人力資源管理論文-論績(jī)效管理對(duì)人力資源潛在價(jià)值的開(kāi)發(fā)【摘要】績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作,它對(duì)衡量人力資源的工作貢獻(xiàn)具有重要的評(píng)估作用,但績(jī)效管理的深層次作用卻容易被忽視。在此背景下,本文從人力資源潛在價(jià)值開(kāi)發(fā)的角度加以研究,分析績(jī)效管理所發(fā)揮的作用,并規(guī)劃出今后績(jī)效管理工作改革的策略,以期為實(shí)踐提供參考?！娟P(guān)鍵詞】績(jī)效人力資源潛在價(jià)值開(kāi)發(fā)企業(yè)績(jī)效管理的結(jié)果與人力資源的薪酬福利息息相關(guān),以往的管理工作中,無(wú)論是管理者還是被管理者,都習(xí)慣性地將注意力集中到績(jī)效管理決定的績(jī)效工資以及相關(guān)福利環(huán)節(jié)。事實(shí)上,績(jī)效管理深層次的作用在于對(duì)人力資源潛在價(jià)值的開(kāi)發(fā),為企業(yè)塑造順境和逆境中的核心競(jìng)爭(zhēng)力。1人力資源的潛在價(jià)值人力資源的潛在價(jià)值是相對(duì)于基礎(chǔ)價(jià)值而言的。企業(yè)對(duì)所聘用的人力資源賦予相應(yīng)的崗位職責(zé),員工按照崗位職責(zé)約定完成的工作構(gòu)成了基礎(chǔ)價(jià)值。潛在價(jià)值則不是停留于既定的崗位職責(zé)完成情況,它分為橫向和縱向兩個(gè)層面。從橫向?qū)用鎭?lái)看,人力資源對(duì)從屬部門(mén)和相關(guān)部門(mén)的工作都有勝任的潛質(zhì),他們?cè)诠ぷ鹘涣?、?jīng)驗(yàn)積累、專(zhuān)業(yè)進(jìn)修的幫助下,有機(jī)會(huì)從事更高挑戰(zhàn)的工作,復(fù)合型技能和素養(yǎng)成為橫向潛在價(jià)值的體現(xiàn)。從縱向?qū)用鎭?lái)說(shuō),人力資源從事某一專(zhuān)業(yè)性的工作,存在由淺入深的遞進(jìn)過(guò)程,這從職位晉升劃歸就可看出?？v向的發(fā)展同樣是專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技能與素養(yǎng)的積淀,由此構(gòu)成人力資源的縱向潛在價(jià)值。人力資源的潛在價(jià)值是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的根基所在。如果人力資源僅僅停留在基礎(chǔ)價(jià)值的體現(xiàn),潛在價(jià)值開(kāi)發(fā)不足,企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步速度勢(shì)必是有限的。無(wú)論是業(yè)務(wù)的拓展還是經(jīng)營(yíng)的創(chuàng)新都來(lái)自于人力資源的貢獻(xiàn),其中尤其以潛在價(jià)值的作用更具競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)異常激烈的今天,企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)有效的人力資源潛在價(jià)值開(kāi)發(fā),在很大程度上決定著未來(lái)的行業(yè)地位。2績(jī)效管理對(duì)人力資源潛在價(jià)值開(kāi)發(fā)的作用在企業(yè)人力資源管理工作中,績(jī)效管理對(duì)潛在價(jià)值的開(kāi)發(fā)作用顯著?？?jī)效管理的優(yōu)勢(shì)在于以系統(tǒng)的方法為依托,對(duì)人力資源的腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)貢獻(xiàn)進(jìn)行精確的衡量。例如,員工的既定工作量與超額工作量計(jì)量,不同績(jī)效指標(biāo)所占的權(quán)重等充分體現(xiàn)了效率與公平原則,因而受到人力資源的高度重視。具體來(lái)說(shuō),績(jī)效管理對(duì)人力資源潛在價(jià)值的開(kāi)發(fā)作用體現(xiàn)在兩個(gè)方面:一方面,績(jī)效管理可以為人力資源潛在價(jià)值的開(kāi)發(fā)提供平臺(tái)。潛在價(jià)值相對(duì)人力資源勞動(dòng)貢獻(xiàn)的財(cái)務(wù)價(jià)值更加隱性,不少企業(yè)也因此認(rèn)為無(wú)法對(duì)隱性指標(biāo)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。例如,人力資源在工作中獲得的經(jīng)驗(yàn),專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的資格認(rèn)證,自身進(jìn)修的學(xué)歷等都是橫向和縱向潛在價(jià)值實(shí)現(xiàn)的標(biāo)志,但是這種潛在價(jià)值短時(shí)期內(nèi)可能無(wú)法直接為企業(yè)提供財(cái)務(wù)價(jià)值貢獻(xiàn),需要經(jīng)過(guò)一定時(shí)期的積累才能綻放內(nèi)在活力。借助績(jī)效管理平臺(tái),企業(yè)可在以財(cái)務(wù)指標(biāo)考評(píng)為主的管理體系中融入各類(lèi)潛在價(jià)值開(kāi)發(fā)相關(guān)的評(píng)定指標(biāo),并依據(jù)對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的考慮設(shè)定權(quán)重,從而使人力資源認(rèn)識(shí)到潛在價(jià)值的重要性,隱性指標(biāo)的考評(píng)問(wèn)題也得到了解決。另一方面,績(jī)效管理可以為人力資源潛在價(jià)值的開(kāi)發(fā)提供激勵(lì)。人力資源激勵(lì)已經(jīng)受到企業(yè)的普遍重視,績(jī)效管理成為激勵(lì)的重要組成部分。而通常情況下激勵(lì)的實(shí)現(xiàn)大多是基于企業(yè)的順境,逆境中的激勵(lì)一直是企業(yè)難于解決的問(wèn)題。例如,2008年美國(guó)次級(jí)貸款危機(jī)爆發(fā),由此引發(fā)全球性金融危機(jī),我國(guó)企業(yè)也受到嚴(yán)重的打擊,破產(chǎn)、倒閉、裁員、降薪等問(wèn)題層出不窮。此類(lèi)問(wèn)題的發(fā)生源于績(jī)效管理的激勵(lì)不足,因?yàn)槠髽I(yè)面臨危機(jī)困境,產(chǎn)品和服務(wù)的產(chǎn)銷(xiāo)量處于驟減的態(tài)勢(shì),以財(cái)務(wù)價(jià)值為核心的績(jī)效考評(píng)結(jié)果必然不能令企業(yè)和人力資源滿(mǎn)意。相反,在績(jī)效管理體系中引入潛在價(jià)值考評(píng)指標(biāo),即使在逆境當(dāng)中人力資源創(chuàng)造的財(cái)務(wù)價(jià)值偏低,也不會(huì)削弱大家的信心,潛在價(jià)值考評(píng)的激勵(lì)會(huì)為企業(yè)和人力資源提供明確的奮斗方向,在逆境中積蓄力量,從而在新一輪的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)主動(dòng)。企業(yè)在長(zhǎng)期的發(fā)展進(jìn)程中不可能永遠(yuǎn)處于順境之中,績(jī)效管理將企業(yè)面臨的順境和逆境環(huán)境有機(jī)地結(jié)合起來(lái),為人力資源潛在價(jià)值的開(kāi)發(fā)創(chuàng)造了持久的激勵(lì)效果。3人力資源潛在價(jià)值開(kāi)發(fā)的績(jī)效管理策略為了更好地發(fā)揮績(jī)效管理對(duì)人力資源潛在價(jià)值開(kāi)發(fā)的作用,幫助企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力,科學(xué)的改革策略尤為重要。相對(duì)于傳統(tǒng)的績(jī)效管理工作,以財(cái)務(wù)價(jià)值和潛在價(jià)值相復(fù)合的績(jī)效管理體系改革不是一蹴而就的,只有真正關(guān)注企業(yè)和人力資源的共同利益與未來(lái)前景,理性改革,人力資源的潛在價(jià)值的貢獻(xiàn)才能得以見(jiàn)證。首先,績(jī)效管理應(yīng)遵循深入調(diào)研的改革策略。人力資源的潛在價(jià)值開(kāi)發(fā)應(yīng)與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致,同時(shí)又尊重員工個(gè)人的潛力優(yōu)勢(shì),忽視了任何一個(gè)方面,績(jī)效管理改革的效果都會(huì)大打折扣。作為企業(yè)人力資源管理者,在推進(jìn)績(jī)效管理改革時(shí)要認(rèn)真向人力資源宣導(dǎo)改革的意義以及企業(yè)前景,傾聽(tīng)他們的心聲,并將初步制定的績(jī)效管理改革體系公開(kāi),收集人力資源提出的意見(jiàn)或建議,在反復(fù)修改的基礎(chǔ)上形成試運(yùn)行的績(jī)效管理體系。其次,績(jī)效管理應(yīng)遵循循序漸進(jìn)的改革策略。績(jī)效管理雖然對(duì)人力資源潛在價(jià)值的開(kāi)發(fā)具有宏觀(guān)指導(dǎo)意義,但并不意味著全盤(pán)推翻原有的績(jī)效管理體系,片面推行大面積的績(jī)效管理體系改革將會(huì)增加企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理風(fēng)險(xiǎn),人力資源的適應(yīng)性也無(wú)法全面預(yù)測(cè),所以循序漸進(jìn)的改革策略無(wú)疑是一劑良方。人力資源管理者應(yīng)在與高層領(lǐng)導(dǎo)和員工深入溝通后,選擇最主要的潛在價(jià)值考評(píng)指標(biāo)作為改革的先導(dǎo),在執(zhí)行中觀(guān)察改革效果,然后再融入更多的潛在價(jià)值指標(biāo)進(jìn)入績(jī)效管理體系。這樣一來(lái),改革中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題可以及時(shí)協(xié)調(diào)解決,既降低改革風(fēng)險(xiǎn),更有助于獲得預(yù)期的效果。最后,績(jī)效管理應(yīng)遵循嚴(yán)謹(jǐn)評(píng)估的改革策略。績(jī)效管理改革對(duì)人力資源潛在價(jià)值的開(kāi)發(fā)是否有效,應(yīng)當(dāng)通過(guò)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑u(píng)估進(jìn)行檢驗(yàn)。包括財(cái)務(wù)價(jià)值、人力資源的構(gòu)成水平、企業(yè)創(chuàng)新的邁進(jìn)等都要納入到評(píng)估的目標(biāo)之中。企業(yè)要對(duì)比績(jī)效管理改革前后人力資源潛在價(jià)值開(kāi)發(fā)的不同,更要樹(shù)立短期、中期、長(zhǎng)期的評(píng)估機(jī)制,時(shí)刻掌握人力資源潛在價(jià)值發(fā)揮的作用,并將評(píng)估的結(jié)果作用于績(jī)效管理工作的改革,實(shí)現(xiàn)企業(yè)和人力資源的良性循環(huán)的發(fā)展。4總結(jié)人力資源潛在價(jià)值的作用需要引發(fā)企業(yè)的足夠重視,而績(jī)效管理為這一問(wèn)題的解決創(chuàng)建了機(jī)遇與環(huán)境。相信在上述策略的實(shí)施下,企業(yè)績(jī)效管理工作將會(huì)不斷推進(jìn)人力資源潛