人力資源管理論文-零售業(yè)一線員工高流動(dòng)率原因、影響及對策分析摘要：一線員工流動(dòng)率高是當(dāng)前各零售企業(yè)普遍存在的問題，對此文章分析了零售企業(yè)一線員工流動(dòng)率過高的原因和高流動(dòng)率對其經(jīng)營造成的不利的影響，提出了應(yīng)對一線員工高流動(dòng)率的對策。關(guān)鍵詞：零售業(yè)一線員工；高流動(dòng)率；對策分析面對零售業(yè)與世界全面接軌，中外零售企業(yè)競爭日益激烈。由于零售業(yè)是一個(gè)勞動(dòng)密集型的行業(yè)，隨著近幾年來的零售業(yè)的飛速發(fā)展，伴隨著新興商業(yè)業(yè)態(tài)的興起和競爭的加劇，市場對于零售業(yè)人才的需求尤為緊迫。據(jù)調(diào)查顯示，有73%的本土零售企業(yè)認(rèn)為它們發(fā)展遭遇的最大瓶頸是人才。但各家零售商之間的明爭暗斗，以優(yōu)厚待遇高薪聘請的均是中高層次的零售、管理人才。而零售業(yè)最基層的一線員工的高流動(dòng)率卻沒有得到應(yīng)有的重視，甚至忽視了一線員工的重要作用。在我國，零售業(yè)基層的員工的年流動(dòng)率達(dá)到20%40%，甚至更高。雖然今天員工流動(dòng)已經(jīng)成為企業(yè)正常的新陳代謝活動(dòng)。從整個(gè)社會的角度來看，它有利于實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，提高人力資源的使用效率；從零售業(yè)企業(yè)的角度來看，適度的人員流動(dòng)，可優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，使企業(yè)充滿生機(jī)和活力。合理的人員流動(dòng)無論是對社會還是對零售業(yè)企業(yè)來說，是必須而合理的。但目前的問題是，對于我國大部分零售企業(yè)，它們的一線員工存在著流動(dòng)率過高的現(xiàn)象。一、零售業(yè)一線員工流失原因分析理性的員工會謹(jǐn)慎對待離開工作崗位的問題。一般情況下，員工不會由于單一的因素而決定離開，導(dǎo)致員工流失的原因常常是多方面的。從我國的情況來看，導(dǎo)致零售業(yè)一線員工產(chǎn)生離開念頭的主要有以下幾個(gè)方面因素：（一）尋求更高的報(bào)酬美國學(xué)者阿姆克尼克特和阿利在對員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定雇員自愿離開企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。而這也是造成零售業(yè)一線員工高流動(dòng)率的主要原因。眾所周知，零售業(yè)的一線員工的工資非常低，與他們的高勞動(dòng)強(qiáng)度很不相稱。很多省市的零售業(yè)一線從業(yè)人員的年收入低于社會平均水平。不僅如此，一線員工們基本上沒有什么福利，很少有企業(yè)為其一線員工購買基本保險(xiǎn)，甚至連節(jié)假日的加班補(bǔ)助都難以到位。由于一線員工收入的增長緩慢和相對較低的收入水平與福利待遇，導(dǎo)致一些員工離開。（二）尋求更好的發(fā)展機(jī)會報(bào)酬是在人們選擇職業(yè)時(shí)比較注重的一個(gè)因素，但它并不是人們做出最終決策的惟一依據(jù)。事實(shí)也表明，有些人為了得到更多的發(fā)展機(jī)會，寧可暫時(shí)放棄較高的報(bào)酬。反之，若得不到很好的發(fā)展，他們就會離開。由于零售企業(yè)對于基層員工的高流動(dòng)率已習(xí)以為常，調(diào)整出對應(yīng)的人員安排方式，對這部分流動(dòng)率高的一線員工，企業(yè)不會指派復(fù)雜性高、重要的工作給他們，而是讓他們從事一些簡單性、重復(fù)性的工作。這種有限、單調(diào)的工作無法滿足員工更高層次的需要，限制了他們的個(gè)人發(fā)展，使他們感到前途渺茫，因此一旦他們找到更有吸引力的職位就會離開。（三）尋求更優(yōu)的工作環(huán)境零售企業(yè)員工，尤其是身處第一線的工作人員，工作時(shí)間通常都較長，而且越是節(jié)假日他們越是忙，很多都是強(qiáng)制性的加班。他們不僅工作時(shí)間長，而且工作量大、工作辛苦，再加上很多零售企業(yè)片面使用先進(jìn)管理方式，制定各種嚴(yán)格的規(guī)章制度，員工稍有違反，就會被罰款。這往往給員工很大的工作壓力，影響他們的工作積極性和自信心。一旦員工心灰意冷，就會離開，造成流動(dòng)。（四）零售企業(yè)內(nèi)部管理因素許多零售企業(yè)重視質(zhì)量控制，重視工作效率及企業(yè)效益，往往忽視了員工思想、福利、家庭、培訓(xùn)與合理使用等問題，缺乏對員工生活的關(guān)心，管理缺乏人情味，企業(yè)內(nèi)部缺乏和諧融洽的氣氛。同時(shí)很多零售企業(yè)內(nèi)部缺乏有效的溝通。在一般情況下，從上到下的命令渠道是暢通的，但由下至上的溝通渠道往往是閉塞的。一線員工很難把自己的建議反饋給管理者，造成員工只是被動(dòng)地通過工作謀生，而不是積極工作去追求幸福。（五）其他方面的原因一些員工出于個(gè)人原因也可能做出跳槽的決定。譬如，同事之間的矛盾造成工作的不協(xié)調(diào)；因?yàn)樯眢w方面的原因而離開；有些女性員工在結(jié)婚之后為了更好地照顧家庭，也可能會放棄其工作。二、一線員工高流動(dòng)率對零售企業(yè)的影響一線員工流動(dòng)總會給零售企業(yè)帶來一定的影響。這種影響既有積極的一面，又有其消極的一面。首先，若流出的是低素質(zhì)員工，而能夠引入高素質(zhì)員工的話，這種員工流動(dòng)則無疑有利于零售企業(yè)的更好地發(fā)展。其次，新員工的加入給企業(yè)帶來活力，注入新鮮血液。但是過于頻繁的員工流動(dòng)所導(dǎo)致的消極影響相對比較明顯。（一）帶來經(jīng)濟(jì)上的損失一線員工的流失會給零售業(yè)帶來一定的成本損失。零售業(yè)是個(gè)特殊的行業(yè)，一線員工直接面對顧客，他們的言行舉止影響著消費(fèi)者的購買決策，所以雖然對一線員工的學(xué)歷技能要求不高，但并不是任何人都能勝任，它也需要一些基本的素質(zhì)，比如外貌、交際、性格等。而一旦員工離開，零售企業(yè)從招聘到培訓(xùn)員工所付出的人力資本投資將隨之流出企業(yè)并注入到其他零售企業(yè)中。在原來的員工離開后，零售企業(yè)為維護(hù)正常的經(jīng)營活動(dòng)，需要重新招聘合適的人選來頂替空缺的職位，這時(shí)，企業(yè)又要為招收新員工而支付費(fèi)用。而新的員工需要進(jìn)行培訓(xùn)才能適應(yīng)新的崗位，同時(shí)新員工的管理也需要管理人員投入更多的精力和時(shí)間，這就造成了培訓(xùn)和管理費(fèi)用的增加。（二）影響服務(wù)質(zhì)量若員工準(zhǔn)備離開，他們對待自己的工作往往不會認(rèn)真負(fù)責(zé)。在這種心態(tài)下工作，企業(yè)的服務(wù)水平、效率水平就會大打折扣。隨著熟練工的離開，新的替代者不會馬上出現(xiàn)，其他員工就會因此而增加相應(yīng)的負(fù)擔(dān)，他們的工作態(tài)度和工作質(zhì)量會受到影響。而新員工由于不具備熟練的銷售技術(shù)，工作效率低，易出錯(cuò)誤，直接影響到消費(fèi)者。這有可能會使消費(fèi)者放棄購買，影響企業(yè)的銷售額，而且會對零售企業(yè)品牌的認(rèn)知產(chǎn)生不良的影響。同時(shí)新員工需要管理人員更多的指導(dǎo)和監(jiān)控，這也影響了管理者的生產(chǎn)效率。（三）員工的流失會影響士氣一部分員工的流失會對其他在崗員工的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生不利影響。一方面部分人員的離開提示了其他選擇機(jī)會的存在。另一方面，頻繁的人員流動(dòng)造成一種浮躁心理。員工會形成一種“他們都離開了，我也呆不長”的心態(tài)。這對零售企業(yè)長遠(yuǎn)穩(wěn)定的發(fā)展與企業(yè)文化的形成是不利的。三、零售業(yè)一線員工高流動(dòng)率的對策分析零售業(yè)一線員工對于零售企業(yè)的發(fā)展來說是非常重要的?！敖佑|顧客的是第一線的員工”，而95%的顧客認(rèn)為零售業(yè)營業(yè)員的服務(wù)質(zhì)量是決定其是否購物的重要因素。因此，零售企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對一線員工的重視。而如何穩(wěn)定員工隊(duì)伍，應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手：（一）切實(shí)提高員工的薪酬福利水平，形成合理的激勵(lì)制度在現(xiàn)階段，工作仍是大多數(shù)員工謀生的重要手段。既然是謀生，人們就不得不考慮收入問題。而薪酬制度與員工的積極性緊密相連。但對于零售業(yè)的一線員工來說，他們所獲得的報(bào)酬與他們時(shí)間長、強(qiáng)度大的工作相比，嚴(yán)重的不相匹配。在此情況下離開自然是他們的必然選擇。歷史上沃爾瑪是個(gè)非常好的例子：在20世紀(jì)60、