才和將成為人才者的自我強(qiáng)化、向上流動(dòng)、鞭策落后，從而可以推動(dòng)社會(huì)人才資源量的增加和人才的優(yōu)化運(yùn)用。3人力資源激勵(lì)模式美國(guó)在人力資源激勵(lì)上，以物質(zhì)刺激為主。美國(guó)是一個(gè)多種族、多民族組成的移民國(guó)家，民族文化較多地偏重于以個(gè)人為中心，強(qiáng)調(diào)個(gè)人的價(jià)值，主要以個(gè)人為激勵(lì)對(duì)象，極為強(qiáng)調(diào)物質(zhì)刺激的作用，認(rèn)為員工工作的動(dòng)機(jī)就是為了獲取物質(zhì)報(bào)酬。美國(guó)管理者可以不向員工說明某項(xiàng)工作的意義，但必須說明此項(xiàng)工作的操作規(guī)程，員工可以不理解工作本身的價(jià)值，但必須把工作完成好才能獲取相應(yīng)的報(bào)酬。我國(guó)經(jīng)歷了長(zhǎng)期的對(duì)物質(zhì)追求的扭曲后，又出現(xiàn)了物質(zhì)崇拜。物質(zhì)常常是許多管理者用來激勵(lì)員工的重要手段，因?yàn)槿藢?duì)物質(zhì)的追求具有普遍性，所以管理者能將物質(zhì)作為長(zhǎng)期的激勵(lì)手段。但是物質(zhì)作為激勵(lì)手段激勵(lì)效果會(huì)遞減，會(huì)助長(zhǎng)人的自私心理，人的長(zhǎng)期的物質(zhì)追求有可能掩蓋其需要向自我實(shí)現(xiàn)的發(fā)展。4人力資源開發(fā)模式美國(guó)在人力資源開發(fā)上，以職業(yè)培訓(xùn)為主。組織對(duì)員工培訓(xùn)工作極為重視，尤其是在專業(yè)方面的培訓(xùn)不遺余力。為了適應(yīng)高科技發(fā)展的趨勢(shì)，美國(guó)開展了形式多樣的職工在職培訓(xùn)和繼續(xù)教育。第一，將職業(yè)培訓(xùn)法制化。近幾十年來，美國(guó)制定了許多關(guān)于職業(yè)教育和培訓(xùn)的法規(guī)，以法律形式動(dòng)員全國(guó)的力量加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)，要求全社會(huì)重視并支持職業(yè)培訓(xùn)，為加強(qiáng)職