政治其它相關(guān)論文-論當(dāng)前我國工會(huì)工資集體協(xié)商的特點(diǎn)關(guān)鍵詞:工會(huì)企業(yè)職工工資集體協(xié)商特點(diǎn)內(nèi)容提要:本文依據(jù)在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)的一些共性問題，通過理論對(duì)照和國際比較的分析方法，認(rèn)為現(xiàn)階段我國工會(huì)工資集體協(xié)商工作在企業(yè)層面有四大主要特點(diǎn)值得關(guān)注，并應(yīng)深入探討其利弊得失。如果我們本著實(shí)事求是、與時(shí)俱進(jìn)的求實(shí)態(tài)度，不拘泥于理論教條和所謂國際慣例，就可以根據(jù)實(shí)踐中出現(xiàn)的新特點(diǎn)，全面深入地推動(dòng)工會(huì)工資集體協(xié)商工作的展開。一改革開放至今，我國企業(yè)的工資決定機(jī)制經(jīng)歷了三個(gè)重要階段。在初期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，職工工資統(tǒng)一由政府規(guī)定；到了上世紀(jì)80年代后期，由于政府對(duì)企業(yè)的讓利放權(quán)和經(jīng)營承包制的實(shí)施，企業(yè)工資大多數(shù)由管理者以自己的意愿根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益和國家政策單方面規(guī)定；隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步建立，尤其是在勞動(dòng)法頒布實(shí)施之后，我國的工資集體協(xié)商制度也從無到有發(fā)展起來。2000年11月，國務(wù)院勞動(dòng)和社會(huì)保障部發(fā)布了工資集體協(xié)商試行辦法九號(hào)令，在各級(jí)勞動(dòng)部門和工會(huì)組織的共同推動(dòng)下，工會(huì)的工資集體協(xié)商工作已從試點(diǎn)階段進(jìn)入到加速推廣和發(fā)展的新階段。目前，已有越來越多的企業(yè)職工工資要由勞動(dòng)關(guān)系雙方共同來商定了。如截止2002年6月底，全國簽訂專項(xiàng)工資集體協(xié)議的企業(yè)為3萬余家（參見2002年中國工會(huì)維護(hù)職工合法權(quán)益藍(lán)皮書），比2001年底增加了50；而到2002年底，僅江蘇一個(gè)省的簽約企業(yè)就已達(dá)3.6萬家（2003年3月江蘇省總工會(huì)提供的數(shù)字），可見發(fā)展速度之迅猛。而且，通過工資集體協(xié)商形成的集體合同，也不象原先的綜合性集體合同那樣容易出現(xiàn)走過場(chǎng)的結(jié)局，因?yàn)楣べY協(xié)商畢竟在企業(yè)內(nèi)是利益的分割，有誰又能不重視呢？全面介入企業(yè)工資集體協(xié)商領(lǐng)域，是我國工會(huì)走向社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本要求。工資集體協(xié)商作為工會(huì)維護(hù)職工經(jīng)濟(jì)利益的一項(xiàng)重要工作，從深厚的社會(huì)歷史大背景來看，是勞動(dòng)力市場(chǎng)化的必然結(jié)果?？v觀世界各國近現(xiàn)代社會(huì)歷史發(fā)展進(jìn)程，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的工資決定機(jī)制，從來就是勞動(dòng)關(guān)系雙方利益調(diào)整的焦點(diǎn)。這是幾百年來市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的普遍規(guī)律，只是在各國不同歷史階段形式和特點(diǎn)有所不同罷了。由于缺乏對(duì)社會(huì)主義初級(jí)階段市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)必要性的認(rèn)識(shí)，我國在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下分配領(lǐng)域內(nèi)的誤區(qū)，就在于政府包攬了企業(yè)內(nèi)部利益的分配機(jī)制，從而喪失了企業(yè)勞動(dòng)工資的共決機(jī)制。而改革開放后的擴(kuò)大企業(yè)自主權(quán)，又使一些人誤認(rèn)為勞動(dòng)工資作為企業(yè)的成本組成部分和激勵(lì)勞動(dòng)者的手段，應(yīng)當(dāng)完全掌握在管理者手中。這種觀點(diǎn)的謬誤是，忽略了勞動(dòng)者是生產(chǎn)力發(fā)展和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的動(dòng)力源泉，作為生產(chǎn)要素的重要組成部分，有權(quán)利參與企業(yè)的利益分配。在向社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌的進(jìn)程中，我國工會(huì)的歷史責(zé)任，在于順應(yīng)時(shí)代發(fā)展變遷的要求，將工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到通過工資集體協(xié)商等具體工作，實(shí)現(xiàn)廣大職工群眾經(jīng)濟(jì)利益方面上來。工會(huì)開展工資集體協(xié)商的理論根據(jù)，來源于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本要求和企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的矛盾性。從工會(huì)理論角度出發(fā)，則是由工會(huì)的本質(zhì)屬性和基本職能決定的。通常，企業(yè)所追求的是利潤的最大化，而職工進(jìn)入企業(yè)所追求的是收入的最大化。由于企業(yè)職工的工資收入是生產(chǎn)經(jīng)營成本的重要組成部分，因此，企業(yè)單方面確定工資的分配，既違背了市場(chǎng)中勞動(dòng)力供求雙方地位平等的基本原則，又具有壓低工資成本，侵害職工經(jīng)濟(jì)利益的自發(fā)傾向性。糾正這種傾向性的有效途徑，便是工會(huì)代表職工與企業(yè)進(jìn)行工資平等協(xié)商，簽訂保障職工經(jīng)濟(jì)利益的集體合同。在這個(gè)理論設(shè)定中，有幾項(xiàng)基本條件的必要性是被人們所經(jīng)常提及和論證的。第一,在企業(yè)內(nèi)工會(huì)是勞動(dòng)者一方的代表者，而管理層則是受資方委托的企業(yè)一方的代表者，二者在集體協(xié)商中的界線分明。工會(huì)的代表性要旗幟鮮明，并從邏輯上要求工會(huì)負(fù)責(zé)人或協(xié)商代表不應(yīng)當(dāng)具有管理者身份。不然的話，便有“角色不清”之嫌。第二，企業(yè)內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系雙方的協(xié)商應(yīng)當(dāng)是平等的。為保證雙方地位的平等，工會(huì)就應(yīng)當(dāng)是獨(dú)立的，工會(huì)的協(xié)商代表應(yīng)當(dāng)是不受管理層制約和影響的。不然的話，便有“立場(chǎng)不穩(wěn)”之嫌。第三,工會(huì)開展工資集體協(xié)商，應(yīng)當(dāng)有嚴(yán)格的程序性要求。因?yàn)檫@是企業(yè)內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系雙方利益和力量的較量，應(yīng)當(dāng)憑實(shí)力、按規(guī)矩出牌，規(guī)范操作進(jìn)程。不然的話，便有“私下交易”之嫌。第四，企業(yè)工資集體協(xié)商是實(shí)現(xiàn)職工利益的基本手段。其結(jié)果只應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)為職工利益的實(shí)現(xiàn)，不應(yīng)當(dāng)附加任何交換條件（如必須完成多少生產(chǎn)任務(wù)、產(chǎn)值、利潤等指標(biāo)）。不然的話，便有“偏離方向”之嫌。二上述基本原則，稱得上是工會(huì)理論常識(shí)，既見諸于國際勞工組織的一些“公約”、“建議書”之中，又多見于我國工會(huì)的理論書刊與教科書、政策法規(guī)之中。那么，我國工會(huì)在開展工資集體協(xié)商這項(xiàng)工作中，又有哪些主要特點(diǎn)呢？帶著這樣的問題，筆者在去年10月隨團(tuán)到英國考察集體談判之后，又于今年3月份隨全總集體合同部到江蘇、上海的十幾家企業(yè)進(jìn)行了實(shí)地調(diào)查，并參閱了部分其他省市的經(jīng)驗(yàn)材料（共得到樣本二十余份）。在這個(gè)過程中，出乎筆者的“意料之外”，發(fā)現(xiàn)我們所倡導(dǎo)的理論模式與基層企業(yè)工會(huì)的實(shí)際工作之間，存在著相當(dāng)大的距離。也就是說，現(xiàn)實(shí)中的許多現(xiàn)象違背了某些理論原則，似有不妥之處，但若分析其背景及緣由，又感確在“情理之中”，值得我們深入思考和探討。根據(jù)筆者收集的典型案例和經(jīng)驗(yàn)材料，大多數(shù)理論中的“應(yīng)該”同實(shí)證中的“現(xiàn)實(shí)”之間發(fā)生了背離的，恰恰是那些工資集體協(xié)商能夠打開局面，工作頗有成效，甚至被當(dāng)作典型示范推廣宣傳的企業(yè)工會(huì)。這些工會(huì)在上述諸原則方面的出“格”，引起了筆者的極大興趣和關(guān)注。概括起來，有以下四大主要特點(diǎn)：一是集體協(xié)商首席代表（即企業(yè)工會(huì)主席）大多由中層管理干部兼任；二是非正式溝通成為工資集體協(xié)商的關(guān)鍵環(huán)節(jié)；三是工資集體協(xié)商的基調(diào)突出互利合作；四是工資集體協(xié)商的主要成果體現(xiàn)在工資結(jié)構(gòu)調(diào)整方面。首先，我國企業(yè)內(nèi)的工會(huì)主要負(fù)責(zé)人，即工會(huì)主席，除少數(shù)國有企業(yè)內(nèi)的專職干部享受同級(jí)黨政副職待遇外，私營、三資企業(yè)內(nèi)的兼職工會(huì)主席，幾乎全部是由中層管理干部擔(dān)任的。有些是企業(yè)總務(wù)負(fù)責(zé)人，也有是勞資、人事、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人或車間主任擔(dān)任的，但調(diào)研中沒有發(fā)現(xiàn)一個(gè)是一線普通職工擔(dān)任的，同時(shí)也未見到工會(huì)法所不允許的企業(yè)主家屬擔(dān)任的?，F(xiàn)實(shí)生活中的這一特點(diǎn)，恐怕與我們工會(huì)代表性的理論設(shè)想和對(duì)集體協(xié)商的理論設(shè)計(jì)相距甚遠(yuǎn)。究其原因，必須承認(rèn)企業(yè)內(nèi)的中層管理人員成為工會(huì)主席，亦有其合理性和必然性。雖然中層管理人員與生產(chǎn)一線的直接勞動(dòng)者在利益上有一定的差異性，并在管理體系內(nèi)無法與最高領(lǐng)導(dǎo)層處于“平等”地位，代表性亦有可能受到質(zhì)疑，但在現(xiàn)實(shí)中又難以取代。一是中層管理人員擔(dān)任工會(huì)主席，大多是通過民主程序，由職工推選或選舉出來的，也可以說是“眾望所歸”；二是只有中層管理人員，才相對(duì)具備更高的素質(zhì)和擁有更有效的信息渠道，掌握企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營情況和市場(chǎng)背景，有能力在協(xié)商中有理有據(jù)地提出工資要求，具有協(xié)商談判的一定優(yōu)勢(shì)；三是由于中層管理人員處在承上啟下的位置，更了解企業(yè)上層管理者的意圖和普通職工群眾的情緒動(dòng)態(tài)，他們?cè)趨f(xié)商中的分析和觀點(diǎn)也較容易為管理方所接受。四是中層管理人員本身也是工薪收入者，工資集體協(xié)商是他們自身利益之所在。因此，在看似陣線不分明的企業(yè)工會(huì)中，由中層管理人員擔(dān)任的工會(huì)主席，恰恰能起到協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，平衡不同利益主體的作用，這是我們所始料不及的。其次，非正式溝通在我國的工資集體協(xié)商過程中處于主導(dǎo)地位，這與西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國家形成的國際慣例和國際勞工組織的要求是有差異的。這個(gè)特點(diǎn)的形成原因是多方面的。從相關(guān)的表述來看，西方國家將工會(huì)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系問題的交涉稱為集體談判，而在我國則被稱為集體協(xié)商，體現(xiàn)了我國與西方國家的不同。雖然談判和協(xié)商都是要解決勞動(dòng)關(guān)系雙方共同關(guān)心的問題，但其概念定義是有區(qū)別的。這種區(qū)別就是調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系不同的方式方法和傾向性。談判是指有關(guān)方面對(duì)有待解決的重大問題進(jìn)行會(huì)談，是各自立場(chǎng)的闡述和交流。字面上是缺乏彈性和余地的，有時(shí)甚至將罷工、閉廠等最后通碟作為籌碼迫使對(duì)方就范；協(xié)商是指共同商量以便取得一致意見，字面上就有協(xié)調(diào)商量的含義，達(dá)成一致的目的性也很明確。因此，如果說談判表現(xiàn)為更加正規(guī)、嚴(yán)肅，通過各抒已見表明立場(chǎng)觀點(diǎn)的話，那么，協(xié)商就表現(xiàn)得更為融洽、隨和、通過各自調(diào)整立場(chǎng)以便吸收采納對(duì)方的觀點(diǎn)。正是出于對(duì)我國勞動(dòng)關(guān)系性質(zhì)、特點(diǎn)和協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系目的的考慮，才將西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國家慣常的集體談判制度更改為我國的集體協(xié)商制度。由于這一基本前提，現(xiàn)實(shí)中就很難出現(xiàn)那種西方國家的集體談判形式。比如說，在相互交流的場(chǎng)合和方法上，西方國家的集體談判要求既不能到管理人員的辦公室，也不能到工會(huì)辦公場(chǎng)所，而是要到一個(gè)中立的地方（如賓館），然后雙方各自出價(jià)，有時(shí)差距很懸殊，經(jīng)過正式的討價(jià)還價(jià)和激烈的言語交鋒，到了“最后時(shí)刻”要么工會(huì)成功達(dá)到目的，要么出現(xiàn)罷工，閉廠的對(duì)抗局面，（參見米爾斯（美）勞工關(guān)系，機(jī)械工業(yè)出版社2000年版254頁）。協(xié)商則大大拓寬了工會(huì)進(jìn)行非正式溝通的渠道，只有非正式溝通才易于避免陷入僵局和對(duì)抗，才能更充分地就有關(guān)問題進(jìn)行醞釀和磨合。當(dāng)然，在我國非正式溝通能大行其道，也有若干其他的影響因素，如協(xié)商雙方具有企業(yè)內(nèi)上下級(jí)的關(guān)系；在我國傳統(tǒng)文化中注重人際關(guān)系遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝過制度規(guī)范；以及工會(huì)缺少展現(xiàn)實(shí)力的手段以制約對(duì)方等等因素。再次，在我國的工資集體協(xié)商中，合作為主而并非斗爭(zhēng)為主是普遍的傾向性。這個(gè)特點(diǎn)是上一個(gè)特點(diǎn)的邏輯引申。勞資矛盾和利益關(guān)系靠什么來解決，是斗爭(zhēng)還是合作，這是近現(xiàn)代社會(huì)人們關(guān)注的焦點(diǎn)之一。既使在斗爭(zhēng)的方針確定之后，工會(huì)也需要區(qū)分對(duì)抗與非對(duì)抗、合法還是非法斗爭(zhēng)的界限；即使在合作的方針確定之后，工會(huì)也需要區(qū)分全面合作與局部合作，通過讓步還是斗爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)合作的界限?？傊?，如何處理勞動(dòng)關(guān)系（勞資關(guān)系），永遠(yuǎn)是工會(huì)面對(duì)的主題?？梢哉f，我國工會(huì)在處理勞動(dòng)關(guān)系方面，普遍采取的是在合作基礎(chǔ)上維護(hù)職工群眾權(quán)益，這在工資集體協(xié)商中表現(xiàn)得尤為明顯，甚至超越了西方工會(huì)的一些慣例。如在協(xié)商過程中，不僅要談職工工資的增長問題，還要談企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展問題；在合同或協(xié)議中，不僅有企業(yè)對(duì)工資增長的承諾，還要有工會(huì)對(duì)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的承諾，甚至有工資增長“兩低于”的明確規(guī)定，在集體合同的形式上經(jīng)常是權(quán)利義務(wù)同時(shí)出現(xiàn)。而西方國家大多數(shù)集體合同只涉及應(yīng)實(shí)現(xiàn)和保障多少職工的權(quán)益，將工會(huì)的義務(wù)和承諾看作是多余的，因?yàn)榧w合同是談判斗爭(zhēng)的結(jié)果。我國工會(huì)大多以合作為前提進(jìn)行協(xié)商，在整個(gè)協(xié)商過程中都體現(xiàn)出合作的主基調(diào)：說服對(duì)方進(jìn)行協(xié)商，要靠合作；溝通和協(xié)商的主題，要是合作；形成的協(xié)議或合同，要體現(xiàn)合作；最終的落實(shí)，要通過合作?？傊瑳]有合作工資集體協(xié)商就可能一事無成。如具體分析，在我國通過合作開展工資集體協(xié)商的理由竟有六條之多：第一，以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心，在我國是各項(xiàng)工作的基本指導(dǎo)方針，工資集體協(xié)商工作只能以這個(gè)大方針為前提；第二，建國后數(shù)十年的社會(huì)主義實(shí)踐從正反兩個(gè)方面證明，建國初期“勞資兩利”的工運(yùn)方針是正確的，那個(gè)時(shí)期也是勞資合作雙贏的黃金時(shí)期；第三，勞資合作是國際大趨勢(shì)，即使是西方國家的工會(huì)，也在近二、三十年內(nèi)紛紛調(diào)整工會(huì)運(yùn)動(dòng)的方針政策，提倡建立伙伴關(guān)系，在集體談判策略技巧方面，注入有關(guān)合作雙贏的主導(dǎo)思想；第四，中國的傳統(tǒng)文化根深蒂固的就是以“和”為貴，一些開明的管理者也懂得什么叫“和氣生財(cái)”，中華文明的文化思想已經(jīng)成為東方企業(yè)文化的精髓之一；第五，在我國，由于法律上沒有明確工會(huì)的罷工權(quán)，工會(huì)不具備采取極端手段的法律依據(jù)，合作幾乎是解決勞動(dòng)關(guān)系矛盾的唯一途徑；第六，企業(yè)內(nèi)部工會(huì)干部的位置和處境，決定了工會(huì)只能以合作的方式解決勞動(dòng)關(guān)系問題。最后，工資集體協(xié)商的最終成果在形式上是工資的總體增長幅度，而實(shí)質(zhì)內(nèi)容往往卻是工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)部調(diào)整和變化。工資的總體增幅是協(xié)商成果的最顯著標(biāo)志，但總體增幅的比率在絕大多數(shù)情況下不是人人都能享受到的。在具體落實(shí)過程中，工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整是最大的變數(shù)。那么，企業(yè)工資的結(jié)構(gòu)為什么要調(diào)整，向哪個(gè)方向調(diào)整，這是人們普遍關(guān)心的問題。眾所周知，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中供求關(guān)系價(jià)值規(guī)律這只看不見的手，決定著勞動(dòng)力的價(jià)格，即決定著企業(yè)員工工資的水平。我國勞動(dòng)力市場(chǎng)的特點(diǎn)是簡單勞動(dòng)力嚴(yán)重過剩，遠(yuǎn)遠(yuǎn)供大于求；而復(fù)雜勞動(dòng)力又嚴(yán)重不足，供不應(yīng)求，引起了企業(yè)之間激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)。這就是企業(yè)內(nèi)必然出現(xiàn)工資結(jié)構(gòu)調(diào)整的市場(chǎng)背景。工資集體協(xié)商也不能脫離這一背景，因?yàn)楣?huì)說服企業(yè)進(jìn)行協(xié)商的基本理由之一就是工資過低不合理，職工隊(duì)伍不穩(wěn)定，會(huì)造成人才流失。立足于這種前提的工資協(xié)商當(dāng)然要在工資總量有一定增幅的條件下具體談工資結(jié)構(gòu)如何調(diào)整才能穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)的人才，并調(diào)動(dòng)他們的積極性。在企業(yè)內(nèi)的所謂人才，往往就是那些有經(jīng)營管理才干、技術(shù)專業(yè)能力，以及高超的操作技巧和經(jīng)驗(yàn)的業(yè)務(wù)骨干。所以在調(diào)查中我們看到，甚至有些國有老企業(yè)，協(xié)商后的工資調(diào)整結(jié)果，都是部分關(guān)鍵位置的管理人員和技術(shù)人員的工資大幅度增加（即倍數(shù)的增加），而一些過去較受重視的苦臟累險(xiǎn)的一線簡單勞動(dòng)者的工資水平，反而有所降低，甚至一些企業(yè)一方面減員增效，一方面又用農(nóng)民工替代合同工，以降低工資成本。非公有制企業(yè)更是一開始就朝這個(gè)方向確定工資標(biāo)準(zhǔn)。工資集體協(xié)商，企業(yè)方關(guān)注的是人力資源的開發(fā)和使用，以合作為主導(dǎo)的工會(huì)方當(dāng)然要與企業(yè)共同解決這個(gè)問題，以適應(yīng)不斷發(fā)展變化的勞動(dòng)力市場(chǎng)。更何況兼職的工會(huì)負(fù)責(zé)人本身就大多是企業(yè)內(nèi)的業(yè)務(wù)技術(shù)骨干，自身利益即在其中。三從以上分析可以看出，我國相當(dāng)部分企業(yè)工資集體協(xié)商展現(xiàn)出的特點(diǎn)有其必然性。存在本身就有它的合理性，其中有許多積極的因素應(yīng)得到充分的肯定。但也必然看到，這些特點(diǎn)有些有違于工會(huì)開展工資集體協(xié)商的初衷，不加限制和規(guī)范的話，可能會(huì)危害工會(huì)的基本形象和基本職責(zé)。任何事物都有它的兩面性，關(guān)鍵是如何衡量和把握利弊得失，興利除弊、揚(yáng)得抑失，推動(dòng)我國工會(huì)運(yùn)動(dòng)和工會(huì)集體協(xié)商工作健康穩(wěn)定的不斷向前發(fā)展，使