人力資源管理論文-高技能人才激勵(lì)機(jī)制探討摘要我國高技能人才數(shù)量短缺，結(jié)構(gòu)失衡，后備高技能人才培養(yǎng)能力不足，以上因素正成為影響我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個(gè)瓶頸。本文通過對我國高技能人才現(xiàn)狀的分析，探討了高技能人才短缺的根本原因，并提出通過建立以市場為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制來促進(jìn)我國高技能人才的快速成長。關(guān)鍵詞高技能人才市場激勵(lì)機(jī)制近年來，隨著越來越多的全球制造業(yè)落戶我國，使得高技能人才的短缺愈加明顯。許多企業(yè)為招不到優(yōu)秀的技工而煩惱，有市場競爭力的的產(chǎn)品不是設(shè)計(jì)不出來，而是制造不出來。目前，高技能人才的短缺嚴(yán)重影響著我國產(chǎn)品的質(zhì)量和企業(yè)的前途，并已成為制約我國制造業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。一、我國高技能人才的現(xiàn)狀1.高技能人才數(shù)量不足、供需失衡目前，技工供不應(yīng)求的現(xiàn)象在全國普遍存在，而其中高級技工的短缺尤為嚴(yán)重。在我國7000多萬技術(shù)技能勞動(dòng)者當(dāng)中，高級以上技工，包括高級技工、技師、高級技師才280多萬，僅占4，而企業(yè)的需求卻在14%以上，供求之間差距巨大。2005年第二季度全國104個(gè)城市的勞動(dòng)力市場職業(yè)供求狀況信息顯示，求人倍率（需求人數(shù)/求職人數(shù)）較大的是高級技工、技師、高級技師，需求人數(shù)分別為134人,495人、72人，380人、26人，116人，供給人數(shù)分別為88從，726人、48人，526人、17人，173人，缺口總?cè)藬?shù)分別為45人,769人、23人,854人、8人，943人，缺口數(shù)量較大。2.高技能人才年齡結(jié)構(gòu)分布不合理據(jù)2005年有關(guān)部門對200多家國有企業(yè)抽樣調(diào)查顯示，企業(yè)技師、高級技師年齡偏高，46歲以上的占40%多，青年高技能人才嚴(yán)重短缺。另據(jù)機(jī)械工業(yè)聯(lián)合會(huì)調(diào)查，目前在我國機(jī)械行業(yè)中，高級技師平均年齡48.9歲，50歲以上的占了將近一半；技師平均年齡45.6歲，50歲以上占了三分之一；高級技工平均年齡41.3歲，其中40歲以上的占57.5%。從年齡結(jié)構(gòu)上看，青年在高技能人才中所占比例較小，青年高技能人才嚴(yán)重匱乏。隨著老一代高技能人才逐漸退休許多企業(yè)原本就奇缺的高技能人才將后繼乏人。我國如不抓緊培養(yǎng)一批年齡結(jié)構(gòu)合理、技藝精湛的高技能人才，現(xiàn)代化建設(shè)將失去可持續(xù)發(fā)展的依托。二、高技能人才短缺的根本原因：激勵(lì)機(jī)制不健全我國高技能人才數(shù)量嚴(yán)重不足，年齡結(jié)構(gòu)分布不合理的現(xiàn)狀，充分暴露出我國在高技能人才隊(duì)伍建設(shè)中存在著諸多問題。造成以上問題的原因，既有歷史的，又有現(xiàn)實(shí)的；既有企業(yè)外部的，又有企業(yè)內(nèi)部的，其中，高技能人才激勵(lì)機(jī)制不健全無疑是根本原因。歸納起來，主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：1.高技能人才評價(jià)機(jī)制不完善對高技能人才評價(jià)上，仍存在比例、年齡、資歷和身份等界限，沒有建立以職業(yè)能力為導(dǎo)向，以工作業(yè)績?yōu)橹攸c(diǎn)，并注重職業(yè)道德和職業(yè)知識水平的技能人才評價(jià)新體系。在高技能人才的激勵(lì)上，企業(yè)尤其是使用高技能人才較多的國有企業(yè)，大多沒有建立起鼓勵(lì)生產(chǎn)操作一線高技能勞動(dòng)者鉆研技術(shù)業(yè)務(wù)，努力提高自身素質(zhì)的收入分配機(jī)制。在企業(yè)外部，由于人才自由流動(dòng)機(jī)制尚未形成，因而高技能人才也就無法在流動(dòng)中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。2.高技能人才收入分配機(jī)制不合理在我國，技校畢業(yè)生從初級技工到高級技工，往往需要一二十年，甚至更長時(shí)間。即使是磨成了高級技工，工資、福利、住房等方面的待遇也往往還不如普通的管理人員。究其原因就在于高技能人才的價(jià)值被社會(huì)嚴(yán)重低估。他們的收入除了以工資為主的現(xiàn)金形式以外，住房、交通、通訊、保險(xiǎn)等其他形式的激勵(lì)幾乎很少，這種收入分配方式顯然難以調(diào)動(dòng)高技能人才的工作積極性。此外，目前企業(yè)中通過股權(quán)和期權(quán)等方式來激勵(lì)高技能人才的就更加寥寥無幾了。由于在收入分配方面缺乏有效的激勵(lì)措施，已嚴(yán)重挫傷了高技能人才的工作積極性和創(chuàng)造性。3.高技能人才開發(fā)機(jī)制不成熟培訓(xùn)是對員工最好的福利，對高技能人才進(jìn)行帶薪培訓(xùn)更是一種有效的長期激勵(lì)方式，而現(xiàn)行重學(xué)歷教育、輕技能培訓(xùn)的教育體制以及企業(yè)文化，遠(yuǎn)不能對高技能人才形成有效的長期激勵(lì)。全國僅有200多所高級技工學(xué)校和技師學(xué)院，且由于經(jīng)費(fèi)不足，規(guī)模有限，設(shè)備設(shè)施老化，難以在短期內(nèi)迅速培養(yǎng)出大批高技能人才。同時(shí)，企業(yè)對員工的培訓(xùn)投入不夠，只使用、不培養(yǎng)的做法則進(jìn)一步加劇了高技能的短缺。多數(shù)企業(yè)名義上開展了培訓(xùn)，但實(shí)際上用于職工培訓(xùn)方面的花費(fèi)并不高。2003年企業(yè)職工教育經(jīng)費(fèi)投入占職工工資總額的1.4%，未達(dá)到國家規(guī)定1.5%的最低比例。與此同時(shí)，一些企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制后，存在著急功近利的短期行為，對職工重使用輕培訓(xùn)，甚至只使用不培訓(xùn)。沒有一種成熟的人才開發(fā)機(jī)制，高技能人才短缺也就不足為怪了。三、建立以市場為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制當(dāng)前，我國高技能人才激勵(lì)機(jī)制尚不健全，由市場配置人才資源的機(jī)制仍未建立起來，導(dǎo)致了高技能人才總量、結(jié)構(gòu)還不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，與社會(huì)經(jīng)濟(jì)需求之間還存在相當(dāng)大的差距。那么，什么樣的激勵(lì)機(jī)制才是有效的激勵(lì)機(jī)制?筆者認(rèn)為，在建設(shè)有中國特色的社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，我國應(yīng)該建立以市場為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制，也就是以勞動(dòng)力市場為基礎(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)前，我國高技能人才供不應(yīng)求，但是在勞動(dòng)力市場上，這部分勞動(dòng)力的工資價(jià)位并沒有真正體現(xiàn)出他們應(yīng)有的價(jià)值。原因有兩點(diǎn):其一，社會(huì)的評價(jià)體系不完善；其二，技能人才的流動(dòng)、競爭機(jī)制沒有形成，專業(yè)市場尚未發(fā)育成熟。形成了企業(yè)找不到人，人找不到企業(yè)的局面。因此，當(dāng)前建立激勵(lì)機(jī)制的重點(diǎn)是培育市場機(jī)制。建立公開、暢通的信息發(fā)布體系。有了充分成熟的市場機(jī)制，企業(yè)內(nèi)部對技能人才的激勵(lì)才會(huì)受到市場供求的影響，有利于技能人才成長的激勵(lì)機(jī)制才會(huì)真正形成。在建立以市場為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制過程中，政府和企業(yè)無疑扮演了最為關(guān)鍵的角色。這就要求我們做到以下兩點(diǎn)：1.政府要轉(zhuǎn)變職能政府對高技能人才的激勵(lì)主要應(yīng)放在社會(huì)環(huán)境的創(chuàng)造和導(dǎo)向性的政策鼓勵(lì)上，以提高社會(huì)對高技能人才的認(rèn)同，并為高技能人才的自由流動(dòng)創(chuàng)造良好的市場環(huán)境。一是通過技能競賽，對優(yōu)秀的高技能人才予以獎(jiǎng)勵(lì)和表彰。二是設(shè)立政府技能津貼，對于在生產(chǎn)工作中多次做出突出貢獻(xiàn)、有重大創(chuàng)新的技師和高級技師，給予享受政府津貼的待遇。三是加強(qiáng)輿論引導(dǎo)，創(chuàng)造尊重技能人才的社會(huì)氛圍。四是建立高技能人才庫，定期發(fā)布高技能人才的流動(dòng)情況，及時(shí)公布供求信息，并從政策層面上對高技能人才流動(dòng)加以引導(dǎo)。五是成立高技能人才市場，定期舉行企業(yè)和高技能人才見面會(huì)，讓高技能人才在自由流動(dòng)中實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。2.企業(yè)要健全激勵(lì)機(jī)制。一是事業(yè)激勵(lì)，為高技能人才干事業(yè)構(gòu)筑階梯、搭建平臺，打破身份界限，拓寬高技能人才發(fā)展空間和成長通道。二是情感激勵(lì)，激發(fā)高技能人才需要更多的人文關(guān)懷，對家庭生活有困難的，要及時(shí)予以救濟(jì)，定期免費(fèi)為他們進(jìn)行體檢，幫助他們設(shè)計(jì)未來的生活藍(lán)圖，讓他們在企業(yè)里感受到家的溫暖。三是薪酬激勵(lì)。要逐步建立并實(shí)行按勞分配與市場勞動(dòng)力價(jià)位接軌的分配激勵(lì)機(jī)制，逐步建立職工憑技能和職業(yè)資格得到使用和提升，憑業(yè)績貢獻(xiàn)確定收入分配的使用待遇機(jī)制。提高高技能人才待遇水平，并逐步實(shí)現(xiàn)技師、高級技師與相應(yīng)專業(yè)技術(shù)人員在工資福利方面享受同等待遇。對做出突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀技能