人力資源管理論文-高職院校人力資源管理問題研究與探討隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和社會的進(jìn)步，人力資源越來越被社會所重視，和物質(zhì)資源、金融資源并稱為社會的三大資源。對于人力資源的管理的科學(xué)也逐漸發(fā)展起來，并在理論和實(shí)踐上不斷的更新和發(fā)展。其實(shí)，在中國古代就已經(jīng)有了樸素的人事思想，比如在左傳、論語、史記等歷史名著中都有所表述?！安耪叩轮Y也，德者才之帥也”、“兼聽則明，偏聽則暗”等等。這些名句中其實(shí)都表達(dá)了一些人力資源的理論。人力資源管理的內(nèi)容涉及的方面很廣，包含很多先進(jìn)的人事管理理論，已經(jīng)成為一門獨(dú)立的學(xué)科。學(xué)習(xí)過這些理論后我想結(jié)合我所工作單位的實(shí)際情況談?wù)勎业囊恍┱J(rèn)識。我在一所高職院校工作，單位的性質(zhì)決定了一些企業(yè)適用的人力資源管理理論可能在學(xué)校不太適合。而且我所在的地區(qū)屬于經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，在這樣的環(huán)境下一方面急需要人力資源，另一方面人力資源的使用效率又比較低下，阻礙了高等職業(yè)教育的快速發(fā)展。所以，改革我院傳統(tǒng)人事管理模式，建立與現(xiàn)代高等職業(yè)教育發(fā)展相適應(yīng)的人力資源開發(fā)與管理機(jī)制就顯得十分重要了。首先，我介紹一下我院的人力資源情況的現(xiàn)狀。隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對高職院校教育的要求越來越高，對人力資源的要求也從數(shù)量擴(kuò)張進(jìn)入了一個(gè)以提高質(zhì)量和效益為主要標(biāo)志時(shí)期。我院是在2003年由原來的中專學(xué)校升格而成。脫胎于中專院校就難免會有很多方面還留有中等教育的痕跡。一方面我院地處欠發(fā)達(dá)地區(qū)，存在地理位置、經(jīng)濟(jì)條件等方面的劣勢，人員總體學(xué)歷偏低、層次不高，社會急需的新興學(xué)科專業(yè)師資不足，比如我院的物流管理專業(yè)的專業(yè)教師只有兩名；另一方面又由于升格起步晚，在思想觀念、組織形式、管理制度上還難以跟上快速發(fā)展的高等職業(yè)教育?？傮w來說我院的人力資源存在以下幾個(gè)方面的問題。首先是人力資源管理創(chuàng)新理念尚未形成。學(xué)院目前的人力資源管理基本上還是停留在“人事管理”和“檔案管理”上，主要進(jìn)行組織協(xié)調(diào)、計(jì)劃控制等管理活動，如選拔錄用、考核獎懲、調(diào)配任免、工資福利等行政事務(wù)性工作，以“事”為中心。至于人力資源的開發(fā)，就僅僅局限于組織教師培訓(xùn)進(jìn)修或引進(jìn)研究生的工作，人才資源開發(fā)效率不高，而且對于如何有效利用人力資源學(xué)院的管理層也沒有深刻的認(rèn)識。對于如何盤活內(nèi)部人力資源、合理使用人才，調(diào)動他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性，優(yōu)化人才資源配置，學(xué)院甚至還沒有意識到重要性，更沒有實(shí)質(zhì)性的措施。所以人力資源管理創(chuàng)新理念的培養(yǎng)顯得尤其重要。而且在人力資源引進(jìn)、使用和培訓(xùn)等問題上，雖然也制定了學(xué)院師資隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃，但沒有提升到組織層面和管理活動層面上來，每年也多是應(yīng)急性地招聘一些高校畢業(yè)生。在人力資源應(yīng)用上，“能上不能下、能高不能低、能進(jìn)不能出”的舊機(jī)制仍然存在，還存在“熬年頭”“論資排輩”等現(xiàn)象，聘用制度未能真正發(fā)揮其作用。在人力資源的培訓(xùn)上，缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃，尤其缺乏對教師的實(shí)踐性技能培訓(xùn)。雖然一直都說要引進(jìn)社會企業(yè)中的專業(yè)實(shí)踐能手，但是遲遲沒有實(shí)行，而在職教師缺乏社會實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)代教育理念和現(xiàn)代教育技術(shù)能力不足。其次，人力資源結(jié)構(gòu)不合理。一是學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理。目前教師的學(xué)歷以本科為主，甚至還有部分老師是?？茖W(xué)歷，雖然最近幾年我院大批招聘研究生，但是新聘任的研究生雖然具有較高的學(xué)歷，但是普遍缺乏教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，就形成了教學(xué)斷層，缺乏能率領(lǐng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)開展教學(xué)、科研、社會實(shí)踐的專業(yè)帶頭人、學(xué)術(shù)骨干和高學(xué)歷教師。二是專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。由于歷史的原因，基礎(chǔ)學(xué)科的教師相對過剩，專業(yè)拓展過快，專業(yè)師資缺口較大，“雙師素質(zhì)”教師隊(duì)伍數(shù)量更顯不足。每個(gè)學(xué)期都需要外聘大量的教師，導(dǎo)致教學(xué)效果良莠不齊，而且因?yàn)槭峭馄附處?，也不能進(jìn)行有效的監(jiān)管，對教學(xué)質(zhì)量帶來很大的影響。三是職稱結(jié)構(gòu)不合理。在高、中、初級職稱比例上，中青年教師高級職稱比例偏少；高級職稱中，基礎(chǔ)課、公共課的教師比例偏高。四是年齡結(jié)構(gòu)不合理。在老、中、青年齡結(jié)構(gòu)上，青年教師比重過大，缺乏梯次結(jié)構(gòu)布局，不利于教學(xué)質(zhì)量的提高，同時(shí)也不利于青年教師的成長。比如我所在的系部，年輕教師就占85%以上，沒有形成合理的專業(yè)梯隊(duì)結(jié)構(gòu)，在專業(yè)建設(shè)方面一直比較薄弱。最后，人力資源激勵(lì)機(jī)制不合理。我院教師收入與發(fā)達(dá)地區(qū)高職院校相比，存在較大差距，致使部分優(yōu)秀人才不斷流向發(fā)達(dá)地區(qū)。而且在內(nèi)部分配上存在諸多問題。雖說學(xué)院的分配原則要求體現(xiàn)多勞多得、向一線骨干教師和優(yōu)秀人員傾斜的原則，但在實(shí)際操作中，卻沒有得到有效的執(zhí)行。如工作量津貼根據(jù)學(xué)歷、職務(wù)、職稱等非業(yè)績因素確定相應(yīng)的級別，沒有考慮不同崗位的職責(zé)和所需技能，加上評聘一致的因素影響，使得崗位報(bào)酬的升降與個(gè)人的工作努力程度不協(xié)調(diào)，未能充分體現(xiàn)以崗定薪、優(yōu)勞優(yōu)酬的原則。這種與外部市場薪酬水平的不匹配，加劇了學(xué)院高端人才的流失和富余員工在組織中的滯留，也沒有改變?nèi)烁∮谑?，得過且過的現(xiàn)象，教學(xué)質(zhì)量自然會受到影響。長此以往，必然會影響影響到教師工作的積極性，造成人力資源的大量流失。分析了我院的人力資源管理的現(xiàn)實(shí)情況，我想借助人力資源管理知識從以下方面試著提出一些解決措施。首先一定要更新人力資源開發(fā)與管理的觀念。高職院校的人力資源開發(fā)與管理，是實(shí)現(xiàn)學(xué)院肩負(fù)培養(yǎng)面向生產(chǎn)、建設(shè)、服務(wù)和管理第一線需要的高技能人才使命的重要手段。人力資源開發(fā)與管理的效果直接關(guān)系到學(xué)校教育質(zhì)量的提高和競爭力的增強(qiáng)，也直接影響到教師個(gè)人社會價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和自我滿意度的提升。人力資源管理是建立在完整、豐富的人性假設(shè)的基礎(chǔ)上，不是只抓人性中的一個(gè)片段，而是對完整、豐富的人性予以全面尊重。所以，只有實(shí)現(xiàn)觀念的轉(zhuǎn)變才能帶來管理方式的轉(zhuǎn)變，必須要用全新的觀點(diǎn)來認(rèn)識和重視高職院校的人力資源開發(fā)與管理，實(shí)現(xiàn)觀念創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性地開發(fā)人力資源，取得人力資源最大的使用價(jià)值，發(fā)揮人力資源最大的主觀能動性，培養(yǎng)全面發(fā)展的人，以適應(yīng)高職院?？焖侔l(fā)展的要求。人力資源開發(fā)與管理的觀念改變要樹立“人才資源是第一資源”的觀念。人力資源和物質(zhì)資源、金融資源并稱為社會的三大資源。人力資源是能支配、利用其他資源的關(guān)鍵性資源。要確立和貫徹“以人為本，尊重個(gè)人”的理念，人應(yīng)該成為學(xué)院決策的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。其實(shí)這里所談到的人不僅指學(xué)校的教職工，我覺得也應(yīng)該包括學(xué)校的學(xué)生，對他們也應(yīng)該尊重和信任。以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，把培養(yǎng)、吸引、用好人才擺在重要的戰(zhàn)略地位，真正把以人為本的理念內(nèi)化為本職工作的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，鼓勵(lì)各類人才在各自的崗位上發(fā)揮其最大效能。在樹立“人才資源是第一資源”的觀念的同時(shí)還應(yīng)注意到人力資源管理多元化的問題。全面推行聘用制，建立符合高等學(xué)校辦學(xué)規(guī)模、充滿生機(jī)與活力的用人制度。進(jìn)一步強(qiáng)化競爭機(jī)制，改革固定用人制度，破除職務(wù)終身制和人才單位所有制，按照按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用、嚴(yán)格考核、合同管理的原則，在高等學(xué)校工作人員中全面推行聘用制度。學(xué)校根據(jù)學(xué)科建設(shè)和教學(xué)、科研任務(wù)的需要，科學(xué)合理地設(shè)置教學(xué)、科研、管理等各級各類崗位，明確崗位職責(zé)、任職條件、權(quán)利義務(wù)和聘任期限，按照規(guī)定程序?qū)Ω骷壐黝悕徫粚?shí)行公開招聘，平等競爭，擇優(yōu)聘用。只有這樣才能增強(qiáng)學(xué)院自身活力，留住和吸引優(yōu)秀人才，實(shí)現(xiàn)人力資源的良性循環(huán)。人力資源管理觀念更新同時(shí)還需要配合以科學(xué)有效的人力資源管理機(jī)制。以前傳統(tǒng)的管理方式已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代社會對人的發(fā)展的需要。而且現(xiàn)代社會中的人更加有思想、有個(gè)性，所以對于學(xué)院來說必須在管理機(jī)制上有所改變。我認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個(gè)方面著手，改革現(xiàn)有的管理體制。第一、建立重視人才的激勵(lì)機(jī)制。高等職業(yè)院校在發(fā)展過程中，必須始終突出人才的地位和作用。除支持鼓勵(lì)人才干事創(chuàng)業(yè)之外，還要創(chuàng)造條件讓人才早日脫穎而出。要在教學(xué)、科研和管理等方面給人才機(jī)會展現(xiàn)才能，優(yōu)化一些能夠發(fā)揮他們專長的崗位。在對人才的獎勵(lì)上，可建立綜合獎勵(lì)為主、單項(xiàng)獎勵(lì)為輔，特殊人才專門獎勵(lì)的分配機(jī)制。還可以采取物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的手段，兩個(gè)“激勵(lì)”一起抓。讓人才在高職院校里始終感到有壓力、有動力、有地位、有機(jī)會、有榮譽(yù)。還可以建立多層次激勵(lì)機(jī)制。各高校由于教職工數(shù)量、結(jié)構(gòu)的構(gòu)成的不同，辦學(xué)層次、性質(zhì)的不同，激勵(lì)機(jī)制應(yīng)各有不同，可以根據(jù)各院校的特點(diǎn)采用不同的激勵(lì)機(jī)制，例如可以運(yùn)用工作崗位激勵(lì)，盡量把職工放在他最喜歡、最適合的崗位上，培養(yǎng)職工對工作的熱情和積極性?？梢赃\(yùn)用參與激勵(lì)，吸引職工參與本院校教學(xué)管理，以培養(yǎng)職工對學(xué)校的歸屬感、認(rèn)同感和責(zé)任感，從而進(jìn)一步滿足職工自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。比如我院就采取通過“教代會”的形式，讓職工代表參與本單位重大決策和教育教學(xué)管理，直接聽