人力資源管理論文-論人力資源管理模式的創(chuàng)新摘要：科技革命帶來了信息化、技術(shù)化的社會，對人類自身提出了更高的要求，對有效利用和開發(fā)及科學(xué)地管理作為“第一資源”的人提出了挑戰(zhàn)。組織要在激烈的競爭中求得立足與發(fā)展，必須摒棄原有的人才管理模式，借鑒國外先進的管理經(jīng)驗，在人才的配置、使用、激勵、開發(fā)等方面進行創(chuàng)新，實現(xiàn)從雇傭管理到人本管理的跨越。關(guān)鍵詞：人力資源管理模式；創(chuàng)新；人本管理工業(yè)革命在18世紀(jì)末始于英國，19世紀(jì)席卷了美國，工廠體系應(yīng)運而生，工廠體系的出現(xiàn)是傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)，它將只能出賣自己的體力和技巧的一無所有的雇傭勞動者與資本所有者同生產(chǎn)資料結(jié)合起來，使生產(chǎn)力迅速擴張。如何管理好大機器生產(chǎn)組織中的人，提高生產(chǎn)的效率，成為人事管理的核心問題。大機器生產(chǎn)組織強調(diào)必須有科學(xué)的管理，而科學(xué)的管理必須讓管理人員掌握有關(guān)原則和方法，以便使每個人都能很好地完成自己的職責(zé)。100多年過去了，“人事管理”廣泛地被“人力資源管理”所取代，如果說人事管理是管理的一種職能，那么，人力資源管理則無疑是一種管理模式。人力資源管理從最早的監(jiān)督性或強制性管理到行為管理，再發(fā)展到開發(fā)性管理，是人力資源管理不斷走向科學(xué)的過程。一、人力資源管理模式創(chuàng)新時代的呼喚(一)科技發(fā)展和社會信息化對傳統(tǒng)人事管理模式提出的挑戰(zhàn)人力資源管理由單純的福利工作，發(fā)展到人力資源招募、選擇、訓(xùn)練，再到人際關(guān)系的培養(yǎng)、自我滿足的激勵，反映出人們?nèi)找嬲J(rèn)識到人力資源管理的重要性。特別是自20世紀(jì)70年代中期以來。新科技革命帶來了高信息化、技術(shù)化的社會，對人類自身提出了更高的要求，對有效利用和開發(fā)、科學(xué)地管理作為“第一資源”的人提出了挑戰(zhàn)。新科學(xué)技術(shù)成為創(chuàng)造社會財富、提高生產(chǎn)率、改善生活質(zhì)量、影響國家經(jīng)濟增長、改變世界格局的主要因素，成為推動社會生產(chǎn)力發(fā)展的最活躍和決定性的力量。社會信息化的進程在組織管理活動中顯示出影響力，信息和知識成為組織的重要管理資源和手段，傳統(tǒng)的金字塔式組織結(jié)構(gòu)逐漸向網(wǎng)絡(luò)式結(jié)構(gòu)演變，伴隨著信息傳遞的方式和決策方式的變化，以知識共享、運用集體智慧提高組織應(yīng)變能力和創(chuàng)新能力為目標(biāo)的新型管理模式知識管理成為知識經(jīng)濟時代組織生存所依賴的新型動力機制。而知識管理的核心就是人力資源的管理，特別是現(xiàn)代組織成員的教育程度和自主意識日益提高。創(chuàng)新人力資源管理模式尤顯重要。(二)現(xiàn)代人力資源管理思想的影響管理思想史發(fā)展的軌跡揭示：從強調(diào)對物的管理轉(zhuǎn)向重視對人的管理，是管理領(lǐng)域中一個劃時代的進步；而把人當(dāng)作一種使組織在激烈的競爭中生存和發(fā)展、始終充滿生機和活力的特殊資源加以開發(fā)利用，已成為西方先進管理思想的一個重要組成部分。“經(jīng)濟人”假設(shè)理論，對人的管理只注重人的生理需要和安全需要，很少考慮人的情感和社會需要；“社會人”假設(shè)理論，人力資源管理思想開始活躍，管理重點轉(zhuǎn)向關(guān)心人、滿足人的社會需要，注意培養(yǎng)人的歸屬感和整體感；在“自我實現(xiàn)人”的假設(shè)理論下，管理的重點在于創(chuàng)造一種適宜的工作條件，促使人們在良好的外部環(huán)境下心情愉快地工作，充分發(fā)揮自己的才能。在當(dāng)代的“復(fù)雜人”假設(shè)理論時期，對人的認(rèn)識又進了一步，不僅認(rèn)識到人是整體的統(tǒng)一，具有微妙性、親密性，人是可以相互信任的，而且把權(quán)變的觀點引入人的管理中，提出采用靈活多樣、能為不同人所接受的多種管理方式。傳統(tǒng)人事管理離開了對人這一因素的研究和科學(xué)管理，忽視了人作為第一資源的特殊性與重要性，從而嚴(yán)重浪費了社會資源，扼殺了人的積極性與創(chuàng)造性，極大束縛了生產(chǎn)力。因此，改變傳統(tǒng)人事管理模式是管理思想進步的客觀結(jié)果。二、管窺美國人才管理模式借鑒與創(chuàng)新并重1人力資源配置模式美國在人力資源配置上，主要依賴外部人才市場。美國具有組織上的開放性特點，人才市場機制在人力資源配置中發(fā)揮著基礎(chǔ)作用。政府和企業(yè)需要的各種人才都可以從市場上獲取，通過雙向的選擇流動，實現(xiàn)全社會范圍內(nèi)個人和崗位的最優(yōu)化匹配。作為人力資源的需求方，幾乎任何時候所需的任何人才，都可在人才市場上，通過規(guī)范的程序招聘或通過有目標(biāo)的市場競爭獲取，組織中不需要的或過剩的人員，流向人才市場。作為供給方的人力資本擁有者，會根據(jù)自身條件選擇職業(yè)，即使從業(yè)后對自己潛能有了新的認(rèn)識，或有了更理想的崗位，也會從容遷移。我國在傳統(tǒng)的人事管理體制下，勞動者一旦被配置于某企業(yè)、行業(yè)或部門，就會沉淀下來，一定終身，缺乏競爭，缺乏流動。人力資源管理存在政出多門、多頭管理的弊端，這導(dǎo)致了管制有余而開發(fā)不足的局面，行政壟斷勞動人事制度為其最大的特點。美國的人才市場的開放性提示我們在市場經(jīng)濟條件下，必須將所有的勞動力當(dāng)做人力資源統(tǒng)籌起來考慮，才有利于改變我國單一的勞動人事管理制度，使之適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展需要。建立各種人才市場，按照公開、平等、競爭、自主、擇優(yōu)的原則，用人單位有效地使用自主用人權(quán)，按市場要求對勞動力資源進行配置。2人力資源使用模式美國在人力資源使用上，重視競爭、重能力而不重資歷。美國企業(yè)重能力，不重資歷，對外具有親和性和非歧視性。人才晉升的依據(jù)主要是工作績效考核而不是工作年限。員工如果有能力，有良好的工作績效，就可能很快得到提升和重用。這種用人原則，拓寬了人才選擇面，增加了對外部人員的吸引力。強化了競爭機制，創(chuàng)造了能人脫穎而出的機會。我國高度集中的單一管理模式，阻礙了競爭機制發(fā)揮作用，排斥了競爭和個人才能的發(fā)揮，阻礙了個人利益的實現(xiàn)；另一方面，強化了個人對國家、社會的人身依附，個人自主性、獨立性被扭曲和壓抑。陳舊單一的管理模式，不利于優(yōu)秀人才的脫穎：而出，嚴(yán)重阻礙了人才的成長，強化了全社會的“官本位”意識。美國人力資源管理模式的競爭機制啟迪我們，資源的優(yōu)化配置是通過公開、公平、公正的社會競爭來達到的，在“公信”的狀態(tài)下，人們進行合理競爭，在社會的鑒別和選拔中，各得其所，這促進了人才和將成為人才者的自我強化、向上流動、鞭策落后，從而可以推動社會人才資源量的增加和人才的優(yōu)化運用。3人力資源激勵模式美國在人力資源激勵上，以物質(zhì)刺激為主。美國是一個多種族、多民族組成的移民國家，民族文化較多地偏重于以個人為中心，強調(diào)個人的價值，主要以個人為激勵對象，極為強調(diào)物質(zhì)刺激的作用，認(rèn)為員工工作的動機就是為了獲取物質(zhì)報酬。美國管理者可以不向員工說明某項工作的意義，但必須說明此項工作的操作規(guī)程，員工可以不理解工作本身的價值，但必須把工作完成好才能獲取相應(yīng)的報酬。我國經(jīng)歷了長期的對物質(zhì)追求的扭曲后，又出現(xiàn)了物質(zhì)崇拜。物質(zhì)常常是許多管理者用來激勵員工的重要手段，因為人對物質(zhì)的追求具有普遍性，所以管理者能將物質(zhì)作為長期的激勵手段。但是物質(zhì)作為激勵手段激勵效果會遞減，會助長人的自私心理，人的長期的物質(zhì)追求有可能掩蓋其需要向自我實現(xiàn)的發(fā)展。4人力資源開發(fā)模式美國在人力資源開發(fā)上，以職業(yè)培訓(xùn)為主。組織對員工培訓(xùn)工作極為重視，尤其是在專業(yè)方面的培訓(xùn)不遺余力。為了適應(yīng)高科技發(fā)展的趨勢，美國開展了形式多樣的職工在職培訓(xùn)和繼續(xù)教育。第一，將職業(yè)培訓(xùn)法制化。近幾十年來，美國制定了許多關(guān)于職業(yè)教育和培訓(xùn)的法規(guī)，以法律形式動員全國的力量加強職業(yè)培訓(xùn)，要求全社會重視并支持職業(yè)培訓(xùn)，為加強職