精選資料績效考核制度 一、績效考核的定義、目的和用途 1. 績效管理的核心是保證企業(yè)目標和使命的實現(xiàn)，發(fā)展組織，發(fā)展員工。 2. 績效考核是績效管理的重要內(nèi)容?？冃Э己耍ㄒ韵潞喎Q“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定測量員工在職務上的工作行為和工作效果。 3.考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。 4.考核的結(jié)果主要用于壓力傳遞、報酬管理、職務調(diào)整、工作反饋、工作改進、組織發(fā)展和員工發(fā)展。 5、本制度適用于公司全體員工。 二、考核的原則 1.一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內(nèi)考核的方法具有一致性； 2.客觀性：考核要客觀的反映員工的實際情況，盡量減少光環(huán)效應、個人關(guān)系親疏不同、偏見等帶來的誤差； 3.公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考核標準； 4.公開性：員工要知道自己的詳細考核結(jié)果。 三、考核的內(nèi)容和分值 A月度考核 1.一般員工（部長以下，不含部長，以下同）的月度考核 1.1.一般員工部門月度考核的內(nèi)容分以下二部分： 1.1.1.重要任務本月度內(nèi)完成的重要任務是指：影響年度總目標實現(xiàn)的工作、部門月度工作重點中該員工承擔了部分或全部任務的工作或其崗位職責中最重要的內(nèi)容部分。考核的項目不超過3個。（見員工考核A表）重要任務的考核評分原則為: a、先核定供部門主管分配的考評總分，下屬考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：供部門主管分配的總分86N（N為該部門一般員工總數(shù)） b、考評分的分配原則：員工所得月度考評分相互之間的差距不得少于1分。 1.1.2.工作計劃完成情況每周工作結(jié)束后，部門主管應對下屬員工本周的計劃完成情況進行考核，綜合評分并記錄。每月工作結(jié)束后，部門主管應上報員工本月四周的考核評分情況。每月結(jié)束后，各部門應及時將下屬的重要任務考核情況、以及本月四周的周計劃完成情況的考核記錄送至人力資源部存檔。（見員工考核B表） 1.1.3.對財務部和配送部員工采用重大事件法：考核其差錯率、服務效率（見員工考核表C）。 1.1.4.以上考核事項評分的原則為: a、先核定供部門主管分配的考評總分，下屬考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：供部門主管分配的總分86N（N為該部門一般員工總數(shù)） b、考評分的分配原則：員工所得月度考評分相互之間的差距不得少于1分。 1.2.分值計算原則上，總分滿分為100分，重要任務占40，月度工作完成情況占60。員工在部門內(nèi)的考核成績等于：重要任務項考核分40月度工作完成情況考核分60 (見員工考核A、B表) ，考核評分標準見附件1 1.3.一般員工的考核最終成績與部門績效分掛鉤，由人力資源部根據(jù)部門所得績效分計算，計算方法如下：一般員工本月績效考核分個人考核分70部門績效分（即部門主管的月度績效考核綜合分）30 2.管理人員（部長以上，含部長，以下同）的月度考核 2.1.管理人員月度考核的內(nèi)容 2.1.1當月應完成的季度相關(guān)工作重點當月應完成的季度相關(guān)工作重點是指本部門季度計劃中本月應該完成的重點任務、或其崗位職責中最重要的內(nèi)容部分?？己嘶蛘呖己隧椖坎怀^5個。（評分標準見附件2）工作任務立項管理制度中規(guī)定的工作任務歸入季度工作重點考核，突發(fā)性立項工作任務根據(jù)實際執(zhí)行情況歸入當月季度工作重點考核。 2.1.2月度工作計劃完成情況月度工作計劃完成情況是指管理人員的部門月度工作計劃所列項目的完成情況；該項得分，由其直接上司根據(jù)該管理人員本月工作計劃的實際完成情況進行綜合評分。 2.1.3以上考核事項評分的原則為: a、先核定供考核者分配的考評總分，被考評者考評分之和不得超過該分值。供考核者分配總分的計算方法如下：供考核者分配的總分86N（N為被考核管理人員總數(shù)） b、考評分的分配原則：被考核者所得考評分相互之間的差距不得少于1分。 2.2.分值計算原則上，總分滿分為100分，月度計劃完成情況占滿分的60，季度相關(guān)工作重點占滿分的40（見管理人員考核A表、B表）；管理人員月度績效考核綜合分等于：月度計劃完成情況考核分60當月應完成的季度相關(guān)工作重點40 B、季度考核 1.一般員工季度考核 1.1.每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本季度三個月的月度考核結(jié)果，計算該季度的平均分，并將成績送至該員工所在部門的主管。 1.2.部門主管應根據(jù)考核記錄和當季度的整體表現(xiàn)，作出該員工的季度績效綜合考評，并與該員工進行績效溝通。（見員工考核D表）季度績效綜合考評的方法： a、先核定供部門主管分配的季度績效綜合考評總分，下屬季度績效綜合考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：供部門主管分配的總分86N（N為該部門一般員工總數(shù)） b、季度績效綜合考評分的分配原則：員工所得季度績效綜合考評分相互之間的差距不得少于1分。 1.3.部門主管完成部門員工的季度績效溝通之后，應及時將所有表格傳遞至人力資源部。 1.4.人力資源部根據(jù)季度日常考核平均分和季度績效綜合考評分，計算員工的季度績效考核最終成績，計算方法如下：季度績效考核最終成績季度日?？己顺煽兤骄?0季度綜合考評分20。財務部和配送部員工季度績效考核最終成績的計算方法如下：季度績效考核最終成績季度日?？己顺煽兤骄?0季度綜合考評分50。 1.5. 人力資源部根據(jù)員工的季度績效考核最終成績確定其績效工資，計算方法如下：考評分85分以上的，績效工資全額發(fā)放考評分85分以下的，季度末應發(fā)放績效工資月績效工資3季度考核最終成績100月績效工資802 人力資源部的計算處理結(jié)果，經(jīng)行政總監(jiān)審核，報總經(jīng)理簽字認可后，送至財務部，作為員工季度績效工資發(fā)放依據(jù)。 1.6. 由行政中心提名當季的季度之星，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議確定后，列名公布，作為公司的季度之星，并對季度之星進行獎勵。 2.管理人員季度考評 2.1.每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本季度三個月的月度考核結(jié)果，計算每季度日?？己说钠骄郑⒃摮煽冞B同該管理人員本季度三個月的考核成績原件（作為附件），送至該管理人員的直接上司。 2.2.直接上司應根據(jù)考核記錄及當季度整體表現(xiàn)，作出該管理人員的季度績效綜合考評，并與該管理人員進行績效溝通（見管理人員考核C表）。 2.3.直接上司完成該管理人員的季度績效溝通之后，應及時將所有表格送至人力資源部。 2.4.人力資源部根據(jù)季度日?？己似骄趾图径染C合考評分，計算管理人員的季度績效考核最終成績，計算方法如下：季度績效考核最終成績季度日常考核成績平均分70季度綜合考評分30 2.5.人力資源部根據(jù)管理人員的季度績效考核最終成績確定其績效工資，經(jīng)總經(jīng)理簽字認可后，送至財務部，作為季度績效工資發(fā)放依據(jù)，計算方法如下：考評分85分以上的，績效工資全額發(fā)放考評分85分以下的，季度末應發(fā)放績效工資月績效工資3季度考核最終成績100月績效工資802 C、年度考核 1.一般員工的年度考核 1.1.年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本年四個季度的最終考核結(jié)果，計算年度考核的平均分，并將該成績連同該員工本年四個季度的考核成績原件（作為附件），送至該員工所在部門主管。 1.2.部門主管應根據(jù)考核記錄及當年的整體表現(xiàn)，作出該員工的年度綜合考評分，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該員工進行績效溝通（見員工發(fā)展建議表E）。一般員工年度綜合考評的方法： a、先核定供部門主管分配的年度考評總分，下屬年度考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：供部門主管分配的總分86N（N為該部門一般員工總數(shù)） b、年度考評分的分配原則： 員工所得年度考評分相互之間的差距不得少于1分 1.3.部門主管完成部門員工的年度績效溝通之后，應及時將所有表格傳遞至人力資源部。 1.4.人力資源部根據(jù)年度日?？己似骄趾湍甓染C合考評分，計算員工的年度績效考核最終成績，計算方法如下：年度績效考核最終成績年度日常考核成績平均分80年度綜合考評分20 1.5.人力資源部根據(jù)員工年度考核最終成績進行排序，分優(yōu)秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分別為：20，30，45，5。計算結(jié)果及排序情況報送行政總監(jiān)審核后，應傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認后，作為工資晉升、降薪、職務變遷、淘汰、制訂員工培訓和發(fā)展計劃的依據(jù)。 2.管理人員年度考核 2.1.年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個季度的考核結(jié)果，計算年度的平均分，并將該成績連同該管理人員本年四個季度的考核成績原件（作為附件），傳遞至該管理人員的直接上司和各市場部經(jīng)理。 2.2.直接上司和各市場部經(jīng)理應根據(jù)考核記錄及本年度的整體表現(xiàn)，作出該管理人員的年度綜合考評，直接上司和各市場部經(jīng)理評分各占年度綜合考評的50%，直接上司還應根據(jù)該管理人員的年度綜合考評情況，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該管理人員進行績效溝通。（見管理人員發(fā)展建議表D） 2.3.直接上司完成下屬的年度績效溝通之后，應及時將所有表格送至人力資源部。 2.4.人力資源部根據(jù)年度日?？己似骄趾湍甓染C合考評分，計算管理人員的年度績效考核最終成績，計算方法如下：年度績效考核最終成績年度日?？己顺煽兤骄?0年度綜合考評分30 2.5.人力資源部根據(jù)管理人員年度績效考核最終成績進行排序，分優(yōu)秀、良好、合格三等，三等所占比例分別為：20，60，20?？己思芭判蚪Y(jié)果報送行政總監(jiān)審核后，應傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認后，作為工資調(diào)整、職務晉升、淘汰、制訂管理人員培訓與發(fā)展計劃的依據(jù)。 四、考核的一般程序 1.每月（季、年）底由人力資源部組織和協(xié)同各部門（中心）主管進行各部門（中心）的考核工作； 2.員工的直接上級為該員工的考核主管，依考核表具體執(zhí)行考核程序； 3.季度（年度）考核結(jié)束時，考核主管必須與該員工單獨進行考核溝通； 4.具體考核步驟：被考核人自評（年度）考核人考評績效考核溝通（季度、年度）人力資源部歸檔處理，并計算被考核人月度（季度、年度）績效考核最終成績。 5、績效考評的結(jié)果的輸出 六、保密 1.考核結(jié)果只對考核主管、被考核人、人事主管、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理公開； 2.考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔； 3.任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。 七、其他事項 1.公司的績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負責； 2.綜合考核每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行； 3.在每年的1月中旬進行上年度的綜合績效考核工作 4.考核主管在第一次開展考核工作前要參加考核培訓（由人力資源部組織）； 5.各崗位的考核實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考核主管及被考核人共同制定。 八、本制度自頒布之日起實行。九、本制度由人力資源部負責解釋、修訂。 管理人員月“季度工作重點”完成情況考核表（A）姓名 所轄部門 序號 工作重點 目標 任務完成情況 直接上司評分 達成率 完成質(zhì)量 1 2 3 4 5 月季度工作重點考評分 考 評 人 目標設定人 目標設定日期 確認人 目標確認日期 本表使用說明：直接上司根據(jù)下屬管理人員當季的季度工作重點在每月的完成情況，進行評分，評分的原則如下： 1、可供直接上司分配總考核分的分配原則: a、先核定供直接上司分配的當月“季度工作重點”考評總分，下屬管理人員當月“季度工作重點”考評分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計算方法如下：供直接上司分配的總分86N（N為其所轄管理人員總數(shù)） b、“季度工作重點”考評分的分配原則： 下屬管理人員所得“季度工作重點”考評分相互之間的差距不得少于1分 2、在考評具體的下屬管理人員時，評分原則如下： a、從達成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達成程度兩方面對“季度工作重點”在當月的完成情況進行評價。 b、評價結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個檔次，每個檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（90100），良（8090），中等（7080），一般（6070）。具體分值由直接上司確定。 c、檢查與反饋管理制度中規(guī)定需要立項工作任務的完成情況作為本考核內(nèi)容的減項。對未按要求按時、保質(zhì)保量完成的項目，由行政管理部根據(jù)跟催的情況，依據(jù)給公司帶來損失的程度、對公司整體目標實現(xiàn)的影響程度等，分別扣分。對影響公司整體目標實現(xiàn)的扣罰45分；其余類別的，扣罰13分。 d、“季度工作重點”考核部分的平均分減去“立項工作任務完成情況”部分應扣分，即為該管理人員當月“季度工作重點完成情況”部分的考核結(jié)果。 管理人員月度工作計劃完成情況考核表（B） 部門月工作計劃 序號 項目 目標 任務完成情況（直接上司填寫） 直接上司評分 達成率 完成質(zhì)量 1 2 3 4 5 月工作計劃考評分 考評人 計劃制訂日期 計劃編制人 計劃確認日期 確認人 本表使用說明：直接上司根據(jù)下屬管理人員月度工作計劃完成情況，進行評分，評分的原則如下： 1、可供直接上司分配總考核分的分配原則: a、先核定供直接上司分配的月度工作計劃完成情況考評總分，下屬管理人員月度工作計劃考評分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計算方法如下：供直接上司分配的總分86N（N為其所轄管理人員總數(shù)） b、月度工作計劃考評總分的分配原則： 下屬管理人員所得月度工作計劃完成情況考評分相互之間的差距不得少于1分 2、在考評具體的下屬管理人員時，評分原則如下： a、從達成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達成程度兩方面對月度工作計劃的完成情況進行評價。 b、評價結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個檔次，每個檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（90100），良（8090），中等（7080），一般（6070）。具體分值由直接上司確定。 c、根據(jù)各項目的得分計算平均分，即為該管理人員月度工作計劃完成情況的考核結(jié)果。 管理人員季度績效綜合考評表（C）姓 名 部 門 職 務 工作表現(xiàn)評分項 目 考 核 內(nèi) 容 配分 評分 評 語市場服務 市場服務意識強烈，有很強的工作指導性 15 具備市場服務意識，及時完成市場配合工作 12 尚具市場服務意識，基本能完成市場配合工作 9 缺乏市場服務意識，市場配合工作拖沓 5 無市場服務意識和工作指導性，不能按時保質(zhì)完成市場配合工作 0 團隊精神 團隊精神意識強烈，有很好的工作配合及默契度 10 有著團隊意識，共同配合完成市場服務工作 11 有一定的部門責任感和集體榮譽感，維護部門工作形象 7 團體服務意識不強，工作配合中存在不足 3 各自為營，事不關(guān)已，高高掛起 0 工作績效 工作效率高，具有卓越創(chuàng)意 10 能勝任工作，效率標準高 8 工作不誤期，表現(xiàn)符合標準 5 勉強勝任工作，無甚表現(xiàn) 1 工作效率低，時有差錯 0 責任感 有積極責任心，能徹底達成任務，積極督促、輔導下屬完成工作任務 15 具有責任心，能達成任務，時常督促、輔導下屬完成工作任務 12 尚有責任心，能達成任務，對下屬的督促、輔導較缺乏 9 責任心不強，對下屬無督促、輔導，亦不能如期完成任務 5 無責任心，即使上司督促，亦不能完成任務 0 溝通協(xié)調(diào) 項 目 考 核 內(nèi) 容 配分 評分 評 語 善于上下溝通、協(xié)調(diào)，能自動自發(fā)與人合作 15 樂意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達成任務 12 尚能與人合作，達成工作要求 9 協(xié)調(diào)不善，致使工作無法進行 5 經(jīng)常制造協(xié)調(diào)障礙，致使工作無法進行 0 品德言行 品德廉潔、言行誠信、剛正不阿、足為楷模 10 品行誠實、言行規(guī)矩、平易近人 7 言行一般，無越軌行為 4 固執(zhí)已見，不易與人相處 1 損公肥私，言語、行為粗鄙 0 成本意識 成本意識強烈，能積極節(jié)省，避免浪費 10 具備成本意識，并能節(jié)省 7 尚具成本意識，尚能節(jié)省 4 缺乏成本意識，稍有浪費 1 無成本意識，經(jīng)常浪費 0 創(chuàng)新改進 有系統(tǒng)進行創(chuàng)新改革，能力求精進 15 尚有創(chuàng)新能力，工作能力求改善 11 只能做交辦事項，不知創(chuàng)新改進 6 缺乏創(chuàng)新改革能力，須依賴他人 2 固守成規(guī)，阻礙他人創(chuàng)新 0 合 計 100 考 評 人 本表使用說明： 直接上司根據(jù)下屬管理人員季度工作表現(xiàn)進行評分，評分的原則如下： 1、可供直接上司分配總考核分的分配原則: a、先給定供直接上司分配的季度績效綜合考評總分，下屬管理人員季度績效綜合考評分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計算方法如下：供直接上司分配的總分86N（N為其所轄管理人員總數(shù)） b、季度績效綜合考評分的分配原則： 下屬管理人員所得季度績效綜合考評分相互之間的差距不得少于1分 年度管理人員發(fā)展建議（D表） 一、個人簡歷姓名_ 加入公司日期 職位_ 評估時限 部門_ 審核日期二、工作重點完成情況評估 根據(jù)上年度（上半年度）確立的工作重點，評估所完成的程度。上年度（上半年度）工作重點 重點任務是否完成及完成的質(zhì)量 直接上司評分 1. 2. 3. 4 5 工作重點考評分 上表使用說明：直接上司根據(jù)下屬管理人員年度（上半年度）工作重點完成情況進行評分，評分的原則如下：a、先核定供直接上司分配的年度（上半年度）工作重點完成情況考評總分，下屬管理人員年度（上半年度）工作重點完成情況考評分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計算方法如下：供直接上司分配的總分86N（N為其所轄管理人員總數(shù)）b、年度（上半年度）工作重點考評分的分配原則： 下屬管理人員所得年度（上半年度）工作重點考評分相互之間的差距不得少于1分 三、工作表現(xiàn)評分項 目 考 核 內(nèi) 容 配分 評分 評 語市場服務 市場服務意識強烈，有很強的工作指導性 15 具備市場服務意識，及時完成市場配合工作 12 尚具市場服務意識，基本能完成市場配合工作 9 缺乏市場服務意識，市場配合工作拖沓 5 無市場服務意識和工作指導性，不能按時保質(zhì)完成市場配合工作 0 團隊精神 團隊精神意識強烈，有很好的工作配合及默契度 10 有著團隊意識，共同配合完成市場服務工作 11 有一定的部門責任感和集體榮譽感，維護部門工作形象 7 團體服務意識不強，工作配合中存在不足 3 各自為營，事不關(guān)已，高高掛起 0 工作績效 工作效率高，具有卓越創(chuàng)意 10 能勝任工作，效率標準高 8 工作不誤期，表現(xiàn)符合標準 5 勉強勝任工作，無甚表現(xiàn) 1 工作效率低，時有差錯 0 責任感 有積極責任心，能徹底達成任務，積極督促、輔導下屬完成工作任務 15 具有責任心，能達成任務，時常督促、輔導下屬完成工作任務 12 尚有責任心，能達成任務，對下屬的督促、輔導較缺乏 9 責任心不強，對下屬無督促、輔導，亦不能如期完成任務 5 無責任心，即使上司督促，亦不能完成任務 0 項 目 考 核 內(nèi) 容 配分 評分 評 語溝通協(xié)調(diào) 善于上下溝通、協(xié)調(diào)，能自動自發(fā)與人合作 15 樂意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達成任務 12 尚能與人合作，達成工作要求 9 協(xié)調(diào)不善，致使工作無法進行 5 經(jīng)常制造協(xié)調(diào)障礙，致使工作無法進行 0 品德言行 品德廉潔、言行誠信、剛正不阿、足為楷模 10 品行誠實、言行規(guī)矩、平易近人 7 言行一般，無越軌行為 4 固執(zhí)已見，不易與人相處 1 損公肥私，言語、行為粗鄙 0 成本意識 成本意識強烈，能積極節(jié)省，避免浪費 10 具備成本意識，并能節(jié)省 7 尚具成本意識，尚能節(jié)省 4 缺乏成本意識，稍有浪費 1 無成本意識，經(jīng)常浪費 0 創(chuàng)新改進 有系統(tǒng)進行創(chuàng)新改革，能力求精進 15 尚有創(chuàng)新能力，工作能力求改善 11 只能做交辦事項，不知創(chuàng)新改進 6 缺乏創(chuàng)新改革能力，須依賴他人 2 固守成規(guī)，阻礙他人創(chuàng)新 0 合 計 100 四、整體評分請于下列空格填寫有關(guān)人員的整體評估 五、強項與弱點 1. 列出受評人的三大主要強項，并以其程度順序陳述如下 a. b. c. 2.列出受評人的缺點與需要改進的領(lǐng)域 a. b. c. 六、發(fā)展及訓練需要鑒于上述評分，列出發(fā)展及訓練需要及達到目標的建議發(fā)展需要 建議 1. 2. 3. 4. 訓練需要 建議 1. 2. 3. 4. 受評人姓名及簽署 評分人姓名及簽署日期 日期 員工月“重點任務”完成情況考核表（A）姓名 所屬部門 序號 工作重點 目標 任務完成情況 部門主管評分 達成率 完成質(zhì)量 1 2 3 月重點任務考評分 考評人 目標設定人 目標設定日期 確認人 目標確認日期 本表使用說明：部門主管根據(jù)下屬員工當月重點任務的完成情況，進行評分，評分的原則如下： 1、可供部門主管分配月度重點任務總考核分的分配原則: a、先給定供部門主管分配的月度重點任務考評總分，下屬管理人員月度考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：供部門主管分配的總分86N（N為其所轄員工總數(shù)） b、月度重點任務考評分的分配原則： 員工所得月度重點任務考評分相互之間的差距不得少于1分 2、在考評具體的下屬員工時，評分原則如下： a、從達成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達成程度兩方面對當月重點任務的完成情況進行評價。 b、評價結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個檔次，每個檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（90100），良（8090），中等（7080），一般（6070）。具體分值由直接上司確定。 c、根據(jù)各項目的得分計算平均分，即為該員工當月“重點任務”的考核結(jié)果。 員工周工作計劃績效考核表格（B） 部門2003年月第周工作計劃 編號序號 項目 目標 任務完成情況（部門主管填寫） 部門主管評分 達成率 完成質(zhì)量 1 2 3 4 5 周工作計劃完成情況考核分 （以上各項得分之和）折合部門內(nèi)月度工作計劃考核分 （以上各項得分之和除以4，精確到小數(shù)點后一位）計劃制訂日期 計劃編制人 計劃確認日期 確認人 本表使用說明： 1、部門主管根據(jù)下屬員工每周工作計劃完成情況，進行評分，評分原則如下： a、從達成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達成程度兩方面對每周工作計劃的完成情況進行評價。 b、評價結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個檔次，每個檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（90100），良（8090），中等（7080），一般（6070）。具體分值由部門主管確定。 c、根據(jù)各項目的得分計算平均分，即為該員工每周工作計劃完成情況的考核分。 2、為方便月度部門內(nèi)工作計劃考核分的計算，將該分數(shù)除以4，折合成月度部門內(nèi)工作計劃考核分，每月四周該折合分之和即為該員工部門內(nèi)月度工作計劃績效考核分。 財務部、配送部員工周工作績效考核表（C表）員工姓名 所屬部門 部門主管 考評日期考核內(nèi)容 序號 事項描述 影響程度 扣分工作差錯 （對出現(xiàn)差錯的事項具體描述） 服務效率 （對被投訴事項具體描述） 總計扣分 本周工作績效考評分a 相當于部門月度考核分 (a4) 本表使用說明： 1、部門主管根據(jù)下屬員工周工作績效進行評分，評分原則如下： 1.1可供部門主管分配員工周工作績效總考核分的分配原則: a、先給定供部門主管分配的員工周工作績效考評總分，下屬員工周工作績效表現(xiàn)考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：供部門主管分配的總分86N（N為其所轄員工總數(shù)） b、員工周工作績效考評分的分配原則： 員工所得周工作績效考評分相互之間的差距不得少于1分 2、計分規(guī)則 2.1.每個員工的標準分為100分，本表考核內(nèi)容為減項。部長根據(jù)員工在當周工作中出現(xiàn)的差錯和被投訴的事項，依其對公司運作影響程度的不同，相應扣分。扣分規(guī)則：影響很嚴重：810分；嚴重：57分；較嚴重：34分；一般：12分 2.2.標準分100減去總計扣分，即為該員工本周工作績效考評分 3、為方便月度部門內(nèi)績效考核分的計算，將該分數(shù)除以4，折合成月度部門績效考核分（精確到小數(shù)點后一位），每月四周該折合分之和即為該員工部門內(nèi)月度績效考核分。 員工第季度綜合考評表（D表）員工姓名 所屬部門 部門主管 考評日期工作表現(xiàn)評分工作表現(xiàn)評價要素 評定分數(shù)、評價事實依據(jù)或主管評語 1、工作質(zhì)量：所完成工作的精確度、徹底性和可接受程度 分數(shù)：評語： 2、工作效率：當月所完成的工作數(shù)量或完成單項工作所花時間 分數(shù)：評語： 3、工作知識：實踐經(jīng)驗和技術(shù)能力以及在工作中所運用知識 分數(shù)：評語： 4、可信度：該新員工在完成任務和聽從指揮方面的可信任程度 分數(shù)：評語： 5、勤勉性：上下班的準時程度、遵守制度的情況及總體的出勤率 分數(shù)：評語： 6、獨立完成工作需要監(jiān)督的程度 分數(shù)：評語：綜合考評分：(以上各子項目之和除以6) 本表使用說明： 1、部門主管根據(jù)下屬員工季度工作表現(xiàn)進行評分，評分原則如下： 1.1可供部門主管分配員工季度績效工作表現(xiàn)總考核分的分配原則: a、先給定供部門主管分配的員工季度績效工作表現(xiàn)考評總分，下屬員工季度績效工作表現(xiàn)考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：供部門主管分配的總分86N（N為其所轄員工總數(shù)） b、員工季度績效工作表現(xiàn)考評分的分配原則： 員工所得員工季度績效工作表現(xiàn)考評分相互之間的差距不得少于1分 2、對每個工作表現(xiàn)評價要素子項目的評價分為五等：優(yōu)秀、良好、中等、一般、不合格。分別對應的分數(shù)是：優(yōu)秀：90100；良好：8090；中等：7080；一般：6070；不合格：低于60。具體分數(shù)由部門主管確定。 年度員工發(fā)展建議（E表） 一、個人簡歷姓名_ 加入公司日期 職位_ 評估時限 部門_ 審核日期 二、工作表現(xiàn)類別評分姓 名 部 門 職 務 項 目 考 核 內(nèi) 容 配分 評分 評 語市場服務 市場服務意識強烈，積極配合市場工作 15 具備市場服務意識，及時完成市場配合工作 12 尚具市場服務意識，基本能完成市場配合工作 9 缺乏市場服務意識，市場配合工作拖沓 5 無市場服務意識，不能按時保質(zhì)完成市場配合工作 0 團隊精神 團隊精神意識強烈，有很好的工作配合及默契度 10 有著團隊意識，共同配合完成市場服務工作 8 有一定的部門責任感和集體榮譽感，維護部門工作形象 6 缺乏團體服務意識，只管自己份內(nèi)工作 3 各自為營，事不關(guān)已，高高掛起 0 工作績效 工作效率高，具有卓越創(chuàng)意 15 能勝任工作，效率標準高 12 工作不誤期，表現(xiàn)符合標準 9 勉強勝任工作，無甚表現(xiàn) 5 工作效率低，時有差錯 1 責任感 有積極責任心，能徹底達成任務，可放心交待工作 15 具有責任心，能達成任務，可以交付工作 12 尚有責任心，需有人督促，但偶爾不能如期完成任務 9 責任心不強，需有人督促，亦不能如期完成任務 5 無責任心，時時督促，亦不能完成任務 0 項 目 考 核 內(nèi) 容 配分 評分 評 語溝通協(xié)調(diào) 善于上下溝通、協(xié)調(diào)，能自動自發(fā)與人合作 10 樂意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達成任務 8 尚能與人合作，達成工作要求 6 協(xié)調(diào)不善，致使工作無法進行 1 經(jīng)常制造協(xié)調(diào)障礙，致使工作無法進行 0 品德言行 品德廉潔、言行誠信、剛正不阿、足為楷模 10 品行誠實、言行規(guī)矩、平易近人 8 言行一般，無越軌行為 6 固執(zhí)已見，不易與人相處 1 損公肥私，言語、行為粗鄙 0 成本意識 成本意識強烈，能積極節(jié)省，避免浪費 15 具備成本意識，并能節(jié)省 12 尚具成本意識，尚能節(jié)省 9 缺乏成本意識，稍有浪費 5 總 分 無成本意識，經(jīng)常浪費 0 創(chuàng)新改進 有系統(tǒng)進行創(chuàng)新改革，能力求精進 10 尚有創(chuàng)新能力，工作能力求改善 8 只能做交辦事項，不知創(chuàng)新改進 6 缺乏創(chuàng)新改革能力，須依賴他人 1 等 級 固守成規(guī)，阻礙他人創(chuàng)新 0 合 計 三、整體評估請于下列空格填寫有關(guān)人員的整體評估 四、強項與弱點 1. 列出受評人的三大主要強項，并以其程度順序陳述如下 a. b. c. 2.列出受評人的缺點與需要改進的領(lǐng)域 a. b. c. 五、發(fā)展及訓練需要鑒于上述評分，列出發(fā)展及訓練需要及達到目標的建議發(fā)展需要 建議 1. 2. 3. 4. 訓練需要 建議 1. 2. 3. 4. 受評人姓名及簽署 評分人姓名及簽署日期 日期考核目的： 績效考核的目的是使上級能夠?qū)Σ肯戮哂械膿斅殑盏哪芰σ约澳芰Φ陌l(fā)揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務的調(diào)整、薪酬福利、培訓及獎金核定的重要依據(jù)，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵。二、 考核范圍：青島普什寶楓實業(yè)有限公司全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核）。三、 考核原則：3.1 以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準繩；3.2 考核力求公平、公開、公正的原則來進行。四、 考核公式及其換算比例：4.1 績效考核計算公式=KPI績效(50)+360度考核(30)+個人行為鑒定204.2 績效換算比例:KPI績效總計100分占50;360度考核總計100分占30;個人行為鑒定總計100分占20。五、 績效考核相關(guān)名詞解釋：5.1 績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。5.2 KPI（Key performance index）：即關(guān)鍵業(yè)績指標，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。5.3 360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。5.4 個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。六、 績效考核細則 KPI績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個被考核人有10項考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核總分的比例為50。6.1主管級以下人員，在360度考核中分數(shù)，為部門管理類人員的平均分。6.2個人行為鑒定考核6.4.1個人行為鑒定考核總分為100分6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分6.4.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分6.4.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分6.4.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵6.4.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。七、考核時間： 7.1 月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。 7.2 年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內(nèi)結(jié)束。八、考核等級/比例： 8.1個人績效津貼比例： 8.1.1 普通員工：占個人總工資結(jié)構(gòu)的5； 8.1.2 普通職員：占個人總工資結(jié)構(gòu)的10； 8.1.3 主管： 占個人總工次結(jié)構(gòu)的15； 8.1.4經(jīng)理： 占個人總工資結(jié)構(gòu)的20； 8.1.5副總經(jīng)理： 占個人總工資結(jié)構(gòu)的30； 8.1.6或者結(jié)合個人職等進行績效津貼比例劃分。 8.2個人績效津貼給付比例： 優(yōu)等：當月績效基本津貼120； 甲等：當月績效基本津貼100；乙等：當月績效基本津貼90；丙等：當月績效基本津貼80；丁等：當月績效基本津貼70。 8.3 個人績效考核等級標準： 優(yōu)等：當月績效考核91分以上 甲等：當月績效考核80-90分乙等：當月績效考核70-79分丙等：當月績效考核60-69分丁等：當月績效考核59分以下九、年度考核規(guī)定及薪資提升標準： 9.1 年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據(jù)9.2 進入公司不滿3個月者不參加年終考核。在公司服務滿1年按考核成績予以年度調(diào)薪（針對職員類），具體參考標準如下：優(yōu)等：基本工資12甲等：基本工資6乙等：基本工資3丙等：不調(diào)整丁等：解雇9.2 生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營狀況和規(guī)定調(diào)整。十、考核紀律：10.1 上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領(lǐng)導不負責或不負責或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。10.2 各部門負責人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極應付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。10.3 考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。10.4 弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的50記分。十一、考核仲裁：11.1 為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責負責人，組長為人力資源部經(jīng)理。11.2考核小組負責處理以下事務；A、對考評人的監(jiān)督約束 B、考核投訴的處理；C、討論并通過各部門設定的績效考核指標； D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。11.3被考核人對考核結(jié)果持有異議時,可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。十二、績效面談12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會議”的方式進行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。12.2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的績效面談表，面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準執(zhí)行。十四.本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負責十五。本辦法自公布之日起執(zhí)行?？倓t 第一條 目的： 為規(guī)范公司員工績效考評與發(fā)展管理，特制定本制度。 第二條 適用范圍 適用于本企業(yè)各部門、各分公司全體員工（包括臨時工）。 第三條 定義： 績效是員工個人或團隊的工作表現(xiàn)、直接成績、最終效益的統(tǒng)一。 績效考評是以工作目標為導向，以工作標準為依據(jù)，對員工行為及結(jié)果進行測定，并確認員工的工作成就的過程。 第四條 考評原則 公平公正，客觀有效。 第一章內(nèi)容 第五條 職責和權(quán)限 l 各級管理人員：負責對直接下屬的考評，參與本部門考評復核會議； l 部門總監(jiān)：負責組織召開本部門考評復核會議，對本部門的考評結(jié)果負責； l 考評小組：由公司總裁、各部門總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理和考評主管組成，人力資源&行政部總監(jiān)擔任組長。負責組織召開考評小組復核會議，對整個公司的考評結(jié)果負責，并具有最終考評權(quán)； l 人力資源部：負責考評工作的布置、實施、培訓和檢查指導，并擁有本制度的最終解釋權(quán)。 第六條 考評時間和方式： 考評方式 考評時間 適用范圍 內(nèi)容和形式 備注 統(tǒng)一考評 每半年一次（每年7月和12月） 全公司各部門、各分公司所有員工 按照本制度的規(guī)定 月度或季度總結(jié) 每月或每季度一次 總部各部門 形式不限 作為統(tǒng)一考評的依據(jù) 月度考評 每月一次 分公司 形式不限 作為統(tǒng)一考評的依據(jù)，也是分公司績效工資（獎金）發(fā)放的依據(jù) 注：本制度以下內(nèi)容中提到的考評，都是指統(tǒng)一考評。 第七條 考評內(nèi)容和依據(jù)： 根據(jù)公司宗旨、價值觀和原則，公司將從三個方面考評員工，內(nèi)容和依據(jù)如下： 考評內(nèi)容 占總分比例 說明 考評依據(jù) 工作績效 80 公司對員工的考評是以工作結(jié)果為導向，側(cè)重員工的工作績效。 依據(jù)員工“半年度工作目標”，據(jù)實評分 紀律性 10 員工手冊的規(guī)定和公司的各項規(guī)章制度、工作流程，是基于公司宗旨、價值觀、原則的員工的行動準則，遵守紀律是公司對員工的基本要求。 根據(jù)員工手冊的規(guī)定和月度總結(jié)/考評的成績，據(jù)實評分 團隊協(xié)作精神 10 團隊協(xié)作是公司一直倡導的經(jīng)營原則和工作作風，團隊協(xié)作精神是寶供員工的必備條件。 參考內(nèi)部客戶的評價，據(jù)實評分 第八條 考評結(jié)果： （一） 考評等級：考評結(jié)果分為5個等級，分別為： S總是超過工作目標及期望，并有突出貢獻者； A經(jīng)常超過工作目標及期望； B達到工作目標及期望，偶爾能超過目標及期望 C基本達到工作目標及期望，偶爾不能達到目標及期望 D經(jīng)常不能達到工作目標及期望 （二） 等級分配比率：原則上，在同一部門內(nèi)、同一行政級別中，考評等級的分布都應符合以下的比例： S級占同部門、同一行政級別的05 A級占同部門、同一行政級別的1520 B級占同部門、同一行政級別的6065 C級占同部門、同一行政級別的1015 D級占同部門、同一行政級別的05 （三）對考評結(jié)果的處理原則： 1、 年度總評（一年兩次考評的匯總成績）決定員工下一考評年度的績效工資： S級績效工資上升2個薪級 A級績效工資上升1個薪級 B級在公司預算內(nèi)普調(diào) C級維持原狀 D級下浮績效工資1個薪級，并換崗或辭退（連續(xù)兩年考評為“D”級的員工將被辭退） 2、 影響年終獎的金額：年度總評成績是計發(fā)員工當年年終獎的主要依據(jù)，計獎方法另發(fā)。 3、 職務變動的參考：根據(jù)公司人力規(guī)劃和需求狀況，公司將參考員工的績效考評結(jié)果，決定員工職務的調(diào)配或晉升（考評結(jié)果為S、A、B級的員工才具備職務晉升的資格）。 4、 制定培訓計劃的參考：針對員工在考評中發(fā)現(xiàn)的不足，為員工設定有針對性的培訓計劃。 5、 為員工制定和修改職業(yè)發(fā)展計劃提供參考。 第九條 考評流程： 一、 人力資源部制定考評計劃：經(jīng)人力資源&行政部總監(jiān)批準后，人力資源部公布計劃和下發(fā)有關(guān)表格； 二、 工作總結(jié)：首先由員工填寫工作總結(jié)，再由直接上司對員工上一考評期間的工作給出綜合評價（見“員工工作總結(jié)和發(fā)展計劃”的第一、二項）。 三、 直接上司收集內(nèi)部客戶的反饋意見： 主管及主管以上員工的考評需要提供35位主要內(nèi)部客戶（與被考評員工有密切工作關(guān)系的崗位人員，其中至少有一位必須是被考評員工的直接下屬）的評價?？蛻舻拿麊斡蓡T工本人提出，由直接上司最終確定并通過“內(nèi)部客戶評價反饋征集表”收集反饋。 四、 考評：分兩步進行： （一） 直接上司考評：直接上司和員工一對一、面對面直接溝通進行，程序如下： 1. 一起回顧員工半年度的工作（工作目標和計劃等的完成情況）； 2. 直接上司就考評表的內(nèi)容逐項考評員工，評定績效等級（這個等級是建議等級，最終成績要待考評小組復核后確定）； 3. 員工與直接上司一起制定員工下半年發(fā)展計劃（見“員工工作總結(jié)和發(fā)展計劃”的第三、四、五項）； 4. 直接上司總結(jié)考評情況，重申對員工的綜合評價，但不告知考評等級； 5. 如果員工對直接上司的評價有異議，可以以事實和數(shù)據(jù)為依據(jù)，向上一層上司陳述異議；上一層上司依據(jù)實際情況，在比較考評中予以協(xié)調(diào)。 （二） 比較考評（被考評員工不參與）：管理人員召集下屬管理人員，一起對更下一層員工進行全面的、多方位的比較評估，平衡各等級分布比例，具體如下： u 總裁召集部門總監(jiān)考評二級部門經(jīng)理 u 在同一部門內(nèi)，部門總監(jiān)召集二級部門經(jīng)理考評部門主管級人員； u 在同一部門內(nèi)，部門經(jīng)理召集主管級人員考評普通員工；分公司以此類推。 五、一級部門復核： 1) 總部考評表統(tǒng)一交給部門總監(jiān)進行匯總（填寫“考評成績單”）；分公司考評表統(tǒng)一交給分公司經(jīng)理進行匯總，然后把成績單和S、A、D級員工的考評表一并交給營運總監(jiān)； 2） 部門總監(jiān)召集二級部門經(jīng)理/分公司經(jīng)理召開部門復核會議，審核本部門S、A、D級員工的資格，平衡S、A、D級員工的分布比例。 3） 部門總監(jiān)批準簽署復